Размещено на http://allbest.ru

Введение

На наш взгляд, с точки зрения предмета дисциплины «Государственное муниципальное управление» и российского законодательства важным представляется, рассмотреть функционирование системы кадрового обеспечения муниципальной службы в РФ и дать рекомендации по ее совершенствованию.

Такова цель прохождения практики в аппарате Администрации Приволжского района с 11.02. по 11.03. 2009.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

? изучить сущность принципы кадровой политики на муниципальной службе в аппарате администрации Приволжского района г.Казани;

? подробно остановиться на системе кадрового обеспечения на муниципальной службе, рассмотреть каким образом осуществляется ее правовое регулирование, рассказать о том как проводиться аттестация муниципальных служащих, а также о том, как реализуется программа совершенствования кадрового потенциала администрации Приволжского района г. Казани.

Объектом исследования в данной работе является Приволжский район города.

Характеристика экономики Приволжского района Казани

Площадь района - 11 577 га (27,89 процента от общей площади столицы Татарстана); протяженность дорог - 3234,63 тыс.кв.м,

Численность населения района - 221,80 тыс. человек.

В настоящее время Приволжский район - крупный промышленный район Казани, занимающий второе место по удельному весу от общего объема производства продукции производимой в городе.

На территории Приволжского района действуют 47 промышленных предприятий, которые представляют различные отрасли народного хозяйства, такие как машиностроение и металлообработка, химическая и нефтехимическая промышленность, электроэнергетика, чёрная металлургия, лесная и деревообрабатывающая промышленность, а также лёгкая, пищевая и промышленность строительных материалов.

Предприятиями района производится широкий ассортимент продукции: тепловая и электрическая энергия, приборы учета и контроля, радиотехническое оборудование, запчасти к автомобилям, насосы, металлоконструкции, железобетонные изделия, бетон, медицинский инструментарий и техника, каучуки, латексы, формовые и неформовые резинотехнические изделия, сырые резины, нетканое полотно, картон, пластикаты, линолеум, полиграфическая продукция, бытовая химия, парфюмерия и косметика, молочные продукты, сыры, майонез, виноводочные изделия, пиво, безалкогольные напитки и прочие.

Наибольший удельный вес в экономике района занимает пищевая промышленность (33,2%). Именно к этой отрасли относятся наиболее крупные предприятия района, такие как ОАО "Пивоваренное объединение «Красный Восток-Солодовпиво" выпускающие широкий ассортимент пива, филиалы ОАО «Татспиртпром» «Казанский ликероводочный завод» и «Винзавод «Казанский», которые выпускают ликероводочную продукцию, коньяк и вина, а также ЗАО «Комбинат молочных продуктов «Эдельвейс-М» и ОАО «Вамин-Татарстан», производящие самый широкий ассортимент молока и молочных изделий, сыров, майонеза.

Химическая и нефтехимическая отрасль представлена такими предприятиями как ОАО «Нэфис-Косметикс КХК им. М.Вахитова», которое занимает лидирующие позиции на всех отечественных товарных рынках бытовой химии, ЗАО Камско-Волжское АО «КВАРТ» - крупнейшее предприятие-изготовитель резинотехнической продукции для всех отраслей экономики, в т. ч. предприятия автомобильной, авиационной, нефтедобывающей отраслей, ОАО «Казанский завод синтетического каучука» - производит уникальную высококачественную продукцию: тиоколы, силиконы, каучук СКБ, герметики, полиэфиры, латексы, а также продукция строительного назначения.

Отрасль машиностроения представлена в районе наиболее широко, в неё входит семь предприятий, самые крупные из которых ОАО "Вакууммаш", ОАО "Теплоконтроль". ОАО "Вакууммаш" производит насосы и вакуумные агрегаты, ОАО "Теплоконтроль" осуществляет производство измерительных приборов, средств автоматизации и запчастей к ним. ОАО «Теплоконтроль» является крупнейшим предприятием по выпуску теплоизмерительной продукции.

ОАО "Радиоприбор" и ОАО «Казанский электротехнический завод» производят спецпродукцию. ОАО «Радиоприбор» производит различное оборудование и запчасти для топливно-энергетического комплекса, гражданской авиации и автомобильной промышленности, а также агропромышленного комплекса.

На территории района расположены предприятия ОАО "КМИЗ", ЗАО «Микрон-Холдинг», ООО «Полимерные изделия», которые производят уникальное медицинское оборудование и другую продукцию медицинского назначения, запчасти к ней. ОАО «КМИЗ» является крупнейшим в России и Европе производителем медицинского инструментария и техники, выпускающим медицинские инструменты и оборудование для стоматологии, микрохирургии, гинекологии, акушерства, урологии, офтальмологии и других.

Отрасль электроэнергетики представлена такими предприятиями, как филиал ОАО «Генерирующая Компания» «Казанская ТЭЦ-1», филиал ОАО «Сетевая Компания» «Приволжские электрические сети», МУП «Казэнерго» и ОАО "Энерготех". Эти предприятия осуществляют производство и отпуск как тепла, так и электроэнергии.

Производство полиграфической и картонажной продукции в районе представлено ООО "УПП "Картонажно-полиграфические изделия". Всероссийским обществом инвалидов предприятие неоднократно признано лучшим предприятием России среди подобных.

Лёгкая промышленность района представлена 3 предприятиями, самое крупное из которых ЗАО "Казанский завод искусственных кож", которое производит плёночные материалы, линолеумы, картон, а также обувные детали, ООО «Татвойлок»- предприятие производящее валенную обувь.

Отрасль по производству строительных материалов и бетона представлена предприятиями: ОАО «Завод ЖБИ «Элеваторстрой», филиал ООО «СК «Оримекс-Сувар» завод ЖБИ, ООО «КСК «Булгар».

Здоровье жителей района обеспечивают 28 медицинских учреждений. Среди них Республиканская клиническая больница, Детская республиканская клиническая больница, ГУ "Межрегиональный клинико-диагностический центр". Кроме того, в районе есть специализированные медицинские учреждения, такие как Городское специализированное медицинское объединение "Фтизиатрия", Наркологический диспансер.

При Центре социального обслуживания населения существует отделение дневного пребывания пенсионеров и инвалидов, которое предназначено для оказания социальных, бытовых, культурных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам, предоставления им медицинской помощи, организации питания и отдыха, привлечения к посильной трудовой деятельности и поддержания активного образа жизни.

150 кафе, бистро и ресторанов, 108 предприятий бытового обслуживания, 6 рынков, 32 АЗС, 24 круглосуточные автостоянки предоставляют разнообразные услуги населению. 15 отделений связи, 8 АТС обеспечивают потребности населения района в услугах связи.

Структуру дошкольного, школьного и профессионального образования составляют: 44 дошкольных образовательных учреждения 37 общеобразовательных школ, 4 музыкальных школы, 3 техникума, 4 профессиональных училища, 6 ВУЗов. В районе 24 подростковых клубов по месту жительства, в которых работают 224 кружка разной направленности с общим охватом более 5 тысяч детей.На территории района расположен концертный зал Татарской Государственной филармонии, Культурный центр "Чулпан", Досуговый центр в 10 микрорайоне.

Структура административного управления

Структура управления в администрации района города представленная линейно-функциональной моделью. Структура администрации Приволжского района Исполнительного комитета муниципального образования г. Казани приведена в Приложении 1 отчета по практики. Глава администрации Приволжского района - Каримов Равиль Каюмович.

У него в подчинении находятся непосредственно заместители - руководители следующих комплексов:

- финансово-экономического и торгового;

- социально-культурного и образовательного;

- жилищно-коммунального и энергетического хозяйства;

- аппарата администрации;

- бухгалтерского учета и отчетности.

Глава Администрации назначается руководителем Исполнительного комитета города Казани по контракту

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Кадровая политика

Проблемы кадрового состава администрации Приволжского района относятся к компетенции отдела организационной и кадровой работы, который подчинен руководителю аппарата администрации района. В своей работе отдел руководствуется внутренними положениями администрации Приволжского района которые основаны на федеральных и региональных законодательных актах.

Отправным пунктом в регулировании отношений муниципальной службы является Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 13 апреля 1999 г. № 75-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»), который устанавливает общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих в Российской Федерации. Следующим законодательным актом, регулирующим деятельность муниципального управления в РФ является Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации. Кроме того, 02.03.2007 Государственной Думой России был принят Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

В нашей республике региональными законодательными актами являются Закон «О муниципальной службы Республики Татарстан», а также Устав города Казани. Нанимателем для муниципального служащего в администрацию Приволжского района является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель). Представителем нанимателя (работодателем) Приволжского района является глава администрации этого района.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

Главной целью кадровой политики Приволжского района г.Казани является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

В целях совершенствования деятельности органов местного самоуправления и муниципального органа муниципального образования г. Казани 26.05.2008г. мэр города Казани постановил утвердить Положение о кадровой политике органов местного самоуправления и муниципального органа муниципального образования г. Казани. В данном документе определены принципы, цели, задачи кадровой политики, также система ее реализации. Подробней остановимся на анализе отбора кадров в администрацию приволжского района.

Подбор персонала основан на оценке профессионального уровня кандидата и соответствия его личных качеств корпоративной культуре. Основные правила, определяющие функционирование системы подбора персонала в администрации Приволжского района, заключаются в следующем. При рассмотрении кандидатуры на вакантные должности приоритет имеют:

- кандидаты, показавшие во время оценки профессионально-важных умений высокий или выше среднего уровень обучаемости;

- кандидаты со значительным практическим опытом, который соответствует направлению предстоящей деятельности;

- кандидаты, проявившие по результатам оценки профессионально-важных умений конструктивность (готовность соблюдать нормы и правила, установленные для работы, отсутствие выраженных конфликтных реакций);

- кандидаты, обладающие, помимо опыта работы, достаточным уровнем управленческих умений (планирование, постановка задач, контроль, лидерский потенциал, умение вести переговоры и др.

При приеме на работы руководитель опирается на результаты оценки профессионально-важных умений.

Администрацией Приволжского района утвержден список документов и форма анкеты для кандидатов на муниципальную службу в администрации.

В результате анкетирования обычно выявляется следующая информация:

- соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;

- соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

- наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

В целях создания условий для успешной адаптации, повышения профессионального уровня и эффективности работы новых сотрудников Исполнительного комитета города Казани было утверждено Положение о стажировке новых сотрудников Исполнительного комитета города Казани.

Стажировка обязательна для всех сотрудников, принятых на работу в администрацию Приволжского района Исполнительного комитета города Казани на младшие и старшие должности муниципальной службы и носит рекомендательный характер для сотрудников, поступивших на работу на ведущие и главные должности муниципальной службы (рассматривается как одна из форм их самоподготовки).

Цель стажировки - повышение эффективности работы новых сотрудников за короткий период.

Стажировка проходит на рабочем месте нового сотрудника под руководством куратора (наставника) и совмещается с выполнением должностных обязанностей. Обучение основано на систематическом использовании в процессе стажировки электронной адаптивной обучающей системы «Муниципальный служащий».

Куратор (наставник) назначается по предложению непосредственного руководителя нового сотрудника приказом руководителя структурного подразделения администрации района. При этом возможно выполнение функций куратора (наставника) непосредственным руководителем стажера.

С целью повышения эффективности стажировок руководители структурных подразделений администрации Приволжского района могут использовать различные формы морального и материального стимулирования кураторов (наставников). Организация процесса наставничества подробно расписана в Положении о наставничестве в исполнительном комитете г. Казани.

Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы является аттестация, которая позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров и в конечном счете повышает качество муниципального менеджмента. Вопросы аттестации муниципальных служащих относятся к непосредственной компетенции муниципальных образований, правовая регламентация этих мероприятий находит отражение в уставах муниципальных образований и иных нормативно-правовых актах, принимаемых на местном уровне.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в ее принципах, которые вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность Ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».:

Положение о проведении аттестации сотрудников администрации муниципального образования представлено в Приложении 6 настоящего отчета. Одной из ответственных задач служб управления персоналом является заключение со служащими трудовых договоров (контрактов). Этот нормативный правовой акт регулирует условия поступления гражданина на службу, сроки (на определенный срок или на срок не более пяти лет), обязательства гражданина по выполнению законодательства и должностных обязанностей и др. Договор служит основой для издания приказа о назначении гражданина на должность.

В Республике Татарстан, в том числе и в аппарате администрации приволжского района установлено принятие присяги. Присяга подтверждает служебно-правовые или публично-правовые отношения долга и верности между соответствующим субъектом Федерации и государственным (муниципальным) служащим. Присяга приносится один раз. Подписанный текст присяги и подписка хранятся в личном деле служащего и являются основанием для его включения в региональный реестр служащих Ноздрачев А.Ф. Административная реформа. Законодательство и экономика: №2/2006. - с. 27..

Определим основные проблемы подбора кадров в аппарате администрации Приволжского района г. Казани. До настоящего времени все еще нет в аппарате в достаточном количестве обученных кадров, умеющих оперативно принимать качественные государственные решения; очень противоречива нормативно-правовая база внедрения новых политических, экономических и социально-трудовых отношений в систему государственной службы. Все проблемы повышения эффективности муниципальной службы упираются в основном, в профессионализм работников госаппарата, который зависит от качества обучения.

Следующей проблемой, снижающей эффективность муниципальной службы, является то обстоятельство, что действующее законодательство предусматривает большой ряд ограничений и запретов для работников государственной и муниципальной службы.

Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.

Имеются проблемы, снижающие эффективность муниципальной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного и муниципального управления. Исходя из анализа ситемы отбора кадров в аппарате администрации Приволжского района г.Казани, к ним можно отнести:

? недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;

? текучесть кадров в аппарате администрации;

? отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;

? недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества;

? слабое решение проблем занятости муниципальных служащих в рамках формирования региональных программ регулирования занятости;

? денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета -- не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.

В целях повышения эффективности работы муниципальных служащих в администрации приволжского района г.Казани предлагается следующее:

- разработка и утверждение Положения о материальном стимулировании работников администрации и детальной схемой оплаты;

- разработка программы и стратегии приема и занятости кадров в администрацию района;

- создание документа, закрепляющего организацию и принципы продвижения кадров муниципальных служащих в администрации района с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества.

При определении показателей эффективности труда муниципальных служащих заслуживает развития идея разработки и применения социальных стандартов как инструмента измерения степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, конкретного человека.

В социальном государстве (а именно таковым, как всем известно, согласно действующей Конституции Российской Федерации, является Россия) общество должно иметь возможность оценивать соответствие своему предназначению как коммерческого предприятия, казенного завода, так и государственного ведомства. Для этого в большинстве стран с развитыми рыночными отношениями найдены и создаются эффективные механизмы их контроля и оценки.

В России общество пока не в полной мере контролирует результаты труда работников государственного аппарата, поскольку действующие механизмы такого контроля недостаточно отработаны и не разработаны методы оценки показателей этих результатов. Что же может лечь в основу оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих?

Предлагается следующее:

? разработка системы социально-экономических нормативов для всех сфер жизнеобеспечения населения;

? дифференциация их по государственных структурам всех уровней, вплоть до отдельной государственной и муниципальной должности;

? создание мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных и муниципальных служащих. При этом мера материального стимулирования этой категории служащих не должна ограничиваться верхним пределом, а зависеть от показателей уровня удовлетворения потребностей общества в целом, определенных социальных групп и каждого человека в отдельности в продуктах и услугах подведомственных сфер и отраслей экономики, сформированных на базе соответствующих предметах ведения.

самоуправление муниципальный кадровый администрация

Заключение

Итак, в рамках прохождения практики в аппарате администрации Приволжского района г. Казани был проведен анализ муниципальной кадровой политики. На основе проделанной работы, мы делаем следующие выводы.

Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом, который представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. Отличие задач, стоящих перед муниципальными служащими, от задач, решаемых государственными служащими, заключается лишь в уровне (федеральный, региональный, местное самоуправление).

Важным компонентом правовых основ управления персоналом являются нормативные акты о прохождении государственной и муниципальной службы. Они определяют порядок и основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Деятельность кадровой службы администрации района также регулируется Положениями исполнительного комитета г.Казани и актами принятыми главой администрации конкретного района города. В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах муниципальной власти уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом не ведется и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня в аппарате администрации Приволжского района г.Казани требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах муниципальной власти и организацией различных форм собственности.

Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности муниципальной службы.

Список используемой литературы

1) Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 13 апреля 1999 г. № 75-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

2) Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы» (с последующими изменениям и дополнениями).

3) Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с последующими изменениям и дополнениями).

4) Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

5) Устав г Казани (www.uristys.ru/Zakonodatelstvo/Ystav.doc)

6) Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: Юркнига, 2005. - с 36.

7) Парахина ВН. Муниципальное управление. - М.: КНОРУС, 2007. - с. 382.

8) Петрова С.И. Муниципальная служба и муниципальный служащий. // Справочник кадровика, №7/2006. - с. 41-46.

9) Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Управление персоналом.2008.№5.С.4-8

10) Столярова В.В. Проблемы государственной гражданской службы. Социальные стандарты и нормативы. // Кадровик. Кадровый менеджмент, №1/2007. - с. 33-39

Размещено на Allbest.ru