Забастовки: понятия и ответственность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Понятие о забастовках

2. Незаконные забастовки: понятия и ответственность

Заключение

Список использованной литературы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Забастовки могут иметь место в любом предприятии (организации) при наличии коллективного трудового конфликта, независимо от социально-экономического состояния государства и методов государственного управления. В России забастовки часто используются работниками не в качестве крайнего способа разрешения коллективного трудового спора, а в качестве средства оказания влияния на работодателя, администрацию предприятия, органы власти субъекта РФ, федеральные органы государственной власти.

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, но приходится констатировать тот факт, что, увлекаясь и занимаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений, в том числе и в сфере труда, принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров - индивидуальных и коллективных.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

Формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры, прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников, с введением уголовной ответственности за участие в них, до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

1. Понятие о забастовках: виды и ее аспекты

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

Определение понятия забастовки приведено в двух нормативных актах: Трудовом кодексе и в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей, полностью или частично, в целях разрешения коллективного трудового спора.

Понятие забастовки в обоих законодательных документах одинаково. Право работников на забастовку признается как способ разрешения коллективного трудового спора и в основном законе Российской Федерации - Конституции РФ. Это закреплено в статье 37.

Забастовка - это весьма радикальное средство борьбы работников за свои права, и закон в связи с этим регулирует условия, при которых использование забастовки как способа разрешения возникшего трудового конфликта является правомерным.

Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное, в отличие от саботажа, и целенаправленное воздействие на производственный процесс путём временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом.

В нашей стране право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать такие формы, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка.

Особого внимания заслуживают вопросы, связанные с общими чертами и видами забастовок.

Забастовка является временной остановкой работы, а это значит, что рабочие должны после ее завершения возвратиться на свои места. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать лекции, митинги пенсионеров - эти действия могут быть названы забастовкой только по аналогии. Наконец, забастовка почти всегда является рассчитанным действием, цель которого - выражение недовольства или реализация требований. Она есть не что иное, как одна из форм общения между работодателями и работниками, посредством которой работники высказывают в крайней по закону форме свое несогласие с действиями администрации, и ее в этом плане можно рассматривать как ультимативную форму протеста.

Закон устанавливает, что участие в забастовке является добровольным.

Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Участие в забастовках не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора, кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная судом. За участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность.

В соответствии со ст. 13 Закона от 23 ноября 1995 г. представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней.

Наиболее распространенный вид - это обычная забастовка, когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.

Интересной в плане формы проведения представляется так называемая "итальянская забастовка", или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки - в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работающим нет оснований.

В Российской Федерации Законом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок:

1. обычная;

2. предупредительная.

Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку.

Забастовки могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее.

Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты.

В экономическом аспекте ее сущность определяет взаимоотношение рынка труда и капитала. Известно три типа трудовых отношений. В первом прибыль достигается за счет интереса работников и относительного или абсолютного их обнищания. Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется и за счет вложения в работников, т. е. здесь уже наблюдается сочетание интересов работника и нанимателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается с помощью системы участия в прибылях и принятия решения, т.е. самоуправления.

Социальный аспект трудовых конфликтов - это, прежде всего взаимоотношение социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса, их субъектом являются и отдельный работник, и трудовой коллектив - профсоюз. Социально-психологический аспект забастовки выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одного, собственник, предприниматель - это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей, в том числе потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы, для других - работников - изменить свой социальный статус.

Политический аспект заключается во взаимоотношениях рабочего движения, государства и различных политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника - нанимателя и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с рабочими может перерасти в глобальный, что, по сути, и происходит сейчас. Взаимоотношения рабочего движения с политическими партиями могут осуществляться по двум сценариям. В первом случае партии контролируют рабочих и используют их в своих целях. Но, этот вариант носит больше теоретический характер, чем прикладной. В большинстве же случаев происходит другое. Партии манипулируют профсоюзными лидерами, а через них и рабочим движением посредством денег, либо политического шантажа.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие по ст. 409 Трудового кодекса.

Если сравнить текст ст. 409 Трудового кодекса и аналогичную статью Федерального закона от 23 ноября 1995 г. ст. 13, то можно обратить внимание, что текст ст. 409 не предусматривает права работников в ходе разрешения коллективного трудового спора использовать такие средства воздействия или давления на работодателя, как собрания, митинги, демонстрации и пикетирование, хотя все это и не запрещено Конституцией РФ ст. 31 и 37.

Исходя из Закона, можно выделить следующие общие черты любой забастовки:

- временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

- свобода волеизъявления работников;

- единая цель - разрешение коллективного трудового спора.

Отсутствие в действиях работников хотя бы одного из признаков, указанных в ч. 1 ст. 388, не даёт основания считать эти действия забастовкой.

2. Незаконные забастовки: понятия и ответственность

Закон РФ о коллективных трудовых спорах предоставлял право на забастовку как профсоюзным организациям, так и непосредственно работникам в лице органов общественной самодеятельности. В Трудовом Кодексе Российской Федерации позиция законодателя изменилась в сторону ограничения самостоятельного независимого права профсоюзных организаций объявлять забастовки. По Трудовому Кодексу РФ этим правом наделены субъекты коллективного трудового спора: работники организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом - объединением профсоюзов, должно утверждаться для каждой организации собранием, конференцией работников данной организации по ст. 410. Но при этом правом на забастовку наделены работники не только организации в целом, объявить забастовку могут работники филиалов, представительств иных обособленных структурных подразделений организации.

Во всех перечисленных случаях должны соблюдаться требования к кворуму:

правомочный состав присутствовавших на общем собрании, конференции -- не менее 2/3 от общего числа работников, делегатов конференции;

принятие решения о забастовке, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствовавших на собрании делегатов конференции.

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации, Закона о коллективных трудовых спорах и Трудового кодекса являются незаконными и не допускаются забастовки:

1.в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2.в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно- спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

3.в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в таких как энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

При отсутствии такой угрозы работники названных организаций вправе объявить забастовку. Названный перечень оснований признания забастовки незаконной является общей нормой, правилом. Федеральным законом право на забастовку может быть ограничено и в иных случаях. В случаях, когда законодательством забастовки не допускаются, решение по коллективному трудовому спору принимает административный орган. По Трудовому Кодексу РФ этим правом наделено Правительство РФ по ст. 413, но рассмотрению коллективного спора названным органом должны предшествовать, по общему правилу, примирительные процедуры.

Закон Российской Федерации о коллективных трудовых спорах фактически запрещал политические забастовки, установив, что признаются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя. Трудовой Кодекс РФ названной формулировки не содержит. Но при этом в Трудовом Кодексе РФ четко определена целевая направленность забастовки как способа разрешения конкретного коллективного трудового спора по ст. 409. Забастовки солидарности российским трудовым законодательством не предусмотрены, но и прямо не запрещены. забастовка трудовой незаконный

Законность средств забастовки связана с легализацией способов - форм ее проведения. Забастовка состоит не в прекращении трудовых отношений, а в коллективном их приостановлении.

В современном законодательстве зарубежных стран признаются не только традиционные виды забастовок в форме полного или частичного приостановления работы, но и иные так называемые нестандартные, не связанные с прекращением работы: производительные забастовки, сидячие забастовки, замедление темпов работы, «шахматные», круговые, забастовки солидарности и др. В некоторых странах, в таких как Австралия, Южная Корея, Великобритания и Швеция, юридическое значение имеет не термин «забастовка», а более общий -- «промышленная акция», когда под законодательную защиту подпадает и ряд иных действий работников, не являющихся собственно прекращением работы. Принципы Контрольных органов МОТ не содержат определения забастовки, которые позволили бы сделать выводы в отношении законности различных способов проведения забастовки. Однако некоторые типы забастовочных действий, включая захват рабочих мест, снижение темпов работы или «работу по правилам», которые не являются типичными случаями прекращения работы, признаются Комитетом по свободе объединений при том условии, что они осуществляются мирным путем. Комитет считает, что какие-либо ограничения относительно форм забастовочных действий оправданы только в том случае, если данные действия выходят за рамки действий мирного характера.

В ТК РФ легализована одна из форм забастовок в виде временного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, полностью или частично, в целях разрешения коллективного трудового спора. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» содержал довольно широкую трактовку средств разрешения коллективного спора. Согласно ст. 13 названного Закона если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку. Что касается пикетов, то контрольные комитеты МОТ считают, что подобные действия не должны подлежать вмешательству со стороны государственной власти, и запрещение забастовочных пикетов оправдано только тогда, когда забастовка перестает носить мирный характер. В зарубежной практике в некоторых странах пикеты считаются просто средством информирования и не включают действий, препятствующих проходу не бастующих на свое рабочее место, в других странах пикеты могут считаться формой права на забастовку, а захват рабочих мест -- его естественным продолжением.

«Законность средств, методов» проведения забастовок связана с соблюдением порядка и процедур их объявления, а именно:

порядка проведения собрания, конференции работников или сбора подписей в поддержку забастовки по ст. 410 ТК РФ;

уведомления о предстоящей забастовке: о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть письменно предупрежден не менее чем за 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки -- не менее чем за три дня по ст. 410 ТК РФ;

установление минимального объема услуг в определенных случаях.

При проведении забастовки должен быть обеспечен необходимый минимум работ, услуг по ст. 412 ТК РФ.

При нарушении хотя бы одного из перечисленных требований забастовка признается незаконной по ст. 413 ТК РФ.

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации решение о забастовке принимается тайным голосованием при соблюдении требований, предъявляемых к кворуму участников собрания, конференции и работников, проголосовавших за проведение забастовки по ст. 410. Комитет по свободе объединения признает необходимым условием для осуществления права на забастовку принятие решения о забастовке именно тайным голосованием.

Право на забастовку предполагает использование процедур примирения, посредничества и арбитража до объявления забастовки, как правило, добровольных, за исключением случаев принудительного арбитража. Право на забастовку предполагает предварительное обращение в добровольном или принудительном порядке к процедуре «мирного» разрешения коллективного трудового спора. Как уже отмечалось, МОТ рекомендует применять добровольные процедуры примирения и посредничества, добровольный арбитраж. Административный совет Международного Бюро Труда МОТ отмечает, что основным принципом проведения забастовок в настоящее время служит их осуществление только в качестве крайней меры. Примирение, посредничество и арбитраж рекомендованы в качестве предварительного условия проведения забастовки, причем соответствующие процедуры должны быть беспристрастными и оперативными, а заинтересованные стороны должны иметь возможность участвовать в них на всех стадиях.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации в обязанности сторон коллективного трудового спора вменяется не только обязательное прохождение примирительно-посреднической процедуры, но и обязанность продолжить разрешение коллективного спора и в период проведения забастовки по ст. 412.

Таким образом, забастовка не является основанием прекращения примирительных процедур.

Забастовка также признается незаконной только на основании решения независимого органа - суда. Комитет по свободе объединения МОТ особо подчеркнул, что ответственность за объявление забастовки незаконной лежит не на правительстве, а на независимом органе, пользующемся доверием заинтересованных сторон, особенно в тех случаях, когда само правительство является стороной в споре.

Согласно Трудовому Кодексу РФ таким органом является суд. Суд вправе не только признать забастовку незаконной, но и в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся -- приостановить на тот же срок по ст. 413. Трудовой Кодекс РФ определяет основания, порядок признания забастовки незаконной, юридические последствия такого признания в отношении работников и органа, возглавившего забастовку. До вступления этого решения в законную силу действует принцип законности проводимой забастовки. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. В этой части важно подчеркнуть единство, взаимосвязь коллективного права на забастовку и индивидуальных трудовых прав и обязанностей работника, вытекающих из трудового договора.

К ответственности за незаконные забастовки привлекаются и представительные органы работников, как правило, профсоюзы. В Законе РФ о коллективных трудовых спорах предусматривалась имущественная ответственность профсоюзов за незаконные забастовки, которая носила гражданско-правовой характер, возмещению подлежали не только прямые убытки, но и не полученные доходы в размере, определяемом судом.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ в случае непосредственной угрозы жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней. В этой связи отметим, что контрольные органы МОТ признают правомочность предписаний о выходе на работу, приостановлении забастовки в особо критической обстановке или для обеспечения работы жизненно важных служб в строгом смысле данного термина. Однако эти предписания не должны вести к злоупотреблениям таким средством возобновления работы.

Право на забастовку может быть уравновешено правом на локаут. Это положение концепции права на забастовку не является общепризнанным в зарубежной практике. Международная организация труда также не имеет однозначной позиции в отношении легализации права работодателей на локаут, ограничившись в рекомендательных актах лишь упоминанием о таковом. Европейская социальная хартия устанавливает в общей декларативной форме право трудящихся и работодателей на коллективные действия.

В Законе РФ о коллективных трудовых спорах и ТК РФ локаут характеризуется как увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Иными словами, локаут влечет прекращение трудовых отношений. Как уже отмечалось, в действующем российском законодательстве также нет запретов найма замещающих работников вместо бастующих. В связи с этим работодатель вправе в случае забастовки работников, не участвующих в забастовке, приказом временно перевести на другую работу по производственной необходимости для устранения простоя по ст. 74 ТК РФ или заключить срочный трудовой договор с новым работником по ст. 59 ТК РФ.

Таким образом, Трудовой Кодекс Российской Федерации, с одной стороны, запрещает локауты, с другой -- допускает иные формы противодействия работодателя реализации работниками права на забастовку.

Заключение

В последнее время приходится довольно часто слышать о забастовках, акциях отказа от работы, пикетах, голодовках и блокировании дорог. Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего белорусского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.

Можно сделать вывод, что забастовки - явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь нормативной реальностью, само отражает реальность социальную.

Так как в отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка - это ультимативное действие работников, давление на нанимателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.

Законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. И если хотя бы один пунктов из вышеперечисленных не будет иметь место в забастовках, то, следовательно, забастовка является незаконной. Ее могут остановить или приостановить в судебном порядке, а также привлекаются к соответствующей ответственности за незаконную забастовку.

Список используемой литературы

1. Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации (под ред. Окунькова Л.А.)

2. Трудовое право России / Под общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. М., 2009

3. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2011

4. Федеральный закон от 23.11.1995 N 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (23 ноября 1995г.)

5. Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

6. Трудовой кодекс РФ (от 30.12.2001 №197-ФЗ) (дейст. ред. от 31.12.2014)

Размещено на Allbest.ru