Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Дайте определение понятия трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и уголовного права

Трудовое право - совокупность правовых норм, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров, то есть регулирует общественные отношения, возникающие по поводу применения и реализации способности к труду [2].

Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность. В особое положение здесь поставлены должностные лица: имея больший объем прав, будучи ответственными за организацию трудового процесса, они должны обеспечить нормальные и безопасные условия труда и в случае нарушений отвечать не в меньшей степени, а в большей степени, чем другие работники. Согласно ст. 419 ТК РФ, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами [1].

В качестве самостоятельного вида ответственности в ТК выделена материальная ответственность сторон трудовых отношений. В Главах 38,39 ТК РФ говорится, что материальную ответственность несет как работник, так и работодатель, при этом возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника или работодателя к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности [1].

В соответствии со статьей 143 Уголовного кодекса РФ от 13.06.96 №63 - Ф3 (УК РФ) нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, - наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, - наказывается лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового [1]. трудовой право занятость договор

Материальная ответственность должностных лиц за нарушение законодательства об охране труда состоит во взыскании с них полностью или частично сумм, выплаченных предприятием работникам, потерпевшим от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Помимо ответственности за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, предусмотренной статьей 143 УК РФ, он устанавливает ответственность и за оставление без помощи лица, находящегося в опасном для жизни или здоровья состоянии и лишенного возможности принять меры к самосохранению по малолетству, старости, болезни или вследствие своей беспомощности. Согласно статье 125 УК РФ тот, кто оставил без помощи лицо, находящееся в опасном для жизни или здоровья состоянии, либо сам поставил его в опасное для жизни или здоровья.

2. Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие отношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми отношениями

Существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права: 1) правоотношение по содействию занятости и трудоустрой ству гражданина на данное производство;

2) трудовое правоотношение работника с работодателем;

3) правоотношение работника, трудового коллектива с рабо тодателем, его администрацией по организации труда и управле нию трудом;

4) правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглаше ний на федеральном, отраслевом, региональном и территориаль ном уровнях и в организации;

6) правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

7) правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

9) процессуальные правоотношения по разрешению индиви дуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забас товки [13].

Главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права,-- трудовое правоотношение. Ему может предшествовать правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству:

Правоотношение по надзору и контролю по охране труда и соблюдением трудового законо дательства. Оно возникает и существует по отношению к работ нику всегда наряду с его трудовым правоотношением.

Субъекты (участники) правоотношений в сфере трудового права в некоторых их видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудового правоотношения, но и всех других, примыкающих к его трудовому правоотношению, в кото рых он участвует (или непосредственно, или через трудовой коллектив, или через профсоюз как его представителя). Работо датель или его администрация является непосредственным субъ ектом не только трудовых правоотношений с работниками, но и всех других, примыкающих к трудовому, а в социально-парт нерских правоотношениях участвует через представителей рабо тодателей.

Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридиче ской связи их субъектов. Эта связь определяет их основные пра ва и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договорами, социально-партнерскими соглашениями.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевы ми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают дей ствие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотно шений отличается от других своими элементами: субъектами, объ ектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права выступа ют материальный интерес в труде, результаты трудовой деятель ности и различные социально-экономические блага, удовлетво ряющие работника и работодателя, а в охранительных правоот ношениях -- охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

Оснований для классификации трудовых отношений существует достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.

В зависимости от правового регулирования различают:

1) Регулятивные;

2) Охранительные;

3) Общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования. Данные отношения не требуют специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату);

4) Специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работников. Они помимо правовой нормы требует наличие юридического факта: доплаты, сверхурочные. [10]

В зависимости от вида трудовых отношений:

Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу

1) Заключения индивидуального трудового договора

2) Заработной платы

3) Рабочего времени и времени отдыха

4) Трудовой дисциплины

5) Охраны труда

6) Материальной ответственности (Отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

Эти отношения охранительного характера. Стороны их - стороны трудового отношения - работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

1) по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;

2) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

В зависимости от места в системе трудовых правоотношений:

1) предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);

2) сопутствующие - это отношения которые могут и не возникать, но возникнув продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:

а) те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;

б) группа «поощрительные» - т.е. поощрения, не входящие в систему зарплаты;

в) группа «наказаний» - правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания.

3) вытекающие из трудовых. Данные отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника [4].

Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

1) объективные, т.е. независимые от свойств личности.

2) субъективные, т.е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т.п.).

В зависимости от состояния правовых связей:

1) статические - есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права;

3) динамические - реализуются;

есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.

3. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации.

Все три названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения [12].

Помимо трудовых отношений в систему трудового права входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену.

1) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства [11].

2) Организационно-управленческие (социально-партнерские) Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников [7].

3) Отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

4) Отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения). Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник - работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора - с другой [9],

5) Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения). Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Такими органами в настоящее время выступают органы Рострудинспекции. В профсоюзах функцию контроля и надзора осуществляют как общие органы (комитеты и советы профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции труда). Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях, следует выделить органы Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью [8].



3. Назовите признаки метода трудового права. Приведите примеры федеральных законов, регулирующих трудовые отношения

Признаками трудового права есть:

1. Своеобразие оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

2. Общее юридическое положение участников трудовых отношений.

3. Общий характер установления прав и обязанностей.

4.Защита прав и средств обеспечения исполнения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Федеральные законы о труде:

1. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 №2490-1;

2. Федеральный закон "Об основах охраны труда в РФ" от 17.07.99 №181-ФЗ;

3. Закон РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся" от 19.-4.91 №1028-1;

4. Закон РСФСР "О государственных пенсиях в РСФСР" от 25.09.92 №3543-1.

5. Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего севера и приравненных к ном местностях" от 19.02.93 №4520-1;

6. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31.07.95 №119-ФЗ

7. Закон РФ "О занятости населения в РФ" от 19.04.91 №1031-1 в ред. Закона РФ от 25.09.92 №3543-1, Федерального закона от 30.04.99 №85-ФЗ, от 17.07.99 №175-ФЗ и от 20.11.99 №195-ФЗ;

8. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.96 №10-ФЗ;

9. Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.07.2000 №82-ФЗ;

10. Федеральный закон "Об упорядочении оплаты труда работников бюджетной сферы" от 4.02.99 №22-ФЗ;

11. Федеральный закон "Об обязательном медицинском страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24.07.98 №125-ФЗ;

12. Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в РФ" от 24.11.95 №181-ФЗ

4. Понятие и виды субъектов трудового права. Правовой статус работника

Субъекты трудового права -- это участники общественных от ношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовы вать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т. е. признаваемой трудовым законодательст вом способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособно сти, т. е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве неразделимы в отличие, например, от граждан ского права, где они могут не совпадать [3].

Виды субъектов трудового права -- это стороны всех девяти групп общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. При этом один и тот же субъект (работодатель или ра ботник) может выступать субъектом не одного, а нескольких правоотношений трудового права (трудовых, по материальной ответственности, по трудовым спорам и др.).

Субъектами трудового права могут быть:

1) граждане (работники);

2) работодатель -- организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели;

3) профсоюзные органы или иные уполномоченные работни ками выборные органы на производстве;

4) социальные партнеры на федеральном, отраслевом, регио нальном и других уровнях в лице представителей от соответст вующих объединений профсоюзов (от работников), объединений работодателей и от исполнительных органов власти;

5) правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).

Каждая из названных групп субъектов имеет свой специфич ный для нее правовой статус в трудовом праве.

Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение как данного субъекта, закреп ленное трудовым законодательством.

В содержание правового статуса субъекта трудового права входят следующие его элементы:

а) трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);

б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, за крепленные в законодательстве;

в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основ ных трудовых прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за на^ рушение трудовых обязанностей [3]. Правовой статус работника - это его правовое положение в общественной организации труда, куда он принят на работу.

В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника - всегда конкретный для данного лица.



5. Понятие и содержание коллективного договора

Коллективный договор -- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [1].

Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Ч формы, системы и размеры оплаты труда;

Ч выплата пособий, компенсаций;

Ч механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Ч занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Ч рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

Ч улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Ч соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

Ч экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Ч гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Ч оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Ч частичная или полная оплата питания работников;

Ч контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

Ч отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Ч другие вопросы, определенные сторонами [1].

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

6. Понятие и виды занятости. Укажите виды регистрации безработных граждан

Занятость - это не противоречащая законодательству деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход).

Виды занятости:

1) работа по найму в течение полного или неполного рабочего времени, включая временные и сезонные работы. Временное отсутствие на работе не прерывает состояния занятости;

2) предпринимательство, в том числе фермерство;

3) самостоятельное обеспечение себя работой (лица творческих профессий);

4) работа на основе членства в кооперативах и артелях;

5) выборная работа на оплачиваемых должностях, государственная служба;

6) военная и приравненная к ней служба

7) учеба в любых очных учебных заведениях, в том числе по направлению службы занятости;

8) работа по гражданско-правовым договорам;

9) подсобные промыслы и реализация продукции по договорам [12].

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Предусмотрены следующие виды регистрации безработных граждан:

1. первичная регистрация - в целях учета общей численности граждан, ищущих работу, и предоставления им общей информации о рынке труда, о наличии свободных мест, о возможности профессиональной подготовки. Первичная регистрация осуществляется без предоставления безработным каких-либо документов;

2. регистрация в целях поиска подходящей работы - для граждан, которые не могут самостоятельно реализовать поиск подходящей работы, нуждаются в помощи со стороны государства. Для данной регистрации гражданин обязан предоставить следующие документы: паспорт, трудовую книжку или документы, их заменяющие; документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию, справку о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущи работу - паспорт и документ об образовании;

3. регистрация в качестве безработного - осуществляется для граждан, в отношении которых служба занятости не может подыскать подходящую работу в течении 10 дней после регистрации в целях поиска подходящей работы;

4. очередная перерегистрация - суть ее состоит в том, что безработный не менее 2 раз в месяц должен проходить перерегистрацию для подтверждения отсутствия трудоустройства.

Безработными признаются только те граждане, которым служба занятости в течении 10 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы не подыскала более 2-х вариантов подходящей работы [12].

7. Содержание и форма трудового договора. Составьте трудовой договор с юрисконсультом организации

Под содержанием договора понимаются его условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон. Условия трудового договора подразделяются на производные (установленные действующим законодательством, например, о заработной плате) и непосредственные (устанавливаемые соглашением сторон, например, об испытательном сроке). Производные условия подразделяются на существенные (без них трудовой договор невозможен) и дополнительные. К существенным условиям относятся условия о месте работы, о трудовой функции работника (профессии, специальности, квалификации), об условиях оплаты труда, о виде и сроке действия трудового договора (контракта) [13].

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой ему работы). Если в соответствии с ФЗ предусмотрены по определенным должностям льготы или ограничения, то их наименования должны быть указаны в соответствии с квалификационными справочниками;

-дата начала работы;

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и другой характер;

- условия об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия, в случаях, предусмотренных законодательством.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным и его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора [13].

8. Задача

Руководитель организации обратился в профком с письменным предложением согласовать вопрос об увольнении пятерых работников в связи с сокращением численности и штата работников по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса, в связи с тем, что сократился объем работы. Профком согласия на увольнение не дал. Получив отказ профкома, работодатель на следующий день издал приказ об установлении всем работникам организации неполного рабочего времени с оплатой пропорционально отработанному времени.

Правомерны ли действия работодателя?

Назовите основание и процедуру прекращения трудового договора в связи с сокращением численности и штата работников по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. первой ст.81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Порядок увольнения:

1. до расторжения трудового договора работодатель должен правильно решить вопрос о преимущественном праве на оставление на работе;

2. о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3. работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

4. при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами. коллективным договором, соглашением;

5. если работник является членом профсоюзной организации, то работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373 ТК РФ);

6. уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Работник заинтересован в применении данного положения, когда он до истечения срока предупреждения нашел новое место работы.



Используемая литература

1. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2. Батычко В.Т. Трудовое право в вопросах и ответах. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.

3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про спект, 2009.-496 с.

4. Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации (вводный) / Горбачева Ж.А. - М.: Кн. мир, 2002. - C. 17.

5. П.А. Чукреев, Е.В. Корытова Занятость населения и её регулирование Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2010. - 212 с.

6. Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.

7. Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых / В.И. Миронов // Трудовое право. - 2001. - №4. - C. 6

8. Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых/ В.И. Миронов // Трудовое право. - 2001. - №4. - C. 8.

9. Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых / В.И. Миронов // Трудовое право. - 2001. - №4. - C. 10..

10. К вопросу о содержании трудового правоотношения как системы // Вестник Московского Университета. - М., 2001. - №5. - C. 18..

11. Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Изв. вузов. Правоведение. - СПб., 2002. - №4. - C. 6..

12. Попов В.И. Юридическое и материальное содержание трудовых правоотношений // Вестник ЧелГУ. - 2001. - №7. - с. 4-5

13. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве [Электронный ресурс ]. URL http://www.vuzlib.su/beta3/html/1/19387/19423/ (дата обращения: 07.06.2015)

Размещено на Allbest.ru

...