Организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЁННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛОГОДСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА И ЭКНОМИКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ»

Юридический факультет

Кафедра административно-правовых дисциплин

Специальность 030501 «Юриспруденция»

Специальность уголовно-правовая

(организация воспитательной работы с осуждёнными)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: Организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Вологда 2014 г

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

1.1 Исторический опыт материального стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы

1.2 Понятие, принципы, значение мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

1.3 Правовое регулирование материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы

2. СИСТЕМА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО - ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

2.1 Система материального стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

2.2 Система морального стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и их социально-правовая защищенность

2.3 Совершенствование организационных основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в необходимости доработки системы стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы. В условиях постоянного реформирования условий прохождения службы, увеличения влияния международных стандартов на моральный облик работника. Вопрос о стимулирования служебной деятельности, как средства увеличения мотивации труда, является необходимым составляющим всей служебной деятельности уголовно-исполнительной системы (далее УИС).

Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года указывает на необходимость обеспечения высокого социального статуса и престижа труда работника УИС, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников УИС; широкое применение практики материального и морального стимулирования работников УИС, дальнейшее развитие системы мер поощрения; повышение качества службы и условий труда работников УИС; системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств.

Отсутствие четко определённых теоретических аспектов, выраженных в формулировке основных принципов, форм и методов, а так же их нормативно-правового закрепления, делает невозможным разработку полной и эффективной системы стимулирования.

Важно упомянуть о недавно принятом приказе ФСИН России от 23.12.2014 № 770 «О ведомственных наградах Федеральной службы исполнения наказаний». Он установил новую систему награждения ведомственными наградами. Прослеживается явное ужесточение возможности получения различных ведомственных наград.

Система наказаний и поощрений личного состава так же является недостаточно разработанной. Явное несовершенство просматривается в разграничении компетенции по стимулированию сотрудников на различном уровне руководства.

Степень научной разработанности темы. Вопросы стимулирования служебной деятельности сотрудников, так или иначе, поднимались в научных трудах С.Х. Шамсунова, С.Р. Ширшова, М.А. Якимова, Л.В. Сорвачёва, И.В. Рыженина, О.А. Коршунова, С.В. Васильева, И.Б. Дорожкина и ряда других учёных - правоведов. Тем не менее, можно признать, что в современной теории права не наблюдается единства в подходе к решению проблемы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

Объектом исследования выступает общественные отношения в сфере стимулирования служебной деятельности Уголовно-исполнительной системы. стимулирование сотрудник моральный материальный

Предметом выступают положения действующих нормативно-правовых актов, исторический опыт, в области стимулирования деятельности сотрудников УИС, а так же мнения авторитетных юристов разрабатывающих вопросы стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее сотрудников УИС).

Целью данной исследовательской работы является выявление причин и условий, влияющих на стимулирование сотрудников УИС, а так же разработка методов и средств, необходимых для эффективного разрешения выявленных проблем. Исходя из поставленной цели, представляется возможным сформулировать следующие задачи:

1. Анализ исторического опыта стимулирования служебной деятельности сотрудников исполняющих наказание в виде лишения свободы.

2. Анализ теоретических аспектов необходимых для создания эффективной системы стимулирования.

3. Анализ нормативно правовой базы регулирующей стимулирование сотрудников уголовно-исполнительной системы.

4. Выявление более эффективных методов и средств, необходимых для совершенствования системы стимулирования служебной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы.

Методологическую основу исследования составили общенаучный диалектический метод, комплексное использование методов исторического, системного и сравнительного анализа, методы конкретно-социологических исследований.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в разработке ранее не существовавших в теории управления организационно-правовых аспектов стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Структура работы включает в себя введение, две главы, объединяющие шесть параграфов, заключение и список использованной литературы.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

1.1 Исторический опыт стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы

Анализ исторического опыта, начиная с момента создания «тюремной системы» позволит выделить характерные черты, указывающие на самобытность её формирования, в том числе и формирования системы стимулов для работников тюрем.

Первое упоминание о создании тюремной системы как самостоятельной структурной единицы содержится в Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 года. В нём содержался примерный перечень должностных обязанностей, а так же тот факт, что сотрудникам тюрем за их работу уплачивалось жалование. Согласно судебной реформе 1864 года, предполагалось значительное увеличение заключённых. В связи с этим увеличивался и штат надзирателей, который теперь формировался не из лиц, уволенных из армии в связи с невозможностью дальнейшего продолжения службы, а лиц, представляющих из себя вольнонаёмных надзирателей. Позднее, основываясь на содержании принятого Петром I Табеля о рангах, тюремных смотрителей приравняли к помощникам полицмейстеров и уездным исправникам.

Императором Александром I в процессе реформирования структур государственного управления была учреждена Конвойная стража, в основу её функций легли обязанности по конвоированию арестантов, усмирения волнений, исполнение приговоров суда, преследование разбойников и многое другое. Данная структура находилась под присмотром «военного министерства», которое ведало вопросами материального обеспечения и снабжения. От конвоиров императорской России ожидали высокой бдительности, требовательности к заключённым и эпатируемым.

По окончанию октябрьской революции 1917 года, имперская пенитенциарная система была упразднена. Однако любое государство не может представить своё существование без тюрем и персонала работающего в них. Служебная деятельность в исправительных учреждениях имеет ряд особенностей, выражающихся в серьёзных физических и психологических нагрузках. Для привлечения и закрепления, наиболее подготовленных сотрудников всегда предусматривался комплекс мер по обеспечению их социальной, правовой поддержки и защиты. Большевистское правительство, не смотря на крайне тяжелое финансовое положение, так же было вынуждено создавать условия, для эффективной деятельности исправительных учреждений, и их сотрудников.

Хронологически всю работу по обеспечению их социальных потребностей в период с революции 1917 года до начала Великой отечественной войны можно разделить на несколько этапов:

1. Первый этап начинается с момента прихода большевиков к власти в ноябре 1917 года. Основой концепцией формирования карательных структур стал принцип всеобщего вооружения трудящихся. Охрана правопорядка и исполнение наказаний организовывались как формы общественной повинности, следовательно, не требовали гарантированного вознаграждения. Естественной была низкая эффективность деятельности названных структур.

2. Второй этап начался летом 1918 и завершился весной 1919 года. Вначале было принято постановление НКЮ от 23.07.1918 года «О лишении свободы, как мере наказания, и о порядке отбывания такового» (Временная инструкция), затем вышла инструкция «Об организации Советской Рабоче-крестьянской милиции» от 12.10.1918 года; и, наконец, 30 ноября - Положение ВЦИК «О народном суде РСФСР». В свою очередь данные нормативные правовые акты закрепили размер должностных окладов, был определён порядок устройства на работу и увольнения. Однако денежное довольствие в условиях военного коммунизма, не играло большого значения, в отличие от выдаваемых продовольственных пайков. Вводилось бесплатное медицинское обслуживание. Все эти меры не могли вывести сотрудников на достойный уровень. Оплата труда не превышала заработную плату малоквалифицированного обслуживающего персонала.

3. Третий этап, проходил с 1919 по 1922 года, выделен в связи с изменением статуса мест лишения свободы и других правоохранительных органов. Внутреннюю охрану обеспечивали вольнонаёмные сотрудники, конвоирование осуждённых зачастую проводилось самими осужденными из числа наиболее сознательных, ими так же осуществлялась бухгалтерская деятельность, работа бригадиров, конторщиков, мастеров. Это, прежде всего, связанно с дефицитом кадров. Внешний периметр так же продолжали охранять сотрудники милиции, из расчета 1 на 15 осуждённых.

4. Четвёртый этап, начавшийся в конце 1922 года, характеризуется переводом мест лишения свободы в состав Народный комиссариат внутренних дел СССР (далее НКВД). Предусматривается возможность перевода на иное место работы, учреждается отдел конвойной службы Главное управление мест заключения НКВД.

5. Пятый этап, начавшийся с 1925 года, характеризуется принятием Устав службы по местам заключения РСФСР. В нем статус сотрудников исполняющих наказание приравнивается к военнослужащим, осуществляется переход на новую форму армейского образца, начинается выдача пайков и денежного довольствия исходя их норм предусмотренных для работников тыловых служб. Спустя некоторое время места лишения свободы снова переводят в ведения НКВД, пайковое довольствие остается лишь только у некоторых категорий сотрудников, а денежное довольствие сокращается до размера эквивалентного заработной плате разнорабочего.

6. Шестой этап, начавшийся с 1927 года, характеризуется принятием постановления ВЦИК и СНК «О мерах улучшения быта и службы Рабоче-крестьянской милиции». Данный нормативно правовой акт повлиял на социальную защиту сотрудников в правовой сфере. Упорядочилось содержание прав и обязанностей, регулирующих служебную деятельность посредством принятия ряда уставов. Расширилась практика оказания медицинской помощи, впервые начал ставиться вопрос об обеспечении некоторых категорий служебным жильём. Однако уравнительная система оставалась не изменой тем самым, снижая эффективность в работе целых подразделений.

7. Седьмой этап связан с окончанием политики НЭПа, укреплением административно командной системы. Так как сотрудники являлись основным средством реализации власти правящей партии, им уделялось особое внимание, выражавшееся в увеличении денежного содержания, первоочерёдности выплат денежных средств. Устанавливается надбавка за выслугу лет, а так же в строящихся домах выделяется определённый процент от числа квартир на нужды НКВД ОГПУ. Минимальный размер выслуги лет для выхода на пенсию составлял 20 лет, если же сотрудник продолжал свою служебную деятельность в правоохранительных органах до 30 лет, то ему полагалась пенсия в размере его заработной платы. Формировался целый комплекс налоговых, транспортных и коммунальных льгот распространявшихся так же на членов семей.

Таким образом, за счёт увелечения социальных гарантий для сотрудников правоохранительных органов, правительство старалось создать себе надежное подспорье в обеспечении государственног режима.

С началом Великой отечественной войны встал вопрос перевода всех институтов государственного управления на новые условия деятельности. Что касается учреждений, исполняющих наказания, начинают формироваться исправительные батальоны, в том числе из лиц, проходящих службу в подразделениях ГУЛАГа. В качестве командующего состава выступали офицеры мест лишения свободы, а рядовых - осуждённые, которым лишение свободы было временно заменено другим видом наказания. Однако главная работа всё же оставалась в тылу, на тот момент в исправительных учреждениях различного типа содержалось 268532 осуждённых.

Наиболее важным актом послесталинского правления, стало постановление Совета Министров СССР от 28 марта 1953 г. № 934-300 сс «О передаче Министерству Юстиций СССР исправительно-трудовых лагерей, колоний инспекций исправительно-трудовых работ со всеми службами, предприятиями, учебными заведениями». Были ликвидированы все 15 главков МВД координирующих деятельность исправительных учреждений. В своих воспоминаниях бывший начальник Управления исправительно-турдовых учреждений Управления внутрених дел Хабаровского края генерал-майор милиции в отставке П.В. Никитин отмечал: «Была разобщена оперативная служба колоний, что усложняло борьбу с побегами и рецидивной преступностью. Министерство юстиций не представляло, а если и представляло, то очень упрощено, огромный объём работ, выполняемых ИТУ, их направленность…». В связи с отменой комплекса социальных привилегий терялись стимулы, привлекавшие работников среднего и низшего звена, выполнять, свои за частую представляющие опасность для жизни, задачи.

Через девять месяцев, в январе 1954 года, исправительно-трудовые колонии, входившие в ГУЛАГ, вновь отдаются в ведомство МВД. Следом, было передано руководство особыми лагерями 8 февраля 1954 года из Тюремного управления МВД в ГУЛАГ МВД, далее упразднялись областные и краевые юстиции. За время данной реформы, численность лиц исполняющих наказание сократилось более чем на 50 процентов. Так пенитенциарная система просуществовала до распада СССР, после чего началось формирование новывой системы стимулирования служебной деятельности УИС.

На основе исторических событий, представляется возможным выделить следующие этапы развития системы стимулирования персонала работающего в исправительных учреждениях:

1. Дореволюционный этап. Характеризуется малым количеством социальных гарантий создаваемых для лиц обеспечивающих изоляцию от общества в исправительных учреждениях. Отмечается многозадачность существовавших органов, осуществляющих не только изоляцию и конвоирование, но и массу других функций, неподпадавших под их компетенцию.

2. Следующий этап начинается с момента установления власти большевиками, и окончанием реализации политики НЭПа. Он характеризуется появлением целого комплекса социальных гарантий: вводиться надбавка за выслугу лет; лица, прослужившие в системе 20 лет, получали гарантированную пенсию, а по истечении 30 лет размер пенсии приравнивался к зарплате.

3. Третий этап начинается с момента окончания политики НЭПа и началом политики «Сталинизма». В связи с тем, что в стране на тот момент происходили репрессионные события, представителям правящей партии требовалось обеспечение своей власти по средствам более масштабной и властной системы правоохранительных органов.

4. Последний этап, начавшийся с момента принятия постановление совета министров СССР от 28 марта 1653 г. № 934-300 сс «О передаче Министерству Юстиций СССР исправительно-трудовых лагерей, колоний инспекций исправительно-трудовых работ со всеми службами, предприятиями, учебными заведениями». Он характеризуется отсутствием, каких либо разграничением между сотрудниками исправительных учреждений и представителями МВД. На обе эти социальные группы распространялся один и тот же комплекс социальных гарантий.

Исторический опыт, развития системы стимулирования служебной деятельности сотрудников тюрем, указывает на необходимость постоянного реформирования системы стимулирования представителей администрации. Улучшение или ухудшение социального положения сотрудников исправительных учреждений на прямую зависело от политики, проводимой на конкретный исторический момент. Если власти было необходимо обеспечение своей власти по средствам силы, то положение сотрудников по отношению к другим категориям социума значительно росло. При отсутствии нужды, реакция была противоположной.

1.2 Понятие, принципы, значение мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Мотивация и стимулирование - тесно взаимодействующие друг с другом понятия, их содержание и принципы должны быть определяющими при формировании новой системы стимулирования сотрудников УИС.

Мотивация (от латинского motivatio) - это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели. А. Я. Кибанов рассматривает мотивацию как процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

В свою очередь стимулированием трудовой деятельности является внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленные на мотивы работников.

Стимулирование со стороны работодателя должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности организации, способствовали бы проявлению требуемого трудового поведения и в тоже время соответствовали ожиданиям работника.

Из данных определений представляется возможным сделать вывод, что понятия мотивация и стимулирование не являться идентичными. В первом случае определение подразумевает под собой стремление получить, по средствам труда, определённое благо. Во втором - речь идёт о субъекте управления, который имеет возможность присвоить своему работнику определённые блага в случае добросовестного и эффективного выполнения последним своих служебных обязанностей.

По мнению А.А. Корнилова возможно выделить пять наиболее характерных признаков стимулирования необходимых для конкретизации определения по отношению к службе в уголовно-исполнительной системе:

1) направленность действия стимула - находит выражение в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер;

2) ресурсные основы стимулов - связаны с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие;

3) интересы субъекта - подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных сотрудников, и коллективные, охватывающие интересы групп и коллектива учреждения в целом;

4) содержание стимулов - отражает конкретное наполнение стимула в практике управления;

5) стимулирование, где планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляются стимулирование.

Исходя их содержания данных признаков под стимулированием служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников УИС к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности, то есть совокупность методов и приемов воздействия на сотрудника со стороны системы управления, побуждающих его к определенному поведению в процессе службы для достижения целей УИС, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей сотрудников данной системы.

Среди функций стимулирования можно выделить следующие:

1) экономическую, имеющую определяющее значение для эффективности производства;

2) нравственную, обеспечивающую морально-психологическое состояние работника;

3) социальную, формирующую уровень дохода.

Только совокупность этих трех функций может дать, необходимый результат для эффективного стимулирования служебной деятельности. Как утверждает В.М. Бехтерев «сколько бы мы ни говорили о моральном значении труда, сколько бы ни провозглашали дифирамбов в пользу достоинства и высокого общественного значения труда - без личной заинтересованности в труде обойтись невозможно, а создание интереса к работе является лучшим средством поднять производительность труда».

При рассмотрении вопроса стимулирования сотрудников УИС необходимо выделить следующие структурные элементы:

1) субъект управления (руководители разного уровня, коллективы, сами сотрудники) и объект управления, в широком смысле представляющий собой весь персонал УИС, а в узком - потребности сотрудника, которые он может удовлетворить посредством служебной деятельности;

2) механизм мотивации служебной деятельности, в рамках которого потребности переходят в реальное служебное поведение сотрудников;

3) ресурсы управления - это совокупность возможных способов и методов воздействия в интересующей нас сфере и могут быть административными, экономическими, информационными, организационно-управленческими, социально-психологическими;

4) функции управления - систему анализа, формирование стратегии, организацию и функционирование существующей системы мотивации и стимулирования служебной деятельности.

Так же стимуляция выступает одним из рычагов для создания у субъекта чувства социальной защищенности. Чем выше у индивида возможность создания ресурсодобывающей деятельности, обмену с окружающей средой ресурсами, энергией и информацией, тем выше его возможность в самостоятельном удовлетворении потребностей.

В данном контексте под социальной защитой следует понимать систему контролируемых государством экономических, социальных и правовых гарантий, обеспечивающих гражданам общества соблюдение и реализацию прав и свобод, достойные современного человека и необходимые для его развития уровень и качество жизни.

Говоря о социальной защищенности по отношению к службе в правоохранительных органах, в том числе и уголовно-исполнительной системе защищать слабого должен более сильный, способный преодолеть негативные факторы, которые непреодолимы для защищаемого. О наличии такой способности свидетельствует, прежде всего, факт защищенности самого защищающего.

Приведенные выше доводы указывают на определённые особенности организации социальной защиты по отношению к сотрудникам уголовно-исполнительной системы. Становиться понятно, что удовлетворение первичных потребностей для сотрудника не достаточно, он сможет получить их вне государственной службы. Если исходить из общепринятой классификации потребностей по А. Маслоу, то для реализации интересов служащих необходимо ориентироваться на более высокий уровень, без которых продуктивность в условиях прохождения службы будет невозможна. К ним относятся так называемые вторичные потребности:

1) социальные потребности - необходимость принадлежать к какой-либо выделяющейся социальной группе, а так же чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки внутри коллектива;

2) потребность в признании значимости своей деятельности других социально значимых групп;

3) потребность в самовыражении - будь это реализации своих потенциальных возможностей, так и возможность личностного роста.

На практике это может выражаться: в повышение престижа прохождения службы в УИС, регулярно выплачиваемой заработной плате на достойном уровне, размер которой должен повышаться исходя из уровня инфляции, а так же повышения уровня квалификации и срока службы, создании комфортных условий труда, обеспечение всеми необходимыми условиями для его эффективной и продуктивной реализации, государственном страховании, медицинском обслуживании, гарантируемого высокого пенсионного обеспечения, обеспечении служебных перспектив: стимулирование получение знаний, накопление опыта, проявление инициативы, развитие чувства ответственности.

Только совокупность всех перечисленных возможных гарантий и стимулов может создать у сотрудника ощущение значимости себя по отношению к другим общественным группам и индивидам, сформировать осознание значимости труда, а так же побудить его к максимально продуктивной деятельности в рамках реализации основных целей исполнения наказания.

Еще одним необходимым понятием, призванным создать у сотрудника ощущение значимости своей профессии, выступает социально-правовая защищенность. Она создается по средствам введения системы моральных и материальных гарантий.

Принятие Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ изменило прежнюю модель правового и социального обеспечения сотрудников УИС. Суть этих изменений заключается в переходе к системе социальной защиты взамен ранее законодательно закреплённых льгот, реализовывавшихся, как правило, в натуральной форме, на государственную поддержку, социальные гарантии и денежные компенсации.

Степень социально правовой защищенности сотрудников УИС определяется следующими мотивами и стимулами: размером надбавок к должностному окладу за сложность работы и результаты деятельности; возможность карьерного роста; удобным режимом работы; размером оплаты сверхурочной работы; высоким уровнем самостоятельности выполнения работы; надлежащими условиями труда; творческим характером работы; благоприятным психологическим климатом; доброжелательным стилем руководства; соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям; высоким уровнем организационно технического оснащения; нормальной напряжённостью труда; широким выбором компенсационных социальных гарантий; возможностью повышения совей квалификации.

Высокие показатели эффективности труда сотрудников УИС, по мнению И. Скляра, можно получить при развитии и сочетании следующих мотивов и стимулов:

1. Материальные - предполагают рост квалификации, повышение должностного оклада за увеличение объема выполняемых работ при замещении должностей и других функций.

2. Моральные - выражающются в стремлении полностью реализовать свой творческий потенциал, продвижение и назначение на вышестоящие должности, продвижение в социальной карьере.

3. Дополнительные стимулы - представляют собой вознаграждения за выполнение особо сложных заданий и значимый вклад, в какой либо сфере.

4. Психологические - совершенствование стиля руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы.

Таким образом понятие мотивации по отношению к сотрудникам УИС представляет из себя совокупность материальных и нематериальных стимулов призванных улучшить, увеличить показатели труда в рамках реализации целей работы как всей системы в целом, так и отдельно взятых учреждений.

Только по средствам определения теоретических начал мотивирования сотрудников представляется возможным создать эффективную систему стимулирования.

1.3 Правовое регулирование материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы

Система нормативно правовых актов, регулирующих стимулирование служебной деятельности сотрудников УИС, является одним из важнейших направлений развития всей Федеральной службы исполнения наказания (далее ФСИН России). Указание на данный факт содержится в параграфе 7 «Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года». Обеспечение высокого социального статуса и престижа службы работника УИС, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников УИС; широкое применение практики материального и морального стимулирования работников УИС, дальнейшее развитие системы мер поощрения; повышение качества службы и условий труда работников УИС, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств. Представляется, что совокупность перечисленных мер в итоге должно создать комфортные условия для прохождения службы в УИС.

Основным нормативно-правовым актом, принятым на федеральном уровне является Федеральный закон № 283-ФЗ от 30.12.2012 «О социальных гарантиях некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 283).

Данный закон регулирует отношения, связанные с денежным довольствием сотрудников, имеющими специальные звания и проходящими службу в учреждениях и органах УИС.

Статья вторая данного закона регулирует обеспечение денежным довольствием сотрудников, а так же устанавливает перечень надбавок выплачиваемых сотрудникам в период прохождения ими службы.

Во исполнение данной статьи применительно к ФСИН России был принят приказ от 27 мая 2013 года № 269 «Об утверждении порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников уголовно-исполнительной системы, порядка выплаты премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей сотрудникам уголовно - исполнительной системы и порядка оказания материальной помощи сотрудникам уголовно исполнительной системы».

Данными приказом устанавливаются следующие дополнительные выплаты к окладу месячного содержания:

1) ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет);

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание;

3) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы;

4) ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

5) премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей;

6) поощрительные выплаты за особые достижения в службе;

7) надбавка к должностному окладу за выполнение задач, связанных с риском (повышенной опасностью) для жизни и здоровья в мирное время;

8) коэффициенты (районные, за службу в высокогорных районах, за службу в пустынных и безводных местностях) и процентные надбавки к денежному довольствию за службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в других местностях с неблагоприятными климатическими и экологическими условиями, в том числе отдаленных местностях, высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, предусмотренные законодательством Российской Федерации (далее - районные коэффициенты и процентные надбавки за службу в районах Крайнего Севера);

9) и другие дополнительные выплаты, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Еще одной социальной гарантией выступает сохранение должностного оклада по ранее замещаемой должности, при перемещении на нижестоящую должность вследствие организационно-штатных мероприятиях или изменения состояния здоровья, при условии, что сотрудник имеет выслугу более 15 лет.

Так же, данным приказом сотрудникам устанавливается надбавка к должностному окладу за квалификационное звание в следующих размерах:

1) за квалификационное звание специалиста третьего класса - 5 процентов;

2) за квалификационное звание специалиста второго класса - 10 процентов;

3) за квалификационное звание специалиста первого класса - 20 процентов;

4) за квалификационное звание мастера (высшее квалификационное звание) - 30 процентов.

Особое внимание стоит обратить на введение пунктом 7 статьи 2 Федерального закона № 283 надбавки к окладу месячного содержания за стаж службы. Так лицам выплачиваться дополнительные финансовые средства, исчисляемые от денежного довольствия сотрудника УИС:

1) от 2 до 5 лет - 10 процентов;

2) от 5 до 10 лет - 15 процентов;

3) от 10 до 15 лет - 20 процентов;

4) от 15 до 20 лет - 25 процентов;

5) от 20 до 25 лет - 30 процентов;

6) 25 лет и более - 40 процентов.

В соответствии с Постановлением Правительства 23 января 2003 года № 43 «О порядке исчисления стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки к окладу месячного содержания за стаж службы сотрудникам учреждений и органов уголовно - исполнительной системы, федеральной противопожарной службы и таможенных органов Российской Федерации» к сотрудникам УИС так же применяется подобная надбавка.

Сотрудникам учреждений и органов УИС выплачиваются премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей из расчета трех окладов денежного содержания в год. Данная премия выплачивается ежемесячно из расчёта 25 процентов от оклада денежного содержания. Однако данная премия, в течение одного месяца, не выплачивается лицам, имеющим следующие виды взыскания: строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в должности или звании. Так же в пределах средств, выделенных на выплату денежного довольствия, сотрудникам могут, дополнительно выплачивать разовые премии за добросовестное выполнение особо сложных и важных задач.

Существует установленный порядок поощрительных выплат за особые достижения в службе сотрудникам УИС. Ежемесячные поощрительные выплаты устанавливаются сотрудникам в процентах от должностного оклада в следующих размерах:

1) имеющим ученую степень:

а) замещающим должности в образовательных учреждениях высшего образования ФСИН России, научно-исследовательских учреждениях ФСИН России, имеющим ученую степень, соответствующую профилю преподаваемой дисциплины:

доктора наук - 30;

кандидата наук - 15;

2) замещающим должности в образовательных учреждениях высшего и дополнительного профессионального образования ФСИН России, в научно-исследовательских учреждениях ФСИН России, имеющим ученое звание:

а) доцента - 10;

б) профессора - 25.

3) имеющим почетные спортивные звания, спортивные звания, спортивные разряды:

а) заслуженного мастера спорта СССР, заслуженного мастера спорта России, мастера спорта СССР международного класса, мастера спорта России международного класса - 10;

б) мастера спорта СССР, мастера спорта России - 8;

в) кандидата в мастера спорта - 5.

4) замещающим должности медицинского и фармацевтического персонала, имеющим квалификационную категорию:

а) высшую - 10;

б) первую - 8;

в) вторую - 5.

5) награжденным государственными наградами:

а) медалями СССР, медалями Российской Федерации (за исключением юбилейных медалей) - 5;

б) орденами СССР, орденами Российской Федерации, знаком отличия - Георгиевским Крестом - 10;

в) знаком особого отличия - медалью «Золотая Звезда» - 25.

6) удостоенным почетных званий СССР, почетных званий Российской Федерации, наименование которых начинается со слова:

а) «Заслуженный» - 10;

б) «Народный» - 20.

Сотрудникам, имеющим право на получение ежемесячной поощрительной выплаты по двум и более основаниям, размер выплаты определяется путем суммирования процентов по каждому основанию. При этом ежемесячная поощрительная выплата производится в размере не более 100 процентов от должностного оклада.

Ещё одной из наиболее значимых социальных гарантий, в соответствии со статьей 4 Федерального закона № 283 является возможность получения единовременной выплаты для приобретения или строительства жилого помещения. Предоставляется данная выплата на основании решения специальной комиссии, лицам, проходящим службу в уголовно-исполнительной системе не менее десяти лет, при этом факт отсутствия жилья в собственности или на праве договора социального найма должен быть подтвержден документально и составлять не менее пяти лет.

Норматив общей площади жилого помещения для расчета размера единовременной социальной выплаты устанавливается в следующем размере:

а) 33 кв. метра общей площади жилья - на 1 человека;

б) 42 кв. метра общей площади жилья - на семью из 2 человек;

в) 18 кв. метров общей площади жилья на каждого члена семьи - на семью из 3 и более человек.

г) дополнительно выделяется 15 кв. при условии, что получатель денежных средств имеет специальное звание полковник внутренней службы.

Расчет размера единовременной социальной выплаты осуществляется согласно общей площади жилого помещения, показателей средней рыночной стоимости 1 кв. метра общей площади жилья по субъектам Российской Федерации, определяемых Министерством строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации ежеквартально.

При расчете размера единовременной социальной выплаты применяется поправочный коэффициент с учетом общей продолжительности службы в календарном исчислении, определяемой в соответствии с пунктом 4 настоящих Правил, в следующих размерах:

а) от 11 до 12 лет - 1,05;

б) от 12 до 13 лет - 1,1;

в) от 13 до 14 лет - 1,15;

г) от 14 до 15 лет - 1,2;

д) от 15 до 20 лет - 1,25;

е) 20 лет общей продолжительности службы и более - поправочный коэффициент (1,25) увеличивается на 0,05 за каждый год службы, но составляет не более 1,5.

Основываясь на положениях Федерального закона № 283, для сотрудников УИС предусмотрен целый комплекс гарантий, пособий и других выплат получаемых в связи с прохождением службы.

Например, к подобным гарантиям относиться возмещение сотрудникам УИС расходов на проезд в период нахождения в отпусках и служебной командировке. Расходы на проезд возмещаются сотрудникам, направляемым в служебную командировку и отпуск, по фактическим затратам, подтвержденным проездными документами, но не выше стоимости проезда.

Уровень конфортабильности оплачиваемого транспорта зависит от специального звания сотрудника совершающего переезд. Так, например, высшему руководящему составу оплачиваются перелёты первым классом и поездки на железнодорожном транспорте в одноместных купе.

Статьей 3 Федерального закона устанавливается пособия по окончанию службы в УИС и выходу на пенсию. Так, если лицо проходило службу в учреждениях и органах ФСИН более 20 лет ему выплачивается единовременное пособие в размере 7 окладов денежного содержания, а если срок службы составил менее 20 лет, то 2 оклада.

Этой же статьей предусмотрена выплата ежегодной материальной помощи в размере не менее одного оклада денежного содержания, а так же при переезде на новое место службы, при условии, что сотрудник находился на старом не менее года, предусмотрено подъемное пособие.

При отсутствии у сотрудника фактического места проживания, на основании статьи 7 Федерального закона № 283, сотрудникам, проходящим службу в УИС, выплачивается компенсация за наем жилого помещения. Размер компенсации определяется местом прохождения службы: в Москве и Санкт-Петербурге сумма составляет 15 000 рублей; в областных центрах и городах - 3600 рублей; 2700 - в других населенных пунктах.

Некоторыми нормативно-правовыми актами установлены надбавки работникам учреждений обладающих определённой спецификой. Так, работникам «Научно - исследовательского института информационных технологий Федеральной службы исполнения наказаний», сотрудникам «Санкт-Петербургского института повышения квалификации» установлена надбавка до 50 процентов тарифной ставки от оклада месячного содержания. Персоналу вечерних (сменных) общеобразовательных школ так же устанавливается надбавка в размере 50 процентов от должностного оклада исходя из специфики работы.

В целях стимулирования творческой активности адъюнктов, слушателей и курсантов образовательных учреждений высшего профессионального образования из числа сотрудников уголовно-исполнительной системы выплачивается стипендия Президента Российской Федерации в соответствии с Указом Президента РФ от 12 апреля 1993 г. № 443 «О неотложных мерах государственной поддержки студентов и аспирантов образовательных учреждений высшего профессионального образования». Так курсантам осуществляется выплата в размере 2200 рублей, а адъюнктам - 4500 рублей.

Особое внимание необходимо обратить на недавно принятый приказ ФСИН России от 23 декабря 2014 года «О ведомственных наградах Федеральной службы исполнения наказаний». Награждение ведомственными наградами является особым видом стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, так как включает в себя одновременно материальное и моральное стимулирование.

Устанавливаются следующие виды ведомственных наград:

1) звание «Почетный работник уголовно-исполнительной системы»;

2) нагрудные знаки, медали;

3) Почетная грамота Федеральной службы исполнения наказаний.

С инициативой о награждении сотрудника выступает руководитель территориального органа или же руководитель иного подразделения не входящий в состав УИС. Данные награды оформляются приказом и подписываются директором ФСИН России. Повторное награждение, возможно, не ранее чем через 2 года с момента последнего награждения, за исключением смелых и решительных действий в период исполнения своих служебных обязанностей. Подготовка приказов о награждении ведомственными наградами приурочивается:

1. К празднованию профессионального праздника Дня работника уголовно-исполнительной системы (12 марта).

2. Профессиональных праздников служб уголовно-исполнительной системы.

3. Общероссийских профессиональных праздников.

4. Юбилейных дат со дня основания учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (50 лет, 100 лет и каждые последующие 50 лет).

5. Юбилейных дат со дня рождения работников, гражданских служащих и лиц, оказывающих содействие (50 лет, 60 лет, 70 лет и каждые последующие 5 лет со дня рождения).

6. Награждение сотрудников уголовно-исполнительной системы медалями «Ветеран уголовно-исполнительной системы России» и «За отличие в службе» приурочивается к празднованию Дня России (12 июня) и Дня Конституции Российской Федерации (12 декабря).

Вручение ведомственных наград производиться, в торжественной обстановке, директором ФСИН, или, по его особому распоряжению, заместителями ФСИН, начальниками структурных подразделений ФСИН, начальниками территориальных органов ФСИН.

По сравнению с предыдущим приказом, регулирующим награждение ведомственным наградами, прослеживается ужесточение некоторых начинаний. Так, например, в соответствии с новым приказом, подготовка приказов о награждении должна быть приурочена к определенным датам, в то время как ранее принятый приказ, не содержал подобных требований. Так же теперь повторное награждение возможно только через 2 года, а в предыдущей редакции через 1 год.

Основываясь на содержании данного параграфа, представляется возможным сформулировать следующие выводы. В настоящее время в Российской Федерации создана обширная система нормативно-правовых актов регулирующая стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС. Прослеживается небольшая тенденция ужесточения данной системы, однако в целом создан комплекс эффективных социальных гарантий, которые призваны обеспечить конформное прохождение службы в УИС.

2. СИСТЕМА И СОВЕРЩЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО - ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

2.1 Система материального стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Система материального стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС является приоритетным направлением. Для создания должной мотивации работку необходимо чётко осознавать, что он не будет нуждаться в элементарных материальных благах, сможет обеспечить достойное существование как себе, так и своим родным.

Приоритетным направлением, побуждающим сотрудников к более эффективному выполнению своих обязанностей, является стимулирование по средствам надбавок к окладу месячного содержания.

Особое место среди нормативных правовых актов, регулирующих данный аспект, является приказ Минюста России, регламентирующий порядок присвоения квалификационных званий.

Установлено четыре квалификационных звания с соответствующими надбавками:

1. Специалист третьего класса - 5 процентов.

2. Специалист второго класса - 10 процентов.

3. Специалист первого класса - 20 процентов.

4. За квалификационное звание мастера - 30 процентов. При этом в подчинении у сотрудника, обладающего данным званием должно в наставничестве находиться не менее двух человек.

Квалификационное звание присваивается в зависимости от сроков службы в уголовно-исполнительной системе сотрудникам, выдержавшим испытания по служебной подготовке, при условии, что они справились с нормативами не менее чем на «удовлетворительно».

Частью 10 статьи 10 Федерального закона № 283 установлен вид отпуска - дополнительный вид отпуска для прохождения медико-психологической реабилитации, который предоставляется в месячный срок, при наличии показаний к медико-психологической реабилитации сотруднику, проходившему службу в условиях военного положения или чрезвычайного положения, вооруженного конфликта, проведения контртеррористической операции, ликвидации пожаров, последствий аварий, других чрезвычайных ситуаций и иных особых условиях, связанных с повещенной опасностью для жизни и здоровья. Установлена обязанность сотрудников проходить диспансеризацию.

Данная норма обеспечивает должную мотивацию к реализации задач повышенной сложности, при этом создает у сотрудников осознание частичной застрахованности жизни и здоровья, а так же относительного психологического комфорта.

Еще одним фактором, обуславливающим комфортное прохождение службы сотрудником, является возможность предоставления служебных жилых помещений.

Вопросы по порядку предоставления служебных помещений специального жилищного фонда с момента вступления в силу Жилищного кодекса Российской Федерации являлись предметом пристального внимания многих исследователей. Значительное внимание этой теме было уделено в трудах В.Б. Корбашова, П.В. Крашенникова, А.В. Кудашкина, Р.А. Трощенко, С.В. Шанхаева.

По итогам встречи директора ФСИН России с Президентом Российской Федерации удалось увеличить, начиная с 2011 года, в два раза объёмы финансирования жилищного строительства: если в 2010 году введено в эксплуатацию три жилых дома на 76 квартир и приобретено 10 квартир, то в 2011 году было завершено строительство жилых домов на 243 квартиры и приобретено на рынке жилья 18 квартир, в общежитиях для сотрудников отремонтирована и заселена 81 квартира.

За годы реализации программы ФСИН России территориальными органами УИС накоплен большой опыт работы по данному направлению деятельности, установлено тесное взаимодействие с федеральными органами исполнительной власти, в том числе Министерством регионального развития Российской Федерации, ФКУ «Объединенная дирекция по реализации федеральных инвестиционных программ», что является высоким доказательством профессионализма сотрудников, отвечающих за данную работу.

Благодаря такому сотрудничеству в настоящее время ФСИН России находится на первом месте по количеству получаемых сертификатов (около 50 % от получаемых всеми силовыми структурами), что, учитывая социальную значимость вопросов обеспечения жильём разных категорий граждан Российской Федерации, в том числе сотрудников ФСИН России, имеет не маловажное значение.

Законодательство Российской Федерации не устанавливает порядок предоставления служебных помещений сотрудникам и работникам УИС, при этом отдельные организационные и информационно-методические документы Минюста и ФСИН России, в свою очередь, не вносят достаточной ясности в решение рассматриваемого вопроса. К примеру, в Федеральной службе безопасности и Федеральной службе Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков в настоящее время действуют инструкции по организации работы, связанные с предоставлением служебных жилых помещений.

В условиях отсутствия нормального регулирования порядка предоставления служебных жилых помещений сотрудникам и работникам ФСИН России жилищно-бытовые комиссии, при решении вопросов о предоставлении служебного жилья сталкивается с целым рядом проблем:

1. Очерёдность предоставления служебных помещений в условиях организации специального жилищного фонда.

2. Очерёдность предоставления служебных помещений состоящих и не состоящих на учёте.

3. Порядок ведения учёта предоставления служебных помещений.

4. Оформление документов для вселения и предоставления служебной квартиры.

5. Заключение договора найма служебного жилого помещения.

В целях обеспечения единого, эффективного порядка предоставления жилых помещений, необходимо издание ведомственного нормативного правового акта.

Получение сотрудниками УИС жилого помещения остаётся одним из основных стимулов службы.

По состоянию на 1 января 2013 года на учёте нуждающихся в улучшении жилищных условий в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы состояли 15, 9 тысяч семей, из них не имеют жилья для постоянного проживания 6,6 тысяч семей. Однако существуют перспективы, решения проблемы жилья для сотрудников, приуроченные с вступлением в силу 1 января 2013 года Федерального закона от 30.12.2012 № 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации». Сотрудники, имеющие стаж службы в УИС более 10 лет в календарном исчислении приобрели право на единовременную социальную выплату для приобретения или строительства жилого помещения. В свою очередь, данная социальная выплата рассчитывается исходя из количества членов семьи сотрудника, или же семьи чем членом является он сам.

Необходимо обратить внимание на то, что сотрудник должен предоставить документы, подтверждающие факт отсутствия у него жилого помещения на праве договора социального найма жилого помещения или в собственности. Выплата осуществляется в порядке очерёдности лиц вставших на соответствующий учёт, при этом каких либо льгот не предусмотрено.

Положением статьи восьмой того же закона, закреплено право сотрудников, на получение денежной компенсации за наем, при условии отсутствии у них жилого помещения в субъекте, где сотрудник проходит службу, если ему не было предоставлено таковое из специализированного жилочного фонда.

В части 2 статьи 8 Федерального закона № 283 четко оговорены категории сотрудников, не имеющие жилого помещения:

1. Не являющиеся нанимателями жилого помещения по договору социального найма, или членами семей нанимателя по договору социального найма, либо собственниками жилого помещения или членами семьи собственника жилого помещения.

...