Текущая практика и основные проблемы планирования и управления кадровой политикой в муниципальном образовании (на примере Администрации Хасынского района)

- соблюдать положения законодательства;

- своевременно рассматривать обращения граждан, запросы депутатов;

- исполнять приказы, распоряжения, указания своих руководителей, за исключением незаконных;

- соблюдать нормы служебного этикета и этики;

- не разглашать закрытых по закону сведений;

- поддерживать необходимый уровень квалификации;

- ежегодно представлять в органы государственной налоговой службы сведения о доходах и имуществе, принадлежащем им на праве собственности и являющемся объектом налогообложения.

Права и обязанности - это центральные элементы статуса, характеризующие юридическое состояние должностного лица; они определяют границы должного и возможного поведения и действий должностного лица; выражаются в совершении определенных действий и соблюдении запретов и ограничений по службе. Неотъемлемым элементом правового статуса должностного лица является ответственность, предполагающая создание обстановки взаимной требовательности, организованности, а также выполнения условий служебной дисциплины. Иными словами, служебная дисциплина означает соблюдение должностными лицами установленных законодательством Российской Федерации правил и порядка при выполнении возложенных на них обязанностей и осуществлении имеющихся у них полномочий. Ответственность характеризуется наличием: объективных требований к должностному лицу и субъективного отношения к этим требованиям. Должностных лиц можно классифицировать:

По объему служебных полномочий на:

- должностных лиц, которые имеют полномочия внутриорганизационного характера;

- должностных лиц, которые имеют полномочия публичного характера, то есть должностные лица органов местного самоуправления (главы администраций и руководители структурных подразделений администрации).

По признаку исполняемой роли в осуществлении управленческих функций на: руководителей и специалистов, уполномоченных совершать действия, которые влекут правовые последствия для других субъектов права.

По видам деятельности на:

- должностных лиц органов представительной власти (органов местного самоуправления);

- должностных лиц органов исполнительной власти (глава администрации, его заместители, руководители структурных подразделений администрации и т.д.)

- должностных лиц аппарата городского (районного) народного суда; служащих муниципальных хозяйственных субъектов и т.д.

Аттестация служащих имеет важнейшее значение практической деятельности служащих. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к службе занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы; выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе; поддержание стабильности муниципальной службы и т.д. Данные задачи являются общими.

Аттестацию можно характеризовать как общую и персональную, очередную, внеочередную. Иногда проводятся аттестации для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи.

Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей.

Аттестация служащих является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих выполняет определенные функции: функцию оценки, контроля, политическую функцию, информирования и т.д.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.

Право - важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Правовая регламентация аттестации муниципальных служащих осуществляется с помощью системы нормативных актов, решений по этим вопросам органов местного самоуправления.

Следует отметить, что в отдельных органах могут проводиться персональные аттестации муниципальных служащих с целью представления их к присвоению специального звания. Особенность таких аттестаций состоит в том, что они проводятся только в отношении отдельных служащих и связаны с подготовкой важных для конкретного служащего решения. Такая аттестация является фактором изменения реального правового статуса муниципального служащего.

Муниципальный служащий вправе обратиться в соответствующий орган или в суд для разрешения споров, связанных с муниципальной службой, в том числе по вопросам проведения аттестации, ее результатов, содержания выданных аттестационных характеристик.

1.4 Муниципальная кадровая политика, проблемы, перспективы развития

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Она направлена, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективности занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями производства в муниципальных образованиях; в третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

Муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических.

В отличие от государственной кадровой политики, которая всегда затрагивает идеологию, политику, сферу властных отношений, муниципальная кадровая политика, прежде всего, касается непосредственно жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения и к работе в органах местного самоуправления, распределения по сферам деятельности. Она затрагивает экономику, культуру, социальную сферу и управление. В центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его потребностями, интересами и устремлениями занимает определяющее место

Кадровая политика позволяет объединить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятий, отрасли, всей территории.

На современном этапе основная цель муниципальной кадровой политики состоит в следующем:

- привлечь к участию в социально--экономических реформах все трудоспособное население территории, мобилизовать человеческие ресурсы на активное участие в высокоэффективном и высококачественном труде, обеспечить воспроизводство жизненных сил местного сообщества;

- укомплектовать все звенья общественной и хозяйственной работы инициативными и компетентными людьми, осознающими необходимость качественных перемен и умеющими проводить социальные цели в жизнь;

- обеспечить непрерывное совершенствование и своевременное обновление кадрового состава производственно- хозяйственной, социально-культурной и управленческой организации местного сообщества, добиться повышения профессионализма и социальной ответственности кадров в области муниципального управления.

По содержанию муниципальная кадровая политика охватывает такие проблемы как:

- целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовку квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

- распределение и перераспределение работников по сферам занятости, видам профессиональной деятельности;

- рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

- организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров;

- формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Такими образом, муниципальная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами государственного, муниципального, коммерческого и некоммерческого секторов территории местного сообщества в целом включает в себя ряд направлений:

- демографическая политика - часть кадровой политики, направленная на управление процессами демографического развития территории, воспроизводства населения, укрепления его социального здоровья и увеличения активной продолжительности жизни;

- политика в области образования - целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала сообщества, обеспечение местного хозяйства квалифицированными работниками;

- политика в области занятости - часть кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его хозяйственной деятельности местного сообщества. Целью этой политики является создание таких материально-технических и социально-экономических условий, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену сообщества предоставляется объективная возможность участвовать в труде путем создания современных рабочих мест;

- политика в области труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потреблением материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием;

- социальная политика - самая важная часть кадровой муниципальной политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития муниципального жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни.

Можно сказать, что муниципальная кадровая политика - это ведущее звено организации местного сообщества, поскольку она представляет собой комплексную систему управления человеческими ресурсами и является необходимой основой для объединения и согласования управленческих воздействий в организационной, экономической и культурной сферах местного сообщества.

Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются следующие:

- современная кадровая политика, рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности по-прежнему не признает принципа «приватности» кадров, а стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость работника от органов власти и их структуру;

- низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров муниципальных служащих, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере;

- несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно-управленческой дисциплины;

- система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников практически всех социально-экономических, научных, образовательных сфер;

- сложившаяся кадровая политика, новая государственная кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин.

Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем Российского государства, в том числе социально-экономических реформ, является формирование и реализация эффективной кадровой политики. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998г стр. 15-17.

Кадровое планирование на муниципальном уровне.

Политика - это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания государственной деятельности. В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Эта сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти. Политика - это деятельность, органически включающая в себя совокупность всех социальных субъектов, призванных ее осуществлять, т.е. кадров государственного, социального и хозяйственного управления. Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема.

Для муниципального уровня политический подход к анализу кадрового потенциала имеет ряд особенностей. Необходимо признать, что политика в большей мере вырабатывается на федеральном уровне, на региональном и местном она реализуется в практике управления. Поэтому употребление понятий «муниципальная кадровая политика», «социальная», «экономическая», «культурная», «демографическая» на этом уровне правомерно в большей мере отнести к выработке концепций развития местного сообщества, разработке различного рода стратегий и местных программ, являющихся управленческим механизмом реализации общего курса развития местных сообществ. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов/ А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н.Иванова, В.И.Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. 2-е изд.- М.: Муниципальный мир, 2003.-256с.

При таком подходе на местном уровне акценты властных отношений в большей мере смещаются в плоскость практического управления по реализации заданного курса, что исключает излишнее политизирование в управлении, еще в большей мере разграничивает сферы властных и управленческих отношений, требует большего профессионализма и нравственной ответственности в решении хозяйственных вопросов, проблем местного благоустройства граждан с участием всего населений и его органов местного самоуправления. Это положение предъявляет ряд принципиальных требований к кадрам местной власти и управления, которые должны быть максимально приближены к решению местных задач, реализации имеющихся здесь ресурсов. Поэтому на муниципальном уровне в качестве важнейших направлений совершенствования кадровой политики можно выделить следующие:

1. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных, муниципальных и отраслевых целевых кадровых программ.

2. Рациональное использование процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является выполнение следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, принципы которой разработаны центральной властью.

3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы в местном сообществе.

4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей не только по стране в целом, но и в данном муниципальном сообществе. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает:

- приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях;

- обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

- обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

- систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом;

- обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ «Кадры».

6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, муниципального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.

Обеспечение оптимального сочетания отраслевого и территориального планирования развития кадров требует решения ряда проблем: выявление особенностей разработки и реализации кадровой политики в условиях региона, муниципального сообщества, отрасли, предприятия; уточнения объектов территориального и отраслевого планирования и управления кадрами; разработка основ организации планирования и управления кадрами на уровне не только государства, отрасли, но и отдельных муниципальных образований, регионов, предприятий, обоснование системы плановых показателей эффективности кадровой политики на всех уровнях управления.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

На первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала страны, региона, муниципального сообщества и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели.

Каровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики необходимо:

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики. Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных). Разработка методологических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.

2. Материально-техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами.

Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.

3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих, специалистов.

Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников из средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений.

Материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.

4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей.

Разработка системы управления человеческими ресурсами.

Второй этап включает разработку методологических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Программа развития кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы:

- структура комплекса. В этом разделе содержаться сведении о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным выше группам с указанием их характеристик;

- основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев;

- анализ исходного уровня развития кадрового комплекса;

- разработка прогноза развития кадрового комплекса. Необходимо разработать следующие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования; роста производительности труда; развития предпринимательства; объема капитальных вложений на развитие кадрового комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых);

- количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период. Этот раздел программы разрабатывается после определения окончательной величины капитальных вложений, в развитие данного комплекса. В качестве конечной цели кадровой программы должен выступать уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.

- определение структурной части разработки кадровой политики. Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе находят отражение следующие мероприятия: совершенствование демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, организация детского досуга); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; повышения эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их профориентации; развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое перечисленное направление должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.

- Обоснование ресурсной части кадровой политики. Обязательное условие - увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных и других производственных организаций.

На третьем этапе производиться выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется с учетом следующих предпосылок.

1. Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования по отношению к поставленным целям. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень достижения конкретной цели. Развитие теории и методологии кадровой политики требует научно обоснованного и комплексного решения проблем управления человеческими ресурсами на всех уровнях управления, что обуславливается познанием и использованием закономерностей развитии кадрового потенциала, а также определением основных направлений и этапов разработки кадровой политики на различных уровнях социальной организации общества.

2. К числу важнейших направлений разработки кадровой политики относятся: создание целевых программ развития кадров, основывающихся на комплексной системе социальных, демографических и экономических прогнозов; рациональная организация процесса разработки кадровой стратегии, основанной на использовании совместимости структурных компонентов и «сквозных» показателей кадровых программ; развитие программно-целевых методов разработки кадровой политики, предусматривающих формирование совокупности кадровых программ на разных уровнях управления человеческими ресурсами; совершенствование плановых показателей кадровой политики, аналитически отражающих систему действующих социальных и экономических законов; упорядочении нормативной базы разработки кадровой политики в соответствии с современными условиями социального управления; обеспечения рационального сочетания территориального и отраслевого планирования и прогнозирования развития кадров на основе учета интересов отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов и общества в целом.

3. В разработке кадровой политики условно выделяют три основных этапа: на первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели; второй этап включает разработку и обоснование методологических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами; на третьем этапе производится выбор оптимального варианта программы кадровой политики, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности в сфере управления человеческими ресурсами.

Неразрывной частью кадровых процессов и соответствующей им кадровой политики, призванной воздействовать на их развитие, являются кадровые процессы в системе власти и управления. К числу кадров власти и управления относятся:

- политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

- государственные служащие, т.е. аппарат органов государственной власти и управления.

Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых ими функций.

Можно сформулировать ряд принципов, определяющих направления разработки и реализации кадровой политики в сфере властно-управленческих отношений. Вопросы кадровой политики непосредственно в сферах государственного и муниципального управления могут рассматриваться и решаться как вопросы государственной политики.

Для решения подобного рода проблем целесообразно использование системной методологии, позволяющей осуществить не только анализ, но и синтез исследуемой или создаваемой системы, разрабатывать модели ее повеления, прогнозировать различные состояния и тенденции развития.

Принцип системности требует всестороннего целостного, целесообразного, открытого подхода к исследуемой задаче и процессу ее решения.

Только системный подход позволяет отразить современную кадровую политику в сфере государственного и муниципального управления во всей ее целостности как сложную систему, предоставляющую собой совокупность политических и организационных мер, направленных на формирование высокопрофессионального кадрового состава органов государственной власти и местного самоуправления.

Принцип целостности выражает требование взаимосвязанного подхода к анализу и решению комплекса проблем, обеспечивающих эффективность деятельности государственных и муниципальных служащих через действие механизмов кадровой политики.

Принцип целесообразности в государственной кадровой политике направлен на повышение ее эффективности, которая выражается в развитии способности аппарата органов государственной власти и местного самоуправления обеспечивать высокое качество решения всего комплекса задач, за которое несут ответственность государственные и муниципальные служащие, как каждый в отдельности, так и в целом все вместе.

Любая государственная политика и, конечно же, кадровая в том числе, должна разрабатываться и осуществляться на необходимой и достаточной по своей полноте, четкости и ясности законодательной нормативно-правовой основе. Действующая нормативно-правовая база далека от совершенства. Но ни один закон, каким бы он ни был совершенным по своей целесообразности, не будет работать, если его введение в жизнь не подкреплено соответствующими ресурсами, включая материально-техническое и финансовое обеспечение.

Для полноценного функционирования органа власти и местного самоуправления им необходимо создать условия, позволяющие решать задачи социально-экономического развития территорий и непосредственной деятельности аппаратов этих органов.

С этой целью в механизме формирования бюджетов должны быть предусмотрены возможности финансового материально-технического и другого ресурсного обеспечения нормальных условий труда, заработной платы и социальной защищенности государственных и муниципальных служащих.

Одной из чрезвычайно серьезных болезней практически всех государств, а для России в настоящее время в особенности запущенной, является проблема коррупции и злоупотребления властью.

Необходима целостная система мер контроля за деятельностью государственных и муниципальных служащих, эффективная антикоррупционная политика. Вполне очевидно, что это является как предметом деятельности правоохранительных органов, так и серьезной работой внутри аппарата органов власти и самоуправления, а также общественности и средств массовой информации. Необходима разработка действующих механизмов реализации принципов публичности деятельности органов государственного и муниципального управления.

Важнейший элемент, а точнее подсистема кадровой политики - это подбор и расстановка кадров.

Они определяют систему требований к кандидатам на занятие конкретных должностей, определение должностных инструкций, правил и порядка проведения конкурсов, развития системы трудовых отношений, создание необходимых гарантий и социальных условий, учитывающих мотивацию и потребности государственных и муниципальных служащих.

Расстановка кадров, планирование карьеры должны осуществляться с учетом требований к должности и с учетом профессиональных установок государственных и муниципальных служащих.

Необходима дальнейшая разработка методов оценки профессиональной деятельности и определения профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих, определение их юридического правового статуса.

Особое место в кадровой политике занимает подсистема резерва кадров.

В условиях постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие профессионально подготовленных кандидатов на занятие вакантной должности, имеет огромное значение.

Формирование резерва кадров - задача непростая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны руководства отдельного властного органа, так и государства в целом. Кроме того, она осложняется отсутствием в настоящее время нормативно-правовой основы, определяющей статус кадрового резерва и процедуру выдвижения людей на вакантную должность.

Следует особо подчеркнуть воспитательный аспект кадровой политики. Сегодня работа в органах власти и местного самоуправления не воспринимается многими специалистами как престижная и желанная. Более того, большинство населения и средств массовой информации видит в государственных и муниципальных служащих чиновников в худшем смысле этого слова, расхитителей и взяточников.

В свою очередь это отрицательно действует на самих служащих, понижает их жизненный тонус и ответственность, не стимулирует профессиональный рост и выполнение своих обязанностей в полной мере.

2. Деятельность администрации Хасынского района по оценке качественного потенциала кадрового обеспечения муниципальной службы

2.1 Муниципальные должности муниципальной службы Хасынского района

Законом Магаданской области № 306-03 «О муниципальной службе в Магаданской области принят 31 декабря 2002 года, впервые был утвержден реестр муниципальных должностей муниципальной службы Магаданской области Закон Магаданской области № 306-03 «О муниципальной службе в Магаданской области» от 31 декабря 2002 года (в редакции от 14.07.2006г). Реестр муниципальных должностей муниципальной службы Магаданской области подразделяется:

- Высшие должности:

глава администрации муниципального района (назначаемый);

первый заместитель главы городского округа;

первый заместитель главы администрации муниципального района, заместитель главы городского округа;

председатель контрольного органа городского округа;

заместитель главы администрации муниципального района.

- Главные должности:

глава администрации городского (сельского) поселения (назначаемый);

руководитель департамента, комитета, управления администрации городского округа;

руководитель комитета, управления администрации муниципального района;

управляющий делами администрации городского округа;

управляющий делами администрации муниципального района;

руководитель аппарата администрации городского округа;

руководитель аппарата представительного органа городского округа;

руководитель аппарата администрации муниципального района;

руководитель иного структурного подразделения администрации городского округа (за исключением отдела);

руководитель иного структурного подразделения администрации муниципального района (за исключением отдела).

- Ведущие должности:

советник главы городского округа, председателя представительного органа городского округа;

помощник главы городского округа;

помощник первого заместителя, заместителя главы городского округа;

пресс-секретарь главы городского округа, главы администрации муниципального района, представительного органа городского округа;

заместитель главы администрации городского (сельского) поселения (назначаемого);

заместитель руководителя департамента, комитета, управления администрации городского округа;

заместитель председателя контрольного органа городского округа;

аудитор контрольного органа городского округа;

заместитель руководителя комитета, управления администрации муниципального района;

заместитель руководителя иного структурного подразделения администрации городского округа (за исключением отдела);

заместитель руководителя иного структурного подразделения администрации муниципального района (за исключением отдела);

начальник отдела администрации городского округа;

начальник отдела департамента, комитета, управления администрации городского округа;

начальник отдела администрации муниципального района;

начальник отдела комитета, управления администрации муниципального района;

начальник отдела аппарата представительного органа городского округа;

заместитель начальника отдела администрации городского округа;

заместитель начальника отдела департамента, комитета, управления администрации городского округа;

заместитель начальника отдела администрации муниципального района;

заместитель начальника отдела комитета, управления администрации муниципального района;

заведующий сектором в составе департамента, комитета, управления, отдела администрации городского округа;

заведующий сектором в составе администрации муниципального района, комитета, управления, отдела администрации муниципального района;

начальник отдела городского (сельского) поселения;

консультант.

- Старшие должности:

главный специалист;

ведущий специалист;

специалист 1 категории;

специалист 2 категории;

специалист.

- Младшие должности:

младший специалист 1 категории;

младший специалист 2 категории.

В соответствии с этим реестром муниципальные должности муниципальной службы Хасынского района распределились следующим образом:

высшие должности:глава администрации муниципального района

(назначаемый);

первый заместитель главы администрации

района, заместители главы администрации района;

главные должности:главы поселковых администраций (назначаемые);

ведущие должности:начальники отделов,

заместители начальников отделов;

старшие должности:ведущие специалисты;

специалисты 1 категории,

специалисты П категории,

специалисты.

Так как в штате администрации Хасынского района отсутствуют специалисты, занимающие младшие должности, то данные должности не включены в реестр муниципальных должностей муниципальной службы Хасынского района.

Согласно закона Магаданской области № 306-ОЗ от 31.12.2002 года «О муниципальной службе в Магаданской области» должность главы администрации Хасынского района относится к выборным муниципальным должностям.

Выборные муниципальные должности замещаются в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаются на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов.

2.2 Анализ состава муниципальных служащих Хасынского района

Анализ состава муниципальных служащих Хасынского района проведен в соответствии с указанным выше законом.

В 2005 году фактическое количество муниципальных служащих Хасынского района - 54 человека, что составляет 74% от штатного расписания и на 17% меньше, чем в 2003 году.

Рис. 2.1. Качественный состав муниципальных служащих Хасынского района (по уровню должностей).

В 2005 году довольно высокий удельный уровень младших муниципальных должностей, общее количество которых составило 53,8% от общего количества муниципальных служащих Хасынского района, высших и главных 9,3 %, ведущих 23,1 %, старших 13,8 %.

В сравнении с анализом качественного состава муниципальных служащих в 2003 году произошли изменения в сторону увеличения старших должностей на 6,8 %, остальные должности остались на прежнем уровне.

Проведем сравнительный анализ некоторых данных кадрового состава муниципальных служащих Хасынского района в 2003 и 2005 годах.

Данные анализа показывают, что возраст основной массы муниципальных служащих Хасынского района имеют возраст 41-50 лет (36 % -40 %), в возрасте до 40 (14 %-22 %). Наблюдается тенденция увеличения старших муниципальных служащих в возрасте до 30 лет.

Основная часть муниципальных служащих в возрасте до 30 лет замещает муниципальные должности, отнесенные к старшей группе должностей - 75 %, высшие и ведущие - 25 %. Это говорит о том, что в большинстве своем молодые кадры имеют перспективу карьерного роста.

В целом, на муниципальной службе наблюдается сочетание молодых и опытных кадров (рисунок 2.2, рисунок 2.3, рисунок 2.4.)

Рис. 2.2. Возрастная характеристика муниципальных служащих Хасынского района

Рис. 2.3. Возрастная характеристика высших и главных муниципальных должностей администрации Хасынского района.

Рис. 2.4. Возрастная характеристика ведущих и старших муниципальных должностей администрации Хасынского района.

С 2003 года по 2005 год муниципальную выборную должность главы администрации Хасынского района занимают мужчины с высшим образованием в возрасте до 50 лет.

Возрастная характеристика глав поселковых администраций района за период с 2003 года по 2005 год показала, что она сохраняется на протяжении четырех лет и возраст основной части глав до 50 лет (40 %), до 30 лет - 20 %, до 40 лет - 20 % и старше 60 лет - 20 % (рисунок 2.5).



Рис. 2.5. Возрастная характеристика глав поселковых администраций Хасынского района.

Анализ качественного состава муниципальных служащих Хасынского района по стажу муниципальной службы (рисунок 2.6.) показывает, что большинство лиц (44 %) замещающих муниципальные должности, имеют стаж муниципальной службы до 5 лет, 22 % - от 5 до 10 лет, 16 %- от 10 до 15 лет и 18 % - свыше 15 лет.

Рис. 2.6. Характеристика муниципальных служащих Хасынского района по стажу работы на муниципальной службе.

Таким образом, если данная тенденция сохранится, то в течение 10 лет произойдет высвобождение более 30 % муниципальных служащих, замещающих ключевые должности, что значительно может ослабить работу муниципальной службы в целом, так как в основном специалисты отделов, руководители которых уйдут на пенсию, не имеют для занятия данных должностей необходимой квалификации. Для того, чтобы избежать в дальнейшем осложнений, необходимо уже сейчас проводить обучение перспективных служащих, которые в дальнейшем займут высвобождаемые руководящие должности.

Например, в администрации Хасынского района, по состоянию на 01.01.2006 года 33 % муниципальных служащих в возрасте до 40 лет имеют высшее образование, среднее специальное - 53 %, среднее общее - 13 %, старше 40 лет - 81 % - высшее образование, 19 % - среднее специальное.

Приведем структуру состава работников, замещающих муниципальные должности муниципальной службы Хасынского района по полу и уровню должностей (рисунок 2.7.).

Рис. 2.7. Состав работников, замещающих муниципальные должности Хасынского района по полу и уровню должностей.

Из приведенной структуры состава работников видно, что на начало 2006 года в общей численности муниципальных служащих, замещающих муниципальных должности района, женщины составляют 85 процентов.

Анализ показывает, что высшие и ведущие должности занимают 60 процентов женщины, 40 процентов - мужчины. Руководящий состав в большей массе составляют женщины.

Старшие и младшие должности, т.е. исполнители 100 % составляют женщины.

2.3 Анализ общего образовательного уровня муниципальных служащих Хасынского района

Законы Российской Федерации и Магаданской области об основах муниципальной службы, предусматривают определенные квалификационные требования к муниципальным служащим, в частности, к уровню профессионального образования с учетом группы специализации должностей и уровню правовых знаний применительно к исполнению соответствующих обязанностей. Равный доступ граждан Российской Федерации к муниципальной службе, профессионализм муниципальных служащих, зависимость их карьеры (продвижение по службе) зависят от уровня профессиональной подготовки. Эффективность муниципальной службы обеспечивается обязательным и достаточным образованием граждан, находящихся на муниципальной службе или претендующих на замещение соответствующих должностей.

Обязательным образованием для замещения большинства должностей муниципальной службы, для впервые поступивших на муниципальную службу или замещающих вакантную должность в порядке повышения по службе, является базовое высшее или дополнительное (второе высшее образование, профессиональная переподготовка, повышение квалификации) по специализации «Государственное и муниципальное управление» или по иной управленческой специальности (правовой, экономической, отраслевой).

Тем, у кого за плечами техническое, педагогическое или инженерно-экономическое образование необходимо дать возможность получить второе высшее, государственно-управленческое образование или пройти профессиональную переподготовку. Достаточным образованием признается сочетание базового и дополнительного образования, позволяющего выполнять функциональные обязанности соответствующих групп должностей.

Анализ общего образовательного уровня служащих Хасынского района представлен на рисунках 2.8., 2.9., 2.10.

2003 год	2005 год

Рис. 2.8. Характеристика муниципальных служащих Хасынского района по уровню образования

Рис. 2.10. Характеристика образовательного уровня старших муниципальных должностей администрации Хасынского района

В администрации Хасынского района по состоянию на 01.01.2006 года 29% муниципальных служащих занимают ведущие муниципальные должности, имея среднее специальное образование и 10 % младшие муниципальные должности, имея общее среднее образование, что является нарушением квалификационных требований. Такое количество муниципальных служащих растет из-за дефицита кадров, который складывается по ряду причин: это уменьшение численности населения района, которое стремится выехать на постоянное место жительства в город Магадан и центральные районы страны. Молодежь поступает учиться в высшие и средние учебные заведения в городе Магадане и за пределами Магаданской области, после их окончания обратно не возвращается.

Однако, из 29 % муниципальных служащих, замещающих ведущие должности 22 % учатся в ВУЗах и из 10 % муниципальных служащих, замещающих младшие муниципальные должности все учатся в высших и средних учебных заведениях.

Однако преобладающими квалификациями муниципальных служащих являются: экономист, инженер, педагог и только один имеет образования «Государственное и муниципальное управление» (рисунок 2.11).

Рис. 2.11. Характеристика муниципальных служащих района по специальностям базового образования.

Анализ образовательного уровня глав администрации Хасынского района с 2003 года показывает, что глава администрации Хасынского района имеет высшее образование.

Из 5 глав поселковых администраций в 2003 году -2 (40 %) имели высшее образование, 2 (40 %)- среднее специальное образование и 1 (20 %) общее среднее образование. В 2005 году образовательный уровень глав поселковых администраций изменился, в связи с проведением выборов в одном из муниципальных образований, и количество глав поселковых администраций с высшим образованием составило 40 % (2) и со средним специальным 60 % (3) (рисунок 2.12)

Рис. 2.12. Характеристика образовательного уровня глав поселковых администраций Хасынского района

Таким образом, анализ образовательного уровня муниципальных служащих района показывает, что в повышении профессиональных знаний нуждается большинство.

Важно, чтобы в структуре высшего образования муниципальных служащих приоритетным было юридическое, экономическое, финансовое образование, которое дает специальность «Государственное и муниципальное управление».

2.4 Анализ проводимой работы администрации Хасынского района по повышению квалификации муниципальных служащих

Многим специалистам необходимо обновить свой запас знаний по экономике, менеджменту, маркетингу и юриспруденции. Сегодня управленец должен свободно ориентироваться в вопросах психологии, социологии управления персоналом.

Выполняя требования законов РФ и Магаданской области «О муниципальной службе…» о наличии высшего профессионального образования по специализации государственных и муниципальных должностей администрация Хасынского района проводит работу по организации подготовки, профессиональной переподготовки и повышению квалификации муниципальных служащих района.

Подготовка муниципальных служащих - это получение первого высшего образования из числа выпускников школ по очной форме обучения через целевой набор в ДВАГС и по заочной - муниципальными служащими.

В Дальневосточную академию государственной службы по целевым направлениям поступили 6 выпускников средних школ Хасынского района. Однако по выпускникам очного отделения ДВАГС на сегодняшний день существует проблема возвращения их на работу в то муниципальное образование, которое их рекомендовало на обучение. Два человека закончившие академию, в Хасынский район не вернулись, четверо продолжают обучение.

В Дальневосточной академии государственной службы по заочной форме обучались 2 человека. Это начальник отдела социальной защиты населения администрации Хасынского района, в 2003 году уволился и в настоящее время работает на государственной службе в пенсионном фонде России по Магаданской области.

Другой, глава поселковой администрации, в 2003 году закончил ДВАГС по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Необходимо отметить, что в настоящее время 10 муниципальных служащих Хасынского района обучаются в ВУЗах страны и области. Это говорит о том, что стремление муниципальных служащих соответствовать предъявленным к ним квалификационным требованиям растет; растет и понимание руководителей органов местного самоуправления в необходимости обучения своих кадров, так как это повысит качество и эффективность работы.

Целью профессиональной переподготовки служащих, является получение ими новой специальности или квалификации, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

С 2003 года по настоящее время получили второе высшее образование 3 муниципальных служащих, из них в 2003-1, 2004-1,2005-1.

В 2004 году глава администрации района и три заместителя главы администрации района проходили в ДВАГС профессиональную переподготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Охватить обучением большее количество муниципальных служащих не всегда представляется возможным. В связи с тем, что работа муниципальных служащих имеет свою специфику - не всегда есть возможность прервать исполнение своих служебных обязанностей и выехать на обучение с отрывом от производства. Кроме того, любая переподготовка осуществляется на платной основе (за счет направляющей стороны), а при отсутствии необходимых средств органы местного самоуправления не могут направить своих работников на обучение.

Одним из важнейших направлений кадровой политики является организация и осуществление повышения квалификации муниципальных служащих.

Администрация Хасынского района проводит работу по повышению квалификации муниципальных служащих в соответствии с постановлениями губернатора Магаданской области «О переподготовке и повышении квалификации государственных и муниципальных служащих». Ежегодно представляет в управление кадров и государственной службы аппарата администрации Магаданской области заявки на повышение квалификации муниципальных служащих с указанием прогнозируемой численности и категорий специалистов, подлежащих обучению на курсах повышения квалификации и предлагает круг проблем и вопросов, которые желательно включить в учебные планы курсов.

...