Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении;

д) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

При разрешении споров лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Увольнение по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Однако не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона. Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора.

Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения.

Не служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены.

Увольнение работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя следует за однократные прогулы. Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий. Трудовые отношения с работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении.

Однако, когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого дня прогул является вынужденным.

По подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы. Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к работнику помимо увольнения могут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания.

Подпунктом "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

В подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения и его вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Согласно подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности.

Интересные казусы возникают на практике. Работник был застигнут с поличным в момент выноса имущества за пределы организации, и работодатель обратился в суд. Исходя из буквы закона, работодатель может уволить работника только в случае вынесения приговора судом, но как можно убедить работодателя (в особенности предпринимателя) не увольнять работника в течение достаточно длительного времени судебного разбирательства? Представляется возможным рекомендовать работодателю в данном случае обращаться к компетентным органам, уполномоченным в порядке ст. 76 ТК РФ отстранять работника от работы.

Надо заметить, что увольнения по данному основанию на практике встречаются крайне редко именно из-за сложности, длительности процедуры увольнения.

Следует иметь в виду, что при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которым установлена вина работника в хищении имущества.

Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ. - нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Данное основание может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом.

Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено документально.

При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

Как верно отмечает Е.Б. Хохлов, при полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ исключаются. Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам.

Поскольку закон связывает действия работника с наступлением (или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в силу приговором суда.

Наряду с увольнением по рассматриваемому основанию соответствующие виновные должностные лица могут быть подвергнуты мерам административного наказания.

Как следует из содержания п. 6 ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит.

Прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в данном пункте ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий.

Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Однако круг лиц значительно шире, нежели те, с которыми может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности.

Судебной практике также известен случай, когда по данному основанию вполне правомерно был уволен нотариус, который не относится к материально ответственным лицам. Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. Важно, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба, и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволены по этому основанию лица, которым ценности не вверены, например, бухгалтер.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В п. 8 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве отсутствуют легальное определение понятия "аморальный проступок" и критерий, из которого можно исходить при отнесении работника к кругу лиц, выполняющих воспитательные функции.

В литературе правильно раскрывается понятие аморального проступка как виновного, противоправного действия или бездействия, нарушающего основные моральные нормы общества и противоречащего содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников.

Следует исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др., т.е. только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание их работы. Аморальное поведение должно быть доказано.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

В п. 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. Таким образом, необходимо установление причинной связи между решением и последствиями. Следовательно, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. К сожалению, понятие "необоснованное решение" - категория оценочная, что значительно затруднит деятельность правоприменителя.

Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Акцент в данном основании законодателем сделан на наступлении неблагоприятных последствий именно в результате принятия необоснованного решения.

По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены лишь руководители организации (филиала, представительства) и его заместители. Основанием расторжения трудового договора с ними является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Под грубым (тяжким) однократным нарушением должностных трудовых обязанностей работником понимается противоправный проступок, совершенный с явным превышением служебных полномочий, с умыслом либо по неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Однако при этом закон не указывает на наступление неблагоприятных последствий в виде ущерба для организации. Поскольку речь в данном пункте идет о неисполнении этой категорией лиц своих трудовых обязанностей, данное основание увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, а, следовательно, требуется соблюдение норм, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Кроме того, если руководитель совершил прогул или появился в нетрезвом состоянии, увольнять его надо по общим основаниям, содержащимся в п. 6 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 10.

Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора. Нормы ст. 84 ТК РФ, по сути, конкретизируют положения, предусмотренные в п. 11 ст. 81 ТК РФ, согласно которым работник подлежит увольнению при нарушении правил заключения трудового договора. В развитие данного положения в ст. 84 Кодекса дается примерный перечень таких нарушений:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В этих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

В п. 12 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, допуск работника к сведениям, составляющим государственную тайну, при заключении трудового договора или поручении конкретной работы с указанными сведениями. То есть трудовая функция работника должна быть непосредственно связана с использованием сведений, отнесенных законом к государственной тайне.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать прекращение допуска к государственной тайне. Прекращение такого допуска должно быть законным и обоснованным. В связи с чем законность и обоснованность прекращения допуска к государственной тайне должны быть проверены при оценке правомерности расторжения трудового договора с работником по данному основанию.

В-третьих, применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора предполагает доказывание отсутствия препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. К числу таких препятствий относятся: нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, отказ от заключения с работником договора о выполнении другой работы при наличии соответствующих вакансий, выполнение трудовых обязанностей, по которым не требует допуска к государственной тайне и соответствует специальности и профессиональным навыкам увольняемого по данному основанию работника. Необоснованный и (или) незаконный отказ работодателя от продолжения с работником трудовых отношений с иными должностными обязанностями, не требующими допуска к государственной тайне, может стать основанием для восстановления работника на работе.

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителей организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые устанавливаются по соглашению сторон.

В качестве примера можно привести следующие дополнительные основания прекращения трудового договора, которые рекомендованы для включения в трудовой договор с руководителями федерального государственного унитарного предприятия:

а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;

г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

е) нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

з) разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц; к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации и п. 3.1.3 трудового договора запрета на занятие отдельными видами деятельности.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по п. 13 ст. 81 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям, однако, как представляется, содержит вину руководителя в нарушении трудового законодательства.

Помимо вышеизложенного в ст. 81 ТК РФ содержится норма о том, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Так, Трудовым кодексом РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336), с работниками религиозных организаций (ст. 347), с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (ст. 307), с надомниками. Дополнительные основания расторжения трудового договора предусмотрены также и в других федеральных законах.

Следует иметь в виду Определение Конституционного Суда РФ от 11 июля 2006 г. N 213-О, которым положения ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие, что в федеральных государственных высших учебных заведениях должности деканов факультетов замещаются лицами не старше 65 лет и что достижение этого возраста является основанием освобождения от указанной должности и прекращения с ними трудового договора, в силу правовой позиции, выраженной Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 27 декабря 1999 г. N 19-П, утрачивают силу и не могут применяться судами, другими органами и должностными лицами как не соответствующие ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации.

Заключение

Трудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе.

Однако на практике такой формальный запрет увольнения работника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя. Причиной этому может быть, как отсутствие правовой грамотности со стороны работника (такая ситуация является наиболее распространенной), так и работодателя, а также некоторые другие причины.

Переход к рыночным отношениям обусловил изменение законодательства о труде, принятие нового Трудового кодекса.

Эти изменения, прежде всего, заключались в совершенствовании правового статуса субъектов трудового права, а также органов, которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Дальнейшее совершенствование законодательства, бесспорно, идет в сторону увеличения контроля от всевозможных нарушений со стороны субъектов трудового права, но в любом случае, избежать ущемления прав обеих сторон трудового договора, позволит, в первую очередь, правовая осведомленность в этом вопросе, как работника, так и работодателя.

Список используемой литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации

2. Постановление Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.N2

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.)

6. Постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. /Бюллетень Верховного Суда РФ. N 1.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2

8. Определение Верховного Суда РФ от 15 августа 2003 г. N 11-В03-17 // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 2.

9. Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2014.

10. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2009. - 288 стр.

11. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2011. - 1149 стр.

12. Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009

13. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 2011. С. 246.

14. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. -- 224 с.

15. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2013. С. 338.

Размещено на Allbest.ru