Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Согласно действующему трудовому законодательству, организации имеют возможность в установленном порядке самостоятельно регулировать трудовые отношения, в том числе в области обеспечения трудовой дисциплины. Регулирование осуществляется как на основе и во исполнение законов и иных нормативных правовых актов, так и в случаях, когда реально существующие в организации трудовые отношения не регламентируются законом или регламентируются недостаточно подробно.

Справедливое регулирование дисциплины труда руководителя - это обязательное условие поддержания хороших отношений в трудовом коллективе, а также залог конкурентоспособности и высокой производительности организации.

В настоящее время, за нарушение трудовой дисциплины руководители организаций привлекаются к дисциплинарной ответственности реже, чем другие категории работников. Этим объясняется актуальность и практическая значимость исследования.

Цель данной работы - рассмотреть основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: дать понятие дисциплинарной ответственности; рассмотреть виды дисциплинарной ответственности руководителя организации; проанализировать правовое положение руководителя организации; рассмотреть основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации.

Объектом исследования являются трудовые отношения, касающиеся дисциплинарной ответственности руководителя организации.

Предметом исследования является дисциплинарная ответственность руководителя организации и ее виды.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014)//СПС Консультант Плюс//СПС Консультант Плюс. (далее - ТК РФ), иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Руководитель организации относится к отдельной категории работников в силу специфики своего правового положения. В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией (независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности), в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарные проступок. Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.).

При применении к руководителю мер дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться как общими, так и специальными правилами.

К общим относятся правила, которые могут быть применены ко всем работникам. К дополнительным или специальным правилам отнесены такие основания, которые могут быть применены только к отдельной категории (отдельным категориям) работников.

Трудовые обязанности руководителя организации определяются различными правовыми актами. Прежде всего, следует иметь в виду, что на руководителя распространяются общие нормы ТК РФ, например, ст. 21 ТК РФ, устанавливающая основные трудовые обязанности работников. В общем виде обязанности, образующие содержание трудовой функции руководителя любой организации, содержаться в ст. 22 ТК РФ.

Круг функций руководителя конкретной организации определяется и в локальных актах - уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре, директоре), а детальная регламентация прав и обязанностей, условий наступления ответственности руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре. Так, согласно п. 6 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне» Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 12.03.2014)//СПС Консультант Плюс. трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Необходимо также учитывать, что для руководителей установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Согласно п. 2 ст. 21 федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от 05.05.2014) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»//СПС Консультант Плюс., руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках.

В зависимости от вида и тяжести дисциплинарного проступка, а также обстоятельств его совершения применяется одна из трех мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, - замечание, выговор или увольнение.

По общим правилам, применение мер дисциплинарного взыскания является правом работодателя. Однако в отношении руководителя организации это право трансформируется в обязанность, если к работодателю обращается представительный орган работников с заявлением о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения (ст. 195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников, а если факты нарушений подтвердились - применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кроме общих оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренных п.п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ, для руководителей организации установлены специальные. Одно из них - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Это особое основание прекращения трудового договора обусловлено требованиями гражданского законодательства - правилом о том, что лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп.)//СПС Консультант Плюс.). За неисполнение этого требования может наступить как гражданско-правовая ответственность (обязанность по требованию учредителей или участников юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные юридическому лицу), так и трудо-правовая - увольнение за принятие необоснованного решения. Принцип добросовестности и разумности предполагает ведение дел способом, оптимальным для достижения целей юридического лица. Дисциплинарная ответственность руководителя организации наступает за принятие неоптимального в конкретной ситуации решения, повлекшего неблагоприятные экономические последствия - нарушение сохранности имущества (его гибель, порчу, уничтожение, уменьшение), неправомерное его использование (несоответствующее или противоречащее целям юридического лица), иной ущерб имуществу организации (например, уплата штрафов за нарушение административного, трудового, налогового законодательства).

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные в законе неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Работодатель должен обеспечить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ (см. п.48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//СПС Консультант Плюс.).

Другая специальная норма о расторжении договора с руководителем организации предусмотрена п. 10 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве, и вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, должен решаться работодателем с учетом конкретных обстоятельств. В судебной практике в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителя организации расценивается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Должна учитываться и степень опасности проступка руководителя по его нематериальным последствиям: пострадал ли имидж организации, его деловая репутация; насколько серьезны морально-нравственные последствия; пострадали ли (нравственно и физически) работники и т.д. Чаще всего поводом для увольнения руководителя за дисциплинарный проступок служат налогово-финансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в том числе в форме упущенной выгоды) и т.п.

Следует иметь в виду, что п. 10 ст. 81 ТК РФ применяется в случаях совершения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей кроме тех дисциплинарных проступков, которые перечислены в п. 6 ст. 81 ТК РФ. За прогул (руководитель, как и любой другой работник, может быть уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, за разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны - по подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ и т.д.

Итак, законом допускается установление дополнительных оснований прекращения трудового договора в случае совершения руководителем организации дисциплинарных проступков. Однако устанавливать иные (помимо замечания, выговора и увольнения) дисциплинарные взыскания запрещено (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Условием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя. Факт неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих трудовых обязанностей должен быть подтвержден документально.

Руководитель не должен нести ответственности за отрицательные последствия, вызванные неправомерными действиями органов, имеющих право давать обязательные для исполнения указания, если отрицательные последствия были вызваны исполнением руководителем этих указаний.

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности осуществляется с применением общих правил, установленных ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от руководителя объяснение в письменной форме. Руководитель должен предоставить указанное объяснение в течение двух рабочих дней. При отказе работника дать такое объяснение составляется акт, фиксирующий такой отказ.

Дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни руководителя, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о нем стало известно органу (должностному лицу), наделенному правом осуществлять дисциплинарные полномочия работодателя в отношении руководителя организации. Например, если образование единоличных исполнительных органов отнесено уставом акционерного общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета), то течение месячного срока начинается со дня, когда информация о совершении дисциплинарного проступка стала доступна совету директоров (наблюдательному совету).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (не считая времени производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако законом допускается привлечение работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности, если его противоправные действия (бездействие) являются основанием для взыскания с него ущерба, причиненного работодателю (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).

Одной из обязательных процедур дисциплинарной ответственности является ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Однако в отношении руководителя взыскание выносится в виде решения соответствующего органа, уполномоченного правовыми актами осуществлять полномочия работодателя (например, решение совета директоров акционерного общества, оформленное протоколом заседания совета директоров). Следует полагать, что в данном случае также должно действовать правило, гарантирующее работнику его право быть информированным о принятых в отношении его решениях: руководителю организации должно быть объявлено под расписку решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности в течение трех рабочих дней со дня его принятия.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе органа, применившего это взыскание, просьбе руководителя или по ходатайству представительного органа работников организации. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При увольнении руководителя организации в порядке дисциплинарного взыскания следует иметь в виду еще одну общую гарантию, установленную ч. 3 ст. 81 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

Резюмирую все выше изложенное, можно сделать следующие выводы:

Руководитель организации относится к отдельной категории работников в силу специфики своего правового положения.

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Дисциплинарная ответственность - вид юридической ответственности, возлагаемый на работника за совершение дисциплинарного проступка и выражающийся в одном из трех мер дисциплинарного взыскания - замечание, выговор или увольнение.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарные проступок. Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При применении к руководителю мер дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться как общими, так и специальными правилами.

По общим правилам, применение мер дисциплинарного взыскания является правом работодателя. Однако в отношении руководителя организации это право трансформируется в обязанность, если к работодателю обращается представительный орган работников с заявлением о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Условием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя. Факт неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих трудовых обязанностей должен быть подтвержден документально.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе органа, применившего это взыскание, просьбе руководителя или по ходатайству представительного органа работников организации. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Список использованной литературы

дисциплинарный ответственность руководитель

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)//СПС Консультант Плюс.

2. Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от 05.05.2014) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»//СПС Консультант Плюс.

3. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) «О коммерческой тайне» //СПС Консультант Плюс.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп.)//СПС Консультант Плюс.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014)//СПС Консультант Плюс.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//СПС Консультант Плюс.

7. Власов А.А. Трудовое право: учебное пособие. М.: Юрайт, 2013, - С. 163.

8. Евстигнеев Е.Н., Магницкая Е.В. Трудовое право: учебное пособие. СПб: Питер, 2013, - С. 50-54.

9. Захарова Н.А., Резепова В.Е. Трудовое право: учебное пособие. М.: Омега-Л, 2014, - С. 183.

10. Петренко А.В. Трудовое право: учебник. М.: АСТ, 2012, - С. 122.

11. Мышко Ф.Г. Трудовое право: учебник. М.: Юнити-Дана, 2013, - С. 284.

Размещено на Allbest.ru