Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

• ВСТУП
• 1. ПРИМИРНІ ПРОЦПЕДУРИ ТА ЇХ ЗНАЧЕННЯ
• 2. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ЗАЛАГОДЖЕННЯ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ ЗА ДОПОМОГОЮ ПРИМІРНИХ І АРБІТРАЖНИХ ПРОЦЕДУР
• 3. ПІДВИЩЕННЯ РОЛІ ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ІНСТИТУЦІОНАЛЬНОЇ СПРОМОЖНОСТІ НАЦІОНАЛЬНОЇ СЛУЖБИ ПОСЕРЕДНИЦТВА І ПРИМИРЕННЯ
• ВИСНОВКИ
• ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Однією з головних ознак соціальної, правової держави є наявність розвинyтого громадянського суспільства, якому притаманний високий рівень правосвідомості. Саме від рівня правосвідомості в тій чи іншій мірі залежить, наскільки ефективно громадяни країни будуть використовувати законодавство при врегулюванні цивільних, житлових, земельних, сімейних, а також трудових спорів.

На сьогодні в Україні створена необхідна законодавча база, що передбачає механізм вирішення таких спорів, правовий статус органів, які приймають по них відповідні рішення та осіб, що беруть в них участь. На жаль, в Україні не кожна людина володіє достатнім обсягом правових знань, щоб вміло обрати для себе оптимальний варіант поведінки в межах норм права, оцінити предмет та характер спору, визначити, до компетенції якого органу входить розгляд розбіжностей.

Український ринок праці, незважаючи на багату історію та розвиток соціального діалогу, потребує якісних змін. На сьогодні, норми, що створюють існуючу систему здійснення трудових прав та інтересів працівників, мають своє закріплення в цілій низці законодавчих актів, прийнятих у різний час, що ускладнює їхнє правозастосування.

Аналіз практики вирішення трудових спорів в Україні показав, що індивідуальні трудові спори сконцентровані на судовому порядку їх вирішення, а колективні трудові спори, навпаки, мають, лише позасудовий порядок урегулювання і, фактично, позбавлені можливості розгляду в суді, що робить судову систему недостатньо ефективним інструментом розгляду трудових спорів.

Метою даної работи є вивчення ролі примирних процедур у вирішенні трудового конфлікту.

трудовий конфлікт примирення арбітражний

1. ПРИМИРНІ ПРОЦЕДУРИ ТА ЇХ ЗНАЧЕННЯ

Примирні процедури передбачені у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». В цьому ж Законі визначається предмет і характер примирних процедур, коло осіб, які беруть в них участь, правові наслідки за ухилення від участі в примирних процедурах тощо. Слід зазначити, що зміст терміну «примирна процедура» чи «примирні процедури» законодавець не наводить, але, проаналізувавши законодавство про колективні трудові спори (конфлікти), можливо з'ясувати те, що ж собою уявляють примирні процедури.

Примирні процедури - це врегульована нормативно-правовими актами діяльність примирної комісії (в тому числі, за участю незалежного посередника) та/або трудового арбітражу з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Примирні процедури є правовим явищем і, як для будь-якого іншого правового явища, примирним процедурам притаманні певні ознаки [3].

Примирні процедури передбачені Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та нормативно-правовими актами, що затверджуються НСПП.

Примирні процедури -- це складова частина послідовності розгляду та вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Тобто примирні процедури необхідно розглядати як етап (стадію) вирішення колективного трудового спору, при цьому ця стадія може бути останньою в ході вирішення спору, якщо, наприклад, під час роботи примирного органу будуть врегульовані розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин.

Примирні процедури втілюються у функціонуванні примирної комісії (в тому числі, за участю незалежного посередника) та трудового арбітражу. Інакше кажучи, до примирних процедур відноситься виключно робота примирної комісії та трудового арбітражу, у зв'язку з чим було б не зовсім вірним вважати примирними процедурами, наприклад, узгоджувальні зустрічі сторін колективного трудового спору, роботу узгоджувальної комісії, утвореної під час страйку тощо. Такий висновок можна зробити із аналізу норм статей 13, 14, 15, 16, 18, 22 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Примирні процедури носять тимчасовий характер. Це означає, що будь-яка примирна процедура, а саме, діяльність примирного органу обмежується часом. При цьому, на відміну від діяльності трудового арбітражу (де граничні строки передбачені виключно законом), строки роботи примирної комісії, які передбачені законом, можуть бути продовжені за згодою сторін колективного трудового спору (конфлікту). Таким чином, на підставі письмової угоди сторін колективного трудового спору, в залежності від характеру спору, строки роботи примирної комісії можливо продовжити, наприклад, до 25 днів або до 45 днів чи на іншій більш тривалий термін.

Примирні процедури здійснюються за обов'язковою участю сторін колективного трудового спору (конфлікту). Висновок про те, що примирні процедури проводяться за обов'язковою участю сторін колективного трудового спору, ґрунтується на статті 13 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», в який зазначено, що «Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі».

Примирні процедури проводяться з однією метою -- вирішити колективний трудовий спір (конфлікт).

Визначимо коло суб'єктів, які беруть участь в примірних процедурах. Цих суб'єктів умовно можна поділити на дві групі.

До першої групи відносяться суб'єкти, участь яких є обов'язковою у примирних процедурах. Це означає, що без дій цих учасників неможливо провести будь-яку примирну процедуру.

Обов'язковими учасниками примирних процедур є сторони колективного трудового спору (конфлікту).

До другої групи належать суб'єкти, участь яких є факультативна у примирних процедурах. Це означає, що примирні процедури можуть здійснюватися без їх участі, але в силу наданих законодавством їм повноважень або в залежності від конкретних обставин справи колективного трудового спору, дані суб'єкти можуть включатися в примирну процедуру [6].

Факультативними учасниками примирних процедур є:

§ НСПП та її відділення, в особі їх представників;

§ Представники профспілок;

§ Представники центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування.

Участь суб'єктів в примирних процедурах різноманітна та проявляється в таких напрямках, як: формування примирних органів, вирішення питань щодо організаційного, матеріального-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу, надання інформації примирній комісії, необхідної для ведення переговорів, присутність на засіданні примирної комісії тощо.

Ухилення від участі в примирній процедурі -- це дія або бездіяльність сторін (сторони) колективного трудового спору, що кваліфікується як небажання означених вище суб'єктів вирішувати питання, пов'язані із утворенням примирного органу та проведенням його роботи.

В залежності від поведінки сторін колективного трудового спору, ухилення від участі в примирній процедурі може бути одностороннє та двостороннє.

Одностороннє ухилення від участі в примирній процедурі означає, що від участі в процедурі відмовляється лише одна сторона колективного трудового спору.

Двостороннє ухилення від участі в примирній процедурі означає, що від участі в процедурі відмовляються обидві сторони колективного трудового спору.

Характерними рисами ухилення від участі у примирній процедурі є те, що це явище:

1) Може існувати лише в діях або бездіяльності сторін (сторони) колективного трудового спору. Наведена риса пояснюється тим, що чинне законодавство про колективні трудові спори покладає обов'язок щодо не ухилення від участі їх в примирній процедурі лише на сторони колективного трудового спору, тим самим обмежуючи коло суб'єктів, до яких застосовуються заходи дисциплінарного або адміністративного впливу у випадку невиконання такого обов'язку.

2) Проявляється в таких формах як:

§ Ігнорування однією стороною колективного трудового спору ініціативи іншої щодо створення примирного органу для розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та вирішення питань щодо організаційного, матеріального-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу;

§ Обопільне небажання сторін колективного трудового спору (конфлікту) створювати примирний орган для розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та вирішувати питання щодо організаційного, матеріального-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу;

§ Ненадання сторонами (стороною) колективного трудового спору інформації примирній комісії, необхідної для введення переговорів;

§ Не поява сторін (сторони) колективного трудового спору без поважних причин на засідання примирної комісії (у випадку виникнення потреби у примирного органу провести консультації із конфліктуючими сторонами).

3) Тягне за собою юридичні наслідки негативного характеру. За ухилення від участі в примирній процедурі особи, які представляють сторони колективного трудового спору, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством.

Слід відрізняти «ухилення сторін колективного трудового спору (конфлікту) від участі в примирній процедурі» від «ухилення власника або уповноваженого ним органу від примирних процедур», про яке йдеться у статті 18 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлікті)».

Відмінними рисами останнього явища є те, що воно [3]:

§ Застосовується виключно до дій або бездіяльності власника або уповноваженого ним органу (представника), тобто до конкретної сторони колективного трудового спору з боку роботодавця;

§ Проявляється у формі повної відмови роботодавця від вирішення будь-яких питань, що стосуються примирних процедур;

§ Є підставою для початку процедури застосування найманими працівниками страйку.

Схожість цих явищ полягає у тому, що вони руйнують примирний (переговорний) процес під час врегулювання колективних трудових спорів.

Можна надати таке тлумачення терміну «ухилення власника або уповноваженого ним органу (представника) від примирних процедур», як нехтування роботодавцем основних засад побудови примирного процесу з розгляду та вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Представники Національної служби посередництва і примирення координують вирішення сторонами колективного трудового спору питань організаційного, матеріально-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу; консультують членів примирних органів з питань, що відносяться до їх компетенції; беруть, в разі необхідності, участь в обговоренні питань, що розглядаються на засіданні примирного органу; попереджають членів примирного органу про допущені ними порушення норм чинного законодавства та про наслідки таких порушень; координують роботу трудового арбітражу тощо.

Також, в силу наданих законодавством повноважень участь, у примирних процедурах мають право брати представники профспілок. Згідно статті 26 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів.

Розкриваючи зміст вищенаведеного права представників профспілок, необхідно звернути увагу на наступне:

1. Цим правом можуть скористатися керівники профспілок, їх організацій, об'єднань профспілок, профспілкових органів, профорганізатори або інші особи, уповноважені на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу.

2. Участь представників профспілок у діяльності органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт), носить дорадчо-консультаційний характер.

3. Це право реалізується незалежно від того, представляє профспілка інтереси найманих працівників у даному колективному трудовому спорі чи ні.

2. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ЗАЛАГОДЖЕННЯ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ ЗА ДОПОМОГОЮ ПРИМІРНИХ І АРБІТРАЖНИХ ПРОЦЕДУР

Зарубіжний досвід вирішення трудових конфліктів свідчить про три шляхи можливого врегулювання спорів:

1) за допомогою спеціальних судів із питань праці та соціального забезпечення (галузеве правосуддя);

2) через цивільний процес у загальних судах;

3) за допомогою примирних і арбітражних процедур.

У європейських країнах, США та Японії великого значення надають досудовій процедурі врегулювання трудових спорів і конфліктів. У США ще в 1947 р. при Міністерстві праці була створена Федеральна служба посередництва і примирення (ФСПП), яка через 30 років отримала статус незалежної організації. Сьогодні служба здійснює свою діяльність за чотирма основними напрямами [9]:

1. Розгляд спірних питань у 30-денний термін, робота в передстрайковий період та під час страйків.

2. Навчання навичкам мистецтва переговорів і конструктивного розв'язання проблем як одній із форм "випереджувального" посередництва.

3. Фінансова й технічна допомога місцевим комітетам "праця - управління", які вирішують проблеми безпеки праці, охорони здоров'я, пенсійного забезпечення.

4. Організація чергування арбітрів в офісі "Арбітражний сервіс" для сторін, що надають перевагу арбітражу.

У США, крім ФСПП, існують інші організації - Американська асоціація арбітрів, Національна академія арбітрів, - які також займаються посередництвом на запрошення сторін. Трудові відносини в державному секторі регулюються Федеральною колегією з трудових відносин. У рамках колегії для вирішення найскладніших ситуацій, які зайшли в безвихідь і які не вирішила жодна з інстанцій, президентом створена комісія, котра надає сторонам рекомендації та здійснює примирні процедуриУ 1982 р. у рамках Міністерства праці було створено Бюро з трудових відносин і програм співпраці. З ініціативи бюро в 1984 р. створено Колективний договірний форум, до якого ввійшли лідери найбільших профспілок і підприємницьких кіл, представники державних регулятивних органів та вчені-фахівці.

У 1975 р. Конгрес США за підтримки громадських організацій заснував Академію миру та розв'язання конфліктів, що досліджує мирне врегулювання конфліктів на різних соціальних рівнях. Дослідження проблем посередництва й управління конфліктами також здійснюються в конфліктологічних центрах та інститутах, що існують при американських університетах.

В Японії Закон про трудові відносини передбачає три способи несудового вирішення трудових спорів - примирення сторін, посередницькі переговори та арбітраж. Усі ці способи належать до компетенції Комісії з трудових відносин. До неї входять представники профспілок і роботодавців, а також представники громадськості. У складі комісії немає представників влади. Таким чином, маючи статус підзаконного органу, Комісія з трудових відносин не належить до органів цієї влади.

Посередницькі переговори здійснюються посередницьким комітетом, який Комісія з трудових відносин створює на тристоронній основі з представників профспілки, роботодавця і громадськості. За сторонами зберігається право прийняти пропозиції, вироблені комітетом, чи відмовитися від них.

У ФРН Законом про конституцію підприємства для мирного вирішення конфліктів передбачено посередництво погоджувального органу, який створюється на паритетній основі на чолі з нейтральним головою, кандидатура якого схвалена обома сторонами. Процедура врегулювання трудового конфлікту за допомогою погоджувального органу законодавством не регулюється. Вирішальна роль у примирному процесі належить голові примирного органу. У процесі примирення він стежить за дотриманням норм чинного законодавства та принципів правосуддя [9].

Примирно-третейські процедури є першою стадією врегулювання трудового спору також у Великій Британії, Франції та Італії. В Іспанії, відповідно до королівського Указу № 5 від 26 січня 1979 р., жодному судові з трудових справ не дозволено приймати до розгляду позов, якщо не було спроби примирення сторін місцевими органами Інституту посередництва, арбітражу й примирення. Метод посередництва широко застосовується у скандинавських країнах. Не вирішені за допомогою посередників трудові конфлікти розглядають національні парламенти, які приймають спеціальні постанови. У Литві, відповідно до чинного законодавства, конфлікт регулюється комітетом з примирення, який складається з представників сторін конфлікту (до п'яти з кожного боку). Комітет може залучати незалежних експертів для оцінки спору й пошуку варіантів рішень. Комітет має розглянути конфлікт протягом семи днів. В Естонії профспілка має право звернутися по допомогу у вирішенні конфлікту до організації вищого рівня, яка протягом трьох днів формує комісію з примирення із представників працедавців і профспілок. Якщо комісія з примирення не досягає домовленості, трудовий конфлікт передається державному посередникові. Під час процедури посередництва сторони зобов'язані бути присутніми на всіх засіданнях.

В Угорщині діє Служба посередництва та арбітражу соціально-трудових відносин. Посередники, які входить до цієї служби, призначаються міністром праці за погодженням із соціальними партнерами. Фінансування служби здійснюється з державного бюджету. Служба зобов'язана щорічно надавати звіт про свою роботу до тристоронньої Національної ради з примирення інтересів.

У Польщі за Законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" передбачено залучення посередника з метою досягнення домовленості між сторонами. За відсутності згоди складається протокол розбіжностей із переліком позицій сторін. Суб'єкт, який веде колективний спір в інтересах працівників, може спробувати вирішити спір шляхом передачі його до колегії арбітражу. Характерною рисою польської системи є тс, що сторони зазвичай запрошують стати посередником добре відомих, шанованих людей - депутатів, міністрів, видатних релігійних діячів.

У Чеській Республіці та Словаччині сторони трудового конфлікту можуть обирати мирового посередника, який протягом 15 днів повинен надати письмову пропозицію щодо врегулювання конфлікту [10].

У Румунії при виникненні конфлікту представники профспілки повідомляють про це Міністерство праці, яке зобов'язане протягом 24 годин призначити посередника, котрому доручається провести процедуру примирення. Сторони не зобов'язані погоджуватися на пропозиції посередника. У разі незгоди конфлікт може бути переданий на розгляд арбітражній комісії.

У Хорватії посередництво є обов'язковим при вирішенні конфліктів, пов'язаних із підписанням, внесенням доповнень або пролонгацією колективного договору. Інші виробничі конфлікти також можуть підлягати обов'язковій процедурі посередництва, якщо сторони не уклали угоду щодо альтернативних методів урегулювання таких конфліктів.

У Білорусі порядок проведення примирення й посередництва встановлений Актом про процедури врегулювання колективних трудових конфліктів від 18 січня 1994 р. Профспілка може надати роботодавцеві письмову пропозицію щодо створення комітету з примирення. Роботодавець має три дні, щоб запропонувати таку саму кількість представників до комітету, яку запропонувала профспілка.

3. ПІДВИЩЕННЯ РОЛІ ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ІНСТИТУЦІОНАЛЬНОЇ СПРОМОЖНОСТІ НАЦІОНАЛЬНОЇ СЛУЖБИ ПОСЕРЕДНИЦТВА І ПРИМИРЕННЯ

Робота над новою моделлю вирішення трудових спорів в Україні проводилась у 2011 році, коли за сприяння Шведського агентства з питань розвитку і співробітництва (SIDA) в Україні було започатковано Шведсько-український проект у сфері вирішення трудових спорів на основі співпраці Національної служби посередництва Швеції та Національної служби посередництва і примирення України.

Метою нової моделі вирішення трудових спорів в Україні (є формування ефективного механізму вирішення трудових спорів на основі європейських стандартів та найкращого досвіду, згідно з якими організації роботодавців та профспілки відіграватимуть важливу роль і нестимуть конкретну відповідальність у вирішенні спорів, а держава забезпечуватиме основні правила і засоби остаточного їх вирішення.

Нова модель базуватиметься на таких принципах [8]:

верховенства права та законності;

незалежності, рівноправності та правоможності сторін трудового спору;

вирішення трудових спорів на основі соціального діалогу;

оперативності вирішення трудових спорів та оптимальності передбачуваних строків;

простоти та доступності процедури вирішення трудових спорів;

пріоритетності примирних процедур та компромісних рішень при вирішенні трудових спорів;

безоплатності примирних процедур для сторін трудового спору;

обов'язковості рішення трудового арбітражу;

взаємної відповідальності сторін трудового спору, їх представників за виконання рішень трудового арбітражу, зобов'язань за досягнутими домовленостями.

Інституціональний розвиток НСПП - збільшення потенціалу та організаційних, правових, економічних і кадрових можливостей НСПП в системі вирішення трудових спорів.

НСПП буде наділена додатковими повноваженнями, функціями та правами щодо вирішення трудових спорів у позасудовому порядку зі створенням відповідної організаційної структури та відповідним фінансуванням для здійснення цих повноважень, функцій та прав:

сприяння вирішенню трудових спорів;

надання консультативної допомоги сторонам спору;

організація роботи трудових арбітражів, забезпечення їх діяльності та сприяння забезпеченню виконання їх рішень;

призначення трудового посередника та забезпечення його діяльності;

реєстрація трудових спорів, формування і ведення Реєстру трудових спорів;

організація та забезпечення фахової підготовки трудових посередників і трудових арбітрів, ведення реєстрів трудових арбітрів і трудових посередників;

нормативно-правове забезпечення вирішення трудових спорів;

прогнозування виникнення трудових спорів та здійснення заходів щодо їх запобігання.

Зміцнення інституціональної спроможності Національної служби посередництва і примирення передбачає [8]:

1) вдосконалення нормативно-правової бази щодо здійснення сприяння позасудовому вирішенню трудових спорів цивілізованим правовим шляхом;

2) прозорість розроблення, експертизи, апробації та затвердження нормативно-правових документів НСПП;

3) оновлення існуючої організаційної структури НСПП, створення додаткових підрозділів у центральному апараті та територіальних відділеннях НСПП;

4) формування трудових арбітражів при центральному апараті та територіальних відділеннях НСПП;

5) створення системи моніторингу ефективності результатів вирішення трудових спорів всіх рівнях;

6) підвищення рівня кадрового забезпечення системи вирішення трудових спорів, професійна підготовка та підвищення кваліфікації трудових арбітрів і трудових посередників;

7) наукове, експертне, аналітичне, методологічне, організаційне та інше забезпечення системи вирішення трудових спорів;

8) методично-консультаційна підтримка працівників, профспілок та їх об'єднань, роботодавців та їх організацій, органів державної влади та органів місцевого самоврядування;

9) забезпечення ефективної координації процесу вирішення трудових спорів;

10) здійснення комплексу заходів, спрямованих на підвищення рівня відповідальності сторін соціального діалогу за невиконання вимог трудового законодавства;

11) залучення профспілок і організацій роботодавців та їх об'єднань, центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування до процесу вирішення трудових спорів;

12) удосконалення інформаційного забезпечення процесу вирішення трудових спорів та інформування громадськості із зазначених питань;

13) проведення міжнародних, національних і регіональних семінарів з питань вирішення трудових спорів.

ВИСНОВКИ

Отже, примирні процедури - це врегульована нормативно-правовими актами діяльність примирної комісії (в тому числі, за участю незалежного посередника) та/або трудового арбітражу з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Примирні процедури мають велике значення для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), оскільки вони істотно впливають на подальшу поведінку сторін соціально-трудових відносин, консолідують їх дії задля одного -- врегулювати розбіжності.

Зарубіжний досвід вирішення трудових конфліктів свідчить про три шляхи можливого врегулювання спорів: за допомогою спеціальних судів із питань праці та соціального забезпечення (галузеве правосуддя); через цивільний процес у загальних судах; за допомогою примирних і арбітражних процедур.

Вагомим плюсом примирних процедур є те, що під час їх здійснення оголошення та проведення страйків визнається незаконним. Тим самим законодавець акцентує увагу сторін на те, що страйк застосовується як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікти), адже є висока вірогідність того, що саме примирний орган зможе врегулювати розбіжності між найманими працівниками та роботодавцем.

Багаторічний досвід НСПП засвідчує, що страйк не вирішує в повному обсязі вимоги найманих працівників і супроводжується із значними фінансовими збитками для підприємства. Він, навпаки, поглиблює протистояння між сторонами конфлікту, тому примирні процедури -- це оптимальний варіант для підвищення рівня порозуміння між трудовим колективом та роботодавцем і налагодження соціального діалогу при найменших матеріально-технічних витратах.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ

Конституція України: К.: Преса України, 2004. 80 с.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Березін Є.Є. Примирні процедури та їх значення. [Електронне джерело]. Режим доступу - http://khersonnspp.in.ua/index.php/kolektivni-trudovi-spori/30-prymyrni-protsedury

Гриненко І.В. Знання і розуміння права - вимога сьогодення // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. 2003. №1. С. 23-26.

Грузінова Л., Короткін В. Трудові правовідносини та структура проекту Трудового кодексу України // Персонал. 2004. №1. С. 83-85.

Запара С.І. Генезис юридичного змісту поняття «колективні трудові спори (конфлікти)» // Право України. 2003. №8. С. 113-117.

Маркіна Т. Щодо способів захисту прав за законодавством України про працю // Право України. 2002. №2. С. 53-57.

Нова модель вирішення трудових конфліктів Шведсько-український проект «Вирішення трудових спорів в Україні» [Електронне джерело]. Режим доступу - www.ntser.gov.ua/split/files/content/nm.doc.

Основи конфліктології. [Електронне джерело]. Режим доступу. http://pidruchniki.com/1584072019112/psihologiya/osnovi_konfliktologiyi.

Оніщенко Н. Юридичний процес як форма правової діяльності // Право України. 2002. №7. С. 7-13.

Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Видання третє, перероб. та доповн. Х.: Фірма «Консум», 2002. 528 с.

Соціально-трудові відносини в Україні: тенденції розвитку.

Размещено на Allbest.ru

ерспективи. - К.: Міленіум, 2003. - 68 с.

...