Особенность расторжения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретический вопрос

Назовите отличия трудовых отпусков от социальных отпусков (назвать не менее 7 отличий).

Ответ:

Главные отличия социальных отпусков от трудовых заключаются в следующем:

1. социальные отпуска предоставляются не для отдыха и восстановления работоспособности, а для других целей, признаваемых общественно полезными и социально значимыми;

2. право на социальный отпуск не зависит от продолжительности, места и вида выполняемой работы, а также от статуса нанимателя - является он физическим или юридическим лицом, организационно - правовой формы юридического лица, формы собственности, на которой оно основано;

3. социальные отпуска предоставляются не за рабочий год, как трудовые отпуска, а за календарный;

4. социальные отпуска не компенсируются и не переносятся на следующий год, в том числе и при увольнении;

5. все социальные отпуска являются самостоятельным видом отпуска, предоставляются сверх основного и дополнительных трудовых отпусков, вместе с ними или отдельно от него;

6. заработная плата на время социальных отпусков сохраняется в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, в случаях предоставления социальных отпусков, предусмотренных ст. 184, 185 и ч.2 ст.266 ТК, за время пребывания работника в социальном отпуске ему выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

7. в отличие от трудовых отпусков социальные отпуска предоставляются работникам не за работу в соответствии с заключенным трудовым договором, а поэтому не зависят от стажа, рода и места выполнения работы

Задача 1

Ковшов, Иволгин и Жилин во время обеденного перерыва в кафе, которое находится в здании организации, где они работают, отметили день рождения Иволгина. Работники употребили небольшое количество спиртных напитков. После обеда они продолжили работу, и до конца рабочего дня их никто не отстранял от работы. На следующий день руководитель структурного подразделения составил акт о появлении их на работе в состоянии алкогольного опьянения. В конце рабочего дня руководитель организации издал приказ об увольнении этих работников по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Уволенные работники обратились в суд с иском о восстановлении на работе. Жилин отметил в заявлении, что он является несовершеннолетним, и его уволили незаконно, так как районная комиссия по делам несовершеннолетних не была уведомлена о его предстоящем увольнении. Иволгин в обоснование своих требований указал, что увольнение незаконно, так как на медицинское освидетельствование ни его, ни других работников не направляли. Ковшов в суде заявил, что он является членом профсоюза, а профсоюз не давал согласия на его увольнение.

Какое решение должен вынести суд в отношении каждого из уволенных работников?

Какие действия должен совершить наниматель при появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Какие дисциплинарные взыскания могут быть применены к Ковшову, Иволгину и Жилину?

Решение:

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 110 ТК Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Ковшов, Иволгин и Жилин распивали спиртные напитки в кафе, которое находится в здании организации, где они работают во время обеденного перерыва. Исходя из ст. 110 ТК перерыв на обед не является рабочим временем, так как в это время работник не обязан находиться на рабочем месте и выполнять трудовые обязанности.

Но, в силу п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время.

Таким образом, трое работников нарушили трудовое законодательство.

Жилин в исковом заявлении отметил, что является несовершеннолетним, а районная комиссия по делам несовершеннолетних не была уведомлена о его предстоящем увольнении. Действительно, в соответствии со ст. 282 ТК, расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет допускается после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, чего наниматель в данном случае не сделал.

Ковшов в суде заявил, что он является членом профсоюза, а профсоюз не давал согласия на его увольнение, но, исходя из ст. 46 ТК, при увольнении работника по п.7 ст.42 ТК уведомления соответствующего профсоюза не требуется. В данном случае норы законодательства не нарушены.

Иволгин в обоснование своих требований указал, что увольнение незаконно, так как на медицинское освидетельствование ни его, ни других работников не направляли. В данном случае могут быть использованы любые средства доказывания: медицинское заключение, акт, свидетельские показания. Согласно условию задачи, после распития алкогольных напитков в обеденный перерыв Ковшов, Иволгин и Жилин продолжили работу, и до конца рабочего дня их никто не отстранял от работы. На следующий день руководитель структурного подразделения составил акт о появлении их на работе в состоянии алкогольного опьянения. Но акт должен быть составлен сразу после отказа от медицинского освидетельствования. В нашем случае работники на освидетельствование не направлялись, и акт был составлен на следующий день, после распития алкогольных напитков.

Из вышесказанного следует, что к Ковшову, Иволгину и Жилину дисциплинарные взыскания применяться не будут.

При появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения наниматель должен:

1. сопроводить работника к месту проведения освидетельствования (при согласии работника);

2. составить акт составьте акт, который подписывается не менее чем тремя очевидцами нетрезвого состояния работника, при отказе от освидетельствования с указанием в нем отказа работника;

3. отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей;

4. ознакомить работника с составленным актом;

5. потребовать от работника письменных объяснений;

6. издать приказ об увольнении.

Задача 2

С техником завода Федоровым был расторгнут трудовой договор в связи с переводом к другому нанимателю - в ОАО «Стройспектр». Когда Федоров явился трудоустраиваться в ОАО, ему было отказано в заключении трудового договора. Федоров обратился в суд с иском о понуждении ОАО к заключению с ним трудового договора.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

Перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК. Основание увольнения - трехстороннее соглашение: 2 нанимателя и работник.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Согласно п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

Из этого следует, что суд должен удовлетворить исковое заявление Федоровой. отпуск трудовой договор наниматель

Задача 3

Мастер цеха Ольхова 12 августа 2004 г. подала заявление об увольнении по собственному желанию. Со 2 по 12 сентября Ольхова болела. 13 сентября, выйдя на работу, она узнала, что издан приказ об ее увольнении по собственному желанию с 12 сентября. Полагая, что увольнение произведено с нарушением трудового законодательства (в период временной нетрудоспособности), она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

Суд должен признать увольнение правомерным.

Расторжение трудового договора по желанию работника по ст. 40 ТК - это добровольное желание работника. О намерении уволиться по собственному желанию работник должен известить нанимателя за 1 месяц. Ольхова 12 августа известила нанимателя, что желает уволиться 12 сентября, но со 2 по 12 сентября болела. В данном случае следует руководствоваться п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», где закреплено, что нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Задача 4

Краснова с 1996 г. работала в магазине хозяйственных товаров продавцом. 17 сентября 2004 г. директор магазина издал приказ о введении в магазине коллективной (бригадной) материальной ответственности. 18 сентября 2004 г. Красновой предложили подписать договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Поскольку Краснова отказалась подписать договор, 19 сентября 2004 г. она была уволена по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

Законно ли увольнение Красновой?

Решение:

Увольнение Красновой по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы) незаконно.

Под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии. Это -- показатель возможностей работника. На практике необходимый уровень квалификации или соответствие занимаемой должности наниматель определяет при приеме на работу, используя конкурсный отбор, контрольные задания, тесты или испытательный срок.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности).

Нужно заметить, что в задаче не закреплено, что Краснова не обладала необходимым уровнем теоретических знаний и практических навыков, необходимых для нормального выполнения своих трудовых обязанностей. Это первое основание, по которому Краснова не могла быть уволена по п. 3 ст. 42 ТК.

В соответствии с п. 5 Постановления Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. №54 "Об утверждении Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерного перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, Примерного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности" Договор о полной материальной ответственности заключается при приеме на работу или, при необходимости, в процессе работы.

В случае отказа работника от заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности наниматель может предложить работнику другую работу, соответствующую его профессии, специальности, квалификации, должности, не связанную с заключением такого договора. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему работы он может быть уволен в порядке, установленном законодательством.

В нашем случае, нанимателем не была предложена Красновой работа, соответствующая ее профессии, специальности, квалификации, должности, не связанная с заключением договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности, что является нарушением законодательства.

Если же вышеуказанная работа была бы предложена, и Краснова ответила отказом, она была бы уволена на основании п. 5 ст. 35 ТК, т.к. введение коллективной (бригадной) материальной ответственности является изменением существенных условий труда. Следовательно, вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность должна в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 32 ТК. Из чего можно сделать вывод, что увольнение нужно производить по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь, 26 июл. 1999 г., №296-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 1999. - №80. - 2/70.

2. Об утверждении Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерного перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, Примерного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности: Постановление Министерства труда Респ. Беларусь, 14 апр. 2000 г., № 54 //Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2000. - № 44. - 8/3384.

3. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича; редкол.: В.Г. Голованов [и др.]. -- Минск : Регистр, 2011.

4. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь, 29 мар. 2001 г., № 2 // Консультант Плюс : Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.

Размещено на Allbest.ru