Виды трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Понятие трудового договора и порядок его заключения

1.1 Понятие и значение трудового договора

1.2 Стороны трудового договора

1.3 Порядок заключения трудового договора

Глава II. Трудовые договоры: виды и особенности

2.1 Виды трудового договора по сроку действия

2.2 Виды трудового договора по субъектному составу

Заключение

Литература



Введение

Основным институтом трудового права и законодательства является трудовой договор. Даже в условиях социалистической административно-командной системы управления он занимал видное место в индивидуализации трудовых отношений. В нынешних условиях перехода к рыночной экономике неизбежно меняются функции государства в сфере регулирования труда. Государство должно законодательно устанавливать минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений, а также осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. С уменьшением объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договора становится универсальным принципом трудового права. В настоящее время крайне необходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям.

Учения о трудовом договоре не достаточно разработаны, в связи с этим представляется актуальным разъяснение значения основных условий трудового договора для решения вопросов, лежащих в сфере организации труда. Целью настоящей курсовой является изучение видов и особенностей трудовых договоров согласно российскому законодательству. Для достижения названной целей потребовалось решить следующие задачи:

· раскрыть понятие трудового договора;

· дать классификацию трудовых договоров по видам;

· рассмотреть особенности отдельных видов трудовых договоров.

Предметом исследования в данной работе являются отношения работодателя и работника, оформляемые трудовым договором, а объектом - содержание условий трудовых договоров и их связь с отношениями по организации труда.

Данное исследование базируется на изучении фундаментальных положений современного трудового права.

Структура работы составляет введение, две главы, заключение, список литературы.



Глава I. Понятие трудового договора и порядок его заключения

1.1 Понятие и значение трудового договора

В конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда. Из данного положения вытекает принцип свободы трудового договора. Этот принцип пронизывает как нормы права о приеме на работу, так и нормы о переводах, увольнении. Свобода трудового договора означает, что граждане:

- свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;

- добровольно решают вопрос о работе и выборе второй стороны договора;

- свободно заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке и имеют устойчивые трудовые отношения.

Таким образом, трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работнику и работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей. Куренной, А.М. Трудовое право России: учебник /А.М. Куренной - Изд. 3-е, доп.- М.: НОРМА, 2009. С. 15

Первая попытка «обнять всю область договоров о труде, независимо от лиц его заключивших, от свойств обещанной работы и от отдельных, сложившихся в жизни типов» была предпринята немецким ученым Х. Данквартом в двух журнальных статьях, опубликованных в 1874 и 1875 годах. Примечательно, что на эти статьи обратили внимание многие российские цивилисты. Там же

Понятие «трудовой договор» тогда отсутствовало в положительном праве, а фиктивно считалось, что юридическим фундаментом всех договоров о труде являются три основных типа договора, пришедших в несколько измененном виде из римского права: личный наем, подряд и поручение. Всесторонне понятие трудового договора обосновал уже Ф. Лотмар. Он насчитал до 18 типов договоров, которые являются разновидностью единого договора о труде, подробно рассмотрел их условия, и прежде всего, срок, форму, оплату и другие. Таким образом, одной из главных заслуг Ф. Лотмара является обоснование широкой концепции трудового договора. Трудовой договор в узком смысле был исследован одним из российских ученых - Л.С. Талем. Определенный вклад разработку учения о советском трудовом договоре внесли К.М. Варшавский и ряд других авторов. Советское законодательство рецептировало термин «трудовой договор» из гражданского права, означавший договор о совместной деятельности и не имевший по своей юридической природе ничего общего с правовым регулированием трудовых отношений.

Заключив трудовой договор, гражданин становиться членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а так же суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда Бугров, Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России: учебник / Л.Ю. Бугров. - Изд. 3-е доп. - М.: Просвещение., 2010 С. 540. Е.Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда»Хохлов, Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории и практики: учебник / Е.Б Хохлов -Изд 2-е, доп. - СПб., 2008 с.129.. А.С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника - не собственника средств производства, от работающего собственникаПашков А.С. Собственность и труд: правовые аспекты взаимодействия // Советское государство и право-2002-№5. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появление отрасли трудового права, использует термин трудовой договор или трудовой контракт. Эти термины все больше применяются в международно-правовых актах. работодатель трудовой договор право

В КЗоТе использовалось понятие трудовой договор (контракт). Данный термин был внесен туда благодаря федеральному закону от 25 сентября 1992 года «О внесение изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», после того, как распространилась практика заключения контрактов при приеме на работу. Первоначально контракт рассматривался как особый вид срочного трудового договора. Однако использование термина создавало проблемы при оформлении трудовых отношений, ввиду того, что «контракт» активно используется в международном праве и российском гражданском законодательстве. В частности он применяется при оформлении гражданских отношений между физическими и юридическими лицами. Работодатели, используя при оформлении отношений с работником понятие «контракт» создавали юридическую путаницу. Становилось непонятным, какой заключается договор: гражданский или трудовой. Не решило проблему приравнивание понятий «контракт» и «трудовой договор» и внесение в КЗоТ словосочетания трудовой договор (контракт). И только нынешний Трудовой кодекс отказался от использования такого словосочетания, заменив его на юридически корректный термин «трудовой договор».

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.56), трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2010 № 197-ФЗ по состоянию на 7 мая 2013 г. // СЗ РФ. - 2013. - №20 - Ст. 3302; 2013. - Ст. 635.

После принятия ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации» было уточнено понятие трудового договора. Изменение включает в себя обязательное личное исполнение трудовой функции работником.

Ведь Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это сделать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника от незаконных условий труда, его здоровье, честь и достоинство.

Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника. Трудовой договор исполняется личным трудом и несет именной характер как договор данного работника.

Однако определение трудового договора, как впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным и адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: как форму реализации права граждан на труд, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения. Смирнова О.В., Трудовое право.: учебник / О.В. Смирнова. - Изд. 2-е, доп. - М.: Проспект, 2008 с. 526.

Толкунова В.Н. рассматривает трудовой договор в двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение.

Но в более поздних работах Толкунова В.Н. совместно с Гусовым К.Н. выделяют три аспекта: как соглашение о труде в качестве работника, как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других, тесно связанных с трудовыми отношений и как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе и увольнении. Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник /К.Н. Гусов, В.Н Толкунова./ под ред. К.Н. Гусова - М.: Проспект, 2009 с. 257

Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и является необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений непосредственно связанных с трудовыми.

Поэтому нет необходимости выделять его как юридический факт в качестве третьего аспекта трудового договора.

Для раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только определение трудового договора, но и его значение, т.е. народнохозяйственную и правовую роль.

Значение трудового договора велико. Его можно представить в виде совокупности народнохозяйственного, социального и правового значения. Там же

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что трудовой договор является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.

Социальное значение трудового договора - в том, что путем заключения трудового договора реализуется право граждан на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника.

Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных институтами особенной части трудового права т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работодателя иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

Итак, трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является:

1. Основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы.

2. Это одна из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд.

3. Служит основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени.

4. Является предпосылкой для возникновения трудовых прав и обязанностей сторон.

5. Является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива.

6. Отражает индивидуально-договорной метод в определенной части регулирования трудовых отношений работника.

7. Является договором личного характера, и поэтому охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости).

1.2 Стороны трудового договора

Трудовой договор представляет собой двухсторонний договор; его сторонами являются работодатель и работник.

1. Работник. Работником может быть любое физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Общая трудовая правосубъектность возникает у лица, достигшего возраста 16 лет, когда оно может самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду. В некоторых случаях и при соблюдении ряда установленных Трудовым кодексом РФ условий, трудовая правосубъектность может возникнуть у лица и с более раннего возраста (статья 63 ТК РФ) Покровская, М. М, Заключение трудового договора / М.М. Покровская // Кадры предприятия, - 2009. - №8 С. 11/.

Однако, помимо возрастного критерия общую трудовую правосубъектность лица характеризует и, так называемый, волевой критерий, т.е. состояние его волевой способности к труду. Так, не может быть стороной в трудовых отношениях лицо, которое вследствие психического расстройства не способно понимать значения своих действий или руководить ими и признанное судом недееспособным. Уточним, что хотя Трудовой кодекс РФ такого положения не содержит, это вытекает из содержания статьи 29 Гражданского кодекса РФ Там же.

Следует также отметить, что помимо общей трудовой правосубъектности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем, должно обладать и специальной трудовой правосубъектностью. Например, заключение трудового договора, предусматривающего выполнение лицом работ с вредными и (или) опасными условиями труда, подземных работ, а также работ, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию, допускается, если указанное лицо достигло возраста 18 лет (статья 265 ТК РФ).

2. Работодатель. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), обладающее трудовой правосубъектностью и вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо выступает в качестве работодателя, по существу, в двух случаях: 1) когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; 2) когда оно в целях обеспечения своих личных потребностей (ведения домашнего хозяйства, управления личным автомобилем, охраны имущества и т.п.), творческой или научной деятельности использует чужой труд Там же.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает возраста, по достижении которого физическое лицо может выступать в качестве работодателя, исходить, по моему мнению, следует из того, что данное лицо должно иметь полную гражданскую дееспособность, которая возникает по достижению им возраста 18 лет либо до достижения этого возраста в случае вступления его в брак, или по достижению возраста 16 лет в случае объявления его полностью дееспособным по решению органа опеки и попечительства или суда.

Что касается юридического лица, то работодателем может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. При этом, трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента его государственной регистрации. Следует обратить внимание и на положение части второй статьи 20 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрено, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Законодатель не раскрыл этого понятия, сделав отсылку на иные федеральные законы. В любом случае, очевидно, что обособленное структурное подразделение организации (филиал или представительство) не может относиться к числу таких субъектов, несмотря на то, что руководителям этих обособленных подразделений локальным нормативным актом или положением об этих подразделениях могут быть делегированы определенные права по реализации полномочий самой организации в трудовых отношениях. В этом случае руководитель филиала (представительства) выступает от имени самого юридического лица, а не от имени возглавляемого им подразделения. Поэтому, иными словами, в качестве работодателя -- второй стороны в трудовых отношениях с работником, заключившим трудовой договор о работе в филиале (представительстве), выступает не филиал (представительство), а именно юридическое лицо, которое и несет ответственность за соблюдение условий трудового договора. Отметим также следующее. Если физическое лицо, будь то работник или работодатель, в трудовых отношениях выступает самостоятельно от своего имени, то от имени работодателя-юридического лица всегда действуют его органы управления или уполномоченные им лица Покровская, М. М, Заключение трудового договора / М.М. Покровская // Кадры предприятия, - 2009. - №8 С. 11/.

Законом, иным нормативным актом, учредительными документами юридического лица полномочиями представлять работодателя в трудовых отношениях с работниками организации наделяется, как правило, единоличный исполнительный орган организации, т.е. ее руководитель. При этом часть этих полномочий на основании локального нормативного акта или распорядительного акта руководителя организации может быть передана и другим должностным лицам организации (например, заместителям руководителя организации, руководителям ее самостоятельных структурных подразделений в части применения поощрений и дисциплинарных взысканий, предоставления отпусков без сохранения заработной платы и т.п.).

1.3 Порядок заключения трудового договора

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым Кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда говорят о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника на работу. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Общие требования к порядку заключения договоров содержаться в ст.63-71 ТК РФ.

По общему правилу, установленному законодательством, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (ст. 63 ТК РФ).

В случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителей) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнения произведения в организациях кинематографа, театрах, без ущерба здоровью и нравственному развитию.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ по состоянию на 7 мая 2013 г // СЗ РФ. - 2013. - № 20 - Ст 3302; 2013. - Ст 635.

Согласно ст.65 ТК при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность,

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу в условиях совместительства,

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования,

- документы воинского учета для военнообязанных и лиц подлежащих на военную службу,

- документ об образовании, о квалификации и наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Например, при приеме водителя, машиниста - права на вождение определенного типа машины, локомотива, инвалид дополнительно предоставляет трудовую рекомендацию МСЭК. Толкунова, В.Н. Трудовое право: учебник / В.Н. Толкунова. - Изд. 3-е, доп. - М.: НОРМА, 2011. С. 543.

Требовать от лица, поступающего на работу какие-либо иные документы помимо предусмотренных, запрещается.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, оформляется работодателем. Следовательно, прием на работу без вышеперечисленных документов не допускается.

Трудовой кодекс РФ в ст. 67 устанавливает форму трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый подписывает сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Новой редакцией ст.67 ТК определено, что экземпляр трудового договора, который передается работнику, выдается ему под роспись, чтобы избежать в дальнейшем разногласий и спорных ситуаций.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) на работу под расписку имеют целью обеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора. Не выполнение работодателем этого требования может послужить основанием для признания зафиксированных в приказе (распоряжении) отдельных условий трудового договора, наличие которых работником отрицается (например, условия о временном характере работы, об установлении испытательного срока), недействительными. Куренной, А.М. Трудовое право России: учебник / А.М. Куренной. Изд. 1-е. -М.: НОРМА, 2012. - С. 587.

Еще одно новшество ТК при приеме на работу работодатель обязан до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договорам.

Трудовой договор, не оформленный в надлежащем порядке, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Следовательно, момент заключения трудового договора и момент его оформления- понятия не равнозначные и могут не совпадать во времени Там же

Таким образом, Трудовой Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором или трудовым законодательством, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя.

С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности.

Согласно Конституции РФ все граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, но и от происхождения, социального и должностного положения, образования, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства и пребывания), а также других обстоятельств Конституция Российской Федерации // Российская газета. - 1993 - 25 декабря.,в виду чего запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Так, ст.64 ТК РФ запрещая необоснованный отказ в приеме на работу (не по деловым качествам), добавляет: за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом. Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работодатель ответственность при нарушении этого правила).

Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей, а также отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения, Смирнова, О.В. Трудовое право: учебник / О.В. Смирнова. - Изд. 2-е, доп. - М.: НОРМА, 2010, - С. 891

Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. К сожалению, правовое регулирование отказа в приеме на работу практически не регламентировано, в связи с чем, нуждается в существенном законодательном восполнении. Ни в Трудовом кодексе, ни в гражданско-процессуальном кодексе нет правовых норм, регулирующих последствия признания отказа незаконным. В частности, до настоящего времени законодателем не установлена обязанность суда вынести решение об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор и с какого момента; подлежит ли удовлетворение требований истца о денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным отказом в приеме на работу. В Трудовом Кодексе отсутствуют нормы, предусматривающие гарантии для лиц, которым незаконно отказано в приеме на работу, аналогичные нормам, содержащимся в п.2 ст.83, ст.394, 395 ТК и др. Там же Такие проблемы порождают сложности при рассмотрении судами дел по спорам, связанным с незаконным отказом в приеме на работу.

Рассматривая трудовые споры, возбуждаемые гражданами на основании ст.64 ТК РФ, суды в ряде случаев, установив факт отказа работодателя заключить трудовой договор с работником из-за отсутствия у него регистрации по месту проживания, признают такое действие законодателя незаконным и выносят решение об обязании ответчика заключить с истцом договор по вакантной должности или по определенной специальности без достаточно тщательного анализа всех других необходимых условий, которые установлены законом для заключения трудового договора.

На практике всегда возникает множество вопросов, связанных с заключением срочного трудового договора, в частности: возможно ли заключение срочного трудового договора по соглашению сторон или только в случаях, установленных в федеральных законах? Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Поскольку ст.59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях предусмотренных этой нормой. При этом в силу ст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При не доказанности таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Ершова, Е.А. Влияние судебной практики и правовой доктрины на развитие российского трудового законодательства Е.А. Ершова //Российской правосудие.-2006.-№5 с.42

В случае отсутствия норм права регулирующих спорное правоотношение, суд применяет аналогию закона или аналогию права. Так, например, в ТК РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст.394 ТК РФ с учетом разумности и справедливости. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора / Е.А. Ломакина // Российская Юстиция.-2006.- №2 с.32 Все сказанное свидетельствует, о том, что правоотношения, связанные с заключением трудового договора как индивидуального акта регулирования трудовых отношений, требуют дальнейшего правового совершенствования, и судебная практика при разработке указанных вопросов имеет существенное значение.

Запретив дискриминацию в трудовых отношениях, закон не предусмотрел и не мог предусмотреть всех возможных ситуации, связанных с нарушением прав граждан. Хотя ст.64 ТК РФ прямо не связывает запрет необоснованного отказа в заключение трудового договора с объявлением имеющихся у работодателей вакансий, судебная практика исходит из того, что отказ в принятии на работу на определенную должность или работу по специальности при наличии указанных в законе обстоятельств может быть признан судом незаконным лишь в том случае, если на эту должность или работу работодателем была объявлена вакансия.

Такая правовая позиция основывается на том, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные места, предусмотренные штатным расписанием, по мере их возникновения и решение данного вопроса относится к исключительной компетенции работодателя. С учетом этого и в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров, связанных с отказом работодателя в заключении трудового договора, проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано заключении трудового договора.

Право гражданина на заключение с ним трудового договора, как и иное имущественное право, подлежит защите в полном объеме, в то числе и в части компенсации физических и нравственных страданий потерпевшего от неправомерных действий (бездействий) работодателя.



Глава II. Трудовые договоры: виды и особенности

2.1 Виды трудового договора по сроку действия

Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.

Срок трудового договор занимает особое место в перечне условий трудового договора. Как следует из содержания части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, законодатель не отнес срок непосредственно к числу существенных условий трудового договора, по-видимому, посчитав достаточным установить, что в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться срок действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора (часть пятая статьи 57 ТК РФ), а также положение о том, что трудовой договор, в котором не оговорен срок действия, считается договором, заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 ТК РФ) Куренной, А.М. Трудовое право России: учебник /А.М. Куренной - Изд. 3-е, доп.- М.: НОРМА, 2009. С. 15.

Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда.

При заключении трудового договора на неопределенный срок, необходимо учесть следующие особенности:

· срок договора при приеме на работу не обусловлен;

· работник считается принятым на постоянную работу;

· трудовой договор без определения срока - это основной вид трудового договора, а срочный трудовой договор-исключение из правила.

Итак, по срокам действия различает только два вида трудового договора:

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

б) срочный трудовой договор, заключенный на срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

Трудовой кодекс (ст. 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законамиХохлов, Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории и практики: учебник / Е.Б Хохлов -Изд 2-е, доп. - СПб., 2008 с.129..

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. С введением Трудового кодекса в действие письменное заявление работника без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок.

Статья 59 Трудового кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы и др. Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:

· конкретного срока его действия;

· конкретного события;

· конкретной работы.

По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день Смирнова О.В., Трудовое право.: учебник / О.В. Смирнова. - Изд. 2-е, доп. - М.: Проспект, 2008 с. 526..

3. Если срок договора истек, и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.

Новый Трудовой кодекс РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая была предусмотрена КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, и тем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

2.2 Виды трудового договора по субъектному составу

Трудовой договор (трудовой контракт, трудовое соглашение) - это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса.

Трудовые отношения руководителя организации с ее собственниками отличаются от отношений организации с обычными наемными работниками, т.к. правовой статус руководителя существенно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности. Поэтому трудовое законодательство предусматривает ряд особенностей регулирования труда руководителя организации.

Руководитель организации - физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, выполняя функции единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). Руководитель может именоваться директором, генеральным директором, президентом и др Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник /К.Н. Гусов, В.Н Толкунова./ под ред. К.Н. Гусова - М.: Проспект, 2009 с. 257.

Отношения между руководителем организации и организацией регулируются Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах», Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В отличие от обычных трудовых договоров, в качестве работодателя по трудовому договору с руководителем организации может выступать только юридическое лицо.

Трудовые договоры с руководителями организация являются самыми сложными и трудоемкими в заключении и оформлении. Чтобы гарантировать соблюдение прав и обязанностей обеих сторон в трудовом договоре с руководителем организации необходимо предусмотреть множество условий.

Руководители организации могут именоваться Однако все они объединяются одной общей чертой - все они находятся в трудовых отношениях с руководимой ими организацией. Следовательно, в качестве работодателя в трудовом договоре с руководителем организации будет выступать сама организация (ст.20 ТК РФ), а основанием заключения трудового договора и приема на работу может являться, как правило, решение учредителей (участников) организации, либо Совета директоров, в соответствии с Уставом. От имени работодателя трудовой договор с руководителем организации подписывается лицом, указанным в Уставе организации: председателем общего собрания участников, председателем совета директоров и т.п.

Заключению трудового договора с руководителем организации обычно предшествуют такие процедуры, как избрание на должность либо прохождение конкурса.

Трудовой договор с руководителем организации, как правило, заключается на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст.275 ТК РФ). Максимальный срок срочного договора - 5 лет (ст.58 ТК РФ).

В трудовой договор с руководителем организации обязательно должны быть включены следующие существенные условия Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ по состоянию на 7 мая 2013 г // СЗ РФ. - 2013. - № 20 - Ст 3302; 2013. - Ст 635.:

1. размер заработной платы;

2. компетенция, ответственность;

3. обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Подписывать трудовой договор с руководителем организации должен собственник имущества фирмы или уполномоченный на это сотрудник, поскольку руководитель не может подписать договор, выступая одновременно, и как сотрудник, и как представитель организации.

Как показывает юридическая практика, наибольшее количество спорных ситуаций возникает именно при прекращении трудового договора с руководителем. Он может быть отстранен от должности как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для обычных работников, так и по специальным, установленным ст.278 ТК РФ. Эти специальные основания связаны со спецификой работы руководителя, от разумности и добросовестности действий которого напрямую зависит эффективная работа компании. Однако в случае прекращения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация (ст.279 ТК РФ).

ТК РФ регулирует самые различные трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем. Так, особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями, регулируются ст.253-264 ТК РФ. Эти статьи устанавливают особенности трудовых договоров с женщинами и лицами с семейными обязанностями: режимы труда и отдыха, характер и вид трудовой функции, гарантии и компенсации и т.д.

Трудовые договора с женщинами и лицами с семейными обязательствами, безусловно, несколько ограничивают в правах работодателя, однако, при правильно оформленном трудовом договоре, права и работника и работодателя могут быть защищены, а также обе стороны могут избежать многих нежелательных правовых последствий Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник /К.Н. Гусов, В.Н Толкунова./ под ред. К.Н. Гусова - М.: Проспект, 2009 с. 257..

Правительством Российской Федерации установлены перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки их трудовых функций, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Во многом ТК РФ защищает права таких работников как:

беременных женщин,

лиц, усыновивших ребенка,

лиц, имеющих детей-инвалидов

женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, и др.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Кроме вышеперечисленных льгот по предоставлению выходных и отпусков, законодательством, в ст.259 ТК РФ, установлены гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни Смирнова, О.В. Трудовое право: учебник / О.В. Смирнова. - Изд. 2-е, доп. - М.: НОРМА, 2010, - С. 891..

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

С октября 2006 года у работодателя появилась возможность увольнения в период беременности в связи с истечением срока действия трудового договора женщины, которая заключила срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако это допускается в том случае, если беременную женщину невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья, с ее письменного согласия. На работодателя возлагается обязанность предлагать беременной женщине, прежде всего, вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации. При отсутствии такой должности или работы предлагается вакантная низшая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности, если они отвечают названным требованиям. Вакансии, имеющиеся в других местностях, он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По общему правилу не допускается также расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако данное правило не распространяется на случаи увольнения:

· в связи с ликвидацией организации, либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;

· в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

· в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

· при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

· в случае однократного грубого нарушения руководителем организации его заместителями своих трудовых обязанностей;

· в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

· в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

...