Правове регулювання охорони праці у колективному договорі, угоді

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Правові основи колективного договору, угоди

Стаття 20. Регулювання охорони праці у колективному договорі, угоді Закону України «Про охорону праці» передбачає:

У колективному договорі, угоді сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів.

Згідно зі ер. 11 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) і ер. 2 Закону України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII (далі - Закон про колдоговори) колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи. Тобто колективний договір укладають не тільки суб'єкти підприємницької діяльності, але і будь-які інші організації, чия діяльність не належить до підприємницької, наприклад бюджетні та громадські організації. Суб'єкти підприємницької діяльності - фізичні особи, які не мають статусу юридичної особи, не зобов'язані укладати колективний договір з найманими працівниками.

У разі потреби колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Але в такому разі він може вирішувати лише окремі питання соціально-економічних і трудових відносин у підрозділі та є додатком до загального колективного договору підприємства.

Отже, колективний договір є основним документом, що регулює відносини власників підприємства та найманих працівників.

Згідно зі ер. 12 КЗпП і ер. 3 Закону про колдоговори колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, та первинними профспілковими організаціями, що діють на цьому підприємстві відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другого боку.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами профспілки, та є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Для юридичних осіб, які використовують найману працю, укладання колективного договору є обов'язковим.

2. Розробка й прийняття колективного договору, угоди

Основні положення, що регламентують порядок укладання колективного договору та його зміст, викладено в КЗпП та Законі про колдоговори. Разом з тим окремі положення - як щодо самої процедури укладання колективного договору, так і щодо змісту його окремих розділів - містяться й у багатьох інших нормативних актах з питань трудового законодавства, підприємницької діяльності, соціальних гарантій тощо.

Сторонами колективного договору виступають з одного боку - власник або уповноважений ним орган, з другого боку - один або декілька первинних профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а у разі відсутності таких органів - представники трудящих, обрані на загальних зборах трудового колективу та уповноважені на укладання колективного договору.

У статуті підприємства недержавної форми власності має бути визначено право тієї чи іншої посадової особи виступати при укладанні колективного договору від імені власника або уповноваженого ним органу.

У разі відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації, створених нею профспілкових органів або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів другою стороною колективного договору визнаються представники, обрані та уповноважені трудовим колективом.

За наявності на підприємстві декількох первинних профспілкових організацій або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони повинні на пропорційній основі сформувати об'єднаний представницький орган для ведення переговорів та укладання колективного договору. При цьому первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників під час підписання колективного договору (ер. 12 КЗпП). Угода про створення загального представницького органу вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, до яких входить більше половини працівників.

Укладанню колективного договору мають передувати колективні переговори. Починаються такі переговори у строки, встановлені ер. 10 Закону про колдоговори. В організаційних положеннях колективного договору доцільно зазначити конкретний строк, протягом якого повинні початися наступні колективні переговори.

Після того як сторони домовляться про строки та порядок ведення переговорів, вони створюють робочу комісію з представників сторін, яка розробляє проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій, адміністрації, і приймає рішення. Рішення комісії оформляється відповідним протоколом.

Якщо під час переговорів сторони не дійшли згоди, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін щодо заходів, необхідних для усунення цих причин, а також про строки поновлення переговорів. Порядок вирішення розбіжностей викладено у ер. 11 Закону про колдоговори.

Не слід зневажати належним документальним оформленням усього процесу, пов'язаного з розробкою, укладанням або внесенням змін до колективного договору, а також ознайомленням працівників із цим документом. Пов'язано це з тим, що у разі виникнення конфлікту саме власнику або уповноваженому ним органу доведеться доводити в суді свою правоту. Як свідчить практика, у конфліктних ситуаціях, пов'язаних із трудовими відносинами, суди стають, як правило, на бік найманих працівників.

Звертаємо увагу, що не допускається ведення переговорів та укладання колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені або фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями, оскільки такі органи фактично представлятимуть інтереси власника, а не трудового колективу. Крім того, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки (ер. 6 Закону про колдоговори).

Гарантії та компенсації на період переговорів.

Особи, що беруть участь у переговорах як представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісії, на період переговорів і підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку та зарахуванням цього часу до виробничого стажу (ер. 12 Закону про колдоговори). Усі витрати, пов'язані з участю в переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором. Нагадуємо, що середній заробіток розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Колективний договір регулює виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, тому сторони переговорів при підготовці проекту колективного договору повинні приділити особливу увагу його змісту.

Обов'язковий перелік питань, що повинні регулюватися колективним договором, викладено у ер. 13 КЗпП і ер. 7 Закону про колдоговори, а саме:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування та оплата праці, установлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

- установлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

- умови та охорона праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

- гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Цей перелік не є вичерпним. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, соціально-побутові пільги.

У той же час положення колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними (ер. 16 КЗпП).

Положення колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними.

Крім Закону про колдоговори та КЗпП, що регламентують порядок укладання колективних договорів, існує низка інших законодавчих актів, що регулюють ті чи інші моменти, пов'язані з розробкою та укладанням колективних договорів. Практично всі вони діють незалежно від того, включено положення цих законодавчих актів до колективного договору чи ні. У той же час багато правових норм просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов'язок) не закріплено в колективному договорі. Наприклад, при оформленні відпусток працівників за свій рахунок (ер. 26 Закону України «Про відпустки»), при наданні додаткової відпустки за ненормований робочий день (ер. 7 Закону «Про відпустки»), при встановленні меншої норми тривалості робочого часу, ніж передбачено законодавством (ч. 2 ст. 50 КЗпП), та в інших передбачених законом випадках.

Наведемо перелік основних нормативних актів, норми яких повинні бути враховані при укладанні колективного договору:

- КЗпП (глава II, статті 21, 29, 38, 39, 421, 44, 45, 50, 52, 97, 98, 104, 105, 108, 115, 143, 159, 161, 162, 200, 246 - 252);

- Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (статті 4, 7, 8, 10, 23);

- Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (статті 5, 13, 14, 15, 17, 18, 20 - 24);

- Закон України «Про професійні союзи, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV (статті 19, 20 - 22, 36 - 38, 40 - 42, 44, 45);

- Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (у редакції Закону України від 21.11.2002 р. № 229-IV) (статті 5 - 9, 13, 20, 25, 41, 42);

- Закон України «Про господарські товариства» від 19.09.91 р. № 1576-XII (ч. 2 ст. 46);

- Закон України «Про недержавне пенсійне забезпечення» від 09.07.2003 р. № 1057-IV (статті 8, 17, 20, 48, 50);

- Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-XII (ер. 21);

- Закон України «Гірський закон України» від 06.10.99 р. № 1127-XIV (статті 43, 46);

- Закон України «Про залізничний транспорт» від 04.07.96 р. № 273/96-ВР (ер. 16);

- Закон України «Про бібліотеки і бібліотечну справу» від 27.01.95 р. № 32/95-ВР (ер. 30);

- Закон України «Про фізичну культуру та спорт» від 24.12.93 р. № 3808-XII (ер. 10);

- Закон України «Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 р. № 3721-XII (статті 15, 33).

Зауважимо, що цей перелік не є вичерпним. Практично для кожного розділу колективного договору існує окремий пакет нормативних документів.

У разі схвалення проекту колективного договору на загальних зборах трудового колективу він згідно зі ер. 13 Закону про колдоговори підписується уповноваженими представниками не пізніше 5 днів із моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу. Нагадаємо, що такі збори вважаються правомочним, якщо на них присутні не менше половини працюючих на підприємстві.

Якщо збори трудового колективу відхилять проект колективного договору або його окремі положення, сторони повинні відновити переговори та внести необхідні пропозиції протягом 10 днів. Після цього проект у цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу.

Згідно зі ер. 15 КЗпП після підписання колективного договору він підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади за місцем перебування підприємства, а саме - у районних держадміністраціях, районних у містах Києві та Севастополі держадміністраціях, виконавчих комітетах сільських, селищних і міських рад. Порядок такої реєстрації затверджено постановою КМУ «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів» від 05.04.94 р. № 225.

Повідомна реєстрація колективних договорів здійснюється, щоб можна було врахувати їх положення в разі виникнення трудових спорів (індивідуальних або колективних), а також підтвердити дійсність оригіналів і копій, поданих на реєстрацію.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали, у трьох примірниках (перший, другий і копія).

Разом із договором на реєстрацію подаються також усі додатки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад уповноважених представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Реєстрація колективного договору провадиться у двотижневий строк із дня його подання до органу, що здійснює реєстрацію. Не пізніше наступного дня після реєстрації або ухвалення рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники договору повертаються сторонам, які подали договір на реєстрацію. Копія зберігається реєструючим органом.

Зазначимо, що місцеві органи державної виконавчої влади, які реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, крім випадку, коли подані на реєстрацію примірники та копія договору не ідентичні.

Звертаємо увагу, що обов'язковими додатками до колективного договору є Правила внутрішнього трудового розпорядку та Положення про оплату праці працівників вашого підприємства. При реєстрації колективного договору, як правило, потрібно надати ці документи до органу, що здійснює реєстрацію.

З перебігом часу можуть змінюватися умови, що впливають на відносини сторін колективного договору, внаслідок чого виникає необхідність внесення змін до чинного колективного договору. При цьому зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором (ер. 14 Закону про колдоговори). Отже, при первісному укладанні колективного договору сторонам слід визначити в ньому порядок внесення змін і доповнень.

Зміни та доповнення до колективного договору підлягають повідомній реєстрації в тому ж порядку, що і первісна реєстрація колективного договору.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання або з дня, зазначеного в колективному договорі.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання або з дня, зазначеного в колективному договорі (ер. 9 Закону про колдоговори) незалежно від дати його реєстрації.

Із його умовами повинні бути ознайомлені всі без винятку працівники підприємства, як ті, які працюють, так і новоприйняті.

Щодо строку дії колективного договору, то законодавчо його не визначено. Тому під час підписання договору сторони повинні самі визначити строк його дії. Зважаючи на те, що з часом змінюються як виробничі, так і життєві умови, а також законодавча база, рекомендуємо укладати колективний договір на строк не більше трьох років. Але навіть у разі закінчення строку дії колективного договору він продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний договір, якщо інше не передбачено самим договором.

У разі реорганізації підприємства, колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладання нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається з ініціативи однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

Незважаючи на те що законом передбачається обов'язковість укладання колективного договору, не на всіх підприємствах він укладається. Особливо це стосується підприємств сфери малого та середнього бізнесу, які будують свої відносини з найманими працівниками без укладання колективних договорів. Звертаємо увагу керівників тих підприємств, на яких ще не укладено колективні договори, на положення статті 411 КупАП, що передбачає відповідальність за ухилення від укладання колективного договору. Зокрема, зазначеною статтею передбачено, що ухилення осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представників трудових колективів від участі в переговорах щодо укладання, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк тягне за собою накладення штрафу від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 51 до 170 грн.). Застосовувати зазначений штраф мають право судді районних (міських) судів за поданням посадових осіб Міністерства праці та соціальної політики України. Звичайно, ухилення від участі в переговорах потрібно ще довести. Проте суди у не укладанні колективного договору цілком можуть побачити умисне порушення прав найманих працівників. Крім того, винні в ухиленні від укладання договору несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з обійманої посади.

За порушення чи невиконання умов колективного договору особами, які представляють власників або уповноважені ними органи, профспілки чи інші уповноважені трудовим колективом органи, або представниками трудового колективу на таких винних осіб накладається штраф від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 до 1700 грн.) згідно зі ер. 412 КупАП.

Слід пам'ятати, що розбіжності, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин при укладанні, зміні, виконанні колективного договору підпадають під поняття колективного трудового спору (конфлікту). У разі серед проектної таких розбіжностей сторонами договору вони підлягають розгляду та врегулюванню примирною комісією, а в разі неможливості останньої прийняти рішення - Трудовим арбітражем у порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР.

Як відомо, правила оподатковування доходів громадян установлено Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV. Зокрема, порядок обкладання податком з доходів сум нецільової благодійної допомоги, у тому числі матеріальної, що надається резидентами - юридичними або фізичними особами на користь платника податку протягом звітного податкового року, викладено у пп. 9.7.3 п. 9.7 ст. 7 зазначеного Закону.

Під домовленістю сторін податківці мають на увазі саме колективний договір.

До речі, і Комітет ВРУ з питань фінансів і банківської діяльності у своєму листі від 27.12.99 р. № 06-10/911 зазначає, що при доведенні правомірності включення до валових витрат сум матеріальної допомоги важливо, щоб такі виплати було передбачено колективним договором.

На закінчення зауважимо, що після підписання колективного договору роботодавець може бути впевнений у тому, що працівники не вимагатимуть від нього додаткових пільг до вже передбачених в колективному договорі на період його дії. Крім того, наявність колективного договору дозволяє стабілізувати виробничий процес за рахунок упевненості працівників у забезпеченні своїх прав. Отже, виграють від укладання колективного договору обидві його сторони.

3. Колективний договір як правовий інструмент поліпшення умов і охорони праці

колективний договір трудовий профспілковий

Колективний договір, угода укладається профспілковим комітетом підприємства від імені трудового колективу з роботодавцем.

Проект договору (угоди) повинен обговорюватись на зборах (конференції) трудового колективу і затверджуватись зборами (конференцією).

Колективний договір повинен містити основні положення з питань праці і заробітної плати, положення в галузі робочого часу, відпочинку, матеріального стимулювання, охорони праці, удосконалення виробництва і праці, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, соціальні питання.

Договір укладається в письмовій формі терміном на 1 рік і поширюється на всіх працівників установи, незалежно від того, чи є вони членами профспілки.

Колективний договір (угода) є найважливішим документом у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем і працівниками з першочергових соціальних питань, у тому числі з питань охорони праці.

Згідно ер. 47 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Законами України, що входять до Кодексу Законів про Працю «Про охорону праці» та «Про колективні договори і угоди», передбачено внесення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці в колективні договори та визначення обов'язків сторін з цих заходів.

Колективний договір повинен обов'язково містити зобов'язання сторін щодо заходів захисту прав та соціальних інтересів осіб, які потерпіли на виробництві від нещасних випадків або профзахворювань, а також утриманців і членів сімей загиблих.

Згідно ер. 11 Закону України «Про охорону праці» рекомендовано включати до розділу «Охорона праці» договору заходи із поліпшення умов праці інвалідів, жінок, підлітків, надання їм пільг за виконання вимог щодо охорони праці.

Згідно з Законом України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу України про адміністративні правопорушення і Кримінального кодексу України», адміністративним правопорушенням вважається ухилення від участі в переговорах щодо укладання, зміни або заповнення колективного договору, угоди; порушення строків переговорів або ухилення від переговорів роботодавців, уповноважених трудових колективів, або незабезпечення роботи комісій із представників сторін по укладенню, зміні або доповненням колективного договору, і передбачає накладення на порушника штрафу в розмірі десяти мінімальних заробітних плат. Порушення чи невиконання колективного договору особами роботодавців, уповноваженим трудового колективу, представниками трудових колективів передбачає накладання штрафу у розмірі до ста мінімальних заробітних плат.

Ненадання особами, які представляють роботодавців або інші уповноважені трудовим колективом органи, представникам трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод передбачає накладання штрафу у розмірі п'яти мінімальних заробітних плат.

Далі наведена приблизну редакція розділу «Охорона праці» в колективному договорі.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язується:

1. Забезпечити своєчасне виконання комплексних заходів щодо забезпечення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, створення безпечних і нешкідливих умов праці, підвищення існуючого рівня охорони праці (додаток до розділу).

2. Створити фонд охорони праці на підприємстві в розмірі одного відсотка від обсягів виробництва.

Кошти фонду використовувати на доведення умов і безпеки праці до нормативних вимог, підвищення існуючого рівня охорони праці на виробництві або на виконання комплексних заходів, що забезпечують досягнення встановлених нормативів з охорони праці, на придбання спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, проведення атестацій робочих місць на відповідність їх нормативам, актам з охорони праці, придбання устаткування та матеріалів з метою профілактики еред проектної та реабіталітації потерпілих від нещасних випадків, проведення технічної експертизи аварійних приміщень і споруд, а також попередження дорожньо-транспортних пригод.

3. Допровести аналіз стану та причин виробничого травматизму і захворювань, розробити та реалізувати заходи щодо запобігання нещасних випадків та захворювань на виробництві (окремий план).

4. Дозакінчити атестацію робочих місць, розробити заходи щодо приведення умов праці на робочих місцях у відповідність з вимогами стандартів нормативних актів з охорони праці.

5. Провести навчання і атестацію працівників, які зайняті на роботах з підвищеною небезпекою (додаток).

6. Забезпечити суворе дотримання посадовими особами та інженерно-технічними працівниками вимог Закону України «Про охорону праці», нормативних актів про охорону праці, технологічних процесів, графіків планово-попереджувальних ремонтів устаткування та вентиляції.

7. Працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безплатно забезпечувати молоком (додаток).

8. Забезпечити умивальники і душові милом або організувати видачу мила працівникам (додаток).

9 Своєчасно видавати працюючим, відповідно до норм, спецодяг, спецвзуття, інші засоби індивідуального захисту. Компенсувати працівникам витрати на придбання ними засобів індивідуального захисту, якщо по нормі строк їх видачі закінчився, а на підприємстві в наявності їх немає. У випадку дострокового їх зносу не з вини працівників, замінювати за рахунок підприємства.

10. З метою поліпшення умов праці жінок, реалізувати такі заходи:

а) не допускати жінок на важкі роботи з небезпечними умовами праці (додаток);

б) не допускати жінок до піднімання і перенесення вантажу, вага якого перевищує гранично допустимі норми.

11. Відшкодовувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаними з виконанням трудових обов'язків у повному розмірі втраченого заробітку, а також оплачувати потерпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого) одноразову допомогу. Якщо відповідно до медичного висновку у потерпілого встановлена стійка втрата працездатності, ця допомога повинна бути не менше суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку за кожний відсоток втрати ним професійної працездатності.

У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги повинен бути не менше п'ятирічного заробітку працівника; його сім'ї, крім того, не менше однорічного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, яка народилася після смерті.

12. Якщо нещасний випадок трапився внаслідок невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшений лише у порядку, що визначається трудовим колективом підприємства, але не більше як на 50%. Факт наявності вини потерпілого встановлюється комісією по розслідуванню нещасного випадку.

13. Відшкодовувати потерпілому витрати на лікування, протезування, придбання транспортних засобів, по догляду за ним та інші види медичної соціальної допомоги, відповідно до медичного висновку, що видається в установленому порядку. Надавати інвалідам праці, включаючи непрацюючих на підприємстві, допомогу у вирішенні соціально-побутових питань за їх рахунок, а при можливості - за рахунок підприємства.

14. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві, зберігати місце роботи та середню заробітну плату на весь період до відновлення працездатності без визнання їх в установленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи, забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

15. Організовувати проведення попереднього та періодичного медичних оглядів працівників.

Размещено на Allbest.ru