Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Исходя из юридическо-консультационной практики, можно привести следующий пример, когда работница не выходила на работу без объяснения причин на протяжении долгого времени.

Фактически днем отсутствия на работе без уважительных причин являлась дата 23 сентября 2008 года. В этот период работодателем была отправлена телеграмма, с просьбой явиться и дать объяснения отсутствия на работе. Однако и после этого работница не появилась и не дала объяснений.

Работодателю следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить применение к работнице дисциплинарного взыскания. ТК РК отводит работодателю на вынесение решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания всего один месяц. Этот месяц считается со дня обнаружения дисциплинарного проступка (статья 73 ТК РК). В данном случае днем обнаружения будет день отправлена телеграммы, то есть 23 сентября 2008 года. Соответственно срок на издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания истечет 24 октября 2008 года.

Если работница и в дальнейшем не появится на своем рабочем месте, то есть допустит новый прогул, то необходимо будет документально зафиксировать этот факт отсутствия работника (отметка в табеле учета рабочего времени, докладная записка, акт). Затем направить в адрес работника заказным письмом с уведомлением письменное требование дать объяснения по факту прогула. При этом надо установить четкие сроки, в которые работник должен такое объяснение представить. Если по истечении этого срока объяснения от работника получено не будет, необходимо составить соответствующий акт. На основании этих документов можно издать приказ об увольнении работницы за прогул (пункта 6 статьи 54 ТК РК).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания, и прекращении трудовых отношений, работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением заработной платы, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте. Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и произведения окончательного расчета с работником при увольнении. Согласно статье 63 ТК РК работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 статьи 54 ТК РК[19, с.20].

На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требований дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, а к, примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).

Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование о даче объяснений по факту прогула.

В случае если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт. В данном акте фиксируются факт отказа от росписи, а также факт несогласия с составленным актом.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов трудового коллектива, приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.

Записи о применении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не заносятся. Исключение составляет увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания (пункт 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей)[32], причина увольнения в этом случае записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК РК и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

4. Обжалование дисциплинарного взыскания

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно положению ТК РК (часть 7 статьи 73 ТК РК) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (КТС), суд) в порядке установленном законом.

Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 328-337 ТК РК. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 173-176 ТК РК. Статьи 170-177 ТК РК раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде[1].

На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В Определении Верховного Суда РК от 13 января 2008 года №46-В05-44, проверив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РК отменила предыдущие судебные постановления по делу как незаконные, поскольку они не учли того, что наложение дисциплинарных взысканий на работника, обратившегося с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, было произведено с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством.

Так, в нарушение статьи 73 ТК РК письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 26 декабря 2005 года №628) работодателем затребовано не было. Кроме того, данный работник ранее также подвергался дисциплинарным взысканиям, порядок применения которых ответчиком также нарушался. Так, приказом от 19 ноября 2005 года №542 К. был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, при этом объяснение от него работодателем затребовано не было. Акт об отказе работника дать объяснение, составлен 20 ноября 2005 года, то есть после издания данного приказа. К тому же увольнение по пункту 5 статьи 54 ТК РК в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом от 30 апреля 2005 года №192к, применено в период временной нетрудоспособности работника. То есть была нарушена норма статьи 54 ТК РК, предписывающая следующее:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

В пункте 53 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» даны следующие разъяснения:

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен[15].

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 72 Трудового Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя»[1].

Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

- исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

- сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;

- порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В целом документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

- документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

- составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

- ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

- написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

- при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

-издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником;

- возможно внесение соответствующей записи в личную карточку о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

- при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Заключение

Трудовая дисциплина является необходимым условием общественной организации труда. Дисциплина труда в организации обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением работников к труду, методами убеждения, а также поощрением за добросовестный труд. К недобросовестным работникам действующее трудовое законодательство предусматривает возможность применения мер дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Действующим законодательством предусматриваются следующие виды дисциплинарной ответственности работников за дисциплинарные правонарушения:

- замечание,

- выговор,

- строгий выговор,

- расторжение индивидуального трудового договора. Применение других мер взыскания недопустимо.

Законом предусмотрены такие виды правонарушений, как: систематическое нарушение трудовой дисциплины, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде, распитие спиртных напитков на рабочем месте. Отдельные виды нарушения трудовой дисциплины отнесены к числу административных правонарушений и влекут, кроме дисциплинарных взысканий, и административные в виде штрафа.

Дисциплинарные взыскания применяются в месячный срок со дня обнаружения правонарушения, но не позднее шести месяцев. Запрещается применять за один и тот же проступок более одного взыскания. Данное правило не распространяется на так называемые «длящиеся» проступки, когда противоправные действия продолжались, несмотря на наложенные взыскания. Дисциплинарные взыскания объявляются в приказе и сообщаются работнику под расписку. Если в течение шести месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается неподвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Субъектами дисциплинарной ответственности выступают субъекты трудового правоотношения, которые изначально находятся в равном правовом положении, но, поскольку, существует неизбежное противоречие сторон, то, в случае правонарушения, работник подпадает под действие хозяйской власти работодателя, управомоченного применять соответствующие меры дисциплинарного взыскания. Поэтому, при применении дисциплинарной ответственности необходимо установление справедливого равновесия между неправомерным поведением работника и мерой наказания, применяемой работодателем, а также для строгого соблюдения установленного порядка привлечения к ответственности.

Дисциплинарная ответственность работника является гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя. По нашему мнению, воспитательная природа дисциплинарной ответственности не может сочетаться со штрафными санкциями, поскольку привлечение к ней не компенсирует работодателю экономические потери, возникающие от дисциплинарного проступка работника.

Совпадение отдельных дисциплинарных взысканий в трудовом праве с дисциплинарными взысканиями в других отраслях права подтверждает комплексный характер данного вида юридической ответственности;

Специальная дисциплинарная ответственность работника нуждается в реформировании. В законодательном порядке следует установить перечень отраслей экономики, в которых допускается её применение, виды специальных дисциплинарных взысканий и порядок их применения.
Таким образом, в целях обеспечения нормального функционирования предприятий, гарантии зашиты прав работников при наложении дисциплинарных взысканий, законодателем отрегулирован порядок применения мер наказания к работникам, совершившим нарушения трудовой дисциплины.

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III ЗРК (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.12.2008 г.).

2. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2004 г.с. 236

3. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с.455

4. Н. А. Абузярова. Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2006г. с.264

5. Кисилев И. Я. Трудовое право: Историко-правовое исследование. М., 2003.

6. Алимова Н.А. Большой справочник кадровика М. 2007 г. с.536

7. Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1

8. Указ Президента Республики Казахстан имеющего силу закона, от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии»

9. А.В. Абилов. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы) Учебное пособие. Алматы., 2005г.

10. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 года N 165-п Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих

11. Правила наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих Республики Казахстан. Утверждены Указом Президента от 31.12.1999 г. № 321

12. Закон Республики Казахстан «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан» от 25 декабря 2000 г.

13. Закон Республики Казахстан от 21 декабря 1995 года № 2709 О Прокуратуре

14. Закон Республики Казахстан от 5 декабря 1997 года № 195-I «Об адвокатской деятельности»

15. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"

16. Постановление Минтруда РК от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»

17. Абрамова О.В., Никитинский В.И. Трудовая дисциплина. М., 2004г.

18. Гилева Н. Дисциплинарная ответственность работника.// Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане.№1. 2005г. с.8-13

19. Адилова А. О дисциплинарных правонарушениях.// Закон и время. №1 2007г.с.20

20. Гилева Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.// Справочник кадровика. Казахстан. № 3 2008г. с.62--72

21. Третьякова А.А. Персональные данные работников.// Справочник кадровика. Казахстан.2008 № 8, с.61-68

22. Инструкция по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденная приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 11 июня 2003 года № 446

23. Закон Республики Казахстан от 22 ноября 1996 года № 48 «О пожарной безопасности»

24. Закон Республики Казахстан от 15 июля 1996 года № 29 «О безопасности дорожного движения»

25. Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2001 года № 266 «О железнодорожном транспорте»

26. Закон Республики Казахстан от 20 декабря 1995 года № 2697 «Об использовании воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан»

27. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 11 июля 2003 года № 8 «О судебной практике по делам о хищениях»

28. Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 года № 167(с изменениями и дополнениями от 27.07.2007 г.)

29. Закон Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 349-1 «О государственных секретах»

30. Гражданский Кодекс Республики Казахстан 1 июля 1999 г. Особенная часть (с изменениями и дополнениями от 27.07.2007 г.)

31. Закон Республики Казахстан от 31 января 2006 года № 124 «О частном предпринимательстве»

32. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей

Размещено на Allbest.ru