Размещено на http://www.allbest.ru/

Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля

УДК: 349.22

12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Співвідношення індивідуальних і колективних трудових правовідносин за умов реформування трудового права

Савєльєва Марина Олександрівна

Луганськ - 2010

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля, Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: доктор юридичних наук, професор, Заслужений юрист України Іншин Микола Іванович, Державний науково-дослідний інститут МВС України, начальник відділу моніторингу наукового забезпечення діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ.

Офіційні опоненти:

- доктор юридичних наук, професор, Лазор Валерій Васильович, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, професор кафедри правознавства;

- кандидат юридичних наук, доцент Журавльов Дмитро Володимирович, Академія нотаріату України, голова Запорізького обласного відділення.

Захист відбудеться "5" липня 2010 р. о "10" годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 29.051.10 Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, м. Луганськ, вул. Ватутіна, 1 (8 корпус).

З дисертацією можна ознайомитися в науковій бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний 20а.

Автореферат розісланий "3" червня 2010 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради І.І. Шамшина

Анотації

Савельєва М.О. Співвідношення індивідуальних і колективних трудових правовідносин за умов реформування трудового права. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення / Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля. - Луганськ, 2010.

Дисертацію присвячено дослідженню співвідношення індивідуальних і колективних трудових правовідносин за умов реформування трудового права і формулюванні науково-практичних рекомендацій, які мають бути покладені в основу якісного перетворення механізму правового регулювання трудових правовідносин в Україні.

Предмет трудового права складають трудові правовідносини, до яких належать: (а) власне трудові правовідносини (щодо укладення, зміни та припинення трудового договору, відсторонення працівників від роботи, нормування й оплати праці, робочого часу й часу відпочинку та ін.); (б) організаційно-управлінські відносини у сфері праці; (в) відносини стосовно забезпечення зайнятості і працевлаштування; (г) відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; (д) соціально-партнерські відносини; (е) відносини з нагляду й контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; (є) відносини стосовно розгляду трудових спорів та ін.

Трудовий договір не є єдиним юридичним фактом, необхідним для появи трудових правовідносин. Однак, останні не можуть виникнути за його відсутності. Процедура працевлаштування окремих категорій працівників через особливості їх праці може бути більш складною порівняно із загальними вимогами. Але її ускладнення не означає зміну законодавчо визначеної підстави появи таких відносин, а лише вказує на "обтяження" її іншими юридичними фактами, наявність яких є обов'язковою для їх виникнення.

Ключові слова: трудові правовідносини, система трудового права, працівник, роботодавець, підстави виникнення трудових правовідносин, індивідуальний інтерес, колективний інтерес.

Савельева М.А. Соотношение индивидуальных и коллективных трудовых правоотношений в условиях реформирования трудового права. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения / Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля. - Луганск, 2010.

Диссертация посвящена исследованию соотношения индивидуальных и коллективных трудовых правоотношений при условиях реформирования трудового права и формулировании научно-практических рекомендаций, которые должны быть положены в основу качественного преобразования механизма правового регулирования трудовых правоотношений в Украине.

Предмет трудового права составляют трудовые правоотношения, к которым относятся: (а) собственно трудовые правоотношения (заключение, изменение и прекращение трудового договора, отстранение работника от работы, нормирование и оплата труда, рабочее время и время отдыха и др.); (б) организационно-управленческие отношения в сфере труда; (в) отношения по обеспечению занятости и трудоустройству; (г) отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; (д) социально-партнерские отношения; (е) отношения по надзору и контролю за охраной работы и соблюдением трудового законодательства; (ж) отношения по рассмотрению трудовых споров и др.

Трудовой договор не является единственным юридическим фактом, необходимым для возникновения трудовых правоотношений. Однако последние не могут возникнуть в случае его отсутствия. Процедура трудоустройства отдельных категорий работников вследствие особенностей их труда может быть более сложной по сравнению с общими требованиями. Но осложнение процедуры не означает изменение законодательно определенного основания возникновения трудовых отношений, а лишь указывает на "отягощение" его другими юридическими фактами, наличие которых является обязательным для возникновения правоотношений. Осложнение процедуры трудоустройства имеет место в случае: (а) установления обязательного конкурсного отбора; (б) необходимости проведения выборов; (в) назначения на должность вышестоящим органом управления.

Определено, что не существование коллективных интересов, которые нашли отображения в праве в виде коллективных прав, а реализация индивидуальных типичных интересов работников в коллективной форме служит основанием для выделения определенной подсистемы правоотношений, в рамках которой происходит реализация таких интересов. Эта подсистема выделяется за счет возникновения не коллективных трудовых отношений, а организационно-управленческих.

В предусмотренных случаях работники используют коллективную форму реализации интересов через представителя или профсоюз. Последний, являющийся коллективным субъектом трудового права, создается для представления и защиты индивидуальных интересов его членов.

Ключевые слова: трудовые правоотношения, система трудового права, работник, работодатель, основания возникновения трудовых правоотношений, индивидуальный интерес, коллективный интерес.

Savel'yeva M.O. Correlation of Individual and Collective Labour Legal Relationship in Conditions of Labour Law Reform. - Manuscript.

Dissertation for candidate of law degree by specialty 12.00.05 - Labour Law; Social Security Law / Volodymyr Dahl East Ukrainian National University, Lugansk, 2010.

Dissertation is devoted to correlation of individual and collective labour legal relationship in conditions of Labour Law reform and development of scientific and practical recommendations, which should be assumed as basis for qualitative change in mechanism of legal regulation of labour legal relationship in Ukraine.

An object of Labour Law is represented by labour legal relationship such as: (a) labour legal relationship themselves (concerning conclusion, change and termination of labour contract, workers' dismissal from work, setting work quota and remuneration of labour, working hours and time for rest, etc.); (b) organizational and management relationship in the sphere of labour; (c) relationship that secure employment and job placement; (d) relationship on professional selection, professional training and professional development of personnel directly at the worksite; (e) social-partnership relationship; (f) relationship that ensure supervision and control over labour protection and compliance with labour legislature; (j) relationship on adjudication of labour disputes, etc.

Labour agreement is not the only jural fact necessary for accrual of labour relationship. Nevertheless the latter can't accrue, if the first is not present. Procedure of job placement for certain categories of workers can be more complicated comparative to general requirements, because of peculiarities of their work. However such complication doesn't mean the change of legally established ground for accrual of such relationship. It only indicates its "burdening" by additional jural facts that are necessary for their accrual.

Key words: labour relationship, system of Labour law, worker, employer, legal ground for accrual of labour relationship, individual interest, collective interest.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Сьогодні в Україні відбувається реформування суспільних відносин: докорінно змінюються методи управління, форми господарювання, з'являються його нові суб'єкти, а правовий статус уже існуючих збагатився додатковим змістом. Швидкий розвиток недержавного сектора економіки, вихід колективно-договірного регулювання праці на вищі рівні, поява інших явищ, що супроводжують процес еволюції трудових відносин на сучасному етапі державотворення вимагають законодавчого вирішення низки проблем правового регламентування цих відносин, оскільки наявне нормативно-правове забезпечення не відповідає вимогам сьогодення, не враховує появи значного числа роботодавців - фізичних і юридичних осіб, які діють у сфері малого бізнесу й мають невелику чисельність працівників. Необхідність підготовки Трудового кодексу України є безперечною й вимагає переосмислення багатьох питань. Одним із них є співвідношення індивідуальних і колективних трудових правовідносин, показати яке можливо шляхом досконалого дослідження підстав їх виникнення, з'ясування суб'єктного складу й покладених в основу інтересів та форми їх реалізації.

До проблематики трудових правовідносин зверталися такі вчені, як М.Г. Александров, Б.К. Бегічев, Н.Б. Болотіна, Л.Я. Гінцбург, К.М. Гусов, В.В. Єрьоменко, Р.І. Кондратьєв, В.В. Лазор, Л.І. Лазор, Р.З. Лівшиць, А.Р. Мацюк, Ю.П. Орловський, О.С. Пашков, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, Д.В. Сичов, О.В. Смирнов, В.М. Толкунова, Г.І. Чанишева, В.І. Щербина,

І.М. Якушев, О.М. Ярошенко. Проте, незважаючи на широкий спектр проведених наукових досліджень, таке надзвичайно важливе завдання, як визначення місця інституту трудових правовідносин у системі трудового права, розкриття їх сутності і структури, повною мірою не виконано. Всебічний аналіз і теоретичне осмислення змісту індивідуальних і колективних трудових правовідносин сприятиме вирішенню важливого практичного завдання в умовах переходу до ринкової економіки - забезпечення балансу інтересів працівників і роботодавців як основних суб'єктів трудового права. Саме це й обумовлює вибір теми дисертаційного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету і кафедри: "Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі". Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в комплексному висвітлені сутності і значення індивідуальних і колективних трудових правовідносин, у розкритті їх співвідношення, в обґрунтуванні доцільності зміни системи трудового права в умовах реформування законодавства про працю, а також у підготовці конкретних практичних рекомендацій і наукових пропозицій з розвитку й удосконалення відповідного нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики.

Для досягнення поставлених цілей у дисертації вирішуються наступні дослідницькі завдання:

- сформулювати дефініцію поняття "трудові правовідносини" й розкрити його зміст;

- визначити структуру трудових правовідносин;

- установити підстави виникнення трудових правовідносин;

- визначити сторони індивідуальних і колективних трудових правовідносин, охарактеризувати їх правове положення;

- співвіднести поняття "сторони трудових правовідносин" із суміжними правовими категоріями;

- розкрити зміст і показати значення категорії "інтерес" у трудовому праві;

- охарактеризувати систему трудового права, окресли її складники;

- назвати види і форми реалізації інтересів у трудовому праві;

- накреслити напрямки вдосконалення правового регулювання трудових відносин за умов переходу до ринкової економіки.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, які складають предмет трудового права України.

Предметом дослідження є сукупність правових норм, що регулюють індивідуальні й колективні трудові відносини, а також проблемні питання щодо предмету трудового права, його системи та структури.

Методи дослідження. Методологічне підґрунтя дослідження становить діалектичний метод пізнання правових явищ (трудові правовідносини розглядаються в розвитку і взаємодії), який разом з іншими методами загальнонаукового і спеціального пізнання дозволив ґрунтовно дослідити питання співвідношення індивідуальних і колективних трудових відносин. За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат науки трудового права (запропоновано дефініції понять "трудові відносини", "сторона трудових правовідносин", "роботодавець" та ін.) (підрозділи 1.1; 1.2; 1.3; 2.1). Оперування методами класифікації і групування допомогло накреслити види інтересів у трудовому праві (підрозділ 2.1). Засоби формальної логіки, поєднані із системно-структурним методом, дали можливість проаналізувати систему трудового права, структуру трудових правовідносин (підрозділи 1.1; 2.2). Метод документального аналізу став у нагоді при з'ясуванні підстав виникнення трудових правовідносин та їх сторін (підрозділи 1.2; 1.3). Порівняльний метод використано для показу співвідношення підстав виникнення трудових правовідносин, форм реалізації інтересів і прав в індивідуальних і колективних трудових відносинах (підрозділи 1.2; 2.3).

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дисертація є одним з перших у вітчизняній науці трудового права завершеним комплексним науковим монографічним дослідженням співвідношення індивідуальних і колективних трудових правовідносин в умовах реформування трудового права, в якому розроблено основні засади правового регулювання індивідуальних і колективних трудових правовідносин на сучасному етапі.

У результаті проведених наукових пошуків сформульовано нові положення й висновки, запропоновані дисертантом особисто.

Уперше:

- визначено, що реалізація інтересів у колективній формі не означає обов'язкового визнання таких інтересів публічними, оскільки вид інтересу і форма його реалізації - це різні категорії, що співвідносяться в різних варіантах. Реалізація індивідуальних інтересів у колективній формі може провадитися як представниками, вільно обраними на загальних зборах працівників або уповноважених ними органів, так і спеціально створеними суб'єктами права (профспілками);

- запропоновано активізувати колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин шляхом законодавчого закріплення: (а) права укладати колективні договори будь-якими роботодавцями (як фізичними, так і юридичними особами), які використовують найману працю, незалежно від форм власності й господарювання; (б) обов'язку роботодавців, які уклали трудові договори з двома чи більше працівниками ініціювати колективні переговори.

Удосконалено:

- визначення трудових правовідносин як відносин суспільних, урегульованих нормами трудового права, а саме регламентацію соціальних умов і зв'язків, що виникають під час діяльності людей у процесі найманої праці;

- обґрунтування, що при тлумаченні поняття "трудові правовідносини" не слід спиратися на необхідність включення людини до колективу працівників як одну з ознак указаних правовідносин. Інші їх ознаки (наявність спеціального суб'єкта, підпорядкування працівника режиму роботи і правилам внутрішнього трудового розпорядку, двосторонність, оплатність, тривалість, особистий характер та ін.) стосуються тільки власне трудових правовідносин;

- розмежування категорій "суб'єкт трудового права", "суб'єкт трудових правовідносин" і "сторона трудових правовідносин".

Дістали подальшого розвитку:

- розуміння складного характеру трудових правовідносин. Обґрунтовано, що до їх складу входять правовідносини: (а) власне трудові (щодо укладення, зміни та припинення трудового договору, відсторонення працівників від роботи, нормування й оплати праці, робочого часу й часу відпочинку та ін.); (б) організаційно-управлінські у сфері праці; (в) стосовно забезпечення зайнятості та працевлаштування; (г) щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; (д) соціально-партнерські; (е) з нагляду й контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; (є) стосовно розгляду трудових спорів та ін.;

- обґрунтування неможливості віднесення трудового колективу до числа суб'єктів трудового права;

- твердження, що трудовий договір не є єдиним юридичним фактом, необхідним для виникнення трудових правовідносин. Однак останні не можуть виникнути за його відсутності. Ускладнення процедури працевлаштування має місце у разі: (а) встановлення обов'язкового конкурсного відбору; (б) необхідності проведення виборів; (в) призначення на посаду вищестоящим органом управління та ін.

Практичне значення одержаних результатів. Викладені в дисертації висновки, рекомендації та пропозиції можуть бути використані:

а) у науково-дослідницькій роботі - для подальшого дослідження предмета й системи трудового права України;

б) у правотворчості - в процесі підготовки рекомендацій щодо розроблення проекту Трудового кодексу України, внесення змін і доповнень до чинного законодавства, призначеного регламентувати трудові відносини;

в) у правозастосуванні - як теоретична база для органів законодавчої й виконавчої гілок влади, судів, роботодавців та їх організацій, а також професійних спілок при вирішенні питань у царині праці;

г) у навчальному процесі - при викладанні навчальної дисципліни "Трудове право України", підготовці підручників, навчальних посібників і методичних рекомендацій, а також у науково-дослідницькій роботі студентів, слухачів і курсантів вищих юридичних навчальних закладів.

Апробація результатів дисертації. Підсумки детального аналізу проблеми, окремі її аспекти, одержані узагальнення й висновки, що містяться в роботі, доповідалися на засіданнях кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля, а також на науково-практичних конференціях: "Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах" (Суми, 2005), "Актуальні проблеми сучасної науки і правоохоронної діяльності" (Харків, 2006).

Публікації. Основні результати дисертації, висновки та пропозиції оприлюднені в 7 наукових публікаціях, зокрема, у 5 статтях у фахових періодичних виданнях з юридичних наук, затверджених Вищою атестаційною комісією України та в 2 тезах за результатами доповідей і наукових повідомлень на вказаних конференціях.

Структура дисертації зумовлена завданнями й логікою проведеного дослідження. Робота складається зі вступу, 2-х розділів, які об'єднують 6 підрозділів, висновків, списку використаних джерел (усього 233 найменування на 23 сторінках). Загальний обсяг дисертації становить 178 сторінок.

Основний зміст роботи

• У Вступі обґрунтовуються актуальність теми дисертації, практичне значення й необхідність її дослідження, визначаються мета й завдання дослідження, його об'єкт і предмет, зазначаються наукова новизна отриманих результатів, приклади апробації проведених наукових пошуків.
• Розділ 1. "Загально-правова характеристика трудових правовідносин" складається із 3-х підрозділів.
• У підрозділі 1.1. "Поняття і структура трудових правовідносин" наголошується, що питання щодо предмета трудового права України ще й сьогодні залишається дискусійним. Прихильники одного підходу вважають, що предмет трудового права складається із 2-х частин, одну з яких становлять індивідуальні трудові відносини, другу - колективні, кожна з яких охоплює декілька видів відносин. Принципово інший підхід до трактування трудових відносин полягає в тому, що предметом трудового права охоплюються не тільки трудові, а й тісно пов'язані з ними відносини. Будучи врегульованими правом, трудові відносини набувають форми правовідносин.
• Обстоюється думка, що трудові правовідносини є складними. До їх структури входять: (а) власне трудові правовідносини (щодо укладення, зміни і припинення трудового договору, відсторонення працівників від роботи, нормування й оплати праці, робочого часу й часу відпочинку, дисципліни праці; оцінки результатів праці й атестації працівників; матеріальної відповідальності та ін.); (б) організаційно-управлінські відносини у сфері праці; (в) відносини стосовно забезпечення зайнятості й працевлаштування; (г) відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; (д) соціально-партнерські відносини; (е) відносини з нагляду й контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; (є) відносини стосовно розгляду трудових спорів та ін.
• Трудовими правовідносинами слід вважати суспільні відносини, врегульовані нормами трудового права, а саме соціальні умови та зв'язки, що виникають під час діяльності людей у процесі найманої праці. Члени кооперативів є відносно самостійною категорією працюючих за наймом. Їх правовий статус характеризується поєднанням самостійної й залежної праці, тобто спільністю статусів працівника й роботодавця. Праця державних службовців належить до найманої з урахуванням особливостей, зумовлених тим, що роботодавцем в такому випадку виступає держава в особі своїх органів.
• У підрозділі 1.2. "Підстави виникнення трудових правовідносин" обґрунтовано, що підставою для появи трудових відносин є укладення трудового договору. Характеризуючи останній як юридичний факт, треба зазначити, що він є правоутворюючим юридичний фактом-дією (за вольовою ознакою) формально рівних потенційних сторін правовідносин і фактом-підставою (за зв'язком з правовими наслідками). Тільки укладення трудового договору в законодавчо закріпленому порядку є гарантією дотримання працівником і роботодавцем визначених у договорі умов і встановлених трудових гарантій.
• Погоджуючись із тим, що трудовий договір може бути не єдиним юридичним фактом, необхідним для появи трудових правовідносин, вважаємо, що їх виникнення не може спричинити інша підстава, окрім трудового договору. Процедура працевлаштування окремих категорій працівників через особливості їх праці може бути більш складною порівняно із загальними вимогами. Але її ускладнення не означає зміну законодавчо визначеної підстави появи трудових відносин, а лише вказує на "обтяження" її іншими юридичними фактами, наявність яких є обов'язковою для виникнення правовідносин. Ускладнення процедури працевлаштування має місце у разі: (а) встановлення обов'язкового конкурсного відбору; (б) необхідності проведення виборів, коли кандидат на посаду висувається відповідним колективом людей, після чого він з дотриманням визначеної процедури обирається на посаду; (в) призначення на посаду вищестоящим органом управління.
• Висловлено міркування, що конкурс провадиться для найбільш ефективного вирішення кадрового питання: перемагає особа, особисті, ділові й моральні якості якої були оцінені конкурсною комісією найвище. Обґрунтовано, що перемога в ньому має бути гарантією прийому на роботу, тобто юридичною підставою укладення трудового договору. Юридичні факти є обставинами разового значення (акт призначення або укладення трудового договору), тоді як юридичні умови становлять собою обставини тривалої дії (громадянство, освіта, спеціальність, стан здоров'я, вік, досвід та ін.).
• У підрозділі 1.3. "Сторони індивідуальних і колективних трудових правовідносин" стверджується, що конструкція "суб'єкти права" є абстрактним поняттям, що включає всіх осіб, наділених відповідною правосуб'єктністю, які потенційно можуть вступити в певні правовідносини. Поняття "суб'єкти правовідносин" вказує на конкретних учасників правовідносин, між якими виникають відповідні зв'язки (суспільні відносини), врегульовані нормами права. Суб'єкти правовідносин не потенційно, а реально вступають у суспільні відносини, реалізовують свої права й виконують покладені на них обов'язки.
• Правові категорії "суб'єкт трудових правовідносин" і "сторона трудових правовідносин" також є різними за змістом. Вони відбивають різний рівень участі кожної зі сторін у таких відносинах, який обумовлений неоднаковим обсягом прав та обов'язків. Сторони трудових правовідносин набувають такого статусу в момент реалізації свого права на працю або на використання найманої праці, в той час як суб'єкт трудових правовідносин наділений таким статусом у силу свого особливого положення в конкретних трудових правовідносинах. Сторонами останніх є лише працівник і роботодавець, у той же час суб'єктом трудових правовідносин може виступати держава, профспілка, організація роботодавців та ін.
• Працівник набуває статусу сторони трудових правовідносин, як правило, з моменту укладення трудового договору. Зазвичай договір набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами. Позицію законодавця щодо необхідності оформлення укладення трудового договору наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу вважаємо неправильною. Укладення трудового договору є юридичною підставою виникнення трудових відносин. Не слід обмежуватись одним способом його укладення, вказуючи на необхідність його оформлення наказом або розпорядженням роботодавця. Бажано, щоб форма договору була письмовою, а ось способи укладення можуть бути різні, в тому числі й фактичний допуск до роботи за розпорядженням чи з відома роботодавця. Допуск свідчить про укладення трудового договору, тобто про те, що сторони дійшли згоди у визначенні його предмета й умов.
• Установлено, що сучасна інтерпретація сторони трудових правовідносин, яка наймає працівників на роботу, як "власник або уповноважений ним орган" потребує заміни. Термін "власник" характеризує особу насамперед як суб'єкта цивільно-правових відносин, що означає можливість володіння, використання й розпорядження майном. Доцільнішим, як вбачається, є закріплення терміна "роботодавець", для тлумачення якого слід виходити з ознаки використання найманої праці, тобто можливості надання роботи (в широкому розумінні) й наявного застосування праці (у вузькому значенні).
• Підтримуючи позицію, що стороною трудових правовідносин може бути лише особа, вважаємо неможливим і недоцільним визнання трудового колективу суб'єктом трудового права. Якщо можливість наділення трудового колективу певним обсягом прав та обов'язків (правоздатністю) не викликає сумнівів (хоча й не є однозначним доказом його визнання суб'єктом права), то їх реалізація в розрізі дієздатності є досить складним питанням. Визнаючи, що трудовий колектив не є суб'єктом права (хоча й не заперечуємо його існування як певної спільноти людей, об'єднаних індивідуальними, але однорідними інтересами), вважаємо, щоб суб'єктом права, який виражає однорідні інтереси окремих найманих працівників, є обраний ними представник (представники) або профспілкова організація (організації профспілок). Трудовий колектив - поняття, яким охоплюються певне коло працівників, які мають право на об'єднання для здійснення спільних дій. Але мова про появу нових суб'єктів трудового права не йде. Працівники в передбачених випадках використовують колективну форму реалізації інтересів через представника або профспілку. Однак навіть у такому разі вони є окремими суб'єктами, які спільно діють задля реалізації інтересів індивідуальних. Профспілка, як колективний суб'єкт права, утворюється для представництва й захисту саме таких інтересів найманих працівників і не має інтересів власних.
• Розділ 2. "Реалізація індивідуальних і колективних інтересів у трудових правовідносинах" складається із 3-х підрозділів.
• У підрозділ 2.1. "Роль категорії інтересу в трудовому праві" підкреслюється, що інтерес у трудовому праві відіграє багатогранну роль.
• Виходячи з того, що баланс законних інтересів суб'єктів трудових правовідносин є одним з головних завдань трудового права, інтерес, з одного боку, впливає на становлення й розвиток системи трудового права й законодавства, а з другого - активізує суб'єктів щодо встановлення, зміни й припинення суспільних відносин, частина з яких за умови врегулювання нормами права набуває значення правових.
• Будь-який суспільний інтерес не можна визначати елементом правового статусу суб'єкта трудового права, оскільки інтерес спонукає суб'єктів до правореалізації, але не завжди він виступає правовою категорією. Законні інтереси, що не знайшли свого віддзеркалення як суб'єктивні права, включаються до структури правового статусу. Законними варто вважати такі інтереси, реалізація яких не суперечить чинному законодавству (дозволено все, що не заборонено законом), а незаконними - реалізація яких порушує норми права і є суспільно шкідливою або навіть суспільно небезпечною. Частина найбільш значущих законних інтересів відбита у нормах права у вигляді суб'єктивних прав (пряме відображення). Інші ж законні інтереси можуть: (а) знайти опосередковане віддзеркалення в праві, випливаючи зі змісту норм права та його принципів, або ж (б) не знайти відбиття у праві, але й не суперечити йому.

З урахуванням того, що поняття "інтерес" і "законний інтерес" співвідносяться як ціле й частина, а "законний інтерес" і "суб'єктивне право" теж мають аналогічне співвідношення, вбачається, треба погодитися, з тим, що при використанні в законодавстві про працю таких понять, як інтереси працівника або роботодавця, завжди мають на увазі інтереси законні. Якщо вживається словосполучення "права й інтереси", йдеться про суб'єктивні права й законні інтереси. Це є важливим з огляду на необхідність урахування тих законних інтересів, які не знайшли свого відображення як суб'єктивні права.

Оскільки суспільний інтерес може набувати правової форми за умови закріплення його у формі суб'єктивного права або визнання інтересом законним, який не має правової форми закріплення, але й не суперечить нормам права, ми погоджуємося з точкою зору, що ефективність правового регулювання й мінімізація випадків порушень означених норм залежить від ступеня збалансованості й урахування в нормах права інтересів суб'єктів трудових правовідносин.

Підрозділ 2.2. "Поняття і складові системи трудового права" присвячено з'ясуванню системи трудового права й можливості її зміни у зв'язку з пропозицією інституалізації колективного трудового права. З'ясовано, що в основу виділення правового статусу колективних суб'єктів трудового права, який характеризується наявністю колективних прав та інтересів, чим якісно відрізняється від правового статусу індивідуальних суб'єктів, покладено категорію колективного інтересу. Аргументується, що при такому виділенні видів правових статусів суб'єктів трудового права помилковою є підстава розмежування - виокремлення колективного інтересу. Обґрунтувати дану позицію вбачається можливим через визначення природи інтересів.

З'ясовано, що численні трактування терміна "інтерес" представниками різних суспільних наук можна об'єднати в 3 найбільш загальні концепції розуміння його природи, а саме визначення цього поняття як суб'єктивне, об'єктивне або об'єктивно-суб'єктивне явище. Представники першої концепції, так званої "психологічної", першопричиною інтересу називають свідомість людини.

Однак поява інтересів не пов'язується зі свідомістю індивідів, бо вони виникають незалежно від останньої, а лише потім в ній відбиваються. Якраз поява інтересів на підставі об'єктивних потреб суб'єкта й обумовленість суспільними відносинами (що також є об'єктивним явищем) покладено в підґрунтя саме такого їх розуміння представниками другої концепції. Її прихильники вважають віддзеркалення інтересів у свідомості суб'єктів невизначальним для з'ясування їх правової природи, називаючи інтерес явищем, обумовленим об'єктивними матеріальними умовами життєдіяльності. На нашу думку, в даній концепції об'єктивність інтересу дещо перевищена.

Об'єднуючою для цих 2-х концепцій розуміння природи інтересів і (як з'ясовано) найбільш обґрунтованою є третя концепція, що передбачає, з одного боку, визнання об'єктивного характеру потреб, на яких ґрунтується інтерес, а з другого - неможливість його існування без усвідомлення суб'єктом своїх об'єктивних потреб. Таким чином, вирізнення колективного інтересу як окремої категорії визнано недостатньо обґрунтованим, оскільки унеможливлюються осмислення й усвідомлення інтересу, що можливо виключно особою, а не колективом.

Відсутність колективного інтересу означає брак колективних трудових прав, наявність яких покладено в підґрунтя розмежування індивідуальних і колективних трудових правовідносин.

Отже, принципово хибним є покладення категорії "колективний інтерес" в основу виділення правового статусу колективних суб'єктів трудового права. Адже осмислення й усвідомлення інтересу можливо виключно особою, а не колективом. Відбиття в трудовому праві як публічних, так і приватних інтересів указує на визнання цієї галузі публічно-приватною.

У підрозділі 2.3. "Форми реалізації інтересів у трудовому праві" стверджується, що індивідуальні інтереси внаслідок своєї розшарованості не завжди можуть бути спонукальною силою для (а) виникнення, зміни або припинення трудових правовідносин і (б) встановлення, зміни й доповнення норм права. Колективні суб'єкти трудового права покликані сприяти реалізації однакових інтересів. Об'єднані за певним критерієм інтереси працівників (причому мається на увазі не один інтерес декількох суб'єктів права, а однакові інтереси в цих суб'єктів) можуть бути реалізовані в колективній формі. Форма реалізації не змінює природи інтересів.

Реалізація інтересів у колективній формі не означає обов'язкового визнання їх публічними, державними, суспільними чи іншими, оскільки вид інтересу і форма його реалізації - це неоднакові категорії, що співвідносяться у різних варіаціях, як-от реалізація інтересів (а) індивідуальних (у колективній формі) і (б) суспільних (окремим суб'єктом права в індивідуальній формі) та ін. Причому реалізація перших може провадитися як представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, так і спеціально створеними суб'єктами права профспілками, організаціями роботодавців та ін. Не існування колективних інтересів, що знайшли віддзеркалення в праві у вигляді колективних прав, а реалізація індивідуальних типових інтересів працівників у колективній формі є основою виділення певної підсистеми правовідносин, в рамках якої відбувається така реалізація. Ця підсистема вирізняється за рахунок виокремлення відносин не колективних трудових, а організаційно-управлінських.Висновки

зайнятість працевлаштування кваліфікація правовідносини

В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України, практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, сформульовано низку висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на поглиблення розуміння сутності і місця індивідуальних та колективних трудових відносин в предметі трудового права та удосконалення їх правового регулювання. Основні з них такі:

1. Доведено, що трудові правовідносини є складними. До їх структури входять: (а) власне трудові правовідносини (щодо укладення, зміни та припинення трудового договору, відсторонення працівників від роботи, нормування й оплати праці, робочого часу й часу відпочинку, охорони здоров'я працівників у процесі праці, дисципліни праці, оцінки результатів праці й атестації працівників, дисциплінарної відповідальності, матеріальної відповідальності та ін.); (б) організаційно-управлінські відносини у сфері праці; (в) відносини стосовно забезпечення зайнятості і працевлаштування; (г) відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; (д) соціально-партнерські відносини; (е) відносини з нагляду й контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; (є) відносини стосовно розгляду трудових спорів та ін.

2. Трудовими правовідносинами слід вважати суспільні відносини, врегульовані нормами трудового права, а саме соціальні умови та зв'язки, що виникають під час діяльності людей у процесі найманої праці. Інші ознаки (наявність спеціального суб'єкта, підпорядкування працівника режиму роботи і правилам внутрішнього трудового розпорядку, двосторонність, оплатність, тривалість, особистий характер тощо) стосуються тільки власне трудових правовідносин. Включення працівника до трудового колективу не є однією з характеристик трудових правовідносин. Ця ознака в сучасних умовах втратила свою актуальність і не є загальною для всіх їх.

3. Підставою виникнення трудових відносин є укладення трудового договору. Характеризуючи останній як юридичний, факт зазначимо, що він є правостворюючим юридичний фактом-дією (за вольовою ознакою) формально рівних потенційних сторін правовідносин і фактом-підставою (за зв'язком з правовими наслідками). Тільки укладення трудового договору в законодавчо закріпленому порядку є гарантією дотримання працівником і роботодавцем визначених у договорі умов і встановлених трудових гарантій.

4. Трудовий договір не є єдиним юридичним фактом, необхідним для появи трудових правовідносин, однак вони не можуть виникнути за його відсутності. Процедура працевлаштування окремих категорій працівників через особливості їх праці може бути більш складною порівняно із загальними вимогами. Проте її ускладнення не означає зміну законодавчо визначеної підстави появи трудових відносин, а лише вказує на "обтяження" її іншими юридичними фактами, наявність яких є обов'язковою для виникнення правовідносин. Ускладнення процедури працевлаштування має місце у випадках: (а) установлення обов'язкового конкурсного відбору; (б) необхідності проведення виборів, коли кандидат на посаду висувається відповідним колективом людей, після чого він з дотриманням визначеної процедури обирається на посаду; (в) призначення на посаду вищестоящим органом управління.

5. Конкурс провадиться для найбільш ефективного вирішення кадрового питання: перемагає особа, особисті, ділові й моральні якості якої були оцінені конкурсною комісією найвище. Перемога в ньому має бути гарантією прийому на роботу, тобто юридичною підставою укладення трудового договору.

6. Правова конструкція "суб'єкти права" є абстрактним поняттям, що включає всіх осіб, наділених відповідною правосуб'єктністю, які потенційно можуть вступити в певні правовідносини. Поняття "суб'єкти правовідносин" вказує на конкретних учасників правовідносин, між якими виникають відповідні зв'язки (суспільні відносини), врегульовані нормами права. Суб'єкти правовідносин не потенційно, а реально вступають у суспільні відносини, реалізовують свої права й виконують покладені на них обов'язки.

"Суб'єкт трудових правовідносин" і "сторона трудових правовідносин" - правові категорії, які також є різними за змістом. Вони відбивають різний рівень участі кожної зі сторін у таких відносинах, який обумовлений неоднаковим обсягом прав та обов'язків. Сторони трудових правовідносин набувають такого статусу в момент реалізації свого права на працю або на використання найманої праці, в той час як суб'єкт трудових правовідносин наділений таким статусом у силу свого особливого положення в конкретних трудових правовідносинах. Сторонами останніх є лише працівник і роботодавець, у той же час суб'єктом трудових правовідносин може виступати держава, профспілка, організація роботодавців та ін.

7. Визначення сторони трудових правовідносин, яка наймає працівників на роботу, як "власник або уповноважений ним орган" потребує заміни. Термін "власник" характеризує особу насамперед як суб'єкта цивільно-правових відносин, що означає можливість володіння, використання й розпорядження майном. Доцільнішим вбачається закріплення терміна "роботодавець", для тлумачення якого слід виходити з ознаки використання найманої праці, тобто можливості надання роботи в широкому розумінні й наявного застосування праці - у вузькому.

8. Дотримуючись позиції, що тільки фізична або юридична особа може бути стороною трудових правовідносин, вважаємо, що неможливо й недоцільно визнавати трудовий колектив суб'єктом трудового права. Якщо можливість наділення трудового колективу певним обсягом прав та обов'язків (правоздатністю) не викликає сумнівів, то їх реалізація (дієздатність) є сумнівною.

9. Реалізація інтересів у колективній формі не означає обов'язкового визнання їх публічними, державними, суспільними чи іншими, оскільки вид інтересу і форма його реалізації - це неоднакові категорії, що співвідносяться в різних варіаціях. Це реалізація індивідуальних інтересів працівників у колективній формі, суспільного інтересу окремим суб'єктом права в індивідуальній формі та ін. Причому перша може провадитися як представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, так і спеціально створеними суб'єктами права - профспілками, організаціями роботодавців та ін. Не існування колективних інтересів, що знайшли відбиття в праві у вигляді колективних прав, а реалізація індивідуальних типових інтересів працівників у колективній формі є підставою виділення певної підсистеми правовідносин, в рамках якої відбувається така реалізація. Ця підсистема вирізняється за рахунок виокремлення відносин не колективних трудових, а організаційно-управлінських.

10. У передбачених випадках працівники використовують колективну форму реалізації власних інтересів через представника або профспілку. Остання, будучи колективним суб'єктом трудового права, створюється для представлення й захисту індивідуальних інтересів своїх членів.

11. Проблему невикористання колективно-договірної форми регулювання соціально-трудових відносин фізичними особами-роботодавцями, які застосовують найману працю, треба вирішувати шляхом внесення відповідних змін до законодавства про працю. Зокрема, вважаємо, що:

а) можливість укладення колективного договору повинна бути закріплена на законодавчому рівні для кожного найманого працівника. Для цього необхідно внести зміни у ст. 2 Закону України "Про колективні договори і угоди" й розширити сферу укладення колективних договорів, угод. Частину 1 цієї статті слід викласти в наступній редакції:

"Колективний договір укладається роботодавцями, незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю";

б) зобов'язання ініціювання колективних переговорів має бути встановлено для тих роботодавців, які найняли двох або більше працівників.

Список праць, опублікованих за темою дисертації

1. Савєльєва М.О. Рішення конкурсної комісії як підстава укладення трудового договору / Марина Олександрівна Савєльєва // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збір. наук. праць. - Луганськ: Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля. - 2009. - №13. - С. 202-209.

2. Савєльєва М.О. Форми і види реалізації інтересів у трудовому праві / Марина Олександрівна Савєльєва // Південноукраїнський правничий часопис. - 2009. - №4. - С. 164-167.

3. Савєльєва М.О. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права / Марина Олександрівна Савєльєва // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збір. наук. праць. - Луганськ: Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля. - 2010. - №15. - С. 202-209.

4. Савєльєва М.О. Роль категорії інтерес в трудовому праві / Марина Олександрівна Савєльєва // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збір. наук. праць. - Луганськ: Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля. - 2010. - №16. - С. 207-214.

5. Савєльєва М.О. Колективний інтерес як основа розмежування індивідуальних і колективних трудових правовідносин / Марина Олександрівна Савєльєва // Форум права. - 2010. - №2. - С. 560-565.

6. Савєльєва М.О. Щодо визначення трудового колективу суб'єктом трудових правовідносин / Марина Олександрівна Савєльєва // Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід: Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції науковців, викладачів, аспірантів, студентів. Книга 1. м. Луганськ, 21-22 квітня 2010р. / За ред. проф. Л.І. Лазор. - Луганськ: Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, 2010. - С.231-235.

7. Савєльєва М.О. Правові наслідки рішення конкурсної комісії в процесі укладення трудового договору / Марина Олександрівна Савєльєва // Держава і право: проблеми становлення і стратегія розвитку: Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції, м. Суми, 15-16 травня 2010р. - Суми, 2010. - С. 426-428.

Размещено на Allbest.ru