Припинення трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

з дисципліни «Трудове право»

на тему: «Припинення трудового договору»



Зміст

Вступ

1. Поняття припинення трудового договору

1.1 Особливості припинення трудового договору

1.2 Підстави припинення трудового договору

2. Класифікація підстав припинення трудового договору

2.1.Загальні підстави розірвання трудового договору

2.2. Розірвання трдового договору з ініціативи працівника

2.3.Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

2.4. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу у профспілкового органу

3. Порядок звільнення з роботи

3.1 Гарантії для працівників при розірванні трудового договору

3.2 Виплата вихідної допомоги

3.3 Оформлення звільнення

Практична частина

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Актуальність дослідження пояснюється тим, що право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Предметом дослідження в даній курсовій роботі є такий інститут трудового права як розірвання трудового договору. Саме через те, що у даному випадку розірвання трудового договору відбувається не тільки за волевиявленням самого працівника, а також з підстав, які залежать від власника підприємства або уповноваженої ним особи, дана тема є дуже актуальною на даному етапі розвитку суспільства.

В наш час роботодавці намагаються укладати якомога менше трудових договорів, не оформляючи офіційно свої відносини з працівниками, тим самим сприяючи зменшенню сум внесків на обов'язкове державне страхування працівників. Обізнаність особи у своїх правах не тільки під час поступлення на роботу, а й під час звільнення з неї, навіть не з її власної ініціативи. Може позитивно відбитися на наслідках, яка слідують за таким звільненням. Чинне трудове законодавство України багатьма засобами захищає та гарантує права працівників при такому звільненні.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини.

Переважна кількість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах.

Об'єкт дослідження є припинення трудового договору.

Метою даної курсовій роботи - проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника.

Вказані правовідносини досліджуються в цій курсовій роботі не тільки з точки зору теорії трудового права, а з точки зору судової практики у справах про поновлення на роботі тощо.

Завданням даної курсової роботи:

· ознайомитися з поняттям припинення трудового договору;

· розглянути класифікацію підстав припинення трудового договору;

· дослідити порядок звільнення з роботи.

При написанні роботи були використані різноманітні літературні джерела: нормативно-правові акти, спеціалізована та навчальна література, періодичні видання.

Теоретичне значення дослідження полягає у тому, що:

- проаналізовано сутність та особливості розірвання трудового договору;

- досліджено процес і зміст припинення трудового договору.

Методи які використовувались при дослідженні теми курсової роботи: системного-структурний аналіз, порівняльний, історичний, логіко-юридичний, метод синтезу.

До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, В.Никитинский, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко.



1. Поняття припинення трудового договору

Термін «припинення трудового договору» є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору».[5]

1.1 Особливості припинення трудового договору

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість і стабільність. У стабільності трудових відносин зацікавлені не тільки роботодавці, а також і працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування.

Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни.

Проте сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. При цьому припинення трудового договору може відбуватись у наслідок певних юридичних фактів, перелік яких встановлює чинне законодавство.[4]

Таким чином, трудовий договір торкається лише випадків, коли він припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення -- термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату).[7]

1.2 Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

Відповідно до ст. 36 КЗпП наступні підстави для припинення трудового договору:

1. угода сторін;

2. закінчення терміну;

3. заклик або надходження працівника на військову службу, напрям на альтернативну (невійськову) службу;

4. розірвання трудового договору за ініціативою працівника (ст. 38 і ст.39 КЗпП), за ініціативою власника або уповноваженого їм органу (ст. 40 і ст.41 КЗпП) або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст.45 КЗпП);

5. переклад працівника по його згоді на інше підприємство, до установи, організацію або перехід на виборну посаду;

6. відмова працівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7. вступ до законної сили вироку суду, яким працівник осуджений (окрім випадків умовного засудження і відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

8. підстави, передбачені контрактом.[2]

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довіри, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 року).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.[8]

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим -- у зв'язку з певними юридичними діями:

-- взаємне волевиявлення сторін;

-- ініціатива працівника;

-- ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

-- ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

-- порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового договору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника.[2]



2. Класифікація підстав припинення трудового договору

Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.

2.1 Загальні підстави розірвання трудового договору

За угодою сторін, тобто за п. 1 ст. 36 КЗпП, припиняється як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір (наприклад, контракт). Припинити трудовий договір можна в будь-який час після досягнення угоди між власником або уповноваженим ним органом та працівником. Ініціатива про припинення договору може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. І якщо одна зі сторін погоджується на пропозицію іншої, вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи. День припинення роботи визначається сторонами за взаємною домовленістю.[2]

Угода сторін - підстава, яка відома трудовому законодавству не один десяток років, проте на практиці вона не отримала широкого розповсюдження і має досить обмежене застосування. Зважаючи на зазначене, на цій підставі слід зупинитися більш детально.[15]

Отже, для звільнення за угодою сторін характерні такі риси:

· відсутність взаємних претензій сторін;

· відсутність зобов'язання сторін виконувати будь-які процесуальні дії одна відносно іншої (попередження; зобов'язання щодо працевлаштування та погодження звільнення з відповідним органом тощо);

· відсутність зобов'язання роботодавця виплачувати вихідну допомогу, а працівника - повертати отримані грошові суми у зв'язку, наприклад, з переїздом в іншу місцевість;

· необов'язковість дотримування сторонами письмової форми волевиявлення про звільнення, тобто недотримання письмової форми не тягне за собою недійсності заяви.

Втім, сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір буде припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не досягнуто домовленості сторін щодо цієї підстави для припинення трудового договору. У такому випадку звільнення відбувається на підставі ст. 38 КЗпП. На це вказує і п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 6 „Про практику розгляду судами трудових спорів”.

Закінчення строку трудового договору є самостійною підставою для його припинення за п. 2 ст. 36 КЗпП, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх розірвання.

З цієї підстави припиняються строкові трудові договори, контракти та трудові договори, укладені на час виконання певної роботи, а також трудові договори тимчасових працівників після закінчення тимчасової роботи і сезонних працівників - після закінчення сезону. [2]

Отже, за загальним правилом, у цьому разі жодна зі сторін трудового договору не має права, перешкоджати іншій стороні в припиненні трудових відносин. Втім, якщо строковий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, - умова про строк є незаконною.

Підставою для звільнення за п. 3 ст. 36 КЗпП є призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і власником або уповноваженим ним органом з урахуванням дня призову, зазначеного в повістці (виклику) військкомату або військового навчального закладу чи в документі про направлення на альтернативну (невійськову) службу.[2]

Пункт 4 ст. 36 КЗпП відсилає до інших статей Кодексу, що є спеціальними нормами, згідно з якими трудовий договір припиняється з ініціативи працівника (ст. 38, 39), з ініціативи власника (ст. 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45).

Це означає, що при звільненні працівників на п. 4 ст. 36 КЗпП не посилаються, оскільки він не є нормою прямої дії. [2]

Підставою припинення трудового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП може бути переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.

Закон детально не регламентує цю процедуру, головне - має бути згода працівника і погодження між керівниками, а також наявність:

· листа про переведення за підписом керівника (заступника керівника) підприємства, установи, організації, куди переводиться працівник, адресований підприємству, установі, організації, де працює працівник;

· наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про звільнення в порядку переведення;

· наказу (розпорядження) про зарахування на роботу в порядку переведення, виданий власником або уповноваженим ним органом нового підприємства, установи, організації.

Дата звільнення в порядку переведення встановлюється за погодженням між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Днем укладення нового трудового договору вважається день зарахування на те підприємство, в установу, організацію, куди працівник переводиться, або дата фактичного допущення його до виконання трудових обов'язків.

Звільнення у зв'язку з переходом на виборну посаду відбувається на підставі рішення відповідного органу про обрання.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Місце роботи є однією з основних умов трудового договору, а при переміщені підприємства, установи, організації в іншу місцевість змінюються основні (істотні) умови трудового договору, і тому потрібна взаємна згода сторін на продовження трудового договору. Якщо працівник відмовився від переведення, його звільняють за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку. [2]

За цією ж нормою трудовий договір припиняється й у випадку, якщо істотні умови праці - система та розмір оплати, пільги, режим, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розряду, найменування посади чи інші - не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах.

Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.

Звільнення за п. 7 ст. 36 КЗпП може мати місце у зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання.

Неважливо, пов'язано чи не пов'язано правопорушення, за яке засуджено працівника, з його роботою. Першочергового значення у цьому випадку набуває обрана судом міра покарання, що виключає можливість продовження роботи.

Підставою для звільнення за п. 7 ст. 36 КЗпП може бути також засудження працівника до позбавлення права обіймати певні посади або провадити певну діяльність. [2]

Сам факт перебування під арештом не є підставою для звільнення, хоча цей період, звичайно, не оплачується.

Наказ (розпорядження) про звільнення видається тільки після отримання власником або уповноваженим ним органом копії вироку, що набрав законної сили. Днем звільнення працівника за цією підставою є день фактичного припинення ним роботи. Виходячи з цього, час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не зараховується.

Звільнення за п. 8 ст. 36 КЗпП провадиться при припиненні контракту з підстав, не передбачених у законі, але обумовлених сторонами в контракті. У такому випадку в наказі (розпорядженні) про звільнення слід посилатися як на статтю Кодексу, так і на контракт, а до трудової книжки вносити лише посилання на п. 8 ст. 36 КЗпП.

2.2 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Звільнення з ініціативи працівника, яке часто називають „звільненням за власним бажанням”, є найпоширенішою підставою припинення трудових відносин. Разом з тим, власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з працівником тільки на підставах, передбачених законодавством про працю.[16]

Про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Після закінчення цього терміну працівник має право припинити роботу, а власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати йому трудову книжку і провести розрахунок. У такому випадку, останнім днем роботи є саме той день тижня, в який працівник попередив про розірвання трудового договору власника письмово. [2]

За наявності поважних причин, з ініціативи працівника трудовий договір може бути розірваний у такий термін, про який він просить (йдеться лише про скорочення двотижневого строку, оскільки за його межами працівник може звільнитися в загальному порядку.) Перелік поважних причин містить ст. 38 КЗпП:

· переїзд на нове місце проживання;

· переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

· вступ до навчального закладу;

· неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

· вагітність;

· догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

· догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи;

· вихід на пенсію;

· прийняття на роботу за конкурсом,

· а також з інших поважних причин, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Проте, цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку поважними можуть бути визнані й інші причини. [14]

Частина 2 ст. 38 КЗпП вказує на ще одну норму. Якщо після закінчення строку попередження про звільнення працівник не покинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою. Це є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору.

Стаття 39 КЗпП передбачає можливість дострокового розірвання працівником строкового трудового договору. Це допускається у разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний задовольнити вимоги працівника про дострокове розірвання з поважних причин строкового договору. [2]

2.3 Розірвання трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором.

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.[2]

У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників.

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.[12]

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).[2]

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих.[11]

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді.

Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП).[2]

По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, витікаючих з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. По-друге, невиконання або неналежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. і, по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).[2]

Прогулом признається відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше З годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП).[2]

Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. трудовий договір звільнення профспілка

Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за працівниками, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ті. 6 ст. 40 КЗпП).[2]

Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу.

Звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення.

Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).[2]

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену тривалість є робочим.

За цією підставою можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов'язки.

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного» майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП).

Факт розкрадання як підстава для звільнення повинен характеризуватися такими умовами:

а)бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також в організації, в якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин;

б)бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення в зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та звільнення від роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.[12]

Крім перерахованих вище загальних підстав, законодавство передбачає і додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника з деякими категоріями працівників, а саме:

· одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником (п. 1 ст. 41 КЗпП): керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами.

· винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

· здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП).

2.4 Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.[2]

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.[11]

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.[9]

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).[4]

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

1. ліквідації підприємства, установи, організації;

2. незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

3. звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

4. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

5. звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

6. звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

7. звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

8. звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.[2]

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).



3. Порядок звільнення з роботи

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.[6]

3.1 Гарантій для працівників при розірванні трудового договору

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору, їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні - які застосовуються щодо окремих їх категорій.[13]

Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу. Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку скорочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40), винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку (п. З ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.[2]

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілки про неподання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

3.2 Виплата вихідної допомоги

У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:

· відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

· змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

· виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40);

· поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.[2]

3.3 Оформлення звільнення

Передбачено, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, „Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України”. Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.[2]

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В день звільнення працівнику видається трудова книжка з належно оформленим записом.



Практична частина

Розробити у вигляді таблиці: розмежування підстав припинення трудового договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи власника

№	Припинення трудового договору з ініціативи власника	Припинення трудового договору за угодою сторін
Підстави розірвання трудового договору
1.	Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.	Угода сторін - підстава, яка відома трудовому законодавству не один десяток років, проте на практиці вона не отримала широкого розповсюдження і має досить обмежене застосування. Обов'язковою умовою для припинення трудового договору за угодою сторін є наявність взаємного волевиявлення і працівника, і роботодавця, яке спрямоване на припинення трудових відносин. З огляду на це, працівник не може бути звільнений за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо одна зі сторін трудового договору не дає згоди на його припинення за вказаною правовою нормою (або ж якщо між працівником та роботодавцем не досягнуто домовленості про дату звільнення). За таких обставин трудові відносини можуть бути розірвані з ініціативи працівника чи роботодавця з інших підстав, передбачених трудовим законодавством, та з додержанням встановлених для них вимог КЗпП
2.	Виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3.	Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4.	Прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5.	Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6.	Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7.	Появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.



Висновки

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки:

Переважна кількість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

Термін „припинення трудового договору” є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін „розірвання трудового договору”

Таким чином, розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення -- термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

В наш час роботодавці намагаються укладати якомога менше трудових договорів, не оформляючи офіційно свої відносини з працівниками, тим самим сприяючи зменшенню сум внесків на обов'язкове державне страхування працівників. Обізнаність особи у своїх правах не тільки під час поступлення на роботу, а й під час звільнення з неї, навіть не з її власної ініціативи. Може позитивно відбитися на наслідках, яка слідують за таким звільненням. Чинне трудове законодавство України багатьма засобами захищає та гарантує права працівників при такому звільненні.



Список використаних джерел

1. Конституція України [Текст] : нормативні документи з урахуванням останніх змін в редакції станом на 07.12.2012. - Суми : ВВП НОТІС, 2012. - (Законодавство України)

2. Кодекс Законів про працю України [Ел. ресурс] : нормативні документи з урахуванням останніх змін станом на 22.08.2012. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/322-08

3. Про практику розгляду судами трудових спорів [Текст] : постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 6.

4. Болотіна Н.Б. Трудове право України [Текст] : підручник / Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - К.: “Знання”, 2001. - 564 с.

5. Карпенко Д.О. Трудове право України [Текст]: Курс лекцій / Д.О. Карпенко.- К.: МАУП, 1999. - 192 с.

6. Короткін В.Г. Трудове право: прийняття на роботу і звільнення [Текст] : Навчально-методична розробка. - 2-ге вид., перероб. / В.Г. Короткін. - К.: МАУП, 2000. - 88 с.

7. Пилипенко П.Д .Трудове право України [Текст] : навч. посібник / П.Д. Пилипенко. - К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2003. - 536 с.

8. Прокопенко В. I. Трудове право України [Текст] : підручник / В. І. Прокопенко. - X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

9. Прокопенко В.І. Трудове право [Текст] : Курс лекцій. / В.І Прокопенко. - К.: Вентурі, 1996. - 224 с.

10. Прокопенко В.І. Трудове право України [Текст] : підручник. 3-є вид., перероб. і доп./ В.І. Прокопенко. - Х.: Консул, 2002. - 528 с.

11. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю [Текст] : 4-ге вид., доп. і перероб./ Б.С. Стичинський. - К.: АСК, 2003. - 1024 с.

12. Голєва Н. Підстави припинення трудового договору [Текст] / Н. Голєва // Юридичний вісник України. - 2006. - № 2.- С.9.

13. Іоннікова І. Правові гарантії при вивільненні працівників: шлях до вдосконалення [Текст] / І. Іоннікова // Право України. - 2007. - № 2. С. 73.

14. Козоріз В. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника [Текст]/ В. Козоріз // Справочник кадровика. - 2004 . - № 11 (29). - С. 38.

15. Ніколаєнко В. В чому різниця між звільненням за власним бажанням і за угодою сторін [Текст] / В. Ніколаєнко // Бізнес - консультант. - 2005 .- № 4 (24). - С. 71.

16. Тимощук І. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника [Текст] / І. Тимощук // Юридичний вісник України. - 2006. - № 40.- С.15.

Размещено на Allbest.ru

...