Социальное партнерство в Российской Федерации: практика реализации в российских регионах

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИЛИАЛ В г. ЗАВОДОУКОВСКЕ

КАФЕДРА ПРАВА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Курсовая работа

по дисциплине «Основы ГМУ»

тема «Социальное партнерство в Российской Федерации: практика реализации в российских регионах»

студента 2 курса

специальности «ГМУ»

очная форма обучения,

группа № 121

З.А.Койше

Проверил:

к.ю.н., А.М.Щукин

Заводоуковск, 2014



ВВЕДЕНИЕ

Теорией и практикой давно доказано, что социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

Законодательство является объектом постоянного внимания как со стороны законодателей, так и его потребителей. Всеобщий интерес к трудовому законодательству предопределен необходимостью регулирования взаимоотношений двух участников производственно-трудового процесса: работников и работодателей.

Важнейшим законодательным актом в области трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Хотелось бы обратить внимание, что именно в ТК впервые было закреплено понятие "социальное партнерство". Это, несомненно, должно поднять значимость социально-трудовой сферы, так как процессы, происходящие в данной сфере, формируют экономическую и политическую стабильность общества, позволяют оценить эффективность проводимых в стране социально-экономических преобразований.

Мировая практика хозяйствования и практика Международной организации труда (МОТ) привела, наконец, к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовой сфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всех субъектов производственно-трудового процесса.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение вопроса социального партнерства в РФ: практика реализации в российских регионах.

Указанная цель обусловила решение следующих задач:

1. Проанализировать вопрос социального партнерства его понятие и правовое обеспечение.

2. Рассмотреть роль государства в механизме социального партнерства.

Проблемы социального партнерства в РФ пролорнированы в работах С.Ю.Чучи, Г.Ю. Семигина, А.Ф. Нуртдиновой.

Актуальность данной работы заключается в том, что в современных условиях именно социальное партнерство должно выступить как способ цивилизованного согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в социально-трудовой сфере.

Объектом исследования является практика реализации социального партнерства в регионах России.

Предметом - социальное партнерство.



ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

1.1 Понятие социального партнерства

Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.-- М.: Юристъ, 2009. - 84 с..

Наиболее точным и полным является следующее определение понятия «социальное партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены:

1. Со стороны работников:

* профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

* общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

* полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

* многофункциональные общественные движения наемныхработников рыночно-демократической ориентации (СТК,рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

2. Со стороны работодателей:

* директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

* собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

* общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

3. Со стороны государства:

* общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

* государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне. Лушников, М.В. Очерки теории трудового права. - М.: Монография, 2012. - 53 с.

1.2 Правовое обеспечение социального партнерства

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Многие государства десятилетиями методом проб и ошибок медленными темпами двигались к созданию цельной системы социального партнерства как одного из важнейших элементов трудового права.

Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении.

Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

Прошло совсем немного времени, и сегодня вряд ли найдется оппонент, сомневающийся в значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

Мировая практика в системе социального партнерства особое место отводит государству.

С одной стороны, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.

Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Роль государственных органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся в русле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных функций за осуществлением цивилизованного социального партнерства на демократической основе.

Государство, беря на себя самую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в ТК закрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер и общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога.

В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль над невыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 02.04.14).

Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как именно она предоставляет возможность работникам использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Мировая практика оценивает участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практической реализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, как одну из важнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни и либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственно-трудового процесса.

Задача эта оказывается достаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции в сфере свободного рынка, а с другой - не абсолютизировать интересы работодателей и их объединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность и нестабильность в обществе.

Как нами уже отмечалось, Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участия работников в управлении организацией. Иные формы могут быть закреплены в других актах законодательства, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Совершенно очевидно, что знание трудового права должно рассматриваться только в качестве одного из необходимых условий, обеспечивающих фундамент системы социального партнерства.

Другим не менее важным условием для предварительного обеспечения социального партнерства является применяемый менеджментом фирмы (в первую очередь ее первыми лицами) стиль управления персоналом. Здесь опять хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления, характерного для американского менеджмента, вряд ли способствующего дальнейшему утверждению социального партнерства применительно к российской действительности.

По нашему мнению, только коллегиально-демократический стиль управления в конечном итоге может стать той основой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которой должно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества .

В дальнейшем построение системы социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, и здесь главное на начальном пути правильно выбрать первые из них. Кязимов К.Г. Социальное партнерство: Учебное пособие. - М: Гардарики, 2009. - 163 с.

Одним из первоочередных шагов должен стать тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников предприятия. А это не что иное, как вопрос материального стимулирования в самой широкой и объемной его трактовке.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве первого практического шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного социального партнерства.

Необходимо отметить, что, к сожалению, договориться по этому вопросу с учетом интересов наемного работника с собственником или его представителями крайне сложно, а в некоторых случаях практически невозможно.

Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной подавляющей части российского общества.

Крайне медленные темпы роста доходов подавляющего большинства граждан Российской Федерации отрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве, а необоснованный рост доходов незначительной части населения потребовал определенной политики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только для удовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.

Где же выход из создавшегося положения, когда разрыв между уровнем дохода незначительной части населения и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе.

Создание достойных условий существования граждан посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всего цивилизованного бизнеса.

Примером могут послужить скандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощью социальной службы вмешиваться в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве одного из первых практических шагов по созданию системы социального партнерства. Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно - правовое исследование).- Ярославль: ЯрГУ, 2011 111 с.

Следующим практическим шагом должно стать рассмотрение всего комплекса вопросов, охватывающих условия труда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так как социальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только при создании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовую деятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Сегодня мировая практика хозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна стать важной платформой, обеспечивающей цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности и отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.

Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся черновая работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. 2011. N 4 - 5. С. 35.

В качестве начальных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости социального партнерства как важнейшего и необходимого условия реализации строительства государства с социально ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении. Молодцов, М.В.Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Наука, 2013. - 132 с.

ТК не содержит определения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 ТК: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга) классификационным признакам (основаниям деления).

Первый признак - территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный (город, район и др.), организация. В ст. 26 ТК не упомянут федерально-окружной уровень. С мая 2000 г. в соответствии с Указом Президента РФ функционирует новый - федерально-окружной уровень в системе государственной власти, в 8 федеральных округах назначены представители Президента РФ.

Второй признак - отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 ТК нуждается в уточнении.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства: субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой) уровень - это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует включить в ТК. Российское трудовое право. Учебник для вузов. / Отв. редактор Зайкин А.Д. - М: ПРАВО, 2012. - 64 с.

Территориальный уровень социального партнерства - это часть территории РФ, определенная в соответствии с ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовых актов РФ (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставов субъектов РФ, муниципальных образований и организаций).

Система социального партнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный, территориальные уровни, а также уровень организации.

На федеральном, региональном и территориальных уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, а в организациях - коллективные договоры.

Упоминание о формах социального партнерства содержится в ст. 27 ТК: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Гусов КН., Толкунова В.Н Трудовое право России: Учебник.-- М.: Юристь, 2013. - 106 с.

В перечне форм ст. 27 ТК названо участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах не рассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовых спорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерства в досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедура их регулирования) закреплена в ст. 382 - 388 ТК. Порядок регулирования коллективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан на началах социального партнерства - см. главу 61 ТК, и ее следует учесть в ст. 27 ТК. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27 ТК, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участие представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешении трудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно для индивидуальных, а внесудебное - для коллективных трудовых споров. Молчанов А.В. Правовое обеспечение социального партнерства // "Трудовое право", 2011, N 3.

социальный партнерство государство конфликт



ГЛАВА 2.РОЛЬ ГОСУДАРСТВА В МЕХАНИЗМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

2.1 Государство и социальное партнерство

Роль государства в функционировании механизма социального партнерства определяется общим характером взаимоотношений государства и гражданского общества в демократически организованном социуме. Государство как политическая организация публичной власти выполняет по отношению к гражданскому обществу две функции: а) осуществляет управление гражданским обществом, в том числе правовое регулирование общественных отношений; б) сотрудничает с институтами гражданского общества в рамках социального партнерства.

В процессе реализации первой функции государство:

- определяет правовое положение постоянно действующих трехсторонних органов;

- устанавливает принципы и правила ведения коллективных переговоров;

- определяет легитимных представителей сторон и их правовой статус;

- закрепляет принципы и (в определенной степени) пределы коллективно - договорного регулирования;

- регламентирует порядок разрешения коллективных трудовых споров. Жернигон. Б. Одеро.А. Гуидо. Г. Коллективные переговоры. Нормы МОТ и принципы деятельности контрольних органов. Отдел по свободе объединения и опубликована совместно с Целевой программой продвижения Декларации. Международное бюро труда, Женева.

Правовое обеспечение коллективно - договорного регулирования создается на основе требований Конвенции МОТ N 154 о коллективных переговорах (1981), предусматривающей необходимость принятия мер для содействия коллективным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективные переговоры правил, органов и процедур разрешения разногласий, возникших в процессе переговоров .

Государственное регулирование коллективно - договорного процесса (включая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью:

а) упорядочить отношения социальных партнеров;

б) стимулировать развитие коллективно - договорного регулирования;

в) способствовать достижению фактического равенства партнеров путем установления специальных гарантий для представителей работников.

К государственным мерам, направленным на поддержку коллективных переговоров, относятся также законодательное закрепление минимума трудовых прав работников и участие государственных органов в разрешении коллективных трудовых споров. Государственный уровень гарантий выступает базовым для проведения переговоров, служит своего рода точкой отсчета. Существование установленных государством гарантий для работников рассматривается как стимул для их повышения в коллективно - договорных актах . Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993 года ( с изм. 05.02.14).

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.

Второй косвенный регулятор, который направлен на достижение сторонами соглашения, - это существование государственной системы разрешения коллективных трудовых споров, возникших в процессе переговоров. В соответствии с действующим законодательством значительную роль в разрешении коллективных трудовых споров играет специальная государственная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, основным назначением которой является организация примирительных процедур (ст. 11 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"). Содействие независимой государственной Службы в создании примирительных органов, оказание консультационно - методической помощи, безусловно, вносят свой вклад в достижение взаимоприемлемых соглашений.

Выполнение второй функции государства - сотрудничество с институтами гражданского общества - происходит путем участия соответствующих государственных органов в работе трехсторонних органов и заключении соглашений.

В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно - договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль - роль социального партнера. При этом "государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется" . Бородин И.И. Понятие, система, стороны и субъекты социального партнерства (сравнительно-правовое исследование) // "Трудовое право", 2010, N 1.

Приведенное утверждение представляется несколько преувеличенным. Социальное сотрудничество предполагает наличие равноправных партнеров, однако означает ли это, что государство в коллективно - договорном процессе выступает в иной ипостаси, нежели носитель публичной власти? Ответ на этот вопрос, думается, должен быть отрицательным. Государство вступает в партнерские отношения добровольно, сознательно ограничивая свои властные полномочия, но никакого особого правового статуса социального партнера не приобретает. Его задачей в сфере заключения соглашений, равно как и в других областях деятельности, является представление и защита общественных интересов, то есть интересов общества в целом. Государство выполняет роль социального партнера, но партнерство это особого рода. В отличие от работодателей и работников, которые олицетворяют интересы соответствующих социальных групп и устремлены лишь к их удовлетворению, государство нацелено на согласование позиций сторон между собой и с общенациональными приоритетами. Таким образом, и выполняя роль социального партнера, государство сохраняет свою позицию "над обществом". Недаром главная его задача в механизме социального партнерства видится исследователям как задача посредничества, согласования разносторонних стремлений . С этим, кстати, согласна и М.А. Лушникова. В качестве основных функций, которые осуществляет государство в механизме социального партнерства, она выделяет координацию совместных действий социальных партнеров, примирение сторон, защиту общественных интересов. Очевидно, что такого рода функции может выполнять лишь партнер, занимающий особое положение в обществе.

Отметим также, что в системе социального партнерства участвует не государство как организация публичной власти, а лишь отдельные органы исполнительной власти, специально поименованные законом. При этом они не наделяются дополнительными полномочиями, а действуют в пределах своей компетенции. Поэтому предположение о существовании особого правового статуса государства как социального партнера вряд ли можно признать обоснованным. Речь, видимо, должна идти не об особом правовом статусе государства, а о новых направлениях деятельности и задачах государства в условиях становления гражданского общества. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные соглашения// Общество и экономика, 2008, №10-11.

2.2 Особенности социального партнерства в России

Вопросы регулирования социально-трудовых отношений и уровня жизни в современной России актуальны сегодня как никогда раньше. Различные варианты решения этих вопросов прорабатываются на протяжении многих лет. При этом практика показывает, что действенное решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями и уровнем жизни возможно лишь через регулирование основных компонентов уровня жизни населения. К таким компонентам относятся: здоровье, питание, жилище, домашнее имущество, услуги населению, культурное развитие, условия труда и отдыха, социальное обеспечение и социально-бытовая обстановка.

Прямое регулирование таких компонентов, как условия труда и отдыха, социальное обеспечение, частичное - культурного развития и услуг населению и опосредованное - всех остальных компонентов, происходит в настоящее время посредством особой формы - коллективно-договорного регулирования. На практике оно реализуется через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и коллективных договоров на уровне предприятий (организаций) между представителями работников, представителями работодателей и государством. Шулус Алексей, ректор Академии труда и социальных отношений, доктор экономических наук, профессор, Социальное партнерство - российская модель. Журнал «Социальное партнерство» №2, 2010.

В целом наблюдается положительная динамика - в сторону возрастания количества всех видов соглашений. Весьма существенный рост наблюдается по количеству отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений. Самым динамичным можно признать процесс увеличения количества территориальных соглашений, заключаемых на уровне городов и районов РФ. Просматриваются две основные тенденции:

Первая - снижение степени распространения коллективно-договорного регулирования на предприятиях всех без исключения форм собственности.

Вторая - повсеместное увеличение доли регистрируемых договоров из их общего числа. Причем, характерно, что первая тенденция выражена не столь однозначно по всем рассматриваемым позициям. Так, четкая тенденция к относительному снижению количества заключенных коллективных договоров наблюдается по предприятиям частной формы собственности и смешанной формы собственности с иностранным участием.

Вторая тенденция в отличие от первой проявляется четко и однонаправлено по всем формам собственности. Это означает, что предприятия, на которых заключаются коллективные договора, становятся все более и более дисциплинированными в соблюдении действующего законодательства, предусматривающего процедуру уведомительной регистрации подписанного сторонами коллективного договора в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации

Наиболее значимым для Российской Федерации является регулирование трудовых отношений и отношений по поводу заработной платы, в частности, в рамках территорий (регионов). Теоретически, региональные соглашения определяют, с одной стороны, тот же круг вопросов оплаты труда, что и Генеральное соглашение, в случае, если имеется возможность и необходимость: устанавливают более высокие гарантии по оплате труда, условия оплаты по сквозным профессиям и должностям, размеры надбавок и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире.- М.: Наука, 2011. - 77 с.

Региональные соглашения заключаются на территориальном уровне и устанавливают условия решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными возможностями.

Однако практика показывает, что продолжается заключение территориальных соглашений в полной изоляции от других видов соглашений и договоров. Если говорить об охвате территорий и сроках заключения соглашений, здесь можно признать наличие должного порядка. Однако, характер и содержание этих соглашений, в том числе по основному вопросу - регулированию оплаты труда - остается менее всего отработанным. Во многих соглашениях он практически не рассматривается. Опросы работников предприятий - представителей работодателей и работников - говорят о том, что до сегодняшнего дня они даже не знают о существовании территориальных соглашений. Волгин Н. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: учебник для ВУЗов. - М.: Экзамен, 2011. - 94 с.

В такой ситуации говорить можно лишь о том, что содержание и обязательства, принятые в территориальных соглашениях объединениями работодателей, объединениями работников - профсоюзами и администрацией территории, не затрагивают интересы конкретных работодателей и работников предприятий (организаций) региона.

Говоря о структуре региональных соглашений, можно отметить совпадение с отраслевыми тарифными соглашениями по названиям разделов: уровень жизни и оплата труда, социальные гарантии, занятость населения, охрана труда, совершенствование социального партнерства. Однако, внутри каждого раздела в отличие от отраслевых тарифных соглашений все мероприятия разграничены по субъектам, отвечающим за их исполнение: Правительство (или Администрация), Работодатели (или Товаропроизводители), Профсоюз.

Анализ территориальных соглашений свидетельствуют о том, что в большинстве своем они остаются не обязательными для работодателей и работников предприятий (организаций). Они, как правило, ограничиваются обязательством администрации территории периодически - один раз в месяц или в квартал рассчитывать бюджеты прожиточного минимума и второе - рекомендацией для работодателей использовать его при определении минимального уровня оплаты труда при разработке коллективного договора на предприятии.

Вместе с тем можно отметить и положительные сдвиги в практике заключения территориальных соглашений. В соглашениях ряда регионов предусматриваются различные способы и механизмы регулирования вопросов оплаты труда и степень обязательности использования условий соглашений. Нестерова, Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. - 2014. - № 1.

Анализ региональных соглашений в части социальных гарантий показывает, что в некоторых регионах администрация предоставляет налоговые льготы предприятиям, направляющим высвобождаемые средства на оказание социальной защиты, пенсионное обеспечение, содержание объектов культуры и спорта. Работодатели обязуются выделять профсоюзам средства на их работу, а профсоюзы отвечают за санаторно-курортное оздоровление членов профсоюза и их детей. Во многих же региональных соглашениях вообще умалчивается о таких гарантиях.

Поскольку отраслевой принцип управления экономикой продолжает сохранять ведущее место, отраслевые соглашения сегодня являются исходным правовым документом или рекомендацией для тех предприятий, на которые они распространяются. Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федеральном уровне, определяют размеры или соотношения в оплате труда по основным профессионально - должностным группам, особенности оплаты отдельных групп работников (например, станочников в машиностроении и т.п.), виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, отражающие отраслевую специфику, основные условия стимулирования работников . Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. - М.: Юристъ, 2010.- 104 с.

2.3 Практика реализации социального партнерства в Тюменской области

Социальное партнерство является одним из важнейших средств регулирования не только трудовых отношений, но и стабильности в обществе в целом. Начиная с 1991- года в Российской Федерации осуществляется работа по созданию нормативно-правовой базы социального партнерства. В настоящее время законодательных актов, закрепляющих правовое положение субъектов социального партнерства - работников и их представителей (профсоюзы), работодателей и их представителей, их полномочия, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, формы и методы социального партнерства, достаточно.

В Тюменской области формирование правовой и нормативной базы социального партнерства началось после принятия в 1995 году федерального Закона «О коллективных договорах и соглашениях».

В феврале 1997 года был принят областной Закон «Об особенностях регулирования трудовых отношений в Тюменской области». Этот нормативный правовой акт учитывал особенности правового регулирования труда на территории области как сложно построенного субъекта Российской Федерации.

В 1998 году принят Закон «О социальном партнерстве в Тюменской области», который закрепил правовую основу деятельности сторон, определил принципы, формы и органы в системе социального партнерства.

В 1999 году принят Закон «Об объединениях работодателей в Тюменской области», который определил цели и задачи объединения работодателей, полномочия, права и обязанности членов объединений работодателей, взаимоотношения с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления Тюменской области. В целях дальнейшего развития социального партнерства принято Постановление администрации области от 15.10.99 №230 «О развитии и совершенствовании системы социального партнерства в Тюменской области», разработана Концепция развития системы социального партнерства в Тюменской области. Принят Закон Тюменской области от 05.06.2000 №184 «Об областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Одним из инструментов регулирования социально-трудовых отношений является региональное соглашение, которое постоянно заключается администрацией области, областным объединением профсоюзов и объединениями работодателей. Комаровский В., Садовская Е. Объединение работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России. - М.: МЭиМО,2010. - 114 с.

Обновление Федерального законодательства, изменение характера социально-экономических отношений вызвали необходимость пересмотра основ социального партнерства в Тюменской области. Все указанные нормативные правовые акты в настоящее время признаны утратившими силу. Тем не менее, они сыграли немаловажную роль в становлении социального партнерства в нашем регионе.

В целях дальнейшего развития и совершенствования системы социального партнерства в 2003 году был принят Закон Тюменской области «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области» и постановление администрации области «Об утверждении положения о порядке уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений в Тюменской области».

В рамках реализации Закона Тюменской области, от 08.07.2003 г. № 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области» и постановления администрации области от 28.10.2003 № 352 «Об утверждении положения о порядке уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений в Тюменской области» комитетом по труду администрации области проводилась систематическая работа по уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений.

В 2004 году, в соответствии с вышеперечисленными нормативными правовыми актами, работу по уведомительной регистрации соглашений и коллективных договоров, организаций с численностью работающих 1000 и менее человек начали осуществлять органы местного самоуправления. Уполномоченное структурное подразделение администрации Тюменской области проводит регистрацию коллективных договоров организаций с численностью работающих более 1000 человек, а также коллективных договоров организаций Тюменского района. В случае выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством РФ, готовятся заключения и направляются в Государственную инспекцию труда в Тюменской области.

Администрацией области систематически анализируется проведение коллективно-договорной работы.

На 1 апреля 2006 года на территории области (без автономных округов) заключено и действовало 28 соглашений. В их числе: 1 региональное соглашение заключено между Правительством Тюменской области, Тюменским межрегиональным объединением организаций профсоюзов «Тюменский областной совет профессиональных союзов» и Региональным объединением работодателей «Союз работодателей Тюменской области» на 2005-2008 годы, 16 областных отраслевых соглашений; 9 территориальных отраслевых соглашений. Больше всего соглашений заключается в отраслях непроизводственной сферы - 77 %. По сравнению с этим же периодом 2005 г. (23 соглашения) количество соглашений увеличилось на 12 %.

Количество действующих коллективных договоров на 01.04.2006 года уменьшилось по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года на10,7 % и составило - 940.

Практика заключения коллективных договоров показывает, что максимальное количество продолжает заключаться в организациях с муниципальной формой собственности. Наибольшее количество коллективных договоров заключается в таких отраслях экономики, как: народное образование - 33,3 % (в процентном отношении к общему количеству организаций данного вида экономической деятельности), здравоохранение и предоставление социальных услуг -16,4%.

Активно осуществлялась работа по уведомительной регистрации коллективных договоров: зарегистрировано 98,3 % от общего количества заключенных коллективных договоров.

Охват работников коллективными договорами по крупным и средним организациям увеличился по сравнению с этим же периодом прошлого года на 4,8 процентных пункта и составил 49,7% (167,9 тыс. чел.)

Наиболее высокий процент охвата работников коллективными договорами наблюдается по таким видам экономической деятельности. Как: транспорт и связь - 89,8% (к среднесписочной численности работников по крупным и средним предприятиям данного вида экономической деятельности), здравоохранение и предоставление социальных услуг - 58,8%, обрабатывающие производства -57,6%, образование -55%.

В целях активизации работы по заключению коллективных договоров Тюменским областным Советом профсоюзов в 2002-2005 гг. объявлялся конкурс на лучший коллективный договор года. Облсовпрофом в феврале 2003 года на Президиуме утверждены минимальные стандарты профсоюзов для заключения коллективных договоров. На Президиуме Областного Совета профсоюзов регулярно рассматриваются вопросы по социальному партнерству. В частности, рассмотрен опыт работы областной организации профсоюзов работников связи по защите социально-экономических прав и интересов членов профсоюза, администрации и профсоюзного комитета ОАО «Тюменьэнерго», Завода медицинского оборудования и инструментов, ЗАО «Тобольскстроймеханизация». По итогам рассмотрения рекомендовано перенять опыт этих организаций по подготовке и заключению коллективных договоров всем профсоюзным членским организациям. Практика показывает, что большее количество коллективных договоров на уровне предприятий заключается там, где имеется сильный отраслевой профсоюз.

В 2005 году проводилась работа по формированию Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, предназначенной для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Постановлением администрации Тюменской области от 31 января 2005 года №15-пк осуществление функций Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в Тюменской области возложено на департамент социального развития администрации области. Нуртдинова А.Ф. Роль государства в механизме социального партнерства //"Журнал российского права", 2010, N 2.

Выводы и предложения:

Несмотря на позитивные изменения, происходившие в системе договорного регулирования трудовых отношений на основе оптимального партнерства, все еще нерешенными остаются многие экономические и социальные проблемы. Причины, сдерживающие развитие социального партнерства:

-- отсутствие представительных органов работников и работодателей, обладающих необходимыми полномочиями для заключения отраслевых и территориальных соглашений;

-- формальное отношение и недостаточная степень организованности отдельных работодателей к заключаемым в организациях коллективным договорам, к формированию системы тарифного регулирования оплаты труда;

-- низкий уровень профессионализма в некоторых профсоюзных организациях области;

-- отсутствие в коллективных договорах, либо недостаточность дополнительных социальных гарантий и льгот для работников организаций;

-- неразвитость договорных форм регулирования трудовых отношений и связанных с ними иных отношений на частных предприятиях;

-- отсутствие первичных профсоюзных организаций на большинстве средних и малых предприятий негосударственного сектора экономики;

-- несформированность территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально - трудовых отношений;

-- отсутствие централизованного банка данных организаций, на которые распространяются действие отраслевых соглашений, принятых на федеральном уровне, а также несовершенство действующего порядка присоединения организаций к отраслевым соглашениям.

Система социального партнерства в Тюменской области организована в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (часть вторая, раздел два «Социальное партнерство в сфере труда») и Законом Тюменской области от 8 июля 2003 г. № 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области».

В соответствии с Трудовым кодексом и названным Законом Тюменской области в системе социального партнерства выделяются 4 уровня регулирования отношений в сфере труда и соответственно формируются 4 вида правовых актов закрепляющих регулирование трудовых отношений.

Региональный уровень.

Работу системы социального партнерства обеспечивают функционирующий в структуре Правительства области исполнительный орган, которому переданы полномочия представлять интересы государства, комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (трехсторонняя комиссия) и созданные объединения (ассоциации) работодателей и областные профессиональные союзы.

Интересы сторон социального партнерства по ключевым социально-экономическим вопросам жизни Тюменской области находят свое отражение в регулярно заключаемом региональном Соглашении между Правительством области, областным Советом профсоюзов и областным объединением работодателей.

Территориальный уровень.

В соответствии с Федеральным законом от 6.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» организация социального партнерства на территориальном уровне не подкреплена полномочиями органов местного самоуправления. В соответствии с названным Законом в вопросы местного значения регулирование трудовых отношений на территории муниципального образования не включено. Соответственно органы местного самоуправления не имеют в своей структуре организационной единицы, которая бы обеспечивала работу и координацию действий по созданию территориальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, по созданию Служб по урегулированию коллективных трудовых споров, работу с организациями -работодателями и профсоюзными организациями (или иными представителями работников) по заключению коллективных договоров и территориальных соглашений. Создание структурной единицы, соответственно, не подкреплено финансированием.

Отраслевой уровень.

Создание объединений работодателей позволило улучшить проведение коллективных переговоров и консультаций на отраслевом уровне, что ускорило принятие отраслевых соглашений.

Уровень организации.

Не все организации имеют органы для ведения переговоров, особенно со стороны работников. В частном секторе многие работники не объединены в профсоюзные организации, не выдвигают иных представителей и не инициируют проведение коллективных переговоров с работодателем и в конечном счете не имеют коллективных договоров. Сошникова, Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. - 2012. - № 4.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках формирования системы социального партнерства как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.

...