Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Юридический факультет

Кафедра Гражданского и земельного права.

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

тема: Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Выполнил:

ст. гр.731023

Кузнецов Д.А.

Проверил:

доцент Руденко Т.Ю.

Тула 2014

Содержание

Введение

1. Понятие профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников. Права и обязанности работника и работодателя по подготовке и переподготовке работников

1.1 Профессиональная подготовка работников

1.2 Переподготовка работников

1.3 Повышение квалификации работников

1.4 Задачи профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

2. Ученический договор

2.1 Понятие ученического договора

Заключение

Источники литературы



Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях вопрос о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников является особо значимым и одним из центральных для любых предприятий.

В настоящее время зарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. Ведь она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономического и научно-технического развития как одного предприятия, так и всего государства в целом.

Объектом исследования в данной работе выступает метод подготовки и переподготовки кадров, применяемые в России.

Предмет исследования - все виды подготовки, переподготовка, повышение квалификации и обучения руководителей, применяемые в Российской Федерации. профессиональный квалификация обучение

Целью исследования является ознакомление с системой подготовки работников, повышения их квалификации через научную литературу и с помощью нормативного материала.

В рамках достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты;

2. Сказать об актуальности проблемы данной темы;

3. Обозначить тенденции развития тематики.



1. Понятие профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников. Права и обязанности работника и работодателя по подготовке и переподготовке работников

1.1 Профессиональная подготовка работников

Любая профессиональная подготовка работников подразумевает их обучение определенным трудовым основам. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих. Деминг У. Э. Выход из кризиса: новая парадигма упр. людьми, системами и процессами : пер. с англ. // Альпина Бизнес Букс, 2009. - С. 39. Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. 02.04.2014) // Российская газета 2001 № 256.- С. 197

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. Данилец Н.А., Колкова Т.Е., Хрупало А.Е. Ускоренная профессиональная подготовка М. 2012 - C. 42. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации и представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Организация подготовки может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

- в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;

- непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

При подготовке рабочих по профессиям, связанным с освоением сложной современной техники, должно предусматриваться также прохождение ими производственного обучения на учебных полигонах при передовых предприятиях отрасли, на заводах - изготовителях новой техники, аналогичных производствах других предприятий. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного Трудовым кодексом РФ для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов

Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

Получить "обратную связь" по результатам обучения. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация.: Информ-Знание, 2012 - С. 116.

В итоге нужно сказать, что все действующие системы подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере как национальной, так и мировой экономики. Глобализация экономики и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В данных условиях государство должно повлиять на отношение работников и работодателей к профессиональной подготовке кадров.

В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.

1.2 Переподготовка работников

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии;

- доли работников, согласившихся на переподготовку. Фанис Шарипов. Психологические основы менеджмента: учебное пособие для вузов. // Litres, 2013. - С. 86.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Федеральным законом № 79-ФЗ (ст.62) определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы с периодичностью не реже одного раза в три года.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

- назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

- включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

- результаты аттестации гражданского служащего. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (Принят Государственной Думой 7 июля 2004 года) // Российская газета 2005 г. №3539.

Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.)

В конце необходимо сказать, что переподготовка работников играет не менее важную роль чем все остальные меры. Ведь где бы то ни было, на предприятии или в организации, любой работник представляет свой рабочий коллектив, по которому достаточно просто понять квалификацию и статус того места, которое он представляет.

1.3 Повышение квалификации работников

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Кафидов В.В. Управление персоналом: Ученое пособие. - Спб.// ПИТЕР, 2009. - С. 180.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Подытожить данный вопрос рассуждением об издержках при повышении квалификации. Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия, так и для работника. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. // ред. ПИТЕР 2013. - С. 181 Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Подведя итог вышеприведенному можно сказать, что в условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении квалификации, а также профессионального развития становится необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют наибольшего количества знаний.

Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно повышение квалификации персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

1.4 Задачи профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Известно, что в нашей стране занято большое количество высококвалифицированных специалистов и руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За многие годы была проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

Эффективное использование кадров управления предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.. Трудовое право России: Учебник/отв.ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. - М.; «Контракт», «Инфра-м», 2013 г. - С. 69.

Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры, так как эффективность всей деятельности зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления.

Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика", обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова (и др.); под ред. О.В. Смирнова, И.О.Снигиревой. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.; ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007 г. С. 175.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления".

Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Шаховой В. А. Система работы с кадрами управления: "Мысль", 2014 - С. 54.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала.

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах.

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным. Буянова М.О. Трудовое право . Учебное пособие. - М.: ООО «ТК Велби», 2012 г. - С. 29.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития.

Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение.

Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства.

Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития. 

2. Ученический договор

2.1 Понятие ученического договора

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации -- ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

Таким образом, ученический договор может быть заключен как с работниками организации, так и с лицом, не работающим по трудовому договору. Корнийчук Г. А. Гарантии и компенсации работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ: Издательский дом "Питер", 2012 - С. 16.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора. Волгин В. В. Склад: логистика, управление, анализ: Litres, 2014 г. - С. 682.

Ученический договор -- это соглашение между работодателем и работником или лицом, ищущим работу, согласно которому работодатель обязуется проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости -- в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, а работник обязуется соблюдать учебный процесс и подтвердить на экзаменах полученные теоретические и практические профессиональные навыки.

Ученический договор должен содержать:

-- наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

-- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

-- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

-- срок ученичества;

-- размер оплаты в период ученичества. Рекомендация Международной организации труда от 17 июня 2004 года №195 о развитии людских ресурсов : образование, подготовка кадров и непрерывное обучение.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Трудовое право. Учебник для бакалавров (Под ред. Гусова К.Н.)

"Издательство ""Проспект""", 2014 г. - С. 446.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. Он заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации в письменной форме в двух экземплярах и действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Федеральный закон Российской Федерации от 20 августа 2004 года №113 - ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации» (Принят Государственной Думой 31 июля 2004 года.) // Российская газета 2005 г. №3559.

Учебное расписание должно составляться таким образом, чтобы продолжительность занятий не превышала пределы рабочего времени, установленного ст.92 ТК:

для работников в возрасте до 16 лет;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

для работников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

Если профессиональное обучение проводится без отрыва от работы, ученику на этот период устанавливается (с его согласия) режим неполного рабочего времени, предусмотренный ст.93 ТК.

Срок, отведенный на профессиональное обучение, должен использоваться по назначению и рационально. Поэтому ч. З ст. 203 ТК не разрешает привлекать учеников к сверхурочной работе, а также направлять их в служебные командировки, не предусмотренные учебными планами. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. 02.04.2014) // Российская газета 2001 № 256.

В завершение ко всему вышесказанному хочется добавить то, что ученический договор на профессиональное обучение (переобучение) не слишком распространен на практике. В настоящее время можно сказать, что практика заключения ученического договора широко применяется только в крупных российских компаниях, которые могут себе позволить организовать обучение (переобучение) своих работников, а также потенциальных кандидатов на вакантные должности.



Заключение

В конечном итоге мы можем прийти к выводу, что важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. В РФ труд это одно из основных факторов развития государства (также как и в других странах мира). Необходимо совершенствоваться всем работникам, ведь в РФ гарантируются единство экономического пространства, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газета.- 2009.- № 7. Ст. 7

Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики как с высоким, так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.

В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного анализа.

Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.



Источники литературы

Нормативный материал

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газета.- 2009.- № 7.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. 02.04.2014) // Российская газета 2001 № 256.- Ст. 197.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 20 августа 2004 года №113 - ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации» (Принят Государственной Думой 31 июля 2004 года.) // Российская газета 2005 г. №3559.

4. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (Принят Государственной Думой 7 июля 2004 года) // Российская газета 2005 г. №3539.

Литература

1. Буянова М.О. Трудовое право . Учебное пособие. - М.: ООО «ТК Велби», 2012 г. - с. 500.

2. Волгин В. В. Склад: логистика, управление, анализ: Litres, 2014 г. - с. 3716.

3. Деминг У. Э. Выход из кризиса: новая парадигма упр. людьми, системами и процессами : пер. с англ. // Альпина Бизнес Букс, 2009. - с. 564.

4. Данилец Н.А., Колкова Т.Е., Хрупало А.Е. Ускоренная профессиональная подготовка М. 2002 - с. 342.

5. Фанис Шарипов. Психологические основы менеджмента: учебное пособие для вузов. // Litres, 2013. - с. 732.

6. Кафидов В.В. Управление персоналом: Ученое пособие. - Спб.// ПИТЕР, 2009. - с. 481.

7. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. // ред. ПИТЕР 2013. - с. 239.

8. Рекомендация Международной организации труда от 17 июня 2004 года №195 о развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение.

9. Корнийчук Г. А. Гарантии и компенсации работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ: Издательский дом "Питер", 2012 - с. 144.

10. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация.: Информ-Знание, 2012 - с. 484.

11. Трудовое право. Учебник для бакалавров (Под ред. Гусова К.Н.) Издательство ""Проспект""", 2014 г. - с. 764.

12. Трудовое право России: Учебник/отв.ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. - М.; «Контракт», «Инфра-м», 2013 г. - с. 287.

13. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова (и др.); под ред. О.В. Смирнова, И.О.Снигиревой. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.; ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007 г. с. 339.

14. Шаховой В. А. Система работы с кадрами управления: "Мысль", 2014 - с. 239.

Размещено на Allbest.ru

...