Особенности способов правового регулирования в трудовом праве

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Трудовое право, как и любое общественное явление, характеризуется наличием признаков, отражающих как его статическое состояние, стабильность, так и динамику. В силу своей социальной направленности трудовое право отличается своеобразной открытостью. Оно подвержено влиянию многих факторов общественной жизни, среди которых важнейшими выступают экономические, политические и правовые.

Эти идеи основаны на представлении об исключительной ценности всего, что связано с экономикой. Стабильное экономическое развитие рассматривается как важнейший (иногда складывается впечатление, что и единственный) приоритет современного общества. При этом задачи экономического развития, которые должны обслуживать трудовое право, определяются исходя из сиюминутных интересов малоцивилизованного работодателя, основным стремлением которого является минимизация расходов на рабочую силу и возможность быстро и без особых осложнений избавиться от излишней рабочей силы.

Этот вариант развития событий, по существу, ведет к уничтожению трудового права, снижению общего уровня социальной защищенности человека в обществе и, как нам представляется, является тупиковым.

Сведение трудового права к роли «служанки» экономики, то есть резкое сокращение государственных гарантий трудовых прав, в силу ряда обстоятельств также представляется неприемлемым как в современных условиях, так и в перспективе.

Таким образом, сохранение государственной защиты работника, трудового законодательства как самостоятельной отрасли необходимо не только для решения конкретных задач в сфере труда, но и в целях обеспечения стабильности общества в целом.

Структурообразующим фактором механизма правового регулирования труда являются способы (методы) такого регулирования, находящие свое воплощение в соответствующей системе средств правового регулирования отношений в области общественного труда. Следовательно, мы можем говорить о методах (или методе) отрасли трудового права и соответствующей системе трудоправовых средств регулирования.

Целями данной работы являются: рассмотрение понятий предмета и метода трудового права, изучение особенностей способов правового регулирования в сфере трудовых отношений, факторов дифференциации правового регулирования.

Для достижения поставленных целей были предприняты следующие задачи: раскрыть, проанализировать следующие специфичные для данной отрасли права способы правового регулирования труда - локальный и централизованный метод, договорной характер установления условий труда, равенство сторон , участие работников в лице их представительных органов в установлении условий труда, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация; а также были рассмотрены факторы дифференциации правового регулирования труда, такие как тяжесть и вредность условий труда, климатические условия, физиологические особенности женского организма, психофизиологические особенности подростков, специфика трудовой связи, отраслевая дифференциация.

Глава 1. Особенности способов правового регулирования в трудовом праве

1.1 Понятие предмета и метода трудового права

Из общей теории права известно, что деление права на отрасли и институты, то есть группировка однородных норм, осуществляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, методом и принципами правового регулирования. Поэтому изучение каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций и тенденций развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами трудового законодательства и отражают их суть. Поэтому все указанные категории трудового права являются существенными категориями, хотя и относятся к теории трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что оно регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством. Общественная организация труда зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями.

Предмет трудового права - это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда, то есть комплекс общественных отношении по труду на производстве, а не вообще всякий труд человека. В этом комплексе в настоящее время две группы общественных отношений:

1) главный элемент (ядро) предмета - девять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса к ним отнесены:

- трудовые отношения;

- отношения по организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров;

2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями. К числу иных некоторые авторы, например, Толкунова В.Н., Гусов К.Н., причисляют отношения материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социального партнерства. Такое обособление представляется мне спорным, ибо отношения ответственности сторон трудовых отношения вполне укладываются в рамки самих трудовых отношений, а социально-партнерские отношения представляют собой разновидность организационно-управленческих отношений.

Таким образом, трудовые отношения являются главными в предмете трудового права (отсюда и название отрасли «трудовое право»). Все другие - производные, но тесно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми.

Трудовое право является отраслью, непосредственно регулирующей как отношения между субъектами рынка труда, так и отношения по управлению несамостоятельным трудом.

В области спроса-предложения труда значение указанной отрасли, по мнению А.С. Пашкова, может быть сведено к двум основным моментам. Во-первых, трудовое право опосредует отношения между субъектами, олицетворяющими собой спрос и предложение рабочей силы - т.е. нанимателя и наемного работника. Во-вторых, трудовое право определяет правовые формы, в которых осуществляется давление либо на спрос, либо на предложение рабочей силы, причем непосредственно в рамках рынка труда, т.е. юридически оформляя способы регулирования занятости и условий оплаты труда. Иными словами, нормы трудового права устанавливают правила «игры» для субъектов рынка труда. Решается же эта задача способами, традиционными для права: посредством признания и определения объема правосубъектности участников рынка труда, оснований возникновения отношений с их участием, а также регулирования содержания указанных отношений.

Что касается сферы применения труда, то здесь трудовое право опосредует (юридически оформляет) механизм управления трудом. В целом это осуществляется по двум направлениям. Во-первых, право легализует хозяйскую власть работодателя, определяя границы этой власти в отношении наемного работника. Во-вторых, трудовое право устанавливает правовое положение работника как объекта хозяйской власти, а также конституирует соответствующие организационные структуры, которые являются противовесом хозяйской власти работодателя. Эти структуры могут действовать как внутри предприятия, (например, совет трудового коллектива), составляя элемент его организационно-управленческой структуры, так и «извне» (различного рода государственные и негосударственные органы, осуществляющие надзор и контроль за охраной труда и соблюдением законодательства о труде).

Помимо сказанного, трудовое право интегрирует в себе юрисдикционную функцию, выполняемую государством как в сфере спроса-предложения труда, так и в сфере управления несамостоятельным трудом. В трудовом праве содержатся нормы, устанавливающие порядок разрешения конфликтов с участием субъектов рынка труда, субъектов его регулирования, а также работников и работодателей в рамках трудовых отношений.

Каково же соотношение механизма правового регулирования труда и отрасли трудового права (если рассматривать такое соотношение с содержательной стороны)?

Как уже отмечалось, социальный механизм представляет собой систему средств для достижения определенных целей. Поскольку механизм регулирования общественного труда является юридически формализованным, право, и трудовое право в частности и в особенности, можно рассматривать в качестве одного из средств, обеспечивающих достижение указанных целей. С другой стороны, раз механизм регулирования общественного труда является правовым механизмом, то все составляющие его элементы, о которых мы говорили выше, принимают специфическую юридическую форму, и в качестве таковых образуют содержание отрасли трудового права.

Поскольку механизм правового регулирования труда, как и любой другой механизм, создаваемый обществом, подвергается определенным ограничениям, в структуре объективного трудового права должны быть закреплены определенные принципы, отражающие его содержание и функционирование.

Эти принципы, таким образом, становятся принципами, на которых строится и отрасль трудового права. Иными словами, принципы создают некое правовое поле, на котором формируется и действует трудовое право как отрасль. С учетом сказанного можно предположить, что отрасль трудового права должна содержать три группы таких норм-принципов:

1) нормы, определяющие служебную роль трудового права, т.е. его назначение, цели правового регулирования труда;

2) принципы, характеризующие способы (методы) достижения целей в области правового регулирования труда средствами трудового права и

3) принципы, определяющие построение отрасли трудового права, т.е. характеризующие эту отрасль как юридическую систему.

Поскольку механизм правового регулирования труда имеет многоцелевое назначение, его функционирование должно быть диверсифицировано соответственно этим различным целевым установкам. Поэтому появляется возможность и необходимость говорить о функциях указанного механизма, которые в юридической среде выступают в качестве функций отрасли трудового права.

Наконец, структурообразующим фактором механизма правового регулирования труда являются способы (методы) такого регулирования, находящие свое воплощение в соответствующей системе средств правового регулирования отношений в области общественного труда. Следовательно, мы можем говорить о методах (или методе) отрасли трудового права и соответствующей системе трудоправовых средств регулирования.

В литературе принято полагать, что совокупность средств регулирования характеризует (или составляет) метод той или иной отрасли права, в том числе и трудового. С тем, что правовые средства характеризуют метод права, можно согласиться - точно также в обыденной жизни о содержании замысла человека мы судим по характеру его действий. Однако реальная взаимозависимость средств и методов обратна: набор применяемых правовых средств и их содержание определяются методом правового регулирования, который, в свою очередь, находится в зависимости от специфики предмета правового воздействия и тех целей, которых предполагается достичь, воздействуя на этот предмет.

Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Его можно охарактеризовать как комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношении.

Это определение позволяет раскрыть сущность метода данной отрасли права. Во-первых, он является комплексным, то есть представляет собой определенное сочетание простейших приемов, первичных методов правового воздействия, публично-правовых и частноправовых компонентов. Во-вторых, метод трудового права тесно связан с предметом отрасли. Выбор способов правового воздействия на общественные отношения, в конечном счете определяется их своеобразием. Природа общественных отношений, составляющих предмет трудового права, предопределяет использование определенных юридических средств их регулирования. Например, одной из характерных черт метода трудового права является участие представителей работников в установлении правовых норм. Эта особенность основана на принципах социального партнерства и производственной демократии, характеризующих коллективные трудовые отношения.

Сочетание элементов равенства и власти-подчинения в трудовом правоотношении обусловливает необходимость использования как договорных, так и государственных (императивных) способов его регулирования.

1.2 Централизованный и локальный метод

В науке трудового права сложилось два основных подхода к описании метода отрасли.

Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы:

- общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных;

- предмету трудового права;

- основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений (иногда говорят о степени свободы действия субъектов права);

- характер установления прав и обязанностей;

- способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей. Этот подход к определению метода отрасли имеет свои достоинства и недостатки. Нетрудно заметить, что в большей степени он характеризует особенности регулирования трудового отношения, оставляя в тени другие отношения, включенные в предмет трудового права.

Второй способ описания метода трудового права делает акцент на способах установления норм трудового права. При таком определении метода выделяются следующие признаки: сочетание централизованного и локального регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении норм трудового права, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация правового регулирования.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, а также лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников:

определяется экстенсивная мера труда -- продолжительность рабочего времени;

вводится тарифная система для бюджетников;

принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников.

В этом участвуют центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы -- на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер, а также обеспечивают полноту правового регулирования предмета отрасли.

Роль федеральных актов в регулировании трудовых отношений обусловлена, прежде всего, сложившейся традицией. Трудовое законодательство России в силу существования централизованной системы управления экономикой всегда являлось в основном централизованным.

Централизация правового регулирования трудовых отношений смягчалась локальным регулированием, осуществляемым работодателем совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, но не активным участием региональных органов власти в правотворческом процессе.

Другой, не менее веской, причиной сохранения определенной централизации в трудовом праве выступают некоторые объективные закономерности социально-экономического развития. Рыночная экономика, создание которой провозглашается одной из целей проводимых реформ, основана на функционировании рынка товаров (услуг), рынка капиталов и рынка труда. То есть рынок труда выступает одной из составляющих рыночного механизма. Рынок в его современном значении немыслим без системы регуляторов, направленных на смягчение социальных последствий конкурентной борьбы и, следовательно, на создание более или менее равных условий для так называемой справедливой конкуренции. Одним из таких регуляторов выступает унификация издержек на рабочую силу, то есть установление примерно одинаковых условий труда для работников, выполняющих работу равной сложности. Это возможно лишь при существовании определенной централизации регулирования трудовых отношений (оставляем пока в стороне характер правового регулирования - государственный или договорный).

Создание для работодателей одинаковых условий при вступлении в трудовые отношения с работниками, по признанию современных экономистов, является необходимым фактором нормального функционирования рыночного механизма. Таким образом, трудовое законодательство объективно тяготеет к централизации настолько, насколько это обусловлено масштабами рыночного хозяйства. Оно составной частью входит в законодательный массив, создающий правовые основы рынка. И это обстоятельство также оказывает несомненное влияние на формирование трудового законодательства преимущественно из актов, принятых на федеральном уровне, поскольку установление правовых основ единого рынка Конституция Российской Федерации отнесла к ведению Федерации (ст. 71 Конституции РФ).

Тяготение трудового законодательства к централизации в определенной степени может быть объяснено и тем, что оно содержит нормы, провозглашающие права человека в сфере труда, а это направление (регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина) отнесено к ведению Российской Федерации (ст. 71 Конституции РФ). Исходя из этого необходимо признать, что основные права работника и гарантии их реализации должны быть закреплены в федеральном законодательстве. Так это и происходит. Основополагающие права в сфере труда, такие, как право на свободное распоряжение своими способностями к труду, право на защиту от дискриминации и принудительного труда, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, право на объединение и другие, провозглашены Трудовым кодексом Российской Федерации. Механизмы их реализации определены Кодексом или федеральными законами.

Признавая концептуальную состоятельность произведенного ст. 6 ТК разграничения полномочий по регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, нельзя не отметить, что ряд достаточно важных вопросов остался нерешенным.

Среди недостатков формулировки ст. 6 ТК необходимо назвать допущенную нечеткость разграничения полномочий. Так, часть 3 ст. 6 ТК допускает так называемое опережающее регулирование. То есть субъекты Федерации в сфере формирования трудового законодательства фактически обладают конкурирующей законодательной компетенцией по всему предмету совместного ведения, поскольку не оговорено иного. Это полномочие применительно к трудовому праву вызывает ряд сомнений.

Обосновано ли право субъекта Федерации принять закон о порядке разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров, порядке проведения коллективных переговоров; установить основы правового регулирования трудовых отношений и т.п. в отсутствие федерального законодательства?

Представляется, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т.п.). По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования. К таким полномочиям надо отнести установление:

- основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основ социального партнерства;

- порядка ведения коллективных переговоров и заключения соглашений на федеральном уровне;

- порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- принципов и порядка осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (в широком смысле слова), а также системы и полномочий федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

- системы и порядка проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

- системы государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

Приведенный перечень включает основную часть полномочий государственных органов Российской Федерации, которые должны при любых обстоятельствах остаться исключительными полномочиями Федерации.

В качестве аргументов можно указать на то, что часть указанных полномочий касается установления основ или основных направлений правового регулирования трудовых отношений, то есть фундаментальных положений отрасли. Совершенно очевидно, что такие положения должны быть едиными для всей Федерации и соответственно могут быть определены только на федеральном уровне. Другая часть полномочий касается определения системы и полномочий федеральных органов государственной власти (например, органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства). Эти вопросы также могут быть решены только на федеральном уровне.

Порядок заключения федеральных (генерального, отраслевых, межотраслевых) соглашений также по вполне понятным причинам не может определяться региональным законодательством.

Процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров, даже в условиях наличия пробелов в федеральном законодательстве, нельзя устанавливать законодательством субъектов РФ, поскольку она связана и с законодательством о судоустройстве, и с гражданским процессуальным законодательством, которые отнесены к предмету ведения РФ.

И, наконец, порядок разрешения коллективных трудовых споров также, очевидно, может устанавливаться (в условиях пробельности федерального законодательства) только в той части, которая не касается деятельности Федеральной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, судов, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, то есть сводится к определению деятельности и порядка создания примирительной комиссии, проведения примирительных процедур в ходе забастовки и некоторых элементов порядка объявления забастовки.

Кроме того, надо отметить, что большого практического значения замечания относительно порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров не имеют, поскольку действующее федеральное законодательство с достаточной полнотой решает перечисленные вопросы.

Приходится признать, что сформулированное в общем виде полномочие субъектов РФ осуществлять опережающее правовое регулирование трудовых отношений, к сожалению, сохраняет возможность противоречивого развития системы источников трудового права и поэтому нуждается в дополнительной регламентации.

Очевидно, опережающее регулирование может осуществляться только по отношению к условиям труда.

Вторая проблема, которая встает в связи с применением ст. 6 ТК, - это предоставление субъектам Российской Федерации права повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.

В соответствии с частью 2 ст. 6 ТК повышение трудовых прав, свобод и гарантий работников возможно лишь по вопросам, не отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти. Из этого вытекает два основных вывода:

1) нельзя повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в пределах предоставленных федеральным органам государственной власти полномочий;

2) повышение трудовых прав, свобод и гарантий возможно лишь по отношению к условиям труда, поскольку все процедурные и процессуальные нормы устанавливаются на федеральном уровне (часть 1 ст. 6 ТК).

Попытка рассмотрения указанных выводов в практической плоскости позволяет прийти к утверждению, что субъекты Российской Федерации фактически могут повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий лишь путем установления дополнительных трудовых прав, которые не предусмотрены федеральным законодательством. Повышение гарантий, установленных федеральным законодательством, вряд ли возможно, поскольку определение обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников) отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.

Основным аргументом судебных органов явилось отнесение установления минимума размера оплаты труда к компетенции федеральных органов законодательной власти. По этой причине они сочли неправомерным установление иного, пусть и превышающего установленный на федеральном уровне, минимума оплаты труда.

Таким образом, правотворческая компетенция субъекта Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений неоправданно сужена. Применение части 2 ст. 6 ТК, как видно из приведенного примера, приведет к тому, что все нормативные акты субъекта Российской Федерации, увеличивающие продолжительность дополнительного отпуска, размер каких-либо выплат работникам и т.п., будут признаны противоречащими федеральному законодательству.

Складывается парадоксальная ситуация, когда установить дополнительные по сравнению с федеральным законодательством трудовые права или гарантии возможно, а увеличить размер предусмотренных на федеральном уровне гарантий нельзя.

Такой подход противоречит уже сложившейся традиции разграничения полномочий между Федерацией и субъектами в соответствии с моделью «базовый уровень прав на федеральном уровне и повышение гарантий на уровне субъектов РФ», которая впервые была законодательно выражена уже в 1991 г. и с тех пор пользуется неизменной популярностью. Она так или иначе нашла отражение во всех проектах ТК. В частности, проект, подготовленный Правительством (ст. 10), предусматривал, что «по вопросам, отнесенным к ведению органов государственной власти РФ, субъекты Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты только в том случае, если в целях улучшения положения работников ими устанавливается более высокий уровень трудовых прав и социальных гарантий работникам по сравнению с уровнем, установленным федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами».

Приведенная норма, если дополнить ее положением о том, что повышение уровня трудовых прав и гарантий допускается лишь в отношении условий труда (размера оплаты, режима рабочего времени, продолжительности отпуска и т.п.), представляется более правильным вариантом разграничения полномочий в сфере правового регулирования трудовых отношений.

Правотворческие полномочия субъекта Российской Федерации в любом случае должны ограничиваться установлением более благоприятных для работника условий труда. Это обосновывается, прежде всего, тем, что условия труда - наиболее подвижная сфера регулирования, зависящая от региональных особенностей, организации труда, отраслевой принадлежности организации и других, весьма разнообразных, факторов. Только по отношению к условиям труда можно абсолютно достоверно определить, повышаются гарантии работников или нет. К этой сфере вполне применим и абсолютно логичен принцип недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с федеральным законодательством. Повышение же региональным законодательством уровня трудовых прав и гарантий в сфере, не связанной собственно с условиями труда (процедурные и процессуальные вопросы), по существу приведет к размыванию предмета регулирования, отнесенного к полномочиям органов государственной власти Российской Федерации. В этом случае предложенное Трудовым кодексом разграничение полномочий превратится в декларацию.

От решения рассмотренной выше проблемы зависит и определение полномочий субъектов РФ при установлении особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Ст. 6 ТК предусматривает возможность установления таких особенностей только на уровне Федерации. Предложенная модель, обладая привлекательностью простого и логичного решения, не учитывает, что нормы, предусматривающие особенности для отдельных категорий работников, принадлежат к различным институтам и образуют в совокупности некий комплекс (с определенной долей условности можно назвать его комплексным институтом трудового права).

Такой комплекс подчас включает в себя нормы институтов, формируемых исключительно на федеральном уровне, например особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров государственных служащих. Эти нормы, безусловно, принимаются лишь федеральными органами государственной власти.

Зачастую норма федерального закона может применяться только при наличии подзаконного акта (например, перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда). В этом случае подзаконный акт по существу становится неотъемлемой частью соответствующего федерального закона. Поэтому противоречие законов субъектов РФ подобному акту практически равнозначно отмене или умалению трудовых прав работников, предусмотренных федеральным законом.

Необходимо учесть и объективное тяготение трудового законодательства к централизации, установлению единого уровня трудовых прав и гарантий работников и единых процедур осуществления имеющих правовое значение действий. Как уже отмечалось, достаточно высокий уровень централизации отрасли обусловливается необходимостью соблюдения принципа социальной справедливости и обеспечения равных (или приблизительно равных) условий для конкуренции. Очень часто подзаконное регулирование направлено на создание единого правового режима для определенной категории работников, труд которых применяется в различных отраслях экономики и регионах, однако характеризуется специфическими чертами, свойственными только данному виду трудовой деятельности. К их числу относятся, например, водители автомобилей. По сложившейся традиции положение о рабочем времени и времени отдыха этой категории работников принимается Минтрудом.

С помощью локального регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий по централизованным нормативным актам); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой -- трудовой коллектив. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах данной организации.

Локальное регулирование всегда являлось необходимым звеном в регулировании социально-трудовых отношений, а локальные нормативные акты - составной частью системы источников трудового права. Существование локального правотворчества служит важным отличительным признаком трудового права от иных отраслей.

Задачей локального регулирования является учет специфики условий, в которых осуществляется труд работников конкретной организация, достижение необходимого уровня дифференциации на базе централизованных норм. Р.И. Кондратьев еще в 1979 г. отмечал, что локальные нормативные предписания в ряде случаев необходимы потому, что возможность распространения требований общей нормы на различные стороны единого трудового отношения далеко не безгранична, ибо в реальной жизни эти отношения отличаются многообразием и специфичностью. Уже в условиях бывшего Союза ССР осуществлялись интенсивные поиски форм и методов расширения локального правового регулирования, привлечения к участию в нем рабочих и служащих. Конституция СССР 1977 г. выделила в качестве звена политической системы советского общества трудовые коллективы предприятий, но и до этого работники могли принимать определенное участие в управлении трудом на конкретных предприятиях через профсоюзные организации (естественно, лишь в той степени, в какой позволяло государство, развивающееся в условиях административно-командной системы и являющееся доминирующим собственником средств производства).

Известные изменения в экономическом и политическом развитии России, переход к рыночной экономике на основе различных форм собственности (в том числе и частной) дают реальную возможность конкретной организации, а в ее пределах - работодателю и коллективу наемных работников самостоятельно устанавливать широкий круг условий, при которых будет осуществляться труд. Основополагающим требованием к локальным нормативным актам и содержащимся в них нормам является непротиворечие принципам правового регулирования труда, недопустимость ухудшения условий труда по сравнению с закрепляемыми в централизованном порядке в законодательстве. Исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено законом» в процессе локального регулирования можно значительно расширять круг прав работников в области материального стимулирования труда, его охраны, создания более благоприятных условий для работы.

Практика локального регулирования определила круг актов, наиболее часто используемых в организациях. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании работников. Работодатели вправе расширить круг вопросов, решаемых в одностороннем порядке или на условиях договоров с работниками. Такими вопросами могут быть дополнительное медицинское или пенсионное страхование, передача работникам какой-либо части акций предприятия, вопросы участия работников в прибылях организации, повышение квалификации и переобучение работников за счет работодателя, привлечение работников к управлению организацией и ряд других. По сути, участники трудовых отношений свободны в выборе форм и объема предлагаемых взаимных действий, направленных на создание благоприятных и взаимоприемлемых условий труда и его оплаты. Однако свобода сторон трудовых отношений является относительной в том смысле, что в процессе локального регулирования не могут ухудшаться условия труда работников по сравнению с тем, что предусматривается законодательством, во-первых, и требования работников не должны ущемлять охраняемые государством права собственности работодателя, во-вторых.

Логика развития российской государственности, совершенствование правового регулирования сферы материального производства, разгосударствление экономики, должны привести к расширению круга вопросов, регулируемых на локальном уровне. Выход большого количества организаций из сферы государственной собственности и, следовательно, отказ от административных методов управления, несомненно должны повлечь за собой расширение круга вопросов, решаемых на локальном уровне. Вместе с тем мощным стимулом в развитии локального регулирования служит формирование порядка разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают не только в процессе правоприменительной деятельности, но и в большей степени при установлении порядка взаимоотношений между работодателями и работниками.

труд право подросток психофизиологический

Глава 2. Договорной характер установления условий труда

Для трудового права характерен метод сочетания централизованного и договорного регулирования. В таком сочетании может преобладать или централизованное, или договорное регулирование. Это наглядно подтверждается конкретными правовыми институтами. В таких институтах, как коллективный договор, трудовой договор, договорные начала регулирования проявляются наиболее отчетливо. В институтах дисциплины труда, охраны труда преобладает централизованное регулирование.

Общей характерной чертой метода трудового права является расширение договорного регулирования трудовых отношений с целью согласования интересов работников и работодателей. Стороны трудового, коллективного договоров имеют возможность активно участвовать в установлении условий труда.

Вместе с тем, перенесение центра тяжести на соглашение, договор не означает, что государство не вмешивается в этот процесс. Такое вмешательство в условиях перехода к рыночной экономике не только возможно, но и необходимо, чтобы нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие конкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов), способствовать фактическому равенству работников и работодателей.

Трудовой договор -- это договор, где субъекты равны лишь юридически. Работник свободно распоряжается своими способностями 'К труду, а работодатель свободен в выборе работников для применения их труда на принадлежащих ему средствах производства. В этой связке юридически равных субъектов трудового права работодатель всегда является экономически более сильной стороной. Поэтому централизованное регулирование играет исключительно важную роль в деле защиты интересов человека труда. Это проявляется в том, что государство устанавливает минимальные гарантии для всех работников и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, определяет процедуру достижения согласия между участниками трудовых отношений, поскольку договорное регулирование должно вестись по правилам, обязательным как для работников и их представителей, так и для работодателей, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, если участники трудового, процесса не могут прийти к соглашению. Государство вмешивается в процесс договорного регулирования и путем установления его пределов.

Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений реализуется в правовых нормах о труде. Законодательство содержит три группы норм:

- императивные, которые не могут быть изменены договорным регулированием;

- диспозитивные, предоставляющие субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению;

- рекомендательные, в которых законодатель предлагает решить тот или иной вопрос договорным путем. Если в договоре соответствующий вопрос не решается, следует констатировать отсутствие решения.

Сравнительный анализ Трудового кодекса и действовавшего ранее КЗоТ показывает резкое увеличение диспозитивных норм в общем правовом массиве, отражающее тенденцию к расширению договорного регулирования. Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Статья 9 ТК и другие правовые нормы о труде, содержащие аналогичные формулировки, закрепляют фундаментальный принцип трудового права -- неухудшение положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может его ухудшить. Улучшение в рамках договорного регулирования осуществляется за счет собственных средств организаций путем предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. К таким льготам относятся, например, установление дополнительных отпусков, не предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами; предоставление работникам в связи с уходом на пенсию единовременного вознаграждения, размер которого зависит от стажа работы в данной организации; установление ежемесячной доплаты на проезд в общественном транспорте в размере стоимости единого проездного билета; установление оплачиваемого отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в связи с заключением близких родственников, переездом на новую квартиру. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что «они применяться не могут».

Допустим такой случай, когда условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Старый КЗоТ РФ ни в коем случае не допускал применения ухудшающих условий для работника, даже при его согласии. Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия «условия, ухудшающие положение работника», а записал «условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...», следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.

Рассмотрим нормы права, регулирующие вопросы заключения трудового договора, в соотношении с практической действительностью.

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.

В то же время законодательно закреплена в Трудовом кодексе РФ обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (ст. 57). Можно ли рассматривать данную обязанность как принудительный труд?

Статьи 2, 4 Трудового кодекса РФ запрещают применение принудительного труда. Термин «принудительный, или обязательный, труд», согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность для молодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.

В Трудовом кодексе, применительно к данной ситуации, не прописано положения о том, выполняя какую работу работник должен отработать на предприятии после своего обучения. А если работодатель предложит работнику выполнять работу не по его специальности? Разрешений коллизий в таком случае в Кодексе не предусмотрено. Это неправильно, поэтому необходимо смысл данного положения в статье 57 Трудового кодекса РФ изложить следующим образом: «В трудовом договоре могут предусматриваться условия... об обязанности работника отработать после обучения по его специальности не менее установленного договором срока...»

Отметим, что в статье 4 Трудового кодекса РФ предусмотрено положение о том, что не включает в себя принудительный труд. Так, принудительный труд не включает в себя: работу по военной либо альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда. Опять возникает противоречие на практике. Как расценивать принуждение к труду лиц, содержащихся в исправительных учреждениях, наказание которых согласно вступившему в законную силу приговору суда не связано с выплатой ущерба? Будет ли такой труд признан принудительным? Считаем, что нельзя принуждать в данном случае гражданина к обязательному труду. Необходимо предоставлять ему работу только при его согласии.

Все вышеприведенные примеры позволяют прийти к выводу о том, что работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Законодателю необходимо привести свои нормативные акты в соответствие с действующей практикой и устранить пробелы.

Заключение

В ходе исследования данной теме мы пришли к следующим выводам:

Анализируя многие монографии, учебники и статьи известных ученых, которые обращались к изучению предмета и метода российского трудового права, мы пришли к следующему: наиболее распространенной точкой зрения в науке трудового права является та, согласно которой предмет трудового права образуют трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Трудовые отношения образуют основу предмета трудового права, являются базовыми, определяя само название данной отрасли. По своей социально-экономической сущности трудовые отношения являются отношениями наемного труда, выполняемого в интересах нанимающей стороны - работодателя, под его руководством, или руководством уполномоченных им представителей. Поэтому в науке трудового права еще в период ее становления они стали характеризоваться как отношения несамостоятельного (зависимого) труда. Способы же регулирования зависят от характера и содержания общественных отношений, составляющих предмет отрасли. И так как трудовое право является самостоятельной отраслью, поскольку имеет специфический предмет, то требует оно присущих только этой отрасли способов правового регулирования.

Если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда. Однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию определенных гарантий, установленных законом и поставило бы работающих граждан в условия их экономической зависимости от работодателя, нарушениям прав работников.

Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование трудовых отношений господствующей в новых условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы, представляется ошибочной. В действительности речь должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном содействии, цель которого - выполнение обязанности государства по отношению к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но и объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного регулирования является новым и пока еще недостаточно разработанным.

Итак, весь комплекс рассмотренных в работе специфических способов правового регулирования в совокупности и является методом российского трудового права. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Надеемся, что дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и эффективность норм трудового законодательства.