Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Содержание трудового договора

3. Форма трудового договора

4. Порядок заключения и форма трудового договора

5. Основания прекращения трудового договора

Заключение

Список использованной литературы

Введение

трудовой договор юридический работа

Прием на работу - один из важнейших юридических фактов, связанных с процессом труда.

Именно этот факт становится основанием целого ряда последствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе - трудовом договоре.

По общему правилу трудовые отношения в Российской Федерации регулируются Конституцией РФ, трудовым законодательством РФ (Трудовой кодекс РФ), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.

Сегодня трудовой договор - едва ли не основной документ, регламентирующий права и обязанности работника и работодателя. С введением в действие в 2002 году нового Трудового кодекса РФ сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась и многие вопросы были переданы на рассмотрение самих участников трудовых отношений. Поэтому к заключению трудового договора нужно подходить с особым вниманием: какой договор будет заключен, такие трудовые отношения и будут складываться.

Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иных договоров, предусмотренных гражданским законодательством? Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Казалось бы все понятно. Но на практике существует одна проблема: многие организации не хотят заключать трудовых договоров с работниками и подменяют этот документ договором гражданско-правового характера (например, договором оказания услуг, подряда, выполнения работы и т.д.). Работники не обладая необходимыми знаниями, часто идут на поводу у работодателя, подписывая фактически невыгодный им документ. Иногда подобные казусы происходят случайно, например, по невнимательности кадровой службы предприятия. Но и в той и в другой ситуации спор между работником и работодателем зачастую оказывается на рассмотрении суда, и далеко не всегда работники выигрывают подобные процессы.

Актуальность данной работы вытекает так же из того, что правовой институт, регулирующий правовой режим трудовых договоров, является центральным институтом отрасли трудового права.

Объектом исследования данной работы являются общественные отношения в сфере трудовых договоров.

Предметом исследования являются нормы права, регулирующий правовой режим трудового договора.

Цель исследования работы, рассматривается теория трудового договора, анализируется законодательство, регламентирующее содержание и определяющее виды трудового договора, основания и порядок его заключения, изменения и прекращения.

Основной целью настоящего исследования является исследование правового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в сфере применения норм трудового законодательства, исследовании и выявлении специфики заёмного труда и определение особенностей его правового регулирования.

Задачи. Исходя из поставленной цели в дипломной работе ставятся и решаются следующие научно-практические задачи:

- понятие трудового договора;

- содержание трудового договора;

- форма трудового договора;

- порядок заключения и форма трудового договора;

- основания прекращения трудового договора.

В качестве общенаучных методов исследования применялись исторический, формально-логический и системный методы научного познания. По своей структуре курсовая работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы.

1. Понятие трудового договора

В науке отечественного трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка»⁵⁵ Цветаев В.М. Кадровый менеджмент Учебник.- М.: Проспект: Велби, 2004.- 160с.

Понятие, сформулированное в ст. 56 ТК, позволяет выделить основные признаки, помогающие отличать трудовой договор от связанных применением труда гражданско-правовых договоров подряда (ст. 702 ГК РФ); на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); поручения (ст. 971 ГК РФ) и др²² Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 26.01.1996 N 14-ФЗ - Часть 2..

Выполнение трудовой функции (работы па определенной специальности, квалификации или должности) - основной отличительный признак трудового договора.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой - достижение конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора.

Так, согласно п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п.1 ст. 769 ГК РФ)²² Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 26.01.1996 N 14-ФЗ - Часть 2..

При выполнении работы (трудовой функции) по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда каждого работника довольно сложно. Так, результат труда инженера, экономиста, бухгалтера, менеджера и др. при выполнении своих трудовых обязанностей, как правило, выражается в результате работы отдела, цеха или организации в целом. В связи с этим трудовая функция работника не направлена на достижение какого-либо индивидуального конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового договора и не прекращает его действие в связи с достижением этого результата⁴⁴ Трудовое право России Учебник: Краткий курс. Отв. Ред. Ю. Орловский, А. Нуртдинова.- Высшее образование М.: ИНФРА-М: Контракт, 2003.-412с..

Для заказчика, заключившего гражданско-правовой договор о выполнении работы, как общее правило, не имеет значения, как будет выполняться эта работа, - лично подрядчиком (исполнителем) или с привлечением других лиц. Работа, обусловленная соглашением сторон трудового договора (трудовая функция), может выполняться работником только лично. Он не в праве перепоручить эту работу (или часть ее) другому лицу.

Таким образом, в отличие от трудового договора, предметом которого является сам процесс труда работника, выполняющего работу по определенной специальности, квалификации или должности, выполнение работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Второй по важности признак, отражающий специфику трудового договора, - подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при выполнении трудовой функции.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчинятся правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего дня, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ)²² Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 26.01.1996 N 14-ФЗ..

Наряду с указанными основными признаками трудового договора можно назвать и некоторые другие, позволяющие отличать его от гражданско-правовых договоров, связанных с выполнением работы. К ним, в частности, относится обязанность работодателя по трудовому договору обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами. В соответствии с гражданско-правовыми договорами исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (например, п. 1 ст. 704 ГК РФ)²² Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 26.01.1996 N 14-ФЗ.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца ( ст. 136 ТК), по гражданско-правым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711,774, 781,972 ГК РФ).

Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, весьма важно. Заключив трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и приобретает право на соответствующие социальные гарантии и компенсации, предусмотренные этим законодательством (оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и пр.). Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, права на такие гарантии и компенсации не имеют⁴⁴ Бердычевский В.С. Трудовое право Учебное Пособие. Под ред. В. С. Бердычевского.- Высшее образование Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 512с..

2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора -- это совокупность его условии. Какие условия должен и может содержать трудовой договор, определяется ст. 57 ТК РФ . Прежде всего, в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица). Наименование работодателя должно быть полным, т.е. соответствовать тому наименованию, которое указано в его учредительных документах (в частности, в уставе организации).

Далее указываются все те условия, которые являются существенными (необходимыми):

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

1) Место работы -- это конкретная организация, ее наименование, а также наименование структурного подразделения, куда принимается работник (например, филиал, представительство, №____, отдел кадров, бюро охраны труда, бухгалтерия и т.п.). Место работы может быть конкретизировано (например, дано указание на то, что водитель будет работать на легковом автомобиле).

2) Дата начала работы -- время, с которого работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей (а именно: число, месяц, год). Как правило, дата совпадает с моментом заключения трудового договора, но стороны могут договориться, что работник приступит к исполнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятницу, а дата начала работы указывается -- понедельник). Если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, он считается вступившим в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе. Если договор заключается на определенный срок, в нем следует указать срок его действия.

3) Наименование должности, специальности, профессии

с указанием квалификации в соответствии со штатным

расписанием организации или конкретная трудовая функция. Штатное расписание -- это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются структура, штатный и численный состав организации в соответствии с ее Уставом (Положением), а также указывается фонд заработной платы. Штатное расписание устанавливается по форме Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 и содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом⁸⁸ Микушина М.Н. Трудовой договор Понятие. Содержание. Заключение. Изменение. Прекращение. Примерная форма.- Закон для всех. Новосибирск: Мысль, 2002.-56с.

Наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требований к ним должны соответствовать квалификационным справочникам, если федеральными законами для лиц, работающих на этих должностях, по этим специальностям и профессиям, установлены льготы либо какие-то ограничения.

Например, в разделе XLIII «Общие профессии всех отраслей народного хозяйства» предусмотрено, что правом на дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней пользуются дезинфекторы. Кроме того, им устанавливается сокращенный рабочий день продолжительностью 6 часов.

Заправщики горючими и смазочными материалами, постоянно занятые работой на бензозаправке и заправке смазочными материалами, пользуются правом на дополнительный отпуск продолжительностью 6 рабочих дней.

Право на льготную пенсию имеют: паяльщики по свинцу, водолазы и другие работники, занятые работой под водой, в том числе в условиях повышенного атмосферного давления не менее 275 часов в год (25 часов в месяц), машинисты холодильных установок, обслуживающие аммиачно-холодильные установки, газосварщики.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией Указанный выше Квалификационный справочник должностей можно применять непосредственно, либо использовать за основу для разработки внутренних организационно-распорядительных документов -- должностных инструкций, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организации, прав и обязанностей конкретного работника.

4) Права и обязанности работника. Основные права и обязанности работник» содержатся в ст. 21 ТК РФ (например, работник имеет примерно предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором; полную достоверную информацию об условиях труда и др., обязан соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка и др.). Кроме того, обязанности работника в области охраны труда предусмотрены ст. 214 ТК РФ, а также Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.99 г. № 181-ФЗ (например, работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

В тексте трудового договора, в разделе Права и обязанности сторон, можно перечислить все права и обязанности работника, можно сослаться на должностную инструкцию или характеристику работ (предусмотренную ЕТКС или ETC). Однако в этом случае работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией или характеристикой работ под расписку. Еще лучше, если они будут приложением к трудовому договору. Можно перечислить лишь некоторые права и обязанности работника, но при этом необходимо сослаться на нормативный правовой акт, принятый в организации, коллективный договор, соглашение, где права и обязанности содержатся в полном объеме, и ознакомить с ним работника под расписку.

5) Права и обязанности работодателя. Они содержатся в ст. 22 ТК РФ и др., Федеральном законе «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.99г. № 181-ФЗ²² Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 дек.; Российская газета. 2006. 7 июля., иных нормативных актах, а также в локальных нормативных актах конкретной организации. При невозможности перечисления в трудовом договоре всех прав и обязанностей работодателя, необходимо ознакомить работника с соответствующими документами под расписку.

6) Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях.

В данном разделе трудового договора необходимо указать на те тяжелые, вредные и/или опасные условия труда, в которых будет работать работник (например, подземные работы, горячий цех, зона радиоактивного, заражения), а также указать, какие именно компенсации и льготы будут предоставляться работнику (например, дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ), бесплатное снабжение газированной соленой водой (ст. 223 ТК РФ), предварительные и медицинские осмотры за счет средств работодателя, обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 2 2 1 ТК РФ) и др.)²² Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 дек.; Российская газета. 2006. 7 июля.

Режим труда и отдыха

(если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). Режим труда и отдыха в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, являющимися, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 ТК РФ). Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, установленного в организации, это обязательно отражается в трудовом договоре.

Например, работнику устанавливается неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ); или работник будет работать только в одну смену (при многосменной режиме работы организации); или начало и конец работы работника не будут совпадать с началом и концом работы других работников; или работнику будет предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с ненормированным рабочим днем (ст., ст. 101, 119 ТК РФ).

7) Условия оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК РФ, тарифная ставка (оклад) -- это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Согласно ст. 135 ТК РФ, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат устанавливаются:

· работникам организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

· работниками других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

8) Заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца.

Дата выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следует, например, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет). В договоре нельзя указывать периоды выплаты заработной платы (например, с 10 по 12).

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня⁹⁹ Сальникова Л., «Трудовой договор», М.: «Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005..

3. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Цель заключения трудового договора в письменной форме состоит в фиксации достигнутого его сторонами соглашения о приеме гражданина (физического лица) на работу и условиях его труда (ст.57 ТК)²² Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 дек.; Российская газета. 2006. 7 июля.. Наличие у работника и у работодателя идентичных экземпляров трудового договора позволит избежать разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.61 ТК).

В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе, а работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть

предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Подобная ситуация может возникнуть, когда от имени работодателя выступают иные уполномоченные им лица (юридические и физические), а также его обособленные структурные подразделения (филиалы, представительства), находящиеся к тому же в другой местности - также ст.337 ТК.

Примерная форма трудового договора (контракта) утверждена постановлением Минтруда России от 14 марта 1993 г. - БМТ. 1998. № 9. Для отдельных категорий работников исходя из специфики их труда утверждены особые формы трудового договора - например, Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г. (с изменениями от 9 июня 2000 г. - БНА. 2000. № 13 и № 34); Примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, утвержденный постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. - БМТ. 1998. № 9.

Индивидуальные трудовые договоры, заключенные до 1 февраля 2002 г., в соответствии с названными примерными договорами сохраняют силу и после введения в действие настоящего Кодекса, но лишь в той части, в которой они ему не противоречат.

На основании заключенного трудового договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение, содержание которого должно полностью совпадать с условиями указанного договора (ст.68 ТК).)⁸⁸ Микушина М.Н. Трудовой договор Понятие. Содержание. Заключение. Изменение. Прекращение. Примерная форма.- Закон для всех. Новосибирск: Мысль, 2002.-56с.

4. Порядок заключения и форма трудового договора

Трудовой договор заключается между работником и работодателем путем непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнера и определении (в пределах, установленных законодательством) условий трудового договора. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.).

ТК признает необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд (ст. 64 ТК)⁵⁵ Трудовое право России Учебник: Краткий курс. Отв. Ред. Ю. Орловский, А. Нуртдинова.- Высшее образование М.: ИНФРА-М: Контракт, 2003.-412с..

При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю документы, перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК. Прежде всего это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории России (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г.).

При заключении трудового договора, если речь не идет о работе по совместительству или работнике, заключающем трудовой договор впервые, работодатель должен потребовать от поступающего также представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем⁴⁴ Бердычевский В.С. Трудовое право Учебное Пособие. Под ред. В. С. Бердычевского.- Высшее образование Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 512с..

Трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, трудовой договор связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; о выполняемой им работе; о переводах на другую постоянную работу; об увольнении; основания прекращения трудового договора; о награждениях за успехи в работе.

По желанию работника в трудовую книжку (по месту основной работы) могут быть внесены сведения о работе по совместительству. Для этого необходимо представить документ, подтверждающий работу по совместительству (ст. 66 ТК).

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки, работник представляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство -- это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, этот документ оформляет работодатель.

Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют также документы воинского учета.

Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных документов не допускается⁸⁸ Микушина М.Н. Трудовой договор Понятие. Содержание. Заключение. Изменение. Прекращение. Примерная форма.- Закон для всех. Новосибирск: Мысль, 2002.-56с..

Медицинское освидетельствование проводится, чтобы определить пригодность работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также с целью обезопасить здоровье граждан, предупредить возникновение и распространение болезней.

Вступление трудового договора в силу. С момента подписания обеими сторонами -- работником и работодателем -- трудовой договор считается вступившим в силу. Однако стороны вправе (при его заключении) определить в договоре иной срок его вступления в силу (ст. 61 ТК) . При этом в договоре должна быть указана точная дата его вступления в силу, т.е. число, месяц и год.

Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 2 сентября 2002г., то работник должен приступить к работе 3 сентября 2002 г.).

Как вытекает из содержания ст. 61 ТК трудовой договор считается недействительным при наличии совокупности следующих условий: 1) если работник не приступил к работе в течение недели после установленного срока и 2) если причина, по которой он не приступил к работе, неуважительная.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК).

В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны профессия, специальность, квалификация или должность работника, размер (условия) оплаты труда или должностной оклад, а также дата приема на работу.

В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, это отмечается в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором. Например, установить срок испытания, если трудовым договором такое условие не предусмотрено.

В трехдневный срок со дня подписания трудового договора сторонами работодатель обязан -- под расписку -- ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. По требованию работника он обязан выдать копию приказа (распоряжения), надлежащим образом заверенную.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК)⁸⁸ Микушина М.Н. Трудовой договор Понятие. Содержание. Заключение. Изменение. Прекращение. Примерная форма.- Закон для всех. Новосибирск: Мысль, 2002.-56с..

5. Основания прекращения трудового договора

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. Увольнение является экономическим и психологическим бременем как для фирмы, так и для работников. Вопреки расхожему мнению, страх увольнения является плохим мотиватором эффективного труда, требует от фирмы дополнительных издержек (на разрешение конфликтных ситуаций, потерю эффективности, снижение имиджа, на набор и обучение работников в период расширения).

Увольнение может использоваться фирмой, во-первых, как инструмент освобождения от работников: 1) несоответствующих своей должности или выполняемой работе, 2) плохо исполняющих свои обязанности, 3) нарушающих трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сокращения численности работников⁹⁹ Сальникова Л., «Трудовой договор», М.: «Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005..

Правила увольнения.

Законодательство предусматривает правила, по которым происходит увольнение в случаях сокращения численности или штата работников. В частности, преимущество имеют более квалифицированные работники и работники, имеющие право на дополнительную социальную защиту.

Увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией. Увольняемый, как правило, получает компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

Массовые единовременные увольнения работников регулируются специальными законодательными требованиями, которые, в частности, предполагают, что администрация обязана предупредить работников, профсоюзы и районные службы занятости о намечаемом увольнении не менее, чем за 3 месяца. Закон определяет в качестве массового увольнения увольнение 50 и более работников.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК и распространяются на всех работников. Общими основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы; расторжение трудового договора по инициативе работника;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя.⁷⁷ Прием и увольнение работников в соответствии с новым Трудовым кодексом Под общ. Ред. Г.Ю. Касьяновой.- М.: Информцентр XXI века, 2002.\ 128с.

Соглашение сторон.

По этому основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условием применения данного основания является взаимное согласие сторон. В ряде случаев это основание применяется, когда невозможно использовать другие основания прекращения трудового договора.

Как правило, такому соглашению предшествует договоренность о выплате работнику денежной компенсации в размере, определенном сторонами трудового договора⁶⁶ Цветаев В.М. Кадровый менеджмент Учебник.- М.: Проспект: Велби, 2004.- 160с..

Истечение срока трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Такое основание расторжения трудового договора применяется независимо от того, кто является инициатором прекращения трудового правоотношения в связи с истечением его срока.

Однако Трудовой кодекс предусматривает, что если решение о расторжении трудового договора принял работодатель, то он обязан письменно предупредить работника об этом не менее чем за три дня до увольнения.

Если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то срочный трудовой договор при продолжении трудовых отношений считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Впоследствии такой трудовой договор может быть расторгнут лишь по общим основаниям.

Не всегда срочный трудовой договор заключается на определенный срок. В ряде случаев время его действия ограничено временем выполнения определенной работы. В этих случаях трудовой договор расторгается по завершении данной работы⁷⁷ Прием и увольнение работников в соответствии с новым Трудовым кодексом Под общ. Ред. Г.Ю. Касьяновой.- М.: Информцентр XXI века, 2002.\ 128с..

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Перевод осуществляется по согласованию между работодателями. Трудовой кодекс предусматривает специальную норму, гарантирующую заключение трудового договора с работником, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя. В ст. 64 Кодекса указано, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Письменная форма приглашения и месячный срок, в течение которого работнику гарантируется заключение трудового договора, -- это новые положения, которые отсутствовали в прежнем КЗоТ. Если со дня увольнения работника прошло более одного месяца, то работодатель может отказать работнику в заключении трудового договора.

Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю и заключение трудового договора с организацией, пригласившей работника на работу в порядке перевода, оформляются в точном соответствии с формулировками п. 5 ст. 77 ТК⁸⁸ Микушина М.Н. Трудовой договор Понятие. Содержание. Заключение. Изменение. Прекращение. Примерная форма.- Закон для всех. Новосибирск: Мысль, 2002.-56с..

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Кодекс предусматривает, что при переходе права собственности на имущество к другому собственнику, а также в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Исключение предусмотрено только для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С этими лицами новый собственник может прекратить трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Однако на практике нередки случаи, когда работники, имея право продолжать трудовые отношения, отказываются выполнять работу у нового собственника, а также при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. В этих случаях, если отсутствует заявление об увольнении по собственному желанию, применяется п. 6 ст. 77 ТК: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацие. В действовавшем ранее КЗоТ такое основание прекращения трудового договора отсутствовало⁷⁷ Прием и увольнение работников в соответствии с новым Трудовым кодексом Под общ. Ред. Г.Ю. Касьяновой.- М.: Информцентр XXI века, 2002.\ 128с..

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Как основание прекращения трудового договора применяется в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях.

При этом следует учитывать, что, во-первых, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о введении указанных изменений не позднее чем за два месяца до их введения, а во-вторых, при несогласии на продолжение работы в новых условиях работнику должна быть предложена иная имеющаяся в организации работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы -- вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Только в том случае, когда такая работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК⁸⁸ Микушина М.Н. Трудовой договор Понятие. Содержание. Заключение. Изменение. Прекращение. Примерная форма.- Закон для всех. Новосибирск: Мысль, 2002.-56с..

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 72 ТК работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья . В случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК⁴⁴ Бердычевский В.С. Трудовое право Учебное Пособие. Под ред. В. С. Бердычевского.- Высшее образование Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 512с. .

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Перемещение работодателя в другую местность исключает для работника возможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях. Поэтому при его отказе от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с работником прекращается.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта⁷⁷ Прием и увольнение работников в соответствии с новым Трудовым кодексом Под общ. Ред. Г.Ю. Касьяновой.- М.: Информцентр XXI века, 2002.\ 128с..

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Конкретные обстоятельства, влекущие прекращение трудового договора независимо от воли сторон, изложены в ст. 83 ТК. Эта статья начинается с п. 1: трудовой договор прекращается в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относится также осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Это основание прекращения трудового договора предусмотрено п. 4 ст. 83 ТК.

Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением как основание прекращения трудового договора сформулировано в п. 5 ст. 83 ТК. Для применения этого основания должно быть заключение медицинского учреждения, в компетенцию которого входит оценка трудоспособности работника. Если такое учреждение пришло к выводу о том, что работник полностью нетрудоспособен, работодатель обязан уволить работника по п. 5 ст. 83 ТК.

Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает в числе оснований прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя -- физического лица, а также признание судом работника либо работодателя -- физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 83 ТК, завершается п. 7: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства)²² Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 дек.; Российская газета. 2006. 7 июля..

Статья 77 ТК, предусматривающая общие основания прекращения трудового договора, завершается таким основанием, как нарушение установленных правил заключения трудового договора. Конкретизация этих нарушений содержится в ст. 84 ТК⁴⁴ Бердычевский В.С. Трудовое право Учебное Пособие. Под ред. В. С. Бердычевского.- Высшее образование Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 512с..

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин. Однако законодательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд неблагоприятных последствий. Продолжает действовать Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве», в соответствии с которым (п. 16) повторное в течение года увольнение по собственному желанию без уважительных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следующий день после увольнения (от продолжительности непрерывного стажа зависит размер пособия по временной нетрудоспособности). В 1999 г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации» была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от направления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице⁶⁶ . Цветаев В.М. Кадровый менеджмент Учебник.- М.: Проспект: Велби, 2004.- 160с..

К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке); необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нарушение администрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет⁴⁴ Бердычевский В.С. Трудовое право Учебное Пособие. Под ред. В. С. Бердычевского.- Высшее образование Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 512с..

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работ ник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается⁵⁵ Трудовое право России Учебник: Краткий курс. Отв. Ред. Ю. Орловский, А. Нуртдинова.- Высшее образование М.: ИНФРА-М: Контракт, 2003.-412с..

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор с:

* руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;

* работником, работающим у работодателя -- физического лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);

* надомником (ст. 312 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -- физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

...