Взаимоотношения между работодателем и работником

Размещено на http://allbest.ru

Задача 1

Условие: Работник АО во втором и третьем кварталах был лишен дивидендов и квартальных премий. Управляющий, ссылаясь на устав АО, считает правомерными такие действия.

Каково Ваше мнение по этому вопросу? Какими нормами права регулируются отношения акционера как наемного работника и как владельца акций?

Решение: Общество вправе по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года и (или) по результатам финансового года принимать решения о выплате дивидендов по размещенным акциям, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Решение о выплате дивидендов по результатам первого квартала, полугодия и девяти месяцев финансового года может быть принято в течение трех месяцев после окончания соответствующего периода. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории дивиденды. Дивиденды выплачиваются деньгами, а в случаях, предусмотренных уставом общества, - иным имуществом.

Право на получение дивидендов имеют акционеры общества, владеющие акциями. Согласно п. 3 ст.42 Федерального закона решения о выплате дивидендов, в том числе решения о размере дивиденда и форме его выплаты по акциям каждой категории (типа), принимаются общим собранием акционеров. Размер дивидендов не может быть больше рекомендованного советом директоров (наблюдательным советом) общества. Поэтому вопросы, касающиеся регулирования выплат дивидендов, могут решать только собрание акционеров, а не управляющий. Вопросы по порядку объявления и выплате дивидендов регламентируются Законом об акционерных обществах.

Премиальные системы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профкома положениями, прилагаемыми к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указывается, за то что премируется работник (показатели премирования) и при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за то что администрация может полностью или частично лишить работника премии.

Также работник может быть лишен премиальных за упущения в работе, если он имеет дисциплинарные взыскания. Как правило, такие вопросы регламентируются локальными нормативными актами - коллективным договором, Положением об оплате труда и премирования и т.д.

Исходя из выше сказанного, управляющий, ссылаясь на устав АО может лишать работника премиальных, так как отношения между ним и работником регулируются трудовым законодательством. Все вопросы, касающиеся выплаты заработной платы работнику, регламентируются трудовым законодательством.

Задача 2

Условие: В государственном предприятии между генеральным директором и выборным профсоюзным органом возникли разногласия по поводу установления тарифных ставок и должностных окладов. Генеральный директор заявил, что они устанавливаются методом государственного регулирования заработной платы. Председатель профсоюзного комитета считал, что размер заработной платы в виде тарифных ставок и должностных окладов определяется методом локального регулирования трудовых отношений.

Чье мнение является правильным с точки зрения метода трудового права?

По каким вопросам и в каком порядке принимаются нормативные локальные акты?

Какие правовые последствия вызывает неучет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов?

Решение: Локальный нормативный акт - это документы, содержащие номы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ) действующие в пределах организации. Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, принимаются в следующих целях:

- Исполнение требований федеральных законов, нормативно правовых актов, регулирующие трудовые отношения.

- Детализация и конкретизация норм федеральных законов и иных нормативных актов с учетом особенностей организации труда конкретного юридического лица.

- Регулирование вопросов, не регламентированных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель, принимая локально нормативный акт единолично или с участием представителей, работников согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором работодатель при принятии локальных нормативных актов содержащих нормы трудового права, учитывается мнение работников. Обязательное получение и учет мнения профсоюзного органа организации, предусмотренные для следующих документов:

- документы о введении режима неполного рабочего времени ст.73 ТК РФ;

- документы о разделении рабочего дня на части ст. 105 ТК РФ;

-график отпусков ст. 123 ТК РФ;

- документы, устанавливающие систему оплаты и стимулирования труда ст. 135 ТК РФ;

- документы, устанавливающие системы нормирования труда ст. 159 ТК РФ;

- нструкции по охране труда для работников ст. 212 ТК РФ;

- документы, об увеличении продолжительности вахты ст.299 ТК РФ;

- график работы на вахте ст. 301 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, предоставляющий интересы работников организации при принятии локально- нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установленные ст. 372 ТК РФ.

Работодатель перед принятием решения должен направить проект акта организации со всеми необходимыми документами выборному профсоюзному органу, предоставляющему интересы всех или большинства работников данной организации.

Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю.

В случае мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложение по его совершенствованию, может согласиться с ним либо обязан в течении трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников с достижения взаимоприемлемого решения.

При не достижении согласия возникшие разногласия оформления протоколом, после чего работодатель вправе принять акт, который может быть обжалован в государственной инспекции труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

В случае если в организации не создан орган, постоянно действующий представительный орган, к обсуждению проекта привлекаются представители работников, избранные в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

Локально нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям.

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ локально нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренных трудовым кодексом порядка учета мнения представителей органа работника, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права. Следовательно, мнение председателя профсоюзного комитета является правильным.

Задача 3

Условие: Бобылев работал старшим инженером-технологом в отделе предприятия. Приказом директора без согласия он был переведен на должность главного технолога предприятия. При этом директор сослался на то, что после перемещения Бобылева условия его работы не изменились, а оплата труда значительно возросла, поэтому его согласия не требуется.

Бобылев, полагая, что изменился характер и объем его работы, подал заявление в комиссию по трудовым спорам.

Каков порядок перевода работников, в чем отличие перевода от перемещения?

Какое решение вынесет комиссия по трудовым спорам?

Решение: На основании ч.1 ст.72.1. ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК РФ). И это не зависит от, того будет ли новое место постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу. Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ). И наоборот.

Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. О предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме.

В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности , предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии переводом и изменениями условий труда либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора).

При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику пройдется выплатить выходное пособие (ст.73, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Отличительные особенности перевода от перемещения:

- Во первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника т.е специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

- Во вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные условия трудового договора, при перемещении нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.

- В третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работнику перемещать работника без согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение трудовых функций, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

- В четвертых, перевод может быть осуществлен:

- у того же работодателя;

- к другому работодателю;

- в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия труда. В связи с этим для разграничения перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещение необходимо определить, являются ли измененяемые условия обязательными условиями трудового договора работника.

Статья 57 Трудового кодекса перечисляет существенные условия труда. Ими являются место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, вилы и условия социального страхования.

В случае изменения существенных условий труда без изменения трудовой функции по инициативе работодателя работник должен быть предупрежден в письменном виде не позднее чем за два месяца до их введения.

В данной задаче директором самостоятельно изменены существенные условия труда работника без необходимой процедуры, регламентированной трудовым законодательством. Поэтому такой перевод решением КТС должен быть признать незаконным.

Задача 4

Условие: Электрослесарь Авалов получил травму во время работы на предприятии, в результате которой был признан инвалидом III группы. Считая, что Авалов как инвалид не сможет выполнять свои обязанности на надлежащем качественном уровне, руководитель предприятия предложил ему более легкую работу.

В связи с отказом Авалова от перевода он был уволен по обнаружившемуся несоответствию выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, согласно подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Авалов обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате за вынужденный прогул.

Обосновывая исковые требования, Авалов указал, что со своими обязанностями справляется надлежащим образом, жалоб на него не поступало, а о переводе на другую работу он вопроса не ставил. Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что III группа инвалидности является препятствием для работы Авалова электрослесарем, а отказ от перевода позволяет расторгнуть с ним трудовой договор.

Какое решение вынесет суд?

Решение: На основании подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Увольнение по данному основанию производится в тех случаях, когда работодатель докажет, что по состоянию здоровья работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, это подтверждается медицинским заключением и работнику невозможно предоставить с его согласия другую работу.

Согласно пункту 8 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора, являются отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).

Поэтому работодатель без наличия медицинского заключения не имел права по совей инициативе переводить Авалова на другую работу, а тем более увольнять. Следовательно, Авалова должны восстановить на работе, а также присудит работодателю выплатить компенсацию Авалову за вынужденный прогул.

заработный трудовой профсоюз

Список литературы и нормативных правовых актов

1. Трудовой кодекс Российской Федерации : принят Государственной Думой 21. 12. 2001 г. // Российская газета. 2001. 31 декабря

2. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007.

3. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: Проспект, 2002.

4. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юрист, 2002.

5. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Система ГАРАНТ, 2010 г.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - "Юрайт", 2009 г.

7. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газет. 1993. от 21 декабря.

8. О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11.03.1992г. с изм. и доп. от 24.11.1995г. // Ведомости РСФСР. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; 1999. № 18. Ст. 2219.

Размещено на Allbest.ru