Трудовые конфликты и трудовые споры на современном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые конфликты и трудовые споры на современном предприятии

Актуальным вопросом в изучении конфликтных взаимодействий между сторонами социально-трудовых отношений на сегодняшний день является анализ и определение причин конфликтов, так как причина является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Ранняя диагностика конфликта должна быть в первую очередь направлена на поиск его реальных причин, что позволит осуществлять социальный контроль за поведением наемных работников на предконфликтной стадии.

Реальная жизнь организаций - это сложный клубок организационно-управленческих и межличностных отношений. Эти отношения охватывают личности сотрудников в целом, но между ними никогда не существует полной взаимной согласованности. Ни одна организация, даже самая прославленная, не может быть представлена как отлично отлаженный механизм часов.

Педагогическая организация хотя и является машиной, но это специфическая социальная машина, где движущими силами и источниками жизненной энергии являются реальные люди, педагоги с присущими им достоинствами и недостатками, страстями и интересами.

Организация только придает этой энергии определенное оформление, но не может полностью искоренить противоречивость человеческой натуры и межличностных отношений.

Вместе с тем само качество противоречий является величиной, зависящей от качества организации.

Противоречия существуют всегда и на всех уровнях - в середине личности, в межличностном общении, в производственных отношениях и учебном процессе в организации или школе, между организациями и педагогическими коллективами и т.д. Однако формы проявления этих противоречий и способы их решения могут быть самыми разнообразными. Противоречия могут решаться вполне естественным путем - через решения возникших вопросов. Но часто острота противоречий приобретает такую силу, что они начинают принимать форму конфликтов.

Как правило, в социальных организациях и руководители, и рядовые сотрудники рассматривают конфликт как явление сугубо отрицательное. И действительно, конфликт - это всегда приостановление и разрыв нормальных, устойчивых отношений и учебных процессов. Поэтому и распространена мысль о том, что конфликт - это явление негативное, деструктивное, раздражающее и неприятное, это то, чего следует бояться и по возможности избегать. Большинство руководителей стремятся к тому, чтобы не допустить возникновения конфликта или сгладить, смягчить его течение на момент возникновения. Как правило, это приводит к тому, что противоречия сохраняются, но "бегут в подполье" и приобретают форму хронической напряженности и потенциального конфликта. Большинству руководителей кажется, что наличие конфликтов - это признак неэффективности деятельности коллектива, педагогической организации, плохого управления. Но на самом деле даже в самой благополучной организации конфликты не только возможны, но иногда - желательны. Ведь "конфликт" означает столкновение. И это может быть и столкновение идей, которое демонстрирует сотрудников как людей, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями чужой воли и приказов, как тех, кто имеет личное мнение, собственную позицию, готов к плодотворному сотрудничеству, совместному поиску решений. Главное для менеджера - научиться управлять конфликтом, знать закономерности его протекания и пути его решения, а также быть осведомленным в области психологии личности и психологии человеческих отношений. Каждый менеджер должен владеть искусством разрешения конфликтов ради положительного психологического климата в коллективе, без которого невозможна творческая, эффективная деятельность.

Проходя через процесс формирования, любой коллектив приобретает отличные, только ему одному присущие черты. Поскольку в совместной деятельности коллектива принимают участие люди, разные по своему профессиональному направлению, жизненному опыту, национальным и личностным характеристикам, эти различия обязательно отражаются на характере общения, оценках и мнениях, вызывая противодействие, которое сопровождается эмоциональным возбуждением. В отдельных микро группах эти противоречия настолько обостряются, что могут даже перерастать в конфликт. А решение конфликта как типичной ситуации в деятельности менеджера представляет собой актуальную задачу в контексте повышения общей эффективности производства.

В статье В.Н. Шаленко "Трудовые конфликты в России начала ХХI века: мониторинг и анализ" рассматривается проблема забастовок в России, как наивысшая форма трудовых конфликтов на предприятии. Отмечается, что Опыт социологических исследований забастовочных ситуаций позволяет утверждать, что многие открытые трудовые конфликты при определенном стечении обстоятельств могут быстро интенсифицироваться и перейти в более напряженную форму трудовых протестов, вплоть до экстремальных. Поэтому трудовые протесты требуют к себе пристального внимания, так как любой из них может в короткое время стать массовым. К трудовым протестам необходимо относиться как к опасным инфекционным заболеваниям, когда каждый случай требует внимания и активизации органов, способных остановить возникновение эпидемии.

Статья отмечает, что в последние годы численность трудовых протестов не снижается по сравнению с кризисными годами. По мнению ведущих российских экономистов, экономический кризис не привел к позитивным структурным изменениям, в том числе к изменению роли работников, которые в результате введения Трудового кодекса в 2002 году превратились в прибыльный ресурс для отечественного бизнеса. Трудящиеся лишены права сопротивляться произволу предпринимателей, не могут влиять на повышение своей зарплаты, улучшение условий и охраны труда. Им оставлена лишь возможность соглашаться с любыми решениями работодателя и в качестве "слабого" партнера в трудовом процессе выпрашивать некоторые уступки, что совершенно недопустимо для рыночной экономики.

Несмотря на то, что экономический кризис закончился для предприятий, он сохранился для работников в виде таких реальных угроз, как задержки выплаты зарплаты, реорганизации и увольнения. Именно уровень конфликтности трудовых отношений практически не снизился, как и число трудовых протестов на предприятиях.

В настоящий момент наблюдается слабая результативность как государственно-правовой (через правоохранительные органы), так и общественной, коллективной (через профсоюзы) моделей защиты трудовых прав наемных работников. Обе модели демонстрируют низкую, совершенно недостаточную эффективность.

По свидетельству профсоюзов и наемных работников нарушения трудовых прав на производстве приняли массовый характер. Тем не менее, государственная инспекция труда фиксирует лишь те нарушения, из-за которых в нее обращаются работники, но и это единицы из тысяч пострадавших людей. Потому что большинство из них сознательно отказываются от защиты своих трудовых прав по той причине, что сама процедура защиты для них -- это длительное и затратное мероприятие.

Напрашивается предложение об упрощении действующего механизма правовой самозащиты работников, освобождения их от бюрократических ограничений и препятствий. В этом контексте следует расценивать как нетерпимое явление тот факт, до сих пор отсутствует комплексная система мониторинга состояния и нарушений трудового законодательства менеджментом и работодателями на федеральном и региональном уровнях.

Нормализовать ситуацию можно путем введения назревших изменений в нынешнее трудовое законодательство, в первую очередь в закон о забастовках. Речь идет о ликвидации нарушенного равновесия прав -- коллектива и профсоюзов, с одной стороны, и работодателя -- с другой.

Выходя за пределы бастующего предприятия, трудовые протесты сливаются с социальными протестами других социальных групп города и региона, создавая тем самым благоприятную почву для массовых радикальных протестов. Перекрыть этот канал аккумулирования социальной напряженности возможно, создав условия для решения социально-экономических проблем наемных работников только или главным образом внутри предприятия за счет расширения их прав с тем, чтобы они под руководством профсоюзов могли на равных вести социальный диалог с работодателем, тем более в конфликтных ситуациях. Разумеется, в ближайшей перспективе это приведет к росту уровня зарплат, расходов на улучшение условий и охраны труда. Но в долговременной перспективе эти затраты могут быть выгодными для всего общества благодаря усилению социальной стабильности и социального мира на производстве.

В статье "Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе образования" автора Захарчук Л.А. рассматривается взгляды зарубежных и отечественных специалистов на источники трудового конфликта. Основное внимание уделяется причинам возникновения и этапам регулирования социально-трудовых конфликтов в сфере образования. В основу статьи положены результаты социологического исследования, проведённого автором на территории г. Орла и Орловской области в начале 2006 г.

Автор статьи приходит к мнению, что путь официальной массовой забастовки громоздок и неэффективен. Чтобы ее провести и соблюсти все нюансы процедуры оформления, нужно создавать примирительную комиссию, проходить несколько стадий переговоров с администрацией, заранее оповещать власти. Забастовка - не самоцель, лучше не доводить дело до срыва работы, от которого страдают все. Но у нас обычно сначала терпят до последнего, а потом - неуправляемый взрыв отчаяния. И тогда уже не до тонкостей. Моментов, по которым можно признать забастовку незаконной, как считают опытные юристы, очень много. Например, в решении об объявлении забастовки должны быть: перечень разногласий, дата начала, продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных для участия в примирительных процедурах, и предложения по минимуму необходимых работ. И, если один из этих пунктов не указан или изменен, - эта забастовка уже незаконна.

Поэтому наиболее важными этапами регулирования являются те, которые позволяют разрешить возникающие противоречия мирным путём, через примирительные комиссии, переговоры, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Одним из путей конструктивного регулирования конфликтов может быть опора на систему социального партнерства в регионе. С его помощью можно преодолевать дефицит конструктивного диалога в системе образования между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и придерживаться их в рамках трудовых отношений.

Внедрение в регионе системы трудовых арбитражных судов, действующих на единой нормативной основе, также может повысить эффективность внешних социальных механизмов регулирования трудовых конфликтов.

В регулировании социально-трудовых отношений каждого работника системы образования с его работодателем важное место должен занимать индивидуальный и коллективный трудовой договор, юридически грамотно составленный с учётом интересов обеих сторон.

Следовательно, компетентность всех участников трудовых взаимодействий в конфликтологии и в проблемах труда становится требованием современности.

В статье М.А. Слюсарянского "Методологические и теоретические основы исследования трудовых конфликтов" отмечается отсутствие на нынешнем этапе развития российского общества концепции эффективного социального управления общественным производством, стратегической социальной доктрины и действенной социальной политики делает актуальной проблему регулирования социально-трудовых отношений, трансформирующихся в разнообразные трудовые конфликты. С тех пор на протяжении всей человеческой истории научная мысль настойчиво искала ответ на вопрос о том, почему, несмотря на очевидные различия во взглядах и интересах, постоянные войны, общество сохраняется и живет, почему расколотое на "греков" и "варваров", богатых и бедных, правоверных и неверных и т.п., оно находит все новые формы своего единства, резервы выживания? В поисках ответа на этот вопрос на протяжении веков боролись две концепции общественного развития: консенсуальная и конфликтная. Одна - отстаивала мир и единство как единую и доминирующую ценность человека и общества, которая определяется его внутренними потребностями и божьим поведением: конфликты - противоестественные, они от дьявола. Другая - утверждала, что мир, единство и согласованность невозможны без конфликтов, поскольку утверждаются и охраняются властью, господами и подчиненностью.

Обе эти концепции, несмотря на противоречия, отражали внутреннюю сложность и неоднозначность сущности человека и общества, в которых единство и согласие неотделимы от борьбы и конфликта. Осознать эти противоречия было весьма непросто.

Суть этих самых ранних и примитивных представлений о конфликте удивительно схожа с мнением, которое долго господствовала в советском обществе, о том, что конфликты - явление патологического характера, свидетельство слабости и болезни общественного строя, который идет навстречу своей смерти.

Конфликты как часть жизни возникают в обществе между индивидами, организованными группами, интересы которых противоположны. Сегодня новый толковый словарь русского языка дает такое определение конфликта: "Конфликт - это столкновение противоположных интересов, мнений, взглядов, серьезные разногласия, острый спор".

Авторы, принадлежащие к различным направлениям в науке, конфликт связывают с борьбой противоположностей. Например, в трактовке американского конфликтолога Л. Козера, конфликт - это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы. С точки зрения другого американского автора К. Боулдинга, конфликт - это осознание противоречия и столкновения интересов. По мнению Г. Осового характерными признаками конфликта являются неприятие интересов одной стороны другой, попытка использования ресурсов другой стороны, демонстрация полного неприятия планов оппонента и попытка испортить планы другого.

В сознании людей конфликт чаще отождествляется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и др. Распространено мнение, что он является нежелательным явлением и его необходимо немедленно решать. Его придерживаются представители школы научного управления и административно-бюрократического подхода.

Сторонники школы человеческих отношений также считали конфликт злом, которого следует избегать. Определяя существование противоречий между целями отдельной личности и организации, между линейными и функциональными звеньями, между полномочиями и возможностями должностных лиц и т.п., они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и неудовлетворительного управления.

Современные взгляды на конфликты в организациях претерпели существенных изменений. Если конфликт является конструктивным, направленным на решение проблем организации, то его нужно умело использовать для улучшения ситуации. При возникновении деструктивного конфликта менеджер должен соответствующими средствами его разрешить не навредив производственным и управленческим процессам, а также использовать на благо организации.

Итак, в процессе функционирования организаций между работниками могут возникать различные споры, враждебные отношения и даже ссоры. Основой всего этого непосредственно является конфликт.

Сложилось явное, созревшее для конструктивного решения противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и механизмах управления процессами зарождения, функционирования и завершения трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием их адекватной научной концепции и самих механизмов - с другой. В этих условиях возникает потребность в формировании новой теоретической парадигмы - парадигмы трудовой конфликтологии. Без этой целостной системной аналитической основы невозможно осуществление комплексного управления трудовыми конфликтами, обеспечение действенного социального контроля за формами и уровнем интенсивности конфликтных трудовых отношений на производстве. Расширение теоретического арсенала и практического управленческого потенциала трудовой конфликтологии, необходимого для успешного решения этой стратегической задачи, может сыграть важную роль в достижении стабильности и оптимизации социально-трудовых отношений и одновременно их динамичности и гибкости за счет более полного освоения инновационных ресурсов и выявления скрытых резервов российских хозяйственных организаций.

Генеральным направлением исследований в рамках современной трудовой конфликтологии, на взгляд автора, является разработка концептуальной модели "ресурсная концепция" управления трудовыми конфликтами, позволяющая выявить специфику их детерминации, механизмов функционирования и эффективного использования различных экономических и социальных ресурсов на российских предприятиях в условиях реального трансформационного процесса.

Для реализации этой цели автор предлагает, что необходимо решить следующие конкретные задачи:

уточнить интерпретацию понятия "трудовой конфликт", основных его компонентов путем сравнительного научного анализа различных концептуальных взглядов;

выявить диалектическую природу трудового конфликта и концептуальную роль категорий "социальное противоречие", "социальная борьба", "ресурсы субъектов" в ее познании, построить эвристическую типологию экономических и трудовых конфликтов;

обосновать "ресурсную концепцию управления" трудовыми конфликтами на российских предприятиях, в том числе коллективными трудовыми забастовками;

выявить особенности, уровень, формы реализации управленческого воздействия на процессы функционирования трудовых конфликтов в разных типах организаций различных форм собственности.

В методологическом отношении исследование трудовых конфликтов должно опираться на системный и структурно-функциональный подход к анализу объектно-предметной области исследования, социологическое и конфликтологическое представление о трудовом конфликте как целостной, динамической, сложно дифференцированной системе социальных действий, отношений и процессов. При этом большое значение имеет многомерность конфликтологического анализа, принцип единства теоретического и эмпирического в познании сущности и формы развития конфликтных трудовых отношений, органическая взаимосвязь объекта и субъекта конфликтного противоборства, соответствие управляющей и управляемой систем в конкретном взаимодействии.

Согласно нашей позиции, специфика трудовых конфликтов в отличие от других видов социальных конфликтов заключается в том, что они носят ресурсно-затратный характер, определяемый наличием реальной или потенциальной угрозы потери значимого ресурса, которым распоряжается или на который претендует.

Таким образом, статья отмечает, что системный подход к трудовым конфликтам означает, что в дефиниции должна быть отражена взаимосвязь объективных и субъективных факторов, генерирующих появление и развитие конфликтных процессов в сфере трудовых отношений между основными агентами производства. Соответственно, определение понятия "трудовой конфликт" должно включать в себя следующие основные характеристики. Во-первых, обусловленность форм, механизмов и динамики конфликтных трудовых отношений, прежде всего, противоречиями социально-экономического характера. Во-вторых, наличие в качестве фундаментальной основы всех трудовых конфликтов противоречия интересов или антагонизма отношений между противоборствующими субъектами. В-третьих, возникновение реальных противодействий и напряженных психологических состояний как взаимосвязанных механизмов процесса трудового конфликта.

Для возникновения трудового конфликта необходимы определенная зрелость генерирующего его социального противоречия, появления противоположностей в нем, представленных в качестве самостоятельно действующих субъектов, а также расценивании сознательного противоборства соответствующими группами и индивидами как оптимального способа решения данного "конфликтопорожденного" противоречия. Вот почему сущность трудовых конфликтов заключается как в объективных противоречиях интересов работников предприятий и руководства, так и в целях, ценностях и нормах, социальных, психологических, этических качествах субъектов конфликтных трудовых отношений. трудовой работник конфликтный спор

Происходящая трансформация российского общества обостряет трудовые конфликты, нередко переводя их из сферы экономических интересов в плоскость политической борьбы. Объяснение специфики трудовых конфликтов требует как обращения к традициям и практике российской деловой культуры, так и изучения механизмов становления рыночных отношений.

Социальная организация предприятия испытывает значительное влияние со стороны реформируемого российского общества. Внутри предприятия непрерывно возникают разнообразные (по качественным и количественным признакам) социальные ситуации, т.е. такие "пульсирующие сети отношений", в которых вызревают конфликтные явления. Сами социальные ситуации могут ускорять и замедлять их развитие, находиться вне и внутри "поля конфликтного процесса", отличаться отсутствием или наличием механизмов разрешения конфликтов.

Исходя из изложенного в статье в конкретно-социологическом исследовании трудовых конфликтов в организации представляется необходимым, прежде всего, проанализировать социально-экономическую детерминацию трудовых конфликтов, выявить специфику новых экономических и социальных интересов субъектов трудовых отношений и соответствующих моделей конфликтного поведения, рассмотреть ценностно-нормативные регуляторы конфликтных трудовых отношений на предприятии, конфликтогенный потенциал института власти в организации, оценить тенденции трудовых конфликтов на фоне нынешнего состояния социальной сферы на российских предприятиях.

В статье О.А. Виноградова "Проблемы терминологии индивидуального трудового спора: историко-правовой аспект" рассматриваются понятия "индивидуальный трудовой спор" и "трудовой конфликт" и ставится вопрос о необходимости дальнейшего изучения сущности и природы трудовых споров в России с учетом предыдущего исторического опыта.

Самым общим, и вместе с тем весьма существенным критерием для разграничения трудовых споров и разногласий являлось то, что порядок разрешения трудовых споров устанавливался государством и регулировался соответствующими положениями, нормативными актами, а разрешение разногласий происходило в том порядке, который стороны сочтут нужным применить. Разногласия, возникающие между администрацией и отдельным рабочим или служащим, разрешались путем непосредственных переговоров между ними, а трудовые споры в тех случаях, когда непосредственные переговоры между сторонами не привели к урегулированию разногласий, рассматривались в строго определенном порядке -- по установленным правилам и соответствующими органами.

В настоящее время термин "конфликт" применяется к довольно широкому кругу явлений и имеет множество форм проявления, исследуемых в междисциплинарном разрезе. Так, более двух десятилетий назад американские ученые Р. Макк и Р. Снайдер, проанализировав несколько понятий, относящихся к конфликтам, заключили, что "конфликт представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать и полученное использовать в своих целях". Кроме разногласий по поводу понятия "трудовой конфликт" в современной отечественной науке идет спор по поводу того, как правильно определить сам термин, объединяющий противоречие интересов между трудовым коллективом (его части или целого коллектива) с работодателем. Скорее всего, эта путаница в терминологии началась с момента принятия в 1989 году Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Из названия Закона видно, что его авторами проводилась параллель между терминами "конфликт" и "спор". Однако в действующем Трудовом Кодексе РФ термин "конфликт" не встречается, индивидуальный трудовой спор определяется как "неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров" (ст. 381 Трудового Кодекса РФ). Ряд ученых предлагает в понятие трудового спора включить наряду с работниками и работодателями также и государство как сторону соглашения по вопросам социально-трудовых отношений. Кроме того, в законодательную трактовку трудовых споров автором статьи предлагается "ввести детализированное описание юрисдикционных органов, рассматривающих тот или иной спор согласно подведомственности, а также специфику разрешения спора указанными органами" и "обозначить указанные предложения ….. в рамках отдельных статей Трудового Кодекса РФ, посвященных обозначению органов, компетентных к рассмотрению споров указанной категории".

Как мы видим, несмотря на значительную изученность темы, данная проблема все еще нуждается в глубокой и всесторонней разработке.

Статья "Судебный порядок разрешения трудовых споров в советском государстве в 20-е годы XX века: опыт правового регулирования" автора Иванова Артема Борисовича посвящается вопросу создания системы судебных органов по разрешению трудовых споров в Советском государстве в период нэпа. Автором показывается, что в начале 20-х гг. XX в. предпринимались попытки выделить трудовую юстицию в самостоятельную, функционирующую по особым правилам и доступную для граждан систему юрисдикционных органов. Однако идея формирования трудовых судов не была воплощена на практике. Законодатель, узаконив трудовые сессии народных судов, включил их в общую систему правосудия, а сами трудовые споры в основном рассматривались по правилам гражданского процесса. При этом действовавший в 20-е гг. XX в. судебный порядок разрешения трудовых споров вызывал немало нареканий в силу своей сложности и противоречивости. В работе также обращается внимание не только на отрицательный, но и на положительный опыт в деятельности трудовых сессий, который может оказаться полезным в современных условиях.

Анализируя практику 1920-х гг. в области трудовой юстиции, необходимо учитывать имевшиеся положительные наработки по данному вопросу и не повторять допущенных ранее ошибок. Безусловно, заслуживает внимания опыт по порядку формирования судебных органов, рассматривавших трудовые споры, на основе паритетного представительства сторон с профессиональным судьей в качестве председателя. Практический опыт и знания, имеющиеся у профсоюзных работников и работодателей, позволят дополнить профессиональные навыки судьи и более глубоко и всесторонне подойти к рассмотрению конкретного дела. Кроме того, паритетное представительство в суде будет обеспечивать более быстрое решение, обеспечивать широкие возможности для примирения сторон трудового конфликта. В этой связи имеет смысл рассмотреть вопрос о возвращении к советской практике выборности членов судов по трудовым делам. Важно также обратить внимание на предлагавшуюся наркоматом труда идею создания целостной системы судебных органов по рассмотрению трудовых споров, что должно обеспечить единообразный подход к рассмотрению трудовых споров в судах первой, кассационной и надзорной инстанций.

Рассматривая негативный опыт 1920-х гг., необходимо обратить внимание на то, что должен быть более четко разработан отражающий специфику трудовых отношений механизм рассмотрения трудовых споров в судах. В частности, этот механизм должен обеспечить максимально доступное и оперативное рассмотрение дел. В этой связи трудовые споры, конечно, должны рассматриваться не на региональном уровне, как это по общему правилу имело место в 1920-е гг., а на местном уровне. Безусловно, не следует допускать, чтобы в рамках трудового процесса происходило рассмотрение уголовных дел, которые нельзя относить к трудовым спорам. Недопустимо также ограничивать право работника на судебную защиту и не следует чрезмерно укорачивать сроки на обращение в суд, что было закреплено в трудовом законодательстве в конце 1920-х гг., наоборот, имеет смысл рассмотреть вопрос об увеличении установленных в настоящее время в ст. 392 ТК РФ сроков.

Список литературы

1. В.Н. Шаленко Трудовые конфликты в России начала ХХІ века: мониторинг и анализ // Сборник "Диалог культур: ценности, смыслы, коммуникации. XIII Международные Лихачевские научные чтения". 2013.

2. Слюсарянский М.А. Методологические и теоретические основы исследования трудовых конфликтов // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2011. №11.

3. Захарчук Л.А. Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе образования // Управление общественными и экономическими системами 2006 №2.

4. Иванов А.Б. Судебный порядок разрешения трудовых споров в советском государстве в 20-е годы ХХ века: опыт правового регулирования // Общество: политика, экономика, право. 2011. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sudebnyy-poryadok-razresheniya-trudovyh-sporov-v-sovetskom-gosudarstve-v-20-e-gody-xx-veka-opyt-pravovogo-regulirovaniya (дата обращения: 23.11.2013).

5. О.А. Виноградова Проблемы терминологии индивидуального трудового спора: историко-правовой аспект // Журнал "Вестник Псковского государственного университета" Выпуск 3 Серия "Социально-гуманитарные и психолого-педагогические науки". - №2. - 2013.

Размещено на Allbest.ru