Местное самоуправление

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Местное самоуправление составляет одну из основ конституционного строя Российской Федерации, признается, гарантируется и осуществляется на всей территории Российской Федерации. Муниципальное управления, как составная часть местного самоуправления, связанно с упорядочивающим воздействием органов муниципального управления (местного самоуправления) на муниципальное образование и взаимодействие с его субъектами с целью повышения уровня и качества жизни населения муниципалитета.

Внутри муниципального управления, так же, как и на общенациональном уровне, может существовать принцип разделения властей: исполнительная власть сосредотачивается в руках главы (мэра), законодательная -- в руках городского совета, и судебная -- в руках городского суда и муниципального подразделения министерства юстиции. Для организации эффективно работы столь разнопланового и разветвленного органа власти, необходимы системы, методы и регламенты кадрового обеспечения, то есть деятельности, направленная на комплектование органов местного самоуправления профессионально подготовленными работниками, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов..

Кадровые технологии, сложны и многогранны, поэтому и разработка организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений, являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современных государственных кадровых обеспечений требует осмысления всех их элементов, они должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения, то есть систем принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии в этом случае выступают как совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.

Исходя из вышесказанного, стоит выделить цель курсовой работы, как анализ и раскрытие понятия кадрового обеспечение муниципального управления и задачу в определении текущих методов и целей техники кадрового обеспечение муниципального управления.

Актуальность выбранной темы мне видится в том, что местное самоуправление Российской Федерации находится на стадии своего становления. И для страны такого территориального размаха, колоссального разнообразия природно-климатических условий, такой сложной этно-национальной и социально-культурной структуры населения, низкой заселенности большей части территории страны не существует никакого другого пути в развитии территориального управления, кроме предельной региональной децентрализации на основе самостоятельности муниципального управления.

правовой самоуправление муниципальный кадровый



1. Кадровый состав, как рассматриваемое понятие

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством. Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общемуниципальном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию "кадры управления", профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений: руководители, специалисты, а так же вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу человека, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механизмов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Кадровая политика в административной ветви власти реализуется тремя основными путями:

формирование кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;

управление персоналом гражданской службы и применение современных кадровых механизмов и технологий;

повышение роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Понятие «кадровое обеспечение» используется в двух значениях. В первом значении под кадровым обеспечением муниципальной службы мы понимаем систему мер по выявлению, отбору, подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров и созданию кадрового резерва работников, занятых в данной сфере, осуществляемой в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов. Во втором значении данным понятием определяют все кадры специалистов, профессионально занятых в муниципальной службе. Во втором своем значении данное понятие наиболее близко понятию «кадровый потенциал».

Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.

Кадровое обеспечение является элементом государственной кадровой политики, поэтому характер возникающих в муниципальных органах проблем обуславливается общими тенденциями развития системы государственного и муниципального управления.

Роль кадровой политики заключается в том, что она является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение муниципальных органов. Так как основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства, региона и муниципалитета в современных условиях.

2. Требования к муниципальным кадрам

С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования.

Низовое звено -- знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено -- знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено -- умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

способность быстро и легко усваивать информацию;

способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

творческие способности.

В настоящее время наиболее распространенными кадровыми технологиями оценки персонала муниципальной службы в соответствии с действующим законодательством являются: конкурс, аттестация, квалификационный экзамен. Данные формы организации проведения оценки уровня компетентности и показателей результативной деятельности муниципальных служащих следует отнести к внутрисистемным, то есть реализуемым в рамках системы муниципальной службы.

Среди множества требований, предъявляемые к муниципальному служащему, можно выделить несколько, имеющих первостепенное значение и обеспечивающих эффективность работы муниципальных органов.

Во-первых, муниципальный служащий должен иметь высшее образование. Во-вторых, высшее образование должно эффективно дополняться навыками муниципального управления. В-третьих, муниципальный служащий должен обладать высокой степенью профессиональной ответственности. В связи с этим, крайне важно уделять особое внимание процессу приема на муниципальную службу. В этом большую роль могли бы сыграть механизмы кадрового маркетинга (работа с рынком рабочей силы), где существуют методы отбора персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам.

С данным аспектом неразрывно связана необходимость искоренения возможности появления коррумпированного муниципального служащего. В-четвертых, необходимо повышать престиж и привлекательность муниципальной службы для молодых специалистов, что обеспечит не только приток новых сил, но и избавит органы местного самоуправления от нестабильности.

Повышение привлекательности данного вида деятельности связано с социальным, в том числе материальным обеспечением муниципальных служащих.

3. Правовые основы местного самоуправления

Правовая база местного самоуправления - это система законодательных и иных нормативных актов, на основе которых функционирует местное самоуправление.

Правовая база местного самоуправления включает в себя Конституцию РФ, федеральные, региональные и иные нормативные правовые акты, уставы и правовые акты муниципальных образований

Формирование правовой базы местного самоуправления основано на разграничении полномочий между уровнями власти и соподчиненности правовых норм. Поскольку установление общих принципов организации местного самоуправления является, согласно Конституции, предметом совместного ведения РФ и ее субъектов, оно предполагает издание федеральных законов и принятие в соответствии с ними законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. Региональные законы позволяют конкретизировать положения федеральных законов применительно к местным условиям, однако они не могут противоречить Конституции РФ и федеральным законам. Муниципальные правовые акты не могут противоречить федеральным правовым актам и правовым актам субъектов РФ.

Конституция РФ признает и гарантирует местное самоуправление, провозглашает его право на муниципальную собственность, включая собственность на землю и другие природные ресурсы, самостоятельное решение вопросов местного значения, самостоятельное формирование, утверждение и исполнение местного бюджета. Местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно. Органы местного самоуправления, как упоминалось, не входят в систему органов государственной власти. Это необходимо трактовать не как утрату ими властной природы, а как невозможность органов государственной власти выступать в качестве вышестоящей инстанции по отношению к органам местного самоуправления.

4. Аттестация муниципальных служащих

Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация муниципальных служащих.

Аттестация проводится один раз в три года. Положение о проведении аттестации утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением, утверждаемым законом субъекта РФ.

На подготовительном этапе утверждаются график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. На каждого служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о его служебной деятельности, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы.

В отношении служащего, признанного соответствующим замещаемой должности муниципальной службы, аттестационная комиссия вправе выносить аргументированные рекомендации о присвоении классного чина; о направлении на переподготовку и повышение квалификации; о включении в резерв кадров для замещения вакантных должностей муниципальной службы; и др. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования.

При несоответствии замещаемой должности муниципальный служащий может быть понижен в должности, а при несогласии с таким решением - уволен.

Одним из показателей, определяющих состояние кадрового потенциала МСУ, является уровень профессиональной компетентности кадров. Проблема профессиональной компетентности крайне сложна. Среди исследователей нет единого понимания содержания данного понятия. И.П. Марченко пишет применительно к государственной и муниципальной службе в целом: «Профессиональная компетентность имеет много конкретных форм проявления… При исследовании особенностей трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) важно осознать, что наряду со статическим, профессиональная компетентность нуждается в динамическом измерении, которое способно определить не только ее изменяющиеся характеристики, формы и уровни проявления, но и ее сущность».

Под профессиональной компетентностью в работе понимается процесс и результат практической реализации профессиональных компетенций, которые выступают в качестве внутренних, потенциальных социально-психологических новообразований, включающих в себя знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений. В дальнейшем они воплощаются в алгоритмы профессионального поведения. При таком подходе понятие «профессиональная компетентность» концентрирует в себе не только индивидуально-психологические, но и универсально-типологические качества.

До настоящего времени не существует строго структурированного и обоснованного перечня элементов профессиональной компетентности работников МСУ. Их структура должна определяться спецификой деятельности работников, которая, в свою очередь, характеризуется сочетанием бюрократической организации с элементами самоуправления.

5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

В процессе прохождения муниципальной службы сотрудник имеет право на периодическое повышение своей квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета. Во всем мире проблемам подготовки и переподготовки муниципальных кадров уделяется огромное внимание. Существуют детально разработанные программы для различных форм обучения и категорий служащих (с отрывом от основной работы, с частичным отрывом, например, один день в неделю, без отрыва от основной работы и др.). Как правило, для занятия более высокой должности нужно пройти очередной цикл переподготовки. Ведущую роль в этой работе играют университеты. В Российской Федерации существует система повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих через Российскую академию государственной службы (РАГС), академии в федеральных округах (Северо-Западная, Поволжская, Сибирская, Дальневосточная и др.), а также в вузах.

Основные элементы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на рис. 8.3.4.

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы - от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по замещаемой или более высокой должности.

6. Кадровые службы местных администраций

Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального управления.

Кадровые службы заняты в основном учетно-регистрационной деятельностью. Между тем задачи кадровой службы значительно шире - она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и так далее. Известно, что во многих бизнес-структурах имеется специальная должность директора по персоналу, который несет ответственность за все стороны работы с кадрами. Представляется, что этот опыт может быть полезен и для органов местного самоуправления.

Необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников.

На смену “регистраторам” и “учетчикам” в них должны прийти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

7. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача -- оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

8. Резерв управленческих кадров республики карелия

Одно из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях.

В соответствии с Перечнем поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года № Пр-1573 по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года в Республике Карелия на все уровни государственного и муниципального управления в соответствии с разработанными нормативными правовыми актами сформирован резерв управленческих кадров.

Одной из его составных частей является резерв на должности руководителей, заместителей руководителей органов исполнительной власти Республики Карелия.

На основании указа Главы РК №66 от 13.10.2008 "О формировании резерва управленческих кадров Республики Карелия"были образованы:

комиссия при Главе Республики Карелия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Республики Карелия;

рабочая группа по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров Республики Карелия

Администрация Главы Республики Карелия является органом, ответственным за формирование резерва управленческих кадров Республики Карелия.

Комиссия в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации и Республики Карелия, в том числе Положением о резерве управленческих кадров Республики Карелия, утвержденным Указом Главы Республики Карелия от 18 ноября 2013 года № 90, а также положением о Комиссии при Главе Республики Карелия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Республики Карелия.

В основные задачи Комиссии вошли подготовка предложений Главе Республики Карелия, касающихся выработки государственной политики в области формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров Республики Карелия; координация деятельности органов исполнительной власти Республики Карелия по вопросам, связанным с формированием резерва управленческих кадров Республики Карелия; выработка рекомендаций органам местного самоуправления муниципальных образований Республики Карелия по созданию комиссий по формированию и подготовке резерва управленческих кадров муниципальных образований Республики Карелия, а так же осуществление в пределах компетенции иных полномочий, связанных с формированием резерва управленческих кадров Республики Карелия.

Для решения возложенных на нее основных задач Комиссия имеет право:

запрашивать и получать в установленном порядке необходимые материалы от органов государственной власти Республики Карелия, органов местного самоуправления муниципальных образований Республики Карелия, а также от организаций;

создавать по отдельным вопросам рабочие группы из числа представителей государственных органов Республики Карелия, общественных объединений и организаций (по согласованию), ученых и специалистов;

приглашать на свои заседания представителей органов государственной власти Республики Карелия, органов местного самоуправления муниципальных образований Республики Карелия, общественных объединений и организаций (по согласованию).

Важно заметить, что члены Комиссии принимают участие в ее работе на общественных началах, а решения принимаются открытым голосованием простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании.

В состав комиссии входят такие представители, как: заместитель Главы Республики Карелия Баев В.Г.; заместитель Главы Республики Карелия по региональной политике Шабанов Ю.А.; консультант Администрации Главы Республики Карелия Жевнерова З.А.; заместитель Министра финансов Республики Карелия Алексеева С.В.; начальник управления Администрации Главы Республики Карелия Борисова Л.В.; Министр образования Республики Карелия Морозов А.Н. и так далее.

Кандидатом на включение граждан в резерв управленческих кадров Республики Карелия может стать гражданин Российской Федерации в возрасте от 25 до 49 лет, имеющий высшее образование. Кандидат готовит и представляет в орган государственной власти Республики Карелия (орган местного самоуправления муниципального образования (муниципального района, городского округа), к которому рассматриваемая кандидатом должность отнесена непосредственна или подведомственна, документы, утвержденные Комиссией при Главе Республики Карелия, которые размещаются на официальном портале органов государственной власти Республики Карелия в разделе «Резерв управленческих кадров Республики Карелия».

После прохождения кандидатом установленного тестирования, орган государственной власти Республики Карелия (орган местного самоуправления муниципального образования (муниципального района, городского округа) формирует пакет документов в Администрацию Главы Республики Карелия. Решение о включении либо об отказе включения в резерв управленческих кадров Республики Карелия принимается Комиссией с учетом представленных кандидатом документов, на основании индивидуального собеседования с кандидатом. После получения решения Комиссии, орган государственной власти Республики Карелия (орган местного самоуправления муниципального образования (муниципального района, городского округа) информирует кандидата о включении (об отказе включения) в резерв управленческих кадров Республики Карелия.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один-два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, формирование которых производится на основе сопоставления характеристик каждого кандидата с “портретом идеального сотрудника” на данной должности. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность, уже будет в курсе всех дел, и замена пройдет гладко.



9. Социологический анализ кадрового обеспечения

Всероссийский Совет местного самоуправления в течение лета 2013 года провёл социологическое исследование по теме «Кадровый потенциал органов местного самоуправления». Основным методом сбора информации был опрос посредством анкетирования. Собрано более 2000 материалов из муниципальных образований России. Проведена выборка полученных данных, обработано 667 анкет.

Мониторинг и анализ ситуации показал, что в муниципальных образованиях наблюдается дефицит профессиональных кадров органов местного самоуправления. И если количественные показатели более или менее удовлетворительны (практически полностью укомплектован штат сотрудников органов местного самоуправления в муниципальных образованиях), то качественные показатели вызывают серьёзные нарекания. Поэтому уместно говорить о неукоплектованности органов местного самоуправления именно квалифицированными кадрами.

Следует начать с профессиональной принадлежности. Менее 15% действующих муниципальных служащих получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты (треть от общего числа), юристы, педагоги, социологи, аграрии. Часто среди работников органов местного самоуправления встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Небольшой, но всё же наличествующий процент - математики, инженеры, специалисты в области естественных наук, военные.

В ходе исследования выявлена такая проблема, как несовершенная система обучения, система подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальные образования не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов.

Действующая система обучения кадров, во-первых, слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит индифферентные программы и стандарты, не позволяющие учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России. Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Необходимо понимать, что, так как подготовка муниципальных кадров имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны постоянно обновляться, корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной сферы, политической конъюнктуры. В настоящее время передовые программы используются в незначительном числе муниципалитетов, в основном вузы и центры повышения квалификации преподают по стандартам 20-летней давности.

Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации: они эффективны менее чем в половине случаев. Несмотря на то, что большинство сотрудников органов местного самоуправления проходит подготовку в таких центрах (в отличие от получения профессионального образования, наличествующего, как было сказано выше, менее чем у 15%, краткосрочные курсы оканчивает почти 90%), полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации не получают. Часто это бывает связано с выбором образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных кадров. Решающим фактором при отборе образовательного учреждения часто является цена услуг, а не качество. Кроме того, муниципальный заказ ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров.

Говоря о нынешней возрастной структуре муниципальных органов, важно обратиться к перспективам. У действующего состава отсутствует прочная смена, что опять же сопряжено с нежеланием молодёжи связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе. В последнее время популярность факультетов «государственное и муниципальное управление» значительно возросла. Однако выпускники редко выбирают работу в муниципалитете, большинство стремится поступить на государственную службу. И здесь важно более детально, чем было сделано выше, рассмотреть такой аспект, как условия труда в органах местного самоуправления.



Заключение

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы. Низкий уровень финансовой обеспеченности муниципальных образований, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям.

Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения муниципальных образований следует:

совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц, внедрять передовые методики, программы, технологии. Формат обучения может быть самым разнообразным: полноценные образовательные программы, курсы, семинары, тренинги, правовые консультации, стажировки. Важно соблюсти баланс между теоретической (изучение базовых основ и лучших практик муниципального управления) и практической (освоение через сопричастность) частью обучения;

создавать благоприятные трудовые и жилищные условия в муниципалитетах, чтобы привлекать компетентных специалистов, в том числе в административно-управленческой сфере, формировать базу для эффективного исполнения сотрудниками органов местного самоуправления своих должностных обязанностей;

повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективную молодёжь в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии).



Список источников

1. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации";

2. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

4. Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";

5. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня, 21 июля, 12 октября, 27, 31 декабря 2005 г., 2, 15 февраля, 3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября 2006 г.);

6. Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.);

7. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"

8. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. М.: Дашко и К, 2005. 280 с.

9. Анисимов Г.Н. Управление предприятием / Г.Н. Анисимов // Учебник, - М.: 2004. - С. 31-124

10. Бакушев, В. В., Профессиональное образование в начале Нового века и подготовка государственных служащих. М.: РАГС, 2003. 128 с.

11. Боженов С. Проблемы и практика разработки программы муниципальных кадров // Управление персоналом., 2009. №6. С.12-15

12. Величко, В. Муниципалы. Кто они? Где и как их растят? // Служба кадров, 2008 №10. С.13-15

13. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры / Е.П. Голубков // Учебник, - М.: 2006. - С. 45-108.

14. Гришковец, А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: Дело и Сервис, 2004. 464 с.

15. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2005. - С. 21-491.

16. Зотов, В.Б. Система муниципального управления: учебник СПб.: Лидер, 2008. 493 с.

17. Игнатов, В. Г. Государственная гражданская служба. М. ИКЦ МарТ, 2005. 448 с.

18. Киричук, С. Кадровое обеспечение органов власти// Служба кадров, 2008 №9. С.7-10

19. Козырев В.М. Основы современной экономики / Козырев В.М. // Учебник, - М., 2003. - С. 55-60.

20. Короткова Т.Л. Исследование систем управления / Т.Л. Короткова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2005. - С. 12-21.

21. Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин // Сборник статей, - М., Прима-Пресс, 1999.

22. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, - М., 2003. - 262 с.

23. Мальцев Г.В. Государственная служба в России: проблемы становления. Государственная служба в Российской Федерация: концепция, опыт, проблемы. М.: Юнити. 2002. 416 с.

24. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований / С.Б.Мельников, В.А. Николаев, О.В. Николаевский. - М., ЗелО, 1999. - С. 3-12.

25. Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б Поляк. Учебное пособие для вузов, - М.: 2002. - С. 178-230.

26. Нечипоренко, В.С. Теория и организация государственной службы . М.: РАГС, 2008. 160 с.

27. Пискунова Н.Н. Исследование рынка / Н.Н. Пискунова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2005. - С. 22-25.

28. Пронкин С.В. Государственное управление зарубежных стран: учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 2005. 416 с.

29. Пылин, В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление, 2007. №7. С.3-5

30. Яблокова Е. А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности. М.: 2004. 164 с.

Размещено на Allbest.ru

...