Для того, чтобы понять, что же движет людьми, идущими на государственную службу, и какие мотивы у них появляются во время работы в государственной органе, во второй главе работы были изучены результаты опросов российских и зарубежных чиновников. Также целью выяснения того, что отталкивает студентов от такого потенциального работодателя как государственная служба, нами был проведен опрос выпускников (3-4 курсы ФГиМУ) НИУ-ВШЭ.

Такие исследования оказались достаточно любопытными, так как позволили сделать несколько важных в рамках данной работы выводов:

1) Материальные мотивы оказались доминирующими у большинства российских государственных гражданских служащих. Большинство нематериальных мотивов приобрело «корыстный оттенок».

2) Влияние социокультурного и других факторов на состояние мотивации зарубежных чиновников обусловило преданность государственной службе и привлекательность нематериальных стимулов, предоставляемых ею.

3) Студенты, потенциальные гражданские служащие, между двумя наиболее значимыми для них мотивами, касающимися будущей карьеры: интересное содержание деятельности и высокая оплата труда, отдают предпочтение первому.

Третья глава была посвящена соотнесению теоретических «идеальных» конструкции с реальной практикой мотивации и оценки деятельности государственных служащих. Анализ показал, что закрепленные в законодательстве оценочные процедуры, такие как конкурс, квалификационный экзамен, аттестация и текущая (ежегодная) оценка, являются крайне неоперативными средствами мотивации и не позволяют дать полноценную информацию о гражданском служащем и, как следствие, искажают систему мотивации на практике. Было также выявлено, что мотивация в органах власти, по мнению гражданских служащих, часто сводится к возможности получения дополнительного профессионального образования. Однако даже этот способ развития человеческого капитала не в полной мере отвечает потребностям как самих гражданских служащих, так и государственной службы в целом.

И, наконец, в заключительной главе представлена модель, которая описывает систему оценки служебной деятельности, включающую оценку мотивации (оценка персонала при приеме на государственную службу) и мотивирующую оценку (оценка персонала во время работы в государственном органе). Такой новый подход основывается на развитии ответственности, самоорганизации, само-менеджменте и инициативности государственных служащих. Отмечается особая роль руководителя и «кадровой службы», в компетенции которых должно входить составление «мотивационных карт», оценивание мотивации как на этапе отбора, так и внутри организации, а также внедрение подходов из бизнеса, которые, как было показано, могут использоваться на всех этапах «жизни» государственного служащего в организации.

Кроме того, показано, как при некоторой модификации стимулирующий характер приобретают социальный пакет, вертикальная мобильность, развитие персонала (ДПО) и режим работы государственного служащего.

Такой подход подтверждает поставленную в работе гипотезу о действенности оценки служебной деятельности только при наличии эффективной системы мотивации.

Таким образом, были достигнуты следующие результаты:

- переход на новый уровень оценки эффективности деятельности государственного служащего: не по показателям результативности, а в зависимости от использования им своего творческого потенциала, его способности планировать и организовывать свою деятельность;

- введение нового показателя: оценка эффективной мотивации: оценка мотивации с точки зрения способности эффективной самоорганизации.

Как результат, предложенная в работе система мотивации и оценки служебной деятельности позволит на порядок повысить результативность и эффективность деятельности государственных гражданских служащих и дать новый импульс развитию государственной службы в России.

Список литературы

Нормативно-правовая база

1. Федеральный Закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;

2. Федеральный Закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

3. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

4. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня);

5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»;

6. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»;

7. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Научная и учебная литература

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер.с англ. Под ред. С.К. Мордвина. -СПб.: Питер, 2010. -848 с.: ил. - (Серия «Классика МВА»);

9. Акимова Е.Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе/Акимова Е. Ю.//Ярославский педагогический вестник. - 2011. - № 1 -Том II. - с.235-240;

10. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПКгосслужбы, 1995. 141 с.;

11. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПКгосслужбы, 1995. 112 с.;

12. Бальсевич А., Подколзина Е. Влияние административных регламентов на стимулы чиновников, их начальников и получателей услуг. Препринт WP/2011/05. - М.: НИУ ВШЭ, - 24 с.;

13. Барабашев А.Г., Клименко А.В. Ретроспективный анализ основных направлений модернизации системы государственного управления и государственной службы. // Вопросы государственного и муниципального управления, № 3. - 2010. - с.36-72.;

14. Бояркин М.Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы: автореф.дис. кандидата псих. Наук: 19.00.01/М.Ю. Бояркин; Волгоградская акад. гос. службы. - Москва., 2008. - 24 с.;

15. Бояркин М.Ю., Долгополова О.А., Зиновьева Д.М., Крутова В.В., Романенко Е.В., Субочев Н.С., Юнда А.В. Психологическое и профессиональное благополучие государственных служащих». - Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2007. - 216 с.;

16. Божья- Воля А.А. Организация оценки результативности деятельности российских госслужащих с учетом особенностей административной модели. //Вопросы государственного и муниципального управления, №3. - 2011. - с. 62-73.;

17. Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы.//Вопросы государственного и муниципального управления, № 2. - 2009. - с. 81-103.;

18. Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие: - М.: РАГС, 2007. - 103 с.;

19. Вагина Л.В., Горбачев А.И., Иларионова Т.С. и др. Управление персоналом: Учебник/Общ. Ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 c.;

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. -М.: Норма, 2007. - 448 с.;

21. Гимпельсон В.Е., Магун В.С. На службе государства российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. Препринт WP/2004/07. - М.: ГУ ВШЭ, - с. 33.

22. Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: между советской номенклатурой и госслужбой гражданского общества: Препринт WP3/2002/05. - М.: ГУ ВШЭ, 2002. -40 с.;

23. Государственная служба: комплексный подход: ученик/ Отв. ред. А.В. Оболонский. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. - 512 c.;

24. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учеб. пособие/ под ред. В.М. Соколова и А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС; Статус, 2006. - 333 с.;

25. Гэри С. Беккер. Экономический анализ и человеческое поведение. Пер. к.э.н. Р.И.Капелюшникова. URL: http://igiti.hse.ru/data/056/314/1234/1_1_2Beck.pdf;

26. Додлова М.Ч., Юдкевич М.М. «Обмен дарами» в отношениях государственных служащих. Препринт WP/2006/01. - М.: ГУ ВШЭ, - 34 с.;

27. Ирхин Ю.В. Роль этических кодексов госслужащих в решении современных управленческих задач: сравнительный и экспертный анализ//Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Вып.6., 4.2./Под ред. акад. Ю.С. Пивоваров.-М.: ИНИОН РАН, 2011.-С. 31-37.;

28. Кузнецов В.И. Административные регламенты как инструмент административной реформы // Актуальные проблемы правового обеспечения государственного управления. М., 2009.

29. Ладыгин В.В. Вопросы эффективности современных методов стимулирования государственных служащих/Ладыгин В.В.//Вопросы государственного и муниципального управления. - 2011. -№ 4. - с. 16- 27;

30. Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России./Н.В. Лазарева//Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». -2008. - № 7. - с. 1-4;

31. Магомедов, К. Социологический анализ этических проблем государственной службы / К. Магомедов// Государственная служба. - 2004. - № 6 (32) декабрь. URL: http://www.rags.ru/akadem/all/32-2004/32-2004-15.html;

32. Мухаев Рашид Тазитдинович. Система государственного и муниципального управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 607 c.;

33. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с.;

34. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда). - М.: 2000.;

35. Спиридонова С.Н. Оценка результативности труда персонала: проблемы и возможности повышения./С.Н. Спиридонова//Государственное управление. Электронный вестник. - 2006. - № 8. - 5 с.

36. Тавокин Е.П. Государственные служащие: Самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств/Е. П. Тавокин//Мониторинг общественного мнения. - 2010. - №2. - с.6-21;

37. Тростин А.С. Мотивация в структуре человеческого капитала//Вестник социально-политических наук. Сборник научных трудов. Вып. 5. - Ярославль: Изд-во ЯрГу, 2005. - с.94-98.;

38. Тростин А.С. Человеческий капитал и роль мотивации в его функционировании: автореф.дис. кандидата экон. Наук: 08.00.02/А.С. Тростин; Ярославский гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2007. - 24 с.;

39. Ценности культуры и модели экономического поведения: Научная монография/ Под. Ред. Н.М. Лебедевой, А.Н. Татарко. - М.: Издательство «Спутник+», 2011.

40. Юпитов А.В., Бекасов О.Б., Пономарева В.С. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы: современные механизмы, принципы и процедуры. Препринт WP8/2004/02. - М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 55 c.

Зарубежные источники

41. Bang-Cheng Liu, Thomas Li-Ping Trang. Does the Love of Money moderate the relationship between Public aervice motivation and Job satisfaction? The case of Chinese professionals in the public sector. / Public administration review// September- Octomber, 2011.;

42. Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge, Mass. : Harvard University Press, 1938.; Barnard С. Organization and Management: Selected Papers. Cambridge, Mass. : Harvard University Press, 1948.;

43. Brewer, Gene A. and Selden, Sally Coleman. 1998. Whistle blowers in the federal civil service: new evidence of the public service ethic. In : Journal of public administration research and theory. Vol. 8 (3). 413-439;

44. Coursey, D.; Pandey, SK; Yang, KF. Public Service Motivation (PSM) and Support for Citizen Participation: A Test of Perry and Vandenabeele's Reformulation of PSM Theory/ Public Administration Review// Jul-Aug, 2012.

45. Downs, A. (1964). Inside Bureaucracy, Real Estate Research Corporation, Chicago.;

46. Elliot M& Fox. Mary Parker Follett: The Enduring Contribution//Columbia University, p. 520-528. URL: https://woc.uc.pt/fpce/course/MIP/2006-2007/follett%202.pdf;

47. Forest V. (2008). Performance-related pay and work motivation: theoretical and empirical perspectives for the French civil service // International Review of Administrative Sciences. 2008. P. 74-325.;

48. Frederick Winslow Taylor. Principles of Scientific Management (1911). -URL: http://www.marxists.org/reference/subject/economics/taylor/principles/ch02.htm;

49. Henri Fayol. Administration Industrielle et Gйnйrale, 1916. Анри Файоль. Общее и промышленное управление. Перевод на русский язык: Б. В. Бабина-Кореня. -- М.: 1923. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783;

50. Herzberg, Frederick (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees Harvard Business Review, January 2003 (reprint), pp.87-96. URL: https://www.scss.tcd.ie/~leavys/files/BMIT_LEC_3_HertzbergOneMoreTime.pdf;

51. Hsieh, CW, Yang, Fu. Motivational Bases and Emotional Labor: Assessing the Impact of Public Service Motivation/Public Administration Review // 2012;

52. Jobes J. and Zussman D. (1988). Motivation, rewerds and satisfaction in the Canadian federal public service. Canadian Public Administration, 31,2,204-225.;

53. Josse Delfgaauw and Robert Dur. Incentives and workers' motivation in the public sector. The Economic Journal (January). - 2008. - pp.171-190.;

54. Kathleen M& Eisenhardt. Agence Theory: an assessment rewiew. / The Academy of management Review, Vol, 14. - №1 (Jan.,1989). - pp. 57-74.;

55. Landy, Frank J. & Conte Jeffrey M. (2010). Work in the 21st Century: An introduction to industrial and organizational psychology, 3rd ed., McGraw Hill, p.406-407;

56. Lotte Andersen, Tor Ericsson, Nicolai Kristensen and Lene Holm Pedersen. Attracting public service motivated employees: how to design compensation packages./International Review of Administrative Sciences. 2012. URL: http://ras.sagepub.com/content/78/4/615;

57. March J. and Simon H. Organizations. New York: Wiley, 1958.

58. Maslow, Abraham. H. (1943). A Theory of Human Motivation, Psychological Review,Vol. 50, No. 4, pp.370-396, URL: http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm

59. McClelland, D. C. (1976). The achieving society. New York, NY: Irvington Publishers;

60. McClelland, David C. 1967. Money as a Motivator: Some Research Insights. Th e McKinsey Quarterly 4: 10-21.;

61. Mitnick B. The poliyical Economy of Regulation. New York: Columbia University Press, 1980.

62. Moe T. The New Economics of Organization // American Journal of Political Science, Vol. 28, 1984, pp. 739-777. URL: http://eppam.weebly.com/uploads/5/5/6/2/5562069/new_economics_of_organization.pdf;

63. Niskanen, W. A. (1971). Bureaucracy and Representative Government, Chicago: Aldine-Atherton.;

64. Perry, James L., and Lois Recascino Wise. 1990. The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review 50(3): 367-73. URL: http://links.jstor.org/sici?sici=00333352%28199005%2F06%2950%3A3%3C367%3ATMBOPS%3E2.0.CO%3B2-9;

65. Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance. Homewood, IL: Dorsey Press and Richard D. Irwin.

66. Rainey, Hal G. and Steinbauer, Paula. 1999. Galloping elephants: developing elements of a theory of effective government organizations. In : Journal of public administration research and theory. Vol. 9 (1). 1-32.;

67. Richard Boyle. The use of rewards in Civil Service Management. /Committee for Public Management Research (Discussion paper 5). URL: http://www.ipa.ie/pdf/cpmr/CPMR_DP_5_Use_Rewards_CS_Mgt.pdf

68. Taylor, Jeannette. 2007. The Impact of Public Service Motives on Work Outcomes in Australia: A Comparative Multi-Dimensional Analysis. Public Administration 85(4):931-59. URL: http://rop.sagepub.com/content/31/1/67;

69. Tullock G. The Politics of Bureaucracy. Washington, D.C.: Public Affairs Press, 1965. Anthony Downs. Inside bureaucracy. August, 1964. URL: http://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/papers/2008/P2963.pdf ;

70. Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York: Wiley;

71. Weber M. Bureaucracy // Essays in Sociology, Weber M. (trans. H. Gerth and C. Wright Mills). London: Routledge & Kegan Paul, 1948 [1922], pp. 196-216.;

72. Wilson, J. Q. (1989). Bureaucracy: What Government Agencies Do and Why They Do It, New York: Basic Books;

73. Wright, Bradley E., & Davis, Brian S. (2003). Job Satisfaction In The Public Sector: The Role of the Work Environment, The American Review of Public Administration, Vol.33, No. 1, p. 71.

Приложение

Тема: Государственная и муниципальная служба, управление персоналом организаций, включая кадровую политику, систему ДПО К каким областям публичного управления относится тема: Public Administration (PAd) Характер (применение) темы: теоретическая + практическая Базовый тезаурус темы: civil service, public service, staff management, personnel, administration, training for servants and personnel, efficiency, public service motivation, performance, professional capital, professional social filters Основные журналы: 1. Public Administration Review (PAR) 2. Public Administration (PA) 3. Public Management Review (PMR) 4. Public Personnel Management (PPM) Public Administration and Development (PAD)	Does the Love of Money Moderate the Relationship between Public Service Motivation and Job Satisfaction? The Case of Chinese Professionals in the Public Sector. Author(s): Liu, Bang-Cheng; Tang, Thomas Li-Ping. ИЦ: 87. PAR, Sep-Oct 2011 Исходный: 87 ISI Web of Knowledge: 5 Scopus: 5 Public Service Motivation (PSM) and Support for Citizen Participation: A Test of Perry and Vandenabeele's Reformulation of PSM Theory. Авторы: Coursey, D.; Pandey, SK; Yang, KF. ИЦ: 59. PAR, Jul-Aug 2012 Исходный: 59 ISI Web of Knowledge: 0 Scopus: 0 Motivational Bases and Emotional Labor: Assessing the Impact of Public Service Motivation. Авторы: Hsieh, CW, Yang, Fu. .ИЦ: 54. PAR, 2012 Исходный: 54 ISI Web of Knowledge: 1 Scopus: 0 Capacity building' as a public management goal: Myth, magic or the main chance? Authors: Harrow, J. ИЦ: 14. PMR, 2010 Исходный: 14 ISI Web of Knowledge: нет данных Scopus: 14 The Impact Of Network Management On Outcomes In Governance Networks. Authors: Klijn, E.-H., Steijn, B., Edelenbos, J. ИЦ: 13. PA, Dec 2010 Исходный: 13 ISI Web of Knowledge: 10 Scopus: 14 Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the Future. Авторы: Perry, Hondeghem, Wise. ИЦ: 10. PAR, Sep-Oct 2010 Исходный: 10 ISI Web of Knowledge: 12 Scopus: 16 Personnel Flexibility and Red Tape in Public and Nonprofit Organizations: Distinctions Due to Institutional and Political Accountability. Авторы: Feeney, Mary K.; Rainey, Hal G. ИЦ: 6. JPART, 2010 Исходный: 6 ISI Web of Knowledge: 8 Scopus: 10 Public Service Ethos: Developing a Generic Measure. Author(s): Rayner, Julie; Williams, Helen M.; Lawton, Alan, Allinson C.W. ИЦ: 4. JPART, Jan 2011 Исходный: 4 ISI Web of Knowledge: 5 Scopus: 7 Strategic management and public leadership. Author(s): Lane, Jan-Erik; Wallis, Joseph. ИЦ: 4. PMR, 2009 Исходный: 4 ISI Web of Knowledge: 5 Scopus: 3 Does political change affect senior management turnover? An empirical analysis of top-tier level local authorities in England. Авторы: Boyne, George A.; James, Oliver; John, Peter; et al. ИЦ: 4. PA, 2010 Исходный: 4 ISI Web of Knowledge: 4 Scopus: 4 Information technology in human resource management: An empirical assessment. Authors: Mishra, A., Akman. I. ИЦ: 3. PPM, 2010 Исходный: 3 ISI Web of Knowledge: 1 Scopus: 3 Competency-Based Management - an integrated approach to human resource management in the Canadian Public sector. Authors: Bonder, A., Bouchard, C.-D., Bellemare, G. ИЦ: 2. PPM, 2011 Исходный: 2 ISI Web of Knowledge: 0 Scopus: 2 Emotions in Management and the Management of Emotions: The Impact of Emotional Intelligence and Organizational Politics on Public Sector Employees. Author(s): Vigoda-Gadot, Eran; Meisler, Gallit. ИЦ: 2. PAR, Jan-Feb 2010 Исходный: 2 ISI Web of Knowledge: 4 Scopus: 6

Таблица 1

Вид стимулирования	Описание подхода
Материальное	Денежное: включает в себя заработную плату и другие виды вознаграждений государственных служащих; Натуральное: состоит из льгот на различные услуги (медицинское обслуживание, бесплатные путевки в санаторий, субсидии на получение жилой площади и т.д.)
Нематериальное	Включает в себя делегирование и расширение полномочий, предоставление автономии при решении каких-либо задач, возможность проявить инициативу в выполнении некоторых задач, предоставление возможности для повышения квалификации и карьерного роста, награды, поощрения и др. Стоит отметить, что особое значение нематериальное стимулирование приобретает на государственной службе, в первую очередь, ввиду ограниченности бюджета организации.
Организационное	Именно организация труда является одним из главных недостатков государственной службы. Заданий, на выполнение которых часто пролонгируется самими государственными служащими на несколько дней, выполнимы за гораздо более короткий промежуток времени. Такие меры, как относительная свобода в организации собственного труда, рациональность в организации труда, четкость процедур и сокращение излишних предписаний и инструкций способны привести к повышению ответственности и удовлетворенности трудом, что приводит к повышению эффективности деятельности.
Профессиональное	Достижение полного соответствия квалификации работника и должностных обязанностей, связанных с его потенциальной позицией (рабочим местом). В этом велика роль разработанности процессов отбора, конкурсных процедур при поступлении и формирования кадрового резерва на государственной службе. Наделение государственного служащего такими полномочиями, которые он способен выполнить в силу своих профессиональных навыков и компетенций позволяет работнику «чувствовать себя на своем месте», минимизировать риск «чувства некомпетентности» и следовательно неудовлетворения, к тому же это дает возможность руководителю составлять стратегии профессионального развития работника и т.д.
Социальное	Особенно значимо на государственной службе, и является ответом на желание государственного служащего занять определенное (значимое) место в обществе, приобрести высокий социальный статус. Однако для того, чтобы широкосоциальный вид стимулирования реализовывался на государственной службе необходимо создавать все условия для того, чтобы государственная служба стала престижной и ценилась членами общества.
Коллективное	Является самым противоречивым способом стимулирования государственных служащих. Дело в том, что, с одной стороны, позволяет развить командный дух, сэкономить ресурсы и установить естественный контроль между членами команды (минимизация оппортунистического поведения внутри команды), но с другой стороны, обезличивается индивид, и его индивидуальный вклад в общее дело остается незамеченным, а значит сложно оценить его индивидуальную результативность (что может увеличить риск появления оппортунистического поведения).

Таблица 5

Текущие проблемы аттестации		Пути решения проблем
Гражданские служащие оценивают себя сами;		Требуются механизмы внешней (независимой) оценки деятельности гражданских служащих
Отсутствует влияние результатов аттестации на карьерный рост и материальную мотивацию;		Требуется привязка результатов оценки гражданских служащих к системе обучения, формированию кадрового резерва, мотивации, планированию карьеры
Отсутствует система оценки деловых личностных качеств;		Требуются понятные для применения инструменты оценки деловых качеств, влияющие на результат работы
Отсутствуют четкие квалификационные требования к профилю образования, знаниям, навыкам;		Требуется система квалификационных требований с учетом направления профессиональной деятельности и методики оценки соответствия квалификационным требованиям
Отсутствуют критерии результативности деятельности и не всегда их можно выделить.		Требуются инструменты для оценки результативности деятельности гражданских служащих

Таблица 7. Уровень руководства и уровень профессионализма госслужащих Тавокин Е.П. Государственные служащие: самооценка эффективности, деловых и личностных качеств// Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2010. - №2 (96). - С. 5-19, %

Уровень руководства	Уровень профессионализма
	низкий	средний	Высокий
Высший руководящий состав	15,1	63,0	29,9
Среднее звено управления	14,0	70,9	15,1
Нижнее звено управления	27,5	66,1	6,4

График 2

График 3

График 4

График 5

График 6

Таблица 8

Методы	Подбор сотрудн на вакансию	Окончание испытат. срокан	Текущ оценка результ труда	Перевод на новую должн	Решение об обучении	Формир кадров резерва	Решение об увольнен
Центр оценки (Assessment Center)	+ -				+ -	+
Тестирован	+	+ -
Ключевые показатели эффективн			+	+	+	+ -
360 градусов			+	+ -	+	+
Метод управления по целям			+	+ -
Аттестация			+	+ -	+-	+ -	+
Структурир интервью	+	+ -

Таблица 10. Выявление доминирующих мотивов на собеседовании и интервью

Мотив	Ответы кандидата	Вопросы
Власть	Слава, почет, признание, престиж, влияние, стремление к успеху, материальная мотивация и т.д.	- Зачем люди делают карьеру на государственной службе? - Каких кандидатов берут, на Ваш взгляд, берут на эту должность? - Какие карьерные возможности вы использовали на предыдущих рабочих местах? Чего было недостаточно?
Развитие	Профессиональный рост, креативность, конкуренция, свобода, инициатива и т.д.	- Опишите «идеальную», По Вашему мнению, работу. - Какие карьерные цели Вы поставили перед собой? - Чего Вы ожидаете от государственной службы? - Что Вас стимулирует к эффективной работе, что дает «заряд энергии»? - Охарактеризуйте «идеального» государственного служащего?
Принадлежность/Взаимодействие	Коллектив, команда, доверие, справедливый руководитель и т.д.	- Что устраивало/не устраивало в отношениях с коллективом на предыдущем месте работы? - Каким должен быть коллектив? - Какими качествами должен обладать руководитель?
Материальная мотивация	Высокая оплата труда, связь оплаты и результатов, премии и бонусы и т.д.	- От чего должен зависеть уровень оплаты труда? - Какую систему оплаты труда Вы считаете справедливой? - Соответствовал ли рост заработной платы на предыдущем месте росту сферы ответственности и количества обязанностей? Каков был разрыв? - Какова Ваша «резервная» заработная плата (минимальная заработная плата, начиная с которой Вы согласитесь работать)?

Опрос студентов ФГиМУ

Главной целью опроса является оценка того, насколько студенты мотивированы пойти на государственную службу

Считаете ли Вы работу на государственной службе престижной? *

· Да

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

Собираетесь ли Вы пойти на государственную службу после окончания обучения? *

· Да

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

Каковы главные причины, по которым Вы не рассматриваете государственную службу в качестве будущего места работы? *

или что Вас "отталкивает" от государственной службы?

· Низкий уровень оплаты труда

· Отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов

· Ограниченная возможность карьерного роста

· Ограниченная возможность проявления инициативы

· Обязательное наличие связей и контактов для поступления на государственную службу, ее прохождения и продвижения по службе

· Другое:

Что является для Вас наиболее привлекательным на государственной службе? *

Главная причина, по которой Вы собираетесь сделать карьеру на государственной службе

· Стабильность и уверенность в будущем

· Участие в реализации общественнозначимых мероприятий

· Близость к власти

· Социальный статус

· Государственные гарантии (право на единовременную субсидию на приобретение жилья; медицинское и социальное страхование; право на ежегодный оплачиваемый и дополнительный отпуск; государственное пенсионное обеспечение и т.д.)

· Возможность установить полезные связи и контакты

· Профессиональная реализация

· Возможность профессиональной подготовки и переподготовки

· Другое:

Какие возможности может предоставить Вам работа в коммерческом (негосударственном) секторе, которые не может в настоящее время предложить государственная служба? *

Согласились бы Вы перейти на новое рабочее место с оплатой труда ниже на 30%, но с более интересными для Вас обязанностями (при том, что оплата труда на Вашем рабочем месте Вас вполне устраивает, но содержание работы скучное)? *

· Да

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Другое:

Размещено на Allbest.ru

...