Правовое регулирование дисциплинарной ответственности в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Могилевский государственный университет имени А.А. Кулешова»

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности в Республике Беларусь

Курсовая работа по трудовому праву

студента 2 курса, специальности 1-24 01 02 Правоведение,

дневной формы получения образования, группы П-133

Кашкаровой Елизаветы Валерьевны

Научный руководитель К.ю.н., доцент,

доцент кафедры гражданского и хозяйственного права

Жанна Владимировна Третьякова

Могилев

2014



Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие и общая характеристика дисциплинарной ответственности

1.1 Дисциплина труда. Правовое регулирование трудовой дисциплины

1.2 Дисциплинарный проступок как основание для применения дисциплинарной ответственности

1.3 Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

Глава 2. Поощрение и меры дисциплинарного взыскания по законодательству Республики Беларусь

2.1 Меры поощрения как средство обеспечения трудовой дисциплины

2.2 Меры дисциплинарного взыскания. Ошибки при применении мер

дисциплинарного взыскания

2.3 Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

Глава 3. Правовое регулирование дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников

3.1 Дисциплинарная ответственность государственных служащих

Заключение

Список использованных источников



Введение

Трудовая дисциплина как составляющая часть трудовых отношений является важнейшим фактором совершенствования организации труда, полного и рационального использования рабочего времени, повышения эффективности производства(статья).

Трудовая дисциплина - это довольно сложное явление общественной жизни. В общесоциологическом плане она представляет собой определенную форму связи людей и труда, а также является средством обеспечения порядка и организованности в трудовых правоотношениях.

Тема правового регулирования дисциплинарной ответственности в Республике Беларусь является актуальной на протяжении десятков лет, поскольку судебная практика нашей страны свидетельствует о том, что за последнее десятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали и меры, применяемые нанимателями для укрепления дисциплины труда.

Соблюдение трудовой дисциплины способствует процессу воспитания работников развитию и укреплению экономики не только каждого конкретного предприятия, организации, но и в целом всего государства.(статья)

Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на труд, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам.

Дисциплинарная ответственность - это законная форма воздействия нанимателя на нарушителя трудовой дисциплины за совершенный дисциплинарный проступок. В этом аспекте дисциплинарная ответственность предполагает обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, претерпеть неблагоприятные последствия в виде морально-правового осуждения либо ограничений личного, организационного или имущественного порядка.

Значительный вклад в разработку вопросов, связанных с понятием дисциплинарной ответственности внесли выдающиеся юристы, профессора, судьи, в частности, профессор Круталевич В.А., доктора юридических наук Литвинова Г.И., Поленина С.В., Тихиня В.Г., Василевич Г.А., Семенков В.И., Шишко Г.Б., и другие. Теоретическую и методологическую базу исследования составил ряд международных соглашений, а так же учебные пособия, труды и публикации отечественных и зарубежных авторов по проблемам увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины.

Цель настоящей работы заключается изучении дисциплинарной ответственности работников и ее видов, РАССМОТРЕНИЯ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ВОПОРСАМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.

Объектом исследования данной курсовой работы являются нормативные правовые акты, которые отражают и регулируют понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь.

Предметом исследования работы является понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

- определить понятие, признаки и функции дисциплинарной ответственности;

- изучить понятие трудовой дисциплины и причины ее нарушения;

- рассмотреть как основание дисциплинарной ответственности дисциплинарный проступок;

- исследовать общую дисциплинарную ответственности, ее понятия, виды взысканий;

- изучить особенности мер дисциплинарных взысканий.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

Объект исследования - это общественные отношения, порождающие проблемную ситуацию, взятые для изучения.

Предмет исследования - это конкретные нормативные правовые акты, судебная практика, статистика, социологические исследования, научная и учебная литература по теме исследования, мнения ученых.

дисциплинарный ответственность взыскание проступок



Глава 1. Понятие и общая характеристика дисциплинарной ответственности

1.1 Правовое регулирование трудовой дисциплины

Для любого общества состояние дисциплины труда имеет жизненно важное значение. От этого в полной мере зависят эффективность производства, количество и качество произведенной продукции, обеспечение здоровых и безопасных условий труда. Важно отметить, что в труде человек не только создает материальные ценности, но и развивает свои способности, творческие возможности, утверждает себя как гражданин, поэтому воспитание дисциплины труда имеет не только экономическое, но и важное идеологическое значение.

Совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании, так как совместный труд - это отличительный предметный признак трудовых отношений. Он предполагает и требует единства действий всех его участников, согласования и увязки их трудовых усилий, для чего необходимы должная организация и управление, четкий трудовой распорядок.

Необходимым условием совместного труда является трудовая дисциплина. Словосочетание «трудовая дисциплина» - это термин, говорящий о том, что речь идет о дисциплине, связанной именно с трудом, а не с какой-либо иной деятельностью человека. (Материалы лекционного курса «Трудовое право» для студентов специальностей: 1-240102 “Правоведение”, 1-260202 “Менеджмент”. - Витебск: ВФ УО ФПБ «МИТСО», 2003. - 69 с. Авторы: старшие преподаватели кафедры отраслевых юридических дисциплин и международного права, Логеева Л.А., Храмцов В.Ф.)

Заключая трудовой договор с нанимателем, работник становится участником трудового правоотношения, вследствие чего приобретает соответствующие права и обязанности. Наряду с другими статьями ТК, именно 53 статья предопределяет, какие обязанности установлены работнику. К числу таких обязанностей относится:

бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда.

На практике часто трудовая дисциплина понимается в узком смысле только как соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Правовое понятие трудовой дисциплины подразумевает не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и надлежащее выполнение работниками своих обязанностей.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

С одной стороны трудовая дисциплина представляет собой особую форму связи людей и труда, а с другой, она выступает как средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений. Трудовая дисциплина согласует, соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям, делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче, не выполнимой разрозненными действиями. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.(василевич, монография, стр 1)

Логеева Л.А., так же как и Храмцов В.Ф. считают, что понятие «трудовая дисциплина» состоит из двух терминов: «труд» и «дисциплина».

Труд, по их мнению, это главная сфера жизнедеятельности человека. Важно постоянно обогащать его содержание, усиливать творческий характер, так как без труда не была бы возможна сама человеческая жизнь.

Дисциплина, по мнению Логеевой Л.А. и Храмцова В.Ф., имеет сложную структуру. Элементами трудовой дисциплины являются конкретные виды и разновидности дисциплины. Каждому виду дисциплины присущи ряд особенностей и важное значение имеет круг лиц, на который распространяется тот или иной вид дисциплин. Конституция Республики Беларусь, как основополагающий нормативный акт, интегрирует трудовую, производственную, плановую, конструкторскую и другие виды дисциплины в единую систему.

Например, производственная дисциплина представляет собой соблюдение установленной технологии производства, режимов работы оборудования, производственных графиков, выполнение требований техники безопасности и охраны труда. Она, в свою очередь, непосредственно связана с обеспечением порядка на производстве, то есть, с выполнением доведенных норм труда, бережным отношением к имуществу предприятия и соблюдением порядка на рабочем месте.

Если рассматривать понятие производственной дисциплины в широком смысле, то она состоит из многих разновидностей дисциплин:

Плановая дисциплина - составление планов, их согласования, утверждения и выполнения;

Конструкторская дисциплина - предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции;

Технологическая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства;

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений предприятий на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам.

Исполнительская дисциплина - это своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь, а именно 193 статья, дает четкое определение трудовой дисциплины, которое выражается в обязательном для всех работников подчинении установленному трудовому распорядку и надлежащем выполнении своих обязанностей . (ТК)

Из понятия трудовой дисциплины вытекает, что работники должны надлежаще выполнять свои обязанности.

Подытоживая вышесказанное, можно отметить, что трудовая дисциплина - это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива. (лекции, что и до этого источник был)

Трудовая дисциплина на производстве обеспечивается непосредственным общественным воздействием на человека в процессе труда путем обращения к его сознательности, энтузиазму, а также воздействием на поведение работника через его экономические интересы (индивидуальные и коллективные) и прямым принуждением нарушителей трудовой дисциплины к должному выполнению их трудовых обязанностей.

Выделяют два наиболее характерных метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Этот метод состоит в экономической заинтересованности работника и нанимателя в конечных результатах труда. (лекции)

С точки зрения воздействия на участников производственного коллектива, убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле. Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения.

Метод принуждения - это метод воздействия на нарушителя с применением соответствующих мер материального и морального воздействия, в том числе, применение мер дисциплинарных взысканий.

Методы укрепления трудовой дисциплины выработаны практикой, а их применение строго регламентируется правовыми средствами. Правовая регламентация - это определение основных обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.(важенкова)

Трудовая дисциплина регулируется главой 13 ТК, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 (в редакции от 13 февраля 2012 г. № 1) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами по вопросам труда, а также Положениями о заключении контрактов.

При трудоустройстве каждая сторона договора должна ознакомиться с определенным количеством документов, которые закрепляют круг их прав и обязанностей. В процессе выполнения трудовой функции каждый работник вступает в отношения, регулируемые нормами трудового права. Эти трудовые отношения в своей совокупности образуют внутренний трудовой распорядок, который действует в пределах конкретной организации.

Внутренний трудовой распорядок - это система регулируемых нормами трудового права отношений, представляющих собой режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса.(ТП книга 2002 год семенков)

Внутренний трудовой распорядок регулируется Трудовым кодексом Республики Беларусь, а также такими актами законодательства, как: ПВТР, уставы о дисциплине, локальные нормы, утверждаемыми руководителями нанимателей по согласованию с профсоюзами и действующими в пределах одного нанимателя; технические правила и инструкции.

Важнейшими нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок, являются ПВТР.

ПВТР подразделяются на типовые и местные. Типовые ПВТР утверждены Постановлением Министерства труда РБ от 05.04.2000г. № 46 (в редакции от 15 мая 2013 г. № 41) и являются образцом для разработки местных правил. Местные ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР. ПВТР распространяются на всех работников.

Для отдельных категорий работников, действуют специальные нормативные правовые акты - уставы или положения о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь.

Их особенность заключается в том, что они распространяются не на всех работников соответствующей отрасли, а только на тех, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Также, по сравнению с ПВТР предусматривают обычно более строгие, специфические взыскания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине является одним из видов специальной дисциплинарной ответственности.

Также, к числу нормативных правовых актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет права и обязанности работника по отдельным профессиям и специальностям, являются должностные инструкции.

Должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителей и специалистов. Типовые (примерные) должностные инструкции в пределах своей компетенции вправе утверждать министерства и другие центральные органы государственного управления. Местные должностные инструкции, на основе типовых, утверждаются руководителями предприятий.

1.2 Дисциплинарный проступок как основание для применения дисциплинарной ответственности

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятия, в учреждениях, организация является дисциплинарная ответственность. Она представляет собой обязанность работника совершившего дисциплинарный проступок, ответить за совершенное правонарушение.

В соответствии со статьей 197 ТК, дисциплинарный проступок - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как любой вид правонарушений, характеризуется составом правонарушения, включающим 4 элемента: объект, объективную сторону, субъект, субъективную сторону.

Объект дисциплинарного проступка - это трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах и трудовым распорядком, установленным ПВТР.

Объективная сторона дисциплинарного проступка - это внешнее выражение правонарушения, которое характеризуется следующими признаками:

Противоправное деяние (действие либо бездействие);

Посягает на трудовой распорядок;

Вредные последствия деяния;

Причинная связь между ними;

Факультативные признаки: (место; время; способ).

Противоправным считается деяние, нарушающее какое-либо правовое предписание или трудовой договор либо приводящее к неисполнению или ненадлежащему исполнению возложенных на работника трудовых обязанностей. Необходимо учитывать характер и степень общественной вредности проступка.

По общему правилу противоправное деяние признается дисциплинарным проступком, если оно совершено в рабочее время. Но для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком является недостойное поведение в нерабочее время постольку, поскольку наносит ущерб авторитету нанимателя.

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в установленном порядке, иначе работник не подлежит дисциплинарной ответственности.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и, следовательно, обязан подчиняться трудовому распорядку, установленным данным нанимателем.

Различают два вида субъектов дисциплинарного проступка - общий и специальный.

Общий субъект - это всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных ПВТР и уставами о дисциплине.

Специальный субъект - это должностное лицо, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми он уполномочен руководить коллективом работников

Трудовым кодексом установлены следующие категории специальных субъектов дисциплинарного проступка: руководители организаций; работники, занимающие выборные должности; сотрудники правоохранительных органов и другие.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка - это психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Признаками субъективной стороны дисциплинарного проступка являются вина, мотив, цель.

Вина - это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Вина работника проявляется в форме умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожность или самонадеянность). При совершении дисциплинарного проступка с умыслом работник сознает противоправность его последствий и желает (или не желает, но сознательно допускает) их наступления.

Примером может послужить такой факт, что работница появилась на работе в состоянии алкогольного опьянения, естественно, она предвидела последствия своего поведения и желала их наступления.

При совершении дисциплинарного проступка по небрежности работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего противоправного деяния, но легкомысленно рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит вредных последствий, хотя должен был их предвидеть в силу должности, профессии, специальности (переоценивает свои знания, умение, опыт).

Например, работница, работающая в должности переводчика, опаздывает на работу (в тот день должны быть переговоры), тем самым она срывает сделку. Таким образом, она сознательно допускает негативные последствия своего опоздания.

Только то противоправное деяние, в котором содержится весь состав дисциплинарного проступка, служит основанием для дисциплинарной ответственности работника.

Дисциплинарная ответственность - это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, устанавливающая неблагоприятные последствия для работника за совершенный дисциплинарный проступок. Работник несет дисциплинарную ответственность в пользу нанимателя.

Цели дисциплинарной ответственности:

охрана внутреннего трудового распорядка, установленного у конкретного нанимателя;

воспитание нарушителя дисциплины труда;

предупреждение нарушений трудовой дисциплины другими работниками.

Отсюда следует то, что дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины, устанавливаются невыгодные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного трудового правоотношения.

Трудовое законодательство Республики Беларусь не содержит конкретного перечня дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В части 2 пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 (в редакции от 28.06.2012 №5) "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - Постановление №2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков, согласно данному перечню работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за:

а) отсутствие без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если он привлекался к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (пункт 4 статьи 232 ТК).

Трудовым законодательством установлены также и правовые гарантии против необоснованного наложения дисциплинарных взысканий. Они выражены в обязанности нанимателя соблюдать установленную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно:

предварительно получить от работника объяснения в письменной форме;

довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания;

соблюсти установленные ТК сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Согласно части 3 статьи 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности именно наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Как правило, с целью привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо оформить докладную записку на имя нанимателя о нарушении работником трудовой и (или) исполнительской дисциплины.

Проступок, совершенный работником, должен быть тесно связан с его работой. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, например, за отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей. При разрешении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности работника необходимо также учитывать характер и степень общественной вредности его проступка. Если наниматель не учтет данные обстоятельства, то в дальнейшем комиссия по трудовым спорам (далее - КТС) либо суд имеет право отменить дисциплинарное взыскание.



Глава 2. Поощрение и меры дисциплинарного взыскания по законодательству Республики Беларусь

2.1 Меры поощрения как средство обеспечения трудовой дисциплины

В воспитании сознательного отношения к труду, обеспечении трудовой дисциплины важная роль принадлежит поощрении за труд.

Поощрения по трудовому праву можно определить как публичное признание трудовых заслуг работников в форме предусматриваемых законодательством и локальными нормативными правовыми актами мер поощрения, льгот и преимуществ (важенкова 2007).

В зависимости от основания и уровня применения различаются две основные категории поощрений:

за успехи в работе (которые применяются нанимателем или вышестоящими органами (должностными лицами))

за особые трудовые заслуги перед обществом и государством (которые отмечаются государственными наградами).

Исходные правила применения поощрений определяются статьей 196 ТК. Наниматель вправе поощрять работников. При этом виды поощрений работников за труд определяются локальными нормативными правовыми актами - коллективными договорами, соглашениями или местными ПВТР, а отдельных категорий работников - уставами и положениями о дисциплине.

При определении видов поощрений в локальных нормативных правовых актах ориентируются обычно на традиционные их виды, которые прежде были закреплены законодательно:

объявление благодарности,

выдача премии,

награждение ценным подарком,

награждение Почетной грамотой

занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Как правило, поощрения применяются нанимателем по согласованию или совместно с профсоюзом. Поощрения могут объявляться приказом (распоряжением) нанимателя и доводятся до сведения работников.

Правила применения поощрений определяется в коллективном договоре, ПВТР. Так, в локальных нормативных актах часто предусматривается увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности, увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации.

Уставами и положениями о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства. Например, работники железнодорожного транспорта поощряются за проявление инициативы, самоотверженности и находчивости в работе, в частности при предотвращении крушений и аварий на железнодорожном транспорте.

В контракте могут быть предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, ели больший размер не предусмотрен законодательством) (Декрет Президента РБ № 29 от 26.07.99).

Согласно Закону Республики Беларусь «О государственных наградах РБ» за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к высшей форме поощрения - государственной наградой.

В систему государственных наград Республики Беларусь входят: высшая степень отличия - звание "Герой Беларуси", 8 орденов, 8 медалей (а также юбилейные медали, устанавливаемые в связи с важными юбилейными датами в истории государства и общества), 41 почетное звание.

В систему государственных наград Республики Беларусь входят: звание "Герой Беларуси"; ордена Республики Беларусь; медали Республики Беларусь; почетные звания Республики Беларусь.

Согласно пункту 18 статьи 84 Конституции Республики Беларусь Президент Республики Беларусь награждает государственными наградами, присваивает классные чины и звания. Также и присвоение звания "Герой Беларуси", почетных званий Республики Беларусь, награждение орденами и медалями производится Президентом Республики Беларусь.(К)

За значительные успехи в работе работники могут быть представлены вышестоящими органами к иным поощрениям.

К ним относятся:

объявление Благодарности Президента Республики Беларусь,

Государственные премии Республики Беларусь,

Почетная грамота Совета Министров Республики Беларусь,

отраслевые (ведомственные) почетные грамоты и нагрудные знаки.

Уставами и положениями о дисциплине предусматриваются обычно специфические виды поощрений, которые могут применяться к соответствующим категориям работников.

Представление к награждению государственными наградами осуществляется в следующем порядке:

- каждый коллектив работников имеет право самостоятельно возбудить ходатайство о присвоении звания "Герой Беларуси", почетных званий Республики Беларусь, награждении орденами, медалями;

- на каждое лицо, представляемое к награждению, по его месту работы заполняется наградной лист по установленной форме;

- в наградном лице излагаются данные, характеризующие личность награждаемого, которые должны содержать объективную и всестороннюю оценку его труда с указанием конкретных заслуг перед государством и народом в общественной, гуманитарной, благотворительной, производственной, военной и иных сферах деятельности;

- характеристика личности представляемого к награждению должна отражать выдающуюся новаторскую деятельность, направленную на повышение эффективности производства, развитие народного хозяйства, усиление могущества страны и улучшение благосостояния народа, раскрывать личный вклад представляемого к награждению в развитие организации, отрасли или региона;

- наградной лист подписывается руководителем организации и скрепляется ее печатью;

- ходатайство о награждении государственными наградами (записка с обоснованием предложения о награждении и наградные листы) коллективы работников направляют на согласование в соответствующий местный исполнительный и распорядительный орган, затем соответственно в областной или Минский городской исполнительный комитет;

- согласованные ходатайства направляются по подчиненности в соответствующие министерства, другие республиканские органы государственного управления, руководящие органы общественных объединений, в которых рассматриваются коллегиальными органами этих организаций;

- подготовленные представления подаются для рассмотрения в Совет Министров Республики Беларусь, а затем вносятся Президенту Республики Беларусь через Администрацию Президента Республики Беларусь;

- Администрация Президента Республики Беларусь проверяет обоснованность представления и подготавливает соответствующий проект указа Президента Республики Беларусь.

Согласно сложившейся практике работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санаторно-курортные учреждения, улучшение жилищных условий и т.п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе. Реализацию подобных положений целесообразно осуществлять путем включения их в коллективные договоры, соглашения, местные ПВТР.

2.2 Меры дисциплинарного взыскания. Ошибки при применении мер дисциплинарного взыскания

Меры дисциплинарного взыскания, которые наниматель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, должны быть указаны в законодательстве Республики Беларусь. Указание дополнительных мер дисциплинарного взыскания, не указанных в актах законодательства, в локальных нормативных актах нанимателя (ПВТР, коллективном договоре и соглашении, а также в трудовом договоре), является незаконным, так как это противоречит части 2 статьи 7 ТК. Поэтому применение к работнику штрафа (например, за опоздание на работу) как вида дисциплинарного взыскания является незаконным.

2.3 Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

Меру дисциплинарного взыскания, которую необходимо применить к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок, определяет наниматель. При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Самым строгим дисциплинарным взысканием является увольнение работника. Данная мера может применяться только в случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 ТК);

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (пункт 7 статьи 42 ТК);

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (пункт 1 статьи 47 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Данная обязанность нанимателя по истребованию письменного объяснения работника заключается в том, что наниматель до применения дисциплинарного взыскания должен выяснить обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка. И хотя нормой части 3 пункта 32 постановления N 2 установлено, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами, наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная работника может прояснить многие вещи, необходимые для применения дисциплинарного взыскания и определения его меры.

Объяснение работника нужно истребовать по поводу фактов, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Объяснение должно быть представлено в письменном виде и именоваться "объяснение" или "письменное пояснение" и т.п., а также содержать информацию о фактах, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Согласно части 2 статьи 199 ТК отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В акте нужно отразить от дачи объяснений по поводу какого нарушения отказался работник. Отказ удостоверяется присутствием не менее двух свидетелей, которые должны расписаться в акте и указать в нем свои фамилию, имя и отчество, а также должность. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В соответствии со статьей 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (например, начальнику отдела, мастеру и т.п.). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если истек месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка и (или) прошло более шести месяцев, а в случае проведения проверки или ревизии - более двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка, а работник так и не был привлечен к дисциплинарной ответственности, то дисциплинарное взыскание не может быть наложено.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Меры дисциплинарного взыскания, за исключением увольнения, не заносятся в трудовую книжку работника. Так, в соответствии с частью 4 пункта 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30, взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.



Глава 3. Правовое регулирование дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников

3.1 Дисциплинарная ответственность государственных служащих

Государственные служащие являются специфической категорией работников. Эта специфика определяется своеобразием деятельности государственных органов, в которых государственные служащие работают.

Они выполняют функции государственного органа, возложенные на этот орган государством, решают задачи в экономической, социальной, административно-политической сфере. Все действия государственных служащих осуществляются ими от имени государства и по его поручению и в связи с этим к государственным служащим предъявляются особые повышенные требования, устанавливаются ограничения, и в то же время им предоставляются льготы и гарантии в качестве компенсаций за особые требования и ограничения.

Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственных служащих» в редакции от 14 июля 2014 г. № 190-З (далее - Закон о государственных служащих) понимает государственного служащего, как гражданина Республики Беларусь, занимающего в установленном законодательством порядке государственную должность, наделенного соответствующими полномочиями и выполняющего служебные обязанности за денежное вознаграждение из средств республиканского или местных бюджетов либо других предусмотренных законодательством источников финансирования.

С учетом особенностей трудовой функции государственных служащих, воплощающих в жизнь функции государства, к государственным служащим предъявляются повышенные требования к их поведению, как на службе, так и во внеслужебное время. Нарушения государственными служащими законности и дисциплины, аморальное поведение наносит существенный вред обществу и государству, подрывает авторитет государственных органов.

Государственные служащие, как и всякие работники, обязаны соблюдать дисциплину труда, добросовестно выполнять возложенные на них обязанности.

В соответствии с 56 статьей Закона о государственных служащих, государственные служащие несут как дисциплинарную, административную, уголовную, так и иную ответственность, основаниями для которой являются:

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине государственного служащего возложенных на него служебных обязанностей,

Превышение должностных полномочий,

Нарушение трудовой и исполнительской дисциплины,

Несоблюдение установленных Законом о государственных служащих и иными законодательными актами ограничений, связанных с государственной службой Источник.

Закон о государственных служащих предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания:

1.1. замечание;

1.2. выговор;

1.3. предупреждение о неполном служебном соответствии;

1.4. понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

1.5. увольнение с занимаемой должности в соответствии с Законом о государственных служащих, законодательством о труде и иными законодательными актами [Закон о госсл ст 57].

Соблюдение трудовой (служебной) дисциплины и укрепление государственной дисциплины является одной из важнейших обязанностей государственного служащего.

Служебная дисциплина заключается в правильном, своевременном, целесообразном, законном выполнении всеми государственными служащими органов должностных обязанностей, установленных законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка в государственном органе, должностными инструкциями государственных служащих, приказами руководителей государственных органов, условиями контракта о службе в государственных органах (см стр 185 учебн Кеник регул труда гос служ).



Список использованных источников

1. Веремейко, Ю.А. Типичные ошибки нанимателей при применении дисциплинарных взысканий / Ю.А. Веремейко // Отдел кадров. - 2009. - № 8. - С. 58 - 64.

2. Греченков, А.А. Трудовое право : учеб. пособие / А.А. Греченков. - Минск : Адукацыя i выхаванне, 2013. - 376 с.

3. Кеник, А.А. Защита прав ребенка и несовершеннолетних в Республике Беларусь / А.А. Кеник. - Минск : Дикта, 2007. - 312 с.

4. Кеник, К. И. Дисциплинарная ответственность: судебная практика / К. И. Кеник // Отдел кадров. - 2012. -- № 7. -- С. 50 -- 56.

5. Кеник, К.И. Дисциплинарная ответственность государственных служащих / К.И. Кеник // Проблемы управления - 2005. - № 3. - С. 58 - 66.

6. Кеник, К.И. О дисциплинарной ответственности государственных служащих / К.И. Кеник // Кадровая служба. - 2008. - № 3. - С. 29 - 35.

7. Кожевникова, Т. Трудовые споры о дисциплинарной ответственности работников, или Какие нарушения нанимателя может исправить суд / Т. Кожевникова // Кадровик. Управление персоналом. - 2013. -- № 4. -- С. 40 -- 47.

8. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2005. - 48 с.

9. Кравчук, Е.В. Трудовое право: пособие для студентов неюридических специальностей / Е. В. Кравчук, О. В. Дубкова. - Гомель: ГГТУ им. П.О. Сухого, 2009. - 154 с.

10. Круглов, В.А Трудовое право Республики Беларусь. Краткое изложение курса / В.А. Круглов. - Минск : Дикта, 2004 - 448 с.

11. Кубрак, Е. Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность / Е. Кубрак // Юрист. - 2012. -- № 9. -- С. 71--76.

12. Липень, Л.И. Справочник юрисконсульта / Л.И. Липень. - Минск : Дикта, 2005. - 240 с.

13. Логеева, Л.А., Храмцов, В.Ф Материалы лекционного курса «Трудовое право» для студентов специальностей: 1-240102 “Правоведение”, 1-260202 “Менеджмент” / Л.А. Логеева, В.Ф. Храмцов. - Витебск: ВФ УО ФПБ «МИТСО», 2003. - 69 с.

14. О государственной службе в Республике Беларусь : Закон Респ. Беларусь, 14 июня 2003 г., № 204-З : в ред. Закона Респ. Беларусь от 14.07.2014 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014.

15. О государственной службе в Республике Беларусь : Закон Респ. Беларусь, 14 июня 2003 г., № 204-З : в ред. Закона Респ. Беларусь от 14.07.2014 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014.

16. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины : Декрет Президента Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 29 : в ред. Декрета Президента Респ. Беларусь от 13.02.2012 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014.

17. Солянкина, Н. А. Проблема привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности / Н. А. Солянкина // Проблемы управления. - 2013. -- № 4. -- С. 142--147.

18. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России : Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М. : Юристъ, 1996. - 448 с.

19. Трудовое право : Учебник / В.И. Семенков [и др.] ; под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд., перераб. и доп. - Минск : Алмафея, 2002. - 672 с.

20. Трудовое право : учебник / В.И. Семенков [и др.] ; под общ. ред. В.И. Семенкова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск : Алмафея, 2011. - 768 с.

21. Трудовое право и право социального обеспечения : Уч.-метод. пособие / А.А. Войтик [и др.] ; Под общ. ред. К.Л. Томашевского. - Минск, 2007. - 162 с.

22. Трудовой кодекс Республики Беларусь : с изм. и доп., внесенными Законом Республики Беларусь от 8 янв. 2014 г. - Минск : Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2014. - 256 с.

23. Федорова, И.А. Наложение дисциплинарного взыскания: типичные ошибки / И.А. Федоров // Кадровик. Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 57 - 58.

24. Шевцов, А. Документы, необходимые для привлечения работников к дисциплинарной ответственности / А. Шевцов // Кадровик. Управление персоналом. - 2014. -- № 5. -- С. 41 -- 49.

25. Шишко, Г.Б. Трудовая дисциплина : Монография. - Минск : «Молодежное научное общество», 2000. - 127 с.

26. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины : Декрет Президента Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 : в ред. Декрета Респ. Беларусь от 28 мая 2008 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014. Дата доступа :

Размещено на Allbest.ru

...