Правове регулювання діяльності керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

правове регулювання діяльності керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин

Кіяшко Віктор Іванович

ЛУГАНСЬК - 2010

Анотації

Кіяшко В.І. Правове регулювання діяльності керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення / Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля. - Луганськ, 2010.

Дисертація присвячена дослідженню правового регулювання діяльності керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин, розкриттю правового статусу керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин. Доводиться, що правовий статус керівника порівняно зі статусом роботодавця та інших найманих працівників характеризується неоднозначністю: з одного боку, керівник повинен дотримуватись інтересів роботодавця (власника), з другого - він діє в організаційно-управлінській сфері від імені власника майна, представляє роботодавця у виникаючих з працівниками правовідносинах, організує процес праці, вирішує кадрові питання, надаючи при цьому свою працю в розпорядження власника майна.

Аналізується порядок виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин з керівником підприємства, установи, організації, досліджено порядок укладення з керівником трудового договору та особливості його змісту, особливості юридичної відповідальності керівника, підстави й порядок припинення трудового договору з керівником. На підставі проведеного аналізу внесено пропозиції щодо удосконалення діючих та розробки нових нормативно-правових актів.

Ключові слова: керівник, підприємство, установа, організація, посада, правовий статус, трудова функція, трудовий договір (контракт), фактичний склад, юридична відповідальність.

Кияшко В.И. Правовое регулирование деятельности руководителя предприятия, учреждения, организации как участника трудовых правоотношений. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения / Восточно-украинский национальный университет имени Владимира Даля. - Луганск, 2010.

Диссертация посвящена исследованию правового регулирования деятельности руководителя предприятия, учреждения, организации, как участника трудовых правоотношений. Обосновано, что правовой статус руководителя по сравнению со статусом работодателя и других наемных работников характеризуется неоднозначностью: с одной стороны, руководитель должен соблюдать интересы работодателя (собственника), с другой - он действует в организационно-управленческой сфере от лица собственника имущества, представляет работодателя в возникающих с работниками правоотношениях, организует процесс работы, решает кадровые вопросы, предоставляя при этом свой труд в распоряжение владельца имущества.

В диссертации акцентируется внимание, что деятельность руководителя предприятия регулируется главным образом трудовым законодательством. Как и любой другой работник, он выполняет определенную трудовую функцию, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, не имеет имущественной самостоятельности, а его высокая организационная самостоятельность является спецификой выполняемой им трудовой функции, его работа оплачивается работодателем систематически по установленным нормам.

Обосновывается позиция, что руководитель предприятия должен нести полную материальную ответственность за вред, причиненный по его вине предприятию, а также возмещать неполученную выгоду, при условии, что такой вред не относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

Предлагается кроме общих оснований расторжения трудового договора с руководителем в новом Трудовом кодексе Украины предусмотреть такие дополнительные основания для его увольнения, как нарушение им условий контракта или коллективного договора, совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, принятие необоснованного решения, приведшего к нарушению сохранности имущества, неправомерному его использованию или к причинению иного вреда имуществу владельца.

На основании проведенного анализа сделано вывод о том, что целесообразно законодательно установить возможность немотивированного увольнения собственником руководителя, закрепив в проекте Трудовом кодекса Украины положение, что работодатель имеет право принять решение о досрочном расторжении контракта с руководителем как в случае нарушения последним принятых на себя согласно контракту обязанностей, так и без таковых. При расторжении договора с руководителем при отсутствии виновных действий с его стороны собственник должен предупредить руководителя о прекращении трудовых отношений не позднее чем за 2 недели до его увольнения и выплатить компенсацию в размере, определенном трудовым договором, но не ниже 10-ти среднемесячных заработных плат.

Определено, что современное законодательство, регламентирующее деятельность руководителя, не отличается полнотой и последовательностью. Отсутствует комплексный нормативный акт, который регулировал бы его деятельность и полномочия.

Ключевые слова: руководитель, предприятие, учреждение, организация, должность, трудовая функция, трудовой договор (контракт), фактический состав, юридическая ответственность.

Annotation

нормативний правовий трудовий керівник

Kiyashko V.I. Legal Regulation of the Activity of the Enterprise, Institution, Organization Executive as a Participator of the Labour Legal Relations. - Manuscript.

Thesis for a candidate's degree by specialty 12.00.05 - labor law; social security law / East Ukraine Volodymyr Dahl National University. - Lugansk, 2010.

The thesis is dedicated to the research of the legal regulation of the activity of the enterprise, institution, organization executive as a participator of the labour legal relations, and to the disclosure of the legal status of the enterprise, institution, organization executive as a participator of the labour legal relations. It is argued, that the legal status of the executive, compared to one of the employer and the other employees, is characterized by the ambiguity: on the one hand, the executive has to comply with the interests of the employer (owner), on the other hand he acts in the organisational-administrative sphere in the name of the propriety owner, represent the employer in the legal relations with the workers, organizes the labour process, settles the personnel matters, placing his work at the propriety owner's disposal.

Procedure of origin, changing and discontinuance of the labour legal relations with the enterprise, institution, organization executive is analyzed, procedure of conclusion of the labour contract with the executive and its special features, peculiarities of the executive's legal liability, grounds and procedure of the discontinuance of the labour contract with the executive are examined. On the ground of the analysis performed, the propositions on improvement of the current legislative acts and development of the new ones on ensuring organisational and labour activity of the executive were put forward

Keywords: executive, enterprise, institution, organisation, post, legal status, labour function, labour contract, set of facts, legal liability.

1. Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. У будь-якій сфері людської діяльності організація праці побудована таким чином, що завжди є особа, яка керує процесом праці, вміє спрямувати в потрібне русло трудову діяльність групи людей, окреслити загальну мету й завдання для кожного. Діяльність цієї особи пов'язана з підвищеною відповідальністю за прийняті рішення й підлеглих їй людей. Управлінська праця, як особливий вид трудової діяльності, - керівної, виникла в результаті складного історичного процесу.

Завдання по забезпеченню ефективного оперативного управління людьми й майном вимагає наділення керівників значним обсягом повноважень. Ось чому цілком логічною й необхідною є постановка питання про розроблення системи правових засобів і методів з правового регулювання праці цієї специфічної категорії найманих працівників. Опрацювання механізмів, що дозволяють запобігти порушенням і зловживання з боку керівників - нагальна потреба сьогодення. З одного боку, підвищення ступеня юридичної відповідальності виступає певною гарантією від перевищення повноважень, якими наділені ці особи; з другого - всі елементи правового статусу керівника (права, обов'язки, відповідальність) повинні бути збалансовані й не викликати, так би мовити, перекосу.

Окремим аспектам правової регламентації діяльності сторін трудових правовідносин приділили увагу так науковці, як М.Г. Александров, Н.Б. Болотіна, В.С. Венедиктов, Л.П. Гаращенко, Л.Я. Гінцбург, В.В. Єрьоменко, М.І. Іншин, О.В. Лавриненко, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, Р.З. Лівшиц, В.К. Миронов, Ю.П. Орловський, Л.Я. Островський, О.І. Процевський, В.Г. Ротань, О.Г. Середа, Я.В. Свічкарьова, К.П. Уржинський, Г.І. Чанишева, О.С. Хохрякова, Н.М. Хуторян, О.М. Ярошенко та ін. Однак проблема правового регламентування трудової діяльності керівників як учасників трудових правовідносин комплексно не досліджувалась. На даний час у наукових працях вітчизняних і зарубіжних учених дуже мало уваги приділяється вивченню управлінської праці. Слід констатувати, що у правовому регулюванні організаційно-трудової діяльності керівників накопичилось чимало питань, законодавчих прогалин і колізій, які суттєво впливають на ефективність виконання покладених на цих осіб завдань. Це зумовлює необхідність детальної наукової розробки, практично вивірених рішень з використанням міжнародного й зарубіжного досвіду з метою вдосконалення національного законодавства у сфері правового впорядкування діяльності керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана згідно з пп. 9.1. Пріоритетних напрямків наукових досліджень Харківського національного університету внутрішніх справ на 2006 - 2010 роки. Тема роботи відповідає планам наукових досліджень кафедри трудового, екологічного та аграрного права, а також науково-дослідної лабораторії з розроблення законодавчих та інших нормативно-правових актів Харківського національного університету внутрішніх справ.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає у розкритті сутності особливостей правового регулювання діяльності керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин, а також у підготовці конкретних практичних рекомендацій і наукових пропозицій щодо розвитку й покращання відповідного нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики.

Для її досягнення в дисертації були поставлені наступні дослідницькі завдання:

- розкрити зміст поняття «керівник підприємства, установи, організації» й на підставі цього визначити його ролі й функції в ринковій економіці;

- визначити сутність та охарактеризувати особливості правового статусу керівника;

- розглянути історію становлення, розвитку й сучасний стан нормативно-правового регулювання організаційно-трудової діяльності керівників;

- обґрунтувати підстави виникнення, зміни й припинення трудових правовідносин з керівниками;

- визначити особливості й механізм притягнення керівника до матеріальної відповідальності;

- охарактеризувати процедуру припинення трудового договору з керівником і назвати її особливості;

- окреслити напрямки подальшого вдосконалення правового регламентування трудової діяльності керівника.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що виникають під час трудової діяльності керівника підприємства, установи, організації.

Предметом дослідження є норми права що регулюють діяльність керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин.

Методи дослідження. Дисертаційна робота ґрунтується на методах наукового пізнання, фундаментом яких є діалектичний метод, за допомогою якого поставлені завдання розглянуті в їх розвитку і взаємозв'язку (підрозділ 1.1). У процесі дослідження були використані й інші методи наукового пізнання, а саме: логіко-семантичний, історико-правовий, системно-структурний, раціональної критики, формально-юридичний. Логіко-семантичний метод дозволив поглибити понятійний апарат (підрозділи 1.1, 2.1), виокремити відповідні критерії класифікації правового статусу керівника (підрозділ 1.2). Історико-правовий допоміг дослідити процеси становлення й розвитку законодавчої регламентації організаційно-трудової діяльності цих працівників на різних історичних етапах розвитку нашого суспільства (підрозділ 1.3.). Системно-структурний метод застосовано для визначення місця правових норм, що впорядковують трудову діяльність керівників підприємств, установ, організацій у системі правових норм (підрозділ 1.2). Метод раціональної критики послужив для детального аналізу нормативно-правових актів у царині діяльності цієї особи як учасника трудових правовідносин, виявлення властивих їм колізій, а також висловлення пропозицій щодо їх удосконалення (підрозділ 2.4). Формально-юридичний метод став у нагоді при створенні нових правових норм у сфері регулювання трудових відносин за участю керівників (підрозділи 2.1 - 2.3).

Нормативним підґрунтям дисертаційної роботи послужили Конституція України, міжнародні правові акти, що стосуються трудового законодавства, нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств та ін.

Емпіричну основу дослідження становлять результати узагальнення опублікованої практики Верховного Суду України, актів соціального партнерства, локальних нормативних актів підприємств, установ та організацій з питань праці.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що в ході проведення дисертаційного дослідження вперше розглянуто керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин, а також виявлено особливості правового регулювання трудової діяльності зазначеної категорії працівників. За його результатами сформульовано авторські основні положення, які виносяться на захист і які містять елементи наукової новизни. Назвемо основні з:

вперше:

- запропоновано періодизацію розвитку законодавства про працю керівників, виокремленні характерні ознаки кожного з етапів;

- доводиться недоцільність укладення трудового договору при поєднанні в одній особі керівника підприємства і його власника;

- обґрунтовано раціональність законодавчого закріплення додаткових підстав розірвання трудового договору з керівником з ініціативи роботодавця;

- аргументується доцільність законодавчого закріплення можливості немотивованого звільнення керівника роботодавцем;

удосконалено:

- визначення поняття «керівник підприємства, установи, організації» як посадової особи, яка обирається, призначається або затверджується для організації й оперативного управління діяльністю підприємства, установи, організації, яка наділена роботодавцем повноваженнями одноособово безпосередньо або через інших підпорядкованих їй посадовців здійснювати управління й діяти без доручення від імені зазначених суб'єктів господарювання. Обґрунтовано доцільність законодавчого закріплення цієї дефініції;

- розуміння трудової функції керівника підприємства, установи, організації, на підставі чого підкреслюється що керівник суміщує в собі декілька статусів: найманого працівника, представника роботодавця, іноді власника;

дістало подальшого розвитку:

- позиція, за якої керівник повинен нести повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з його вини підприємству, установі, організації, а також відшкодовувати неодержані прибутки, за умови, що ця шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського риску;

- обґрунтування необхідності регулювання трудової діяльності керівника законодавством про працю;

- пропозиції стосовно уточнення чинних і розроблення нових нормативно-правових актів з метою належної правової регламентації діяльності керівника як учасника трудових правовідносин.

Практичне значення одержаних результатів. Висновки, пропозиції й рекомендації, зроблені в результаті комплексного дослідження правового регулювання діяльності керівника підприємства, установи, організація як учасника трудових правовідносин можуть бути використані:

а) у науково-дослідній сфері - для подальшого вивчення праці керівників підприємств, установ, організацій у науці трудового права;

б) у правотворчості - під час розробки проекту Трудового кодексу України, внесенні змін і доповнень до чинного законодавства щодо організаційно-трудової діяльності керівників підприємств, установ, організацій;

в) у правозастосуванні - у практичній діяльності органів державної виконавчої влади, судів, роботодавців та їх організацій, а також професійних спілок;

г) у навчальному процесі - при підготовці підручників, навчальних посібників і методичних рекомендацій з трудового права України, при викладанні навчальної дисципліни «Трудове право України», а також у науково-дослідницькій роботі студентів, слухачів та курсантів.

Апробація результатів дисертації. Обговорення результатів проведеного наукового дослідження здійснювалось на засіданнях науково-дослідної лабораторії з проблем розроблення законодавчих та інших нормативно-правових актів і кафедри трудового, аграрного та екологічного права Харківського національного університету внутрішніх справ. Підсумки вивчення проблеми в цілому, окремих її аспектів, одержані узагальнення й висновки доповідались на наукових і науково-практичних конференціях і семінарах: «Актуальні проблеми роботи з персоналом у правоохоронних органах»(Харків, 2008) та «Проблеми вдосконалення правового регулювання соціально трудових відносин в Україні» (Харків, 2009).

Публікації. Основні теоретичні положення й висновки дисертаційної роботи відображено в 5 наукових статтях, опублікованих у виданнях, визнаних Вищою атестаційною комісією України як фахові з юридичних наук, а також у 2 збірниках тез доповідей та наукових повідомлень на 4-х науково-практичних конференціях.

Структура дисертації зумовлена метою та завданнями дослідження. Складається зі вступу, 2-х розділів, поділених на 7 підрозділів, висновків і списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації становить 178 сторінок. Список використаних джерел складається із 161найменування й займає 16 сторінок.

2. Основний зміст роботи

У Вступі обґрунтовуються актуальність теми дисертаційного дослідження, рівень наукового розроблення проблеми, зв'язок з науковими програмами, планами, темами, визначаються мета й завдання, об'єкт і предмет дослідження, характеризуються його методи, формулюється наукова новизна одержаних результатів, надаються відомості про їх апробацію, наводиться список публікацій автора за темою дисертації.

• Розділ 1. “Правовий статус керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин” складається із 3-х підрозділів і загальних висновків до розділу.

У підрозділі 1.1. “Поняття й роль керівника в розвитку ринкової економіки” висловлюється міркування щодо необхідності законодавчого закріплення визначення поняття «керівник підприємства, установи, організації». Це посадова особа, яка обирається, призначається або затверджується для організації й оперативного управління діяльністю підприємства і наділена роботодавцем повноваженнями одноособово безпосередньо або через інших підпорядкованих їй посадовців здійснювати управління й діяти без доручення від імені перелічених суб'єктів господарювання.

Підкреслюється, що від рівня освіти керівника, його професійних здібностей, досвіду роботи, вміння управляти трудовим колективом значною мірою залежать успішне керівництво підприємством, установою, організацією, а разом із тим ефективне виробництво. В умовах перехідної економіки вимоги до цього працівника різко змінюються, а зміст його праці набуває значних перетворень. Роль керівника виявляється в його спроможності реалізувати цілі вищих управлінських структур шляхом виконання покладених на нього трудових функцій.

Залежно від виконуваних обов'язків керівників поділяють на (а) лінійних, здійснюючих комплексне управління об'єктом у цілому й усіма його підрозділами, зокрема, через реалізацію переважно адміністративно-розпорядчих повноважень, що відображають найвищий ступінь владності і є обов'язковими для суб'єктів, до яких вони звернені, та (б) функціональних, які керують всередині організаційних структур виконанням певних функцій управління або їх елементами, несуть відповідальність за результативність такого керівництва, здійснюють організаційну, інформаційну, економічну, правову й матеріально-технічну підготовку управлінських рішень.

У міжнародній практиці є декілька класифікацій керівників в особі директорів. По-перше, це виконавчі й не виконавчі директори. Перший одночасно є співробітником компанії, він залучений у процес щоденного управління. Другий не входить до штату співробітників, але, як правило, підтримує суттєві зв'язки з компанією. Також вживаються терміни «внутрішній» і «зовнішній» директор. При цьому зовнішнім може бути представник ключового партнера, крупний постачальник, покупець, юридичний консультант і т.д. Вирізняють незалежних директорів і просто директорів. Незалежний директор (а) не є співробітником підприємства (не входить до штату); (б) його близькі родичі також не є ключовими співробітниками цього підприємства; (в) він не має матеріального інтересу, пов'язаного з діяльністю останнього (не є, наприклад, постачальником, крупним покупцем); (г) не отримує від підприємства іншої винагороди, окрім винагороди за виконання своїх обов'язків як член ради директорів (не є, приміром, консультантом підприємства).

У підрозділі 1.2. “Зміст правового статусу керівника” стверджується, що визначення правового положення керівника неможливе без з'ясування природи адміністративного апарату (уповноваженого органу) підприємства. Орган юридичної особи - це призначена (обрана) особа (одноособовий орган) або група осіб (колегіальний орган), які представляють її інтереси у правовідносинах з іншими суб'єктами права без спеціальних на те повноважень (без довіреності). Через органи юридична особа набуває трудові права й приймає на себе трудові обов'язки.

Уповноважені органи - це частини юридичної особи, що формуються нею й виражають її волю. Їх компетенція і склад упорядковуються законами, іншими правовими актами й установчими документами, а порядок їх призначення - законом та установчими документами. Оскільки чинне законодавство про працю не вказує, хто з посадових осіб належить до уповноважених власником органів, це повинно бути закріплено в установчих документах підприємства й локальних актах роботодавця. До посадових осіб уповноважених органів відносять керівників підприємства, його заступника (заступників), головного спеціаліста виробництва (головного інженера, головного механіка та ін.), керівників підрозділів та їх заступників.

Статус керівника - це його положення в суспільстві, в певній системі соціальних зв'язків, взаємовідносин з державними структурами, трудовим колективом, що ґрунтується на законодавчих нормах, підзаконних актах і нормах локального характеру. Юридичні норми закріплюють фактичне положення керівника, перетворюючи його на правове, з владними повноваженнями, що надаються державою. До правового статусу керівника входять його права й обов'язки, юридичні гарантії його прав як суб'єкта трудових правовідносин.

Правовий статус керівника порівняно зі статусами інших найманих працівників і статусом роботодавця характеризується двоякістю: з одного боку, він має дотримуватись інтересів роботодавця (власника), а з другого - він діє в організаційно-управлінській сфері від імені власника майна, представляє роботодавця у правовідносинах, виникаючих із працівниками, організовує процес праці, вирішує кадрові питання, надаючи при цьому свою працю в розпорядження власника майна.

Своєрідний зміст трудової функції дає можливість стверджувати, що керівник суміщає в собі відразу декілька статусів: керівник-працівник, керівник - представник підприємства, іноді керівник-власник. Зміст трудової функції керівника пов'язаний з управлінням виробництвом. Виконання ним трудових обов'язків у більшості випадків - це здійснення наданих йому прав по організації процесу виробництва, в тому числі й повноважень у трудових відносинах з особами, які перебувають у його підпорядкуванні.

Розкриваються 3 групи особливих прав керівника: (а) наділення правом самостійно чи за погодженням з виборним профспілковим органом установлювати локальні норми права; (б) надання комплексу матеріальних і процесуальних повноважень щодо організації й управління спільною працею працівників; (в) наділення певною сукупністю заохочувальних і дисциплінарних повноважень стосовно забезпечення дисципліни праці на очолюваному ним підприємстві.

Діяльність керівника суттєво відрізняється від праці його підлеглих, до неї ставляться підвищені вимоги, ним використовуються своєрідні засоби правового регулювання. Крім того, керівник є найманим працівником і членом трудового колективу, підпорядковується рішенням загальних зборів (конференції) останнього. На нього поширюються всі приписи локальних нормативних актів конкретного підприємства, всі накази й розпорядження.

У підрозділі 1.3. “Нормативно-правове регулювання організаційно-трудової діяльності керівника” на підставі проведеного історичного аналізу виокремлюються 3 періоди розвитку законодавства про працю керівників:

а) становлення трудового права як галузі (початок ХХ ст.). Характерна особливість цього етапу полягала в тому, що формування правовідносин роботодавця з керівниками - вищими службовцями - будуються на підставі приватноправових контрактів. Норми фабричного законодавства як першоджерела майбутньої галузі на них не поширювались;

б) розквіт адміністративно-командної системи (початок 20-х - кінець 80-х років ХХ ст.). Трудове законодавство спеціально не регулювало діяльність керівника. Його праця регламентувалась, як і праця інших відповідальних працівників, тобто більш жорсткими методами, ніж праця звичайних працівників. Спостерігалась тенденція підміни правових засобів регулювання праці керівників адміністративними;

в) період перехідної економіки (з початку 90-х років ХХ ст. до сьогодення). З'являються правові акти, що містять норми, які, з урахуванням захисту прав приватного власника регулюють діяльність керівника по управлінню підприємством і трудовим колективом, однак вони були досить обмеженими і часто дублювали одна одну. Норм трудового права, які спеціально регламентували б правовий статус керівника, бракувало, що й породжувало численні помилки. Сучасне законодавство, регулюючи діяльність керівника підприємства, теж не відрізняється особливою повнотою й послідовністю, немає комплексного нормативного акта, яким упорядковувались би діяльність і повноваження керівника.

Розділ 2. “Порядок виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин з керівником підприємства, установи, організації” складається із 4-х підрозділів і загальних висновків до розділу.

У підрозділ 2.1 “Укладення з керівником трудового договору та особливості його змісту” зазначається, що юридичний склад виникнення трудових правовідносин з керівником - це нормативно встановлена чинним законодавством та установчими документами підприємства система фактів необхідних для зайняття посади керівника, яка безпосередньо залежить від організаційно-правової форми діяльності підприємства.

На підставі порівняльного аналізу цивільного, господарського й трудового законодавства зроблено висновок, що діяльність керівника підприємства здійснюється переважно на підставі норм законодавства про працю. Виділяються особливості, які дають можливість стверджувати, що наймана праця керівника за своїм змістом має деякі ознаки праці підприємницької діяльності, а трудовий контракт із ним знаходиться на межі декількох галузей права - трудового, з одного боку, господарського й цивільного - з другого.

Керівник, як і будь-який інший працівник, (а) виконує певну трудову функцію, (б) отримує заробітну плату систематично й за встановленими нормами, (в) зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, (г) не має майнової самостійності, а його висока організаційна самостійність є специфікою виконуваної ним трудової функції.

Тенденція до регулювання відносин з керівником нормами цивільного законодавства зумовлена тим, що (а) історично цивільне право є фундаментальною галуззю права щодо трудового, (б) трудові відносини, як і цивільно-правові, будуються на договірних засадах, (в) чинне законодавство (особливо трудове) є недосконалим, не повною мірою відповідаючим сучасному стану суспільних відносин.

Обґрунтована доцільність укладання трудового договору (контракту) з керівником на загальних зборах підприємства. Підписувати цей правочин від імені підприємства може як голова загальних зборів, так і особа, уповноважена на це зборами.

Обстоюється позиція, що в разі поєднання в одній особі керівника підприємства і його власника укладати трудовий договір непотрібно, у зв'язку з чим пропонуються відповідні законодавчі зміни.

У підрозділі 2.2. “Особливості юридичної відповідальності керівника” акцентовано увагу на тому, що керівник, як і будь-який інший працівник, виконує певну трудову функцію, а тому зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. Причому ця особа не має майнової самостійності, а висока організаційна самостійність є специфікою виконуваної ним трудової функції. Порівняно з рядовими працівниками керівник несе підвищену юридичну відповідальність і може бути притягнутий до різних видів відповідальності юридичної. Залежно від ступеня тяжкості проступку остання може бути дисциплінарною, адміністративною, матеріальною і навіть кримінальною. Підкреслюється можливість притягнення керівника до декількох видів юридичної відповідальності за одне й те ж протиправне діяння. Це пояснюється одночасним заподіянням шкоди декільком об'єктам: дисципліні праці, відносинам в управлінській та економічній сферах.

Запропоновано законодавчо усунути розбіжності, що існують у Законі України «Про колективні договори і угоди», в Кодексі України про адміністративні правопорушення, які полягають у тому, що за одне й те саме правопорушення керівника розміри штрафів, визначені у вказаних нормативних актах, є різними.

Доводиться, що керівник повинен нести повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну з його вини підприємству, установі, організації, а також відшкодувати неодержані прибутки за умови, що така шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського риску.

У підрозділ 2.3. “Підстави й порядок припинення трудового договору з керівником” зазначається, що специфіка суб'єктного складу трудових правовідносин з керівником підприємства, установи, організації накладає певний відбиток на можливість застосування деяких підстав їх припинення. Законодавцеві належить це враховувати під час кодифікації трудового законодавства. Ось чому в майбутньому Трудовому кодексі України слід передбачити норму, в якій закріпити, що порядок та умови звільнення керівника підприємства, установи, організації (незалежно від форми власності) за його ініціативою мають визначатися в установчих документах зазначених суб'єктів. При цьому повинна міститися вказівка, кому конкретно (якому органу чи посадовій особі) і в який строк керівник має повідомити про своє бажання звільнитися, ким і як приймається рішення про припинення трудового договору, які матеріальні та інші гарантії надаються керівникові при звільненні.

Аргументується можливість установлення додаткових підстав для припинення трудового договору з керівником підприємства і роботодавцем за домовленістю сторін. Доводиться доцільність закріплення на рівні закону можливості немотивованого звільнення роботодавцем керівника, для чого до проекту Трудового кодексу України слід додати норму, що роботодавець вправі приймати рішення про дострокове розірвання контракту з керівником підприємства, установи, організації як у випадку порушення останнім прийнятих на себе згідно із цим контрактом обов'язків, так і без них. У разі розірвання контракту з керівником за браком винних з його боку дій (бездіяльності), власникові організації належить попередити керівника про припинення трудових відносин не пізніше ніж за 2 тижні до звільнення й виплатити компенсацію в розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше 10-ти середньомісячних заробітних плат.

Запропоновано принципово новий механізм розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу.

У підрозділі 2.4. “Удосконалення нормативно-правового забезпечення організаційно-трудової діяльності керівника” зазначається, що на сьогодні комплекс питань, пов'язаних з правовою природою відносин керівника й роботодавця, не знайшов чіткого законодавчого закріплення. Положення керівника у зв'язку із сучасними змінами вимагає суттєвого вдосконалення.

Пропонується в трудовому законодавстві закріпити положення про правовий статус керівника підприємства, установи, організації, які чітко врегульовували б особливості його статусу, визначали б усі деталі виникнення трудовитих відносин з керівником, їх зміни та припинення.

З урахуванням зарубіжного досвіду пропонується закріпити в національному трудовому законодавстві додаткові вимоги до керівників підприємств, установ, організації, а також можливість за рішенням роботодавця встановлювати процедури (конкурс, вибори та ін.), що передують укладенню трудового договору із цією особою.

Висновки

У результаті дисертаційного дослідження, виконаного на підставі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, сформульовано низку висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на розуміння й удосконалення правового регулювання діяльності керівника підприємства, установи, організації як учасника трудових правовідносин. Основні з них наводимо нижче:

1. Керівник підприємства, установи, організації - це посадова особа, яка обирається, призначається або затверджується для організації й оперативного управління діяльністю підприємства, установи, організації і яка наділена роботодавцем повноваженнями одноособово безпосередньо або через інших підпорядкованих їй посадовців здійснювати управління й діяти без доручення від імені зазначених суб'єктів.

2. Юридичні особи реалізують правосуб'єктність через свої органи, що діють відповідно до законів, інших нормативно-правових актів та/або установчих документів. Орган юридичної особи - це призначена (обрана) особа (одноособовий орган) або група осіб (колегіальний орган), які представляють її інтереси у правовідносинах з іншими суб'єктами права без спеціальних на те повноважень. Через ці органи юридична особа набуває трудові права і приймає на себе трудові обов'язки.

Уповноважені органи - це частини юридичної особи, що нею формуються й виражають її волю. Їх компетенція і склад визначаються законами, іншими правовими актами й установчими документами, а порядок їх призначення - законом та установчими документами. Оскільки чинне законодавство про працю не вказує, хто з посадових осіб належить до уповноважених власником органів, це повинно бути закріплено в установчих документах підприємства й локальних актах роботодавця. До посадових осіб уповноважених органів відносять керівника підприємства, його заступника (заступників), головного спеціаліста виробництва (головного інженера, головного механіка та ін.), керівників підрозділів та їх заступників.

3. Діяльність керівника підприємства, установи, організації має регулюватися переважно трудовим законодавством. Керівник, як і будь-який інший працівник, (а) виконує певну трудову функцію, (б) систематично отримує заробітну плату за встановленими нормами, (в) зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, (г) не має майнової самостійності, а висока його організаційна самостійність є специфікою виконуваної ним трудової функції.

4. Обґрунтовано необхідність подовження строку притягнення керівника до дисциплінарної відповідальності. Запропоновано внести відповідні зміни в КЗпП України й у проект Трудового кодексу України, передбачивши, що до керівника дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем не пізніше ніж протягом 2-х місяців з дня виявлення дисциплінарного проступку без урахування часу відсутності його на роботі незалежно від причин, а також часу провадження в кримінальній справі, порушеній за фактом протиправних дій.

5. Керівникові належить нести повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну з його вини підприємству, установі, організації, а також відшкодовувати неодержані прибутки за умови, що ця шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

6. З метою усунення нерівності умов звільнення керівника порівняно з іншими категоріями найманих працівників необхідно встановити додаткові матеріальні гарантії для цих осіб і законодавчо врегулювати питання строків повідомлення керівником про своє бажання звільнитись. Для цього КЗпП України, проект Трудового кодексу та чинний ГК України треба доповнити нормою, в якій закріпити, що порядок та умови звільнення керівника підприємства, установи, організації (незалежно від форми власності) за його ініціативою мають визначатися в установчих документах зазначених суб'єктів, а також указати, кому конкретно (якому органу чи посадовій особі) і в який строк керівник повинен повідомити про своє бажання звільнитися, ким і як приймається рішення про припинення трудового договору, які матеріальні та інші гарантії надаються керівникові при звільненні.

7. Одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків керівника та інших посадових осіб підприємства, установи, організації слід вважати дії або бездіяльність, учинені з явним перевищенням службових повноважень, з умислом та/або за грубою необережністю, якими заподіяно або могло бути заподіяно значний моральний або матеріальний збиток правам і законним інтересам особи, колективу, суспільства й держави.

8. Доцільно законодавчо встановити можливість немотивованого звільнення роботодавцем керівника, закріпивши в проекті Трудового кодексу України, що роботодавець має право прийняти рішення про дострокове розірвання контракту з керівником підприємства, установи, організації як у випадку порушення ним прийнятих на себе згідно з трудовим договором (контрактом) обов'язків, так і без них. У разі розірвання договору з керівником за браком винних дій (бездіяльності) з його боку, власник підприємства повинен попередити керівника про припинення трудових відносин не пізніше ніж за 2 тижні до звільнення й виплатити компенсацію в розмірі, визначеному трудовим договором, але не нижче 10-ти середньомісячних заробітних плат.

9. Поряд із загальними підставами розірвання трудового договору в новому Трудовому кодексі України належить передбачити й додаткові для звільнення керівника: а) порушення ним умов контракту чи колективного договору; б) вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи; в) прийняття необґрунтованого рішення, що призвело до порушення схоронності майна, неправомірного його використання чи заподіяння іншої шкоди майну власника.

Список праць, опублікованих за темою дисертації

1. Кіяшко В.І. Поняття та роль керівника в діяльності сучасного підприємства / В.І. Кіяшко // Форум права. - 2008. - №1. - С.221-224.

2. Кіяшко В.І. Зміст правового статусу керівника підприємства, установи, організації / В.І. Кіяшко // Південноукраїнський правничий часопис. - 2008. - №2. - С. 94-97.

3. Кіяшко В.І. Особливості правового характеру відносин з керівником підприємства, установи, організації / В.І. Кіяшко // Південноукраїнський правничий часопис. - 2009. - №3. - С. 107-110.

4. Кіяшко В.І. Удосконалення правового регулювання діяльності керівника / В.І. Кіяшко // Актуальні проблеми права: теорія і практика: Збірник наукових праць. - Луганськ: Східноукраїнський національний ун-т імені Володимира Даля. - 2010. - №15.- С. 363-370.

5. Кіяшко В.І. Дисциплінарна відповідальності керівника підприємства, установи, організації / В.І. Кіяшко // Науковий вісник Ужгородського університету. - 2010. - випуск №13. - С.137-140.

6. Роль керівника діяльності підприємства в умовах ринкової економіки / В.І. Кіяшко // Актуальні проблеми роботи з персоналом у правоохоронних органах. Матеріали науково-практичної конференції. м. Харків, 27 листопада 2008 р. - Харків: Харківській національний університет внутрішніх справ, 2008. - С.289-292.

7. Удосконалення юридичної відповідальності керівника підприємства, організації, установи / В.І. Кіяшко // Науково-практична конференція «Проблеми вдосконалення правового регулювання соціально трудових відносин в Україні». м. Харків, 5-6 червня Харків 2009 р. - Харків: Харківській національний університет внутрішніх справ, 2009. - С.138-140.

Размещено на Allbest.ru