Гарантії прав на охорону праці

Размещено на http://www.allbest.ru

Міністерство освіти та науки, молоді та спорту України

Економіко-технологічний коледж НУВГП

Реферат на тему:

Гарантії прав на охорону праці

Виконала:

студентка групи 3МК

Ковальчук О.І.

Перевірив:

Красько О.Г.

Рівне 2015

Зміст

1. Права на охорону праці під час укладання трудового договору

2. Охорона праці жінок

3. Охорона праці неповнолітніх

1. Права на охорону праці під час укладання трудового договору

Умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Під час укладання трудового договору роботодавець повинен поінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Працівникові не можна пропонувати роботу, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки і тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи.

Усі працівники згідно із законом підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності. охорона праця трудовий неповнолітній

Права працівників на охорону праці під час роботи. Установлено, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.

За період простою через зазначені причини, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і в разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника для набуття іншої професії відповідно до законодавства.

На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці за працівником зберігається місце роботи, а також середній заробіток.

Працівників мають право на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці. Так, працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

У разі роз'їзного характеру роботи працівникові виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених колективним договором.

Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівникові пільги і компенсації, не передбачені законодавством.

Протягом дії укладеного з працівником трудового договору роботодавець повинен не пізніше як за два місяці письмово інформувати працівника про зміни виробничих умов та розмірів пільг і компенсацій з урахуванням тих, що надаються йому додатково.

Працівники мають право на забезпечення спецодягом, іншими засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби. Працівники, які залучаються до разових робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, що не передбачені трудовим договором, повинні забезпечуватися зазначеними засобами.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору.

У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок. У разі придбання працівником спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, мийних та знешкоджувальних засобів за свої кошти роботодавець зобов'язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених колективним договором.

Згідно з колективним договором, роботодавець може додатково, понад встановлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування.

Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров'я працівників або у разі їх смерті. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або в разі смерті працівника, здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків. Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим та членам їхніх сімей додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання і перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій.

Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і в пільгових розмірах.

Нещасний випадок - це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов'язків, внаслідок яких заподіяно шкоду його здоров'ю або настала смерть.

До професійного захворювання належить захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою.

Таким чином, об'єктом страхування від нещасного випадку на виробництві є життя застрахованої особи (працівника), його здоров'я та працездатність.

2. Охорона праці жінок

Відповідно до ст. 10 Закону "Про охорону праці", забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров'я.

Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством. Так, обмежується праця жінок у нічний час (ст. 175 КЗпП). Відповідно до ст. 176 КЗпП, не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні й направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативному правилу, чинності не мають. Слід враховувати, що діти чоловіка від іншого шлюбу повинні вважатись, згідно зі ст. 176 КЗпП, дітьми його дружини.

Статтею 177 КЗпП встановлені обмеження (потрібна згода жінки) залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження. Під дитиною-інвалідом слід розуміти дитину до 16 років.

Згідно зі ст. 178 КЗпП, вагітні жінки мають пільги, які роботодавець зобов'язаний надати за умови подання жінкою медичного висновку. Так, вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

Потрібно враховувати, що до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою й виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ч. 2 ст. 178 КЗпП). Звільнення від роботи означає, що трудові відносини продовжуються, але вагітна жінка тимчасово не зобов'язана виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від роботи зі збереженням заробітної плати.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконувати попередню роботу переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьохроків (ч. З ст. 178 КЗпП). Підставою для переведення може бути не лише медичний висновок, а й підстави неможливості виконувати попередню роботу.

Згідно зі ст. 179, 181, 182 КЗпП, жінкам надаються відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і доглядом за дитиною.

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну й додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП).

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку й харчування, додаткові перерви для годування дитини (ст. 183 КЗпП). Слід враховувати, що перерви для годування включаються в робочий час. Саме наявність дитини до півторарічного віку дає жінці право на перерви для годування дитини.

Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, батькові, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів. Зазначена відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені ст. 75 і 76 КЗпП, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному ст. 80 КЗпП.

Чинним законодавством встановлено гарантії при прийнятті на роботу й заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст. 184 КЗпП). Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу, знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дити-ни-інваліда. Одинокою вважається матір, яка виховує дитину без батька (ст. 10 Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.).

Чинним законодавством встановлено гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері (ст. 186-1 КЗпП).

3. Охорона праці неповнолітніх

Охорона праці неповнолітніх встановлена ст. 11 Закону України "Про охорону праці" та главою XIII КЗпП. Так, не допускається залучення неповнолітніх до праці:

на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах;

до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні;

до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері охорони здоров'я.

Граничні норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників.

Порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професій, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці, визначається положенням, яке затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Неповнолітніх приймають на роботу лише після попереднього медичного огляду. Вік, з якого допускається прийняття на роботу, тривалість робочого часу, відпусток та деякі інші умови праці неповнолітніх визначаються законом. Так, згідно зі ст. 188 КЗпП, не допускається прийняття на роботу осіб, яким не виповнилося шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можна, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Згідно зі ст. 51 КЗпП, для неповнолітніх встановлено скорочену тривалість робочого часу: для працівників віком від 16 до 18 років 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул) 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку.

Згідно зі ст. 195 КЗпП, працівникам, яким не виповнилося вісімнадцяти років, щорічні відпустки надаються у зручний для них час. Щорічні відпустки за перший рік роботи працівникам, яким не виповнилося вісімнадцяти років, надаються за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно зі ст. 6 Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року, особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Деякі інші умови праці неповнолітніх визначаються главою XIII КЗпП. Так, батьки, усиновителі й піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Визначено також права неповнолітніх у трудових правовідносинах (ст. 187 КЗпП); ведення спеціального обліку працівників, які не досягай вісімнадцяти років (ст. 189 КЗпП); норми виробітку для молодих робітників (ст. 193 КЗпП); оплату праці при скороченій тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП); броню прийняття молоді на роботу й професійне навчання на виробництві (ст. 196 КЗпП); надання молоді першого робочого місця (ст. 197 КЗпП); обмеження звільнення працівників віком до вісімнадцяти років (ст. 198 КЗпП); участь молодіжних організацій у розгляді питань праці й побуту молоді (ст. 200 КЗпП).

Охорона праці інвалідів врегульована ст. 12 Закону України "Про охорону праці" та чинним законодавством України. Так, підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Згідно зі ст. 2 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 p., інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, до необхідності в соціальній допомозі й захисті.

Інвалідність як ступінь втрати здоров'я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров'я України1.

Згідно зі ст. 12. Закону України "Про охорону праці", у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій.

Робоче місце інваліда - це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві (об'єднанні), в установі та організації (далі підприємство) незалежно від форм власності та господарювання, де створено необхідні умови для праці інваліда.

Робочим місцем інваліда може бути звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використане для його працевлаштування; спеціалізоване робоче місце інваліда робоче місце, обладнане спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інваліда залежно від анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендації медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), професійних навичок і знань інваліда. Це робоче місце може бути створено як на виробництві, так і вдома.

Слід врахувати, що робоче місце інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам робочого місця для інвалідів відповідної нозології, атестоване спеціальною комісією за участю представників МСЕК, органів Держнаглядохоронпраці, громадських організацій інвалідів і введено в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.

Відповідно до ст. 12 Закону України "Про охорону праці", залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час не допускається.

Законодавством про працю передбачено й інші гарантії у сфері охорони праці (у широкому розумінні) жінок, неповнолітніх осіб із зниженою працездатністю.

Список використаної літератури

1. Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. К.: Олан, 2002.

2. Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений. Харьков: Кон-сум, 1998.

3. Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та факультетів. К.: Вілбор, 1999.

4. Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці.; 5-те вид., доп. Підручник. Львів: Афіша, 2001.

5. Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л. А. Савченко. ; К.: Юрінком Інтер, 1997.

6. Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. Харків: Консум, 1999.

7. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. Харків: Консум, 1998. 143

8. Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под ред. А. Д. Зайкина НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

9. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. Львів: Вільна Україна, 1996.

10. Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. К.: Т-во "Знання"; КОО, 2000.

11. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лиф-шиц, Ю. П. Орловский. НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

12. Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева, Н. Б. Болотина. Харьков: Одисей, 1999.

13. Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. Харьков: Консум, 1998.

14. Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми трудового договору // Право України. -1994. № 11-12 С. 32-34.

15. Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. ВЮЗИ , 1984; Ч. I.

16. Гончарова Г., Жернаков В. Сфера укладання колективного договору // Право України. 2000-№ 8.

17. Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. 1992-№ 7.

18. Давиденко Г І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладанням, зміною і припиненням трудового договору // Вісн. Верх. Суду України. 1997. № 3.

19. Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії і практики // Право України. 2000. № 6.

20. Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і цивільного права // Право України. 2000. № 7.

Размещено на Allbest.ru