Припинення трудових правовідносин не за ініціативою сторін трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ДЕРЖАВИ І ПРАВА ім. В. М. КОРЕЦЬКОГО

УДК 349.227

Спеціальність 12.00.05 - трудове право, право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН НЕ ЗА ІНІЦІАТИВОЮ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Чумак Олександр Олексійович

Київ - 2011

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права Харківського національного педагогічного університету імені Г. С. Сковороди.

Науковий керівник - кандидат юридичних наук, професор ПРОЦЕВСЬКИЙ Віктор Олександрович, Харківський національний педагогічний університет імені Г. С. Сковороди, завідувач кафедри цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права.

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, ЯРОШЕНКО Олег Миколайович, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, професор кафедри трудового права;

кандидат юридичних наук, доцент ПАНАСЮК Олег Терентійович, Київський національний університет імені Тараса Шевченка, доцент кафедри трудового, земельного та екологічного права.

Захист відбудеться « 17 » березня 2011 року о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.236.04 в Інституті держави і права ім. В. М. Корецького НАН України за адресою: 01601, м. Київ, вул. Трьохсвятительська, 4.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту держави і права ім. В. М. Корецького НАН України за адресою: 01601, м. Київ, вул. Трьохсвятительська, 4.

Автореферат розісланий « 15 » лютого 2011 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради М. П. Стадник



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Проголошення України суверенною, незалежною, демократичною, соціальною і правовою державою викликало необхідність побудови власної правової системи, проведення реформи практично всіх галузей права і насамперед трудового, яке б відповідало ринковим умовам.

Разом з отриманням незалежності відбулися глобальні суспільно-політичні та суспільно-економічні зміни в державі, що зумовили не лише проведення адміністративної реформи, а й потребу врегулювання тих суспільних відносин, які виникають у державі з ринковою економікою. Це стосується практично всіх галузей права і передусім трудового, яке регулює одну з найважливіших сфер діяльності людини, - трудову. Право на працю в Україні займає одне з найважливіших місць і зведено до рангу найвищої соціальної цінності. Тому реформування трудового законодавства, проведення його кодифікації є однією з основних умов приєднання її до економічно розвинених країн.

Суттєвий вплив на зміст реформування трудового законодавства в Україні за сучасних умов мають, на мій погляд, три основні чинники: розвиток в Україні ринкових відносин і виникнення різних форм власності та господарювання, на підставі яких створюються підприємства, установи, організації - майбутні роботодавці, а значить суб'єкти трудового права; та необхідність приведення національного законодавства у відповідність до потреб ринкових умов і яке відповідало б міжнародно-правовим нормам та стандартам; недопустимість звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод працівників як реалізацію конституційного принципу.

Тема дисертаційної роботи безпосередньо стосується стану забезпечення прав, свобод, обов'язків та реалізації інтересів як працівників, так і роботодавців. Тому в дисертації головним чином досліджуються проблеми необхідності узгодження національного законодавства з міжнародно-правовими нормами та стандартами, недопущення звуження змісту та обсягу існуючих прав та свобод працівників, припинення трудових правовідносин не за ініціативою сторін трудового договору. Вказані проблеми є актуальними не лише з суто теоретичного погляду, а й з погляду практичного застосування, оскільки вони зачіпають права та інтереси широкого кола працівників, які в складних економічних умовах забезпечують не лише себе, а й свої сім'ї засобами до існування. Тому реалізація права на працю, захист трудових прав, свобод та інтересів працівників повинні бути не лише законодавчо закріплені, а й практично забезпечені державою.

Імперативність цих положень зумовлена двома взаємопов'язаними чинниками: по-перше, держава, проголосивши себе в Конституції демократичною, соціальною, зобов'язана гарантувати і захищати права, свободи та інтереси громадян, зокрема працівників. По-друге, така держава має створити надійний правовий механізм регулювання трудових відносин, який би повністю гарантував реалізацію суб'єктами трудових відносин своїх прав, свобод та інтересів.

У дисертаційному дослідженні здійснена спроба повно та всебічно проаналізувати концептуальні засади загальної теорії права і законодавства про працю з позиції реалізації суб'єктами трудових відносин права на працю при припиненні трудових правовідносин не за ініціативою сторін трудового договору.

Динамічні економічні перетворення, відставання законодавчого забезпечення реалізації прав, свобод та інтересів суб'єктів трудових відносин від економічних перетворень, які відбуваються в державі, має наслідком те, що економічні перетворення не повною мірою відображені у змісті прав, свобод та інтересів працівників при їх визначенні. Актуальність теми дисертаційної роботи зумовлена також тим, що не всі права, свободи та законні інтереси працівників реально дотримуються державою. Всі ці чинники негативно впливають на рівень стабільності трудових відносин, основну роль у яких відіграють його суб'єкти.

У дисертації досліджуються правові можливості сторін трудового договору при його укладенні, визначенні його змісту та його припиненні. Реалізація сторонами трудового договору наданих їх прав у повному обсязі забезпечили б не лише баланс інтересів сторін, а й захист їхніх прав. Актуальність теми дисертаційної роботи полягає також у пошуку нових засобів забезпечення прав, свобод та інтересів сторін трудового договору, а також шляхів удосконалення гарантій, які значно покращили б рівень стабільності трудових відносин при розірванні трудового договору не з ініціативи сторін.

Саме цьому напряму присвячена значна частина дисертації, де з наукових позицій розглядаються права так званих третіх осіб у припиненні трудового договору, причому під кутом зору впливу цього явища на стабільність трудових відносин.

Відсутність чіткої наукової концепції впливу третіх осіб на забезпечення прав та інтересів суб'єктів трудових відносин знижує рівень гарантій трудових прав і спричиняє суперечності у правозастосовній практиці.

Науково-теоретичну базу дослідження становлять праці М. Г. Александрова, С. С. Алексєєва, М. Й. Бару, А. К. Безіної, А. А. Бікеєва, Н. Б. Болотіної, П. А. Бущенка, Г. С. Гончарової, В. В. Жернакова, С. О. Іванова, М. І. Іншина, Р. Ієрінга, І. Я. Кисельова, Р. І. Кондратьєва, Л. І. Лазор, Р. З. Лівшиця, О. О. Лукашевої, А. В. Малько, А. Р. Мацюка, В. І. Нікітінського, Ю. П. Орловського, О. С. Пашкова, П. Д. Пилипенка, С. М. Прилипка, В. І. Прокопенка, О. І. Процевського, В. Г. Ротаня, Д. А. Сафіної, С. О. Сільченка, О. В. Смирнова, В. В. Субочєва, Л. С. Таля, Ю. М. Тодики, Р. О. Халфіної, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишевої, О. М. Ярошенка та інших вчених.

Правовому регулюванню трудових відносин і впливу на них третіх осіб у науковій літературі вже приділялась увага. Окремі питання були предметом аналізу монографічних досліджень М. Г. Александрова, А. К. Безіної, А. А. Бікеєва, Д. А. Сафіної, Л. С. Таля; дисертацій С. В. Дріжчаної, С. М. Прилипка, О. А. Яковлєва та інших науковців. Проте комплексного дослідження впливу індивідуально-договірного регулювання на стабільність трудових відносин та участі третіх осіб як засіб захисту прав та інтересів працівників у науці трудового права України ще не проводилося.

Зв'язок роботи з науковими програмами, темами, планами. Тема дисертаційної роботи узгоджена з цільовою комплексною програмою Харківського національного педагогічного університету імені Г. С. Сковороди на 2007-2012 роки «Проблеми удосконалення цивільного та трудового законодавства у сучасній Україні», яка виконується на кафедрі цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права.

Мета і завдання дослідження. Мета даної наукової праці полягає в тому, щоб на підґрунті досягнень юридичної науки, узагальнення правозастосовної практики, аналізу вітчизняного і зарубіжного законодавства виявити та розв'язати ряд теоретичних і практичних проблем індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, що забезпечує їх стабільність, а також закономірності участі «третіх осіб» у припиненні трудового договору.

З огляду на поставлену мету в дисертації визначені такі завдання:

- дати визначення поняття індивідуально-договірного регулювання і його місця у правовому регулюванні трудових відносин;

- розкрити закономірності співвідношення централізованого і договірного регулювання трудових відносин, що стосуються питань розірвання трудового договору;

- розкрити можливості сторін трудового договору при визначенні його змісту; трудовий договір третій правозастосовний

- встановити об'єктивні чинники, зумовлені ринковими перетвореннями, які безпосередньо впливають на характер правового становища суб'єктів трудових відносин;

- запропонувати моделі правових норм, які б забезпечували максимальні гарантії дотримання суб'єктивних трудових прав та обов'язків працівників і роботодавців в умовах ринкової економіки і мали б реальний вплив на стабільність трудових відносин.

Об'єктом дослідження є правовідносини, що виникають у царині розірвання трудового договору не з ініціативи сторін трудового договору.

Предметом дослідження стали норми чинного трудового законодавства, договірні і локальні норми, правозастосовна практика, теоретичні напрацювання науковців щодо означених питань.

Методи дослідження охоплюють сукупність загальних та спеціальних методів наукового дослідження. У роботі використовувався діалектичний загальнонауковий метод. Під час розв'язання поставлених завдань застосовувалися також спеціальні методи дослідження, такі як: порівняльно-правовий, формально-логічний, структурно-функціональний, статистичний, системний.

Порівняльно-правовий метод покладено в основу аналізу законодавства щодо підстав розірвання трудового договору, а також компаративного аналізу відповідних норм вітчизняного та європейського права. За допомогою методу формально-логічного аналізу, юридичних актів виявлено зміну співвідношення змісту і форми законодавства про участь третіх осіб у припиненні трудових відносин, особливості окремих нормативно-правових актів. З позицій структурно-функціонального аналізу було досліджено нормативно-правові акти щодо індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, відповідність їх норм реальним суспільним відносинам у цій сфері.

Емпіричну базу дослідження становлять: Конституція України, КЗпП України та інші закони України, нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств України, нормативні акти радянського періоду, міжнародно-правові акти, нормативні акти інших країн.

Наукова новизна одержаних результатів. У науці трудового права України це перше комплексне дослідження теоретичних проблем, які завдяки правовим приписам норм інституту припинення трудового договору забезпечують стабільність трудових правовідносин в умовах ринкової економіки. Дисертантом сформульовано ряд нових концептуально важливих положень, які виносяться на захист:

уперше:

- трудовий договір розглядається не тільки як юридичний факт реалізації права на працю (ст.2 КЗпП), не тільки як правова форма закріплення волі сторін щодо його змісту (основні та додаткові умови), а й як засіб визначення змісту майбутніх трудових правовідносин;

- розкриваються правові можливості сторін трудового договору при його укладенні; можливості, які відображають волю кожної із сторін і які у період дії трудових правовідносин забезпечують його стабільність;

- аналізуються закономірності впливу змісту трудового договору на зміст і стабільність трудових правовідносин, а також зворотний вплив волі суб'єктів правовідносин на стабільність трудового договору;

- захисна функція трудового права виводиться не з огляду на завдання законодавства про працю, а з соціальної сутності цієї галузі, яка покликана забезпечувати основні права свободи та інтереси працівників у сфері суспільної організації праці;

- розвинено положення про додаткові засоби захисту трудових прав та інтересів працівників у вигляді законодавчого обмеження участі третіх осіб у розірванні трудового договору як один із напрямів забезпечення стабільності трудових правовідносин;

набули подальшого розвитку положення:

- щодо місця трудового договору в індивідуально-договірному регулюванні трудових відносин. Акцентується увага, що найбільш повно це проявляється в сучасних умовах ринкової економіки та приватного бізнесу, коли трудовий договір може укладатися навіть з одним працівником, але трудові відносини при цьому потребують забезпечення їх нормами трудового права;

- про притаманність трудовому праву договірних принципів виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин. У зв'язку з цим пропонується у новому Трудовому кодексі України акцентувати увагу саме на принципі балансу інтересів, і не віддавати перевагу інтересам роботодавця, що позитивно вплине на стабільність трудових правовідносин;

- удосконалено положення:

- про необхідність на практиці враховувати співвідношення змісту ст. 116 та ст. 117 КЗпП України у частині виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу. Мова йде про строк і термін, при встановленні яких настають відповідні наслідки;

- про пріоритет рішення роботодавця щодо ініціативи третіх осіб про розірвання трудового договору з конкретним працівником. Підкреслюється, що на відміну від вимоги органів до осіб про припинення трудового договору ініціатива третіх осіб зумовлює право роботодавця враховувати усі виробничі умови і доцільність звільнення з роботи конкретного працівника.

Практичне значення одержаних результатів. Матеріали дисертаційної роботи можуть бути використані в подальших наукових розробках проблем індивідуально-договірного регулювання трудових правовідносин, а також при вирішенні прикладних питань під час укладення трудових договорів. Науково-прикладне значення одержаних результатів полягає в тому, що висновки і пропозиції автора можуть бути використані в правотворчій роботі, а саме при підготовці нового Трудового кодексу України, інших нормативно-правових актів.

Результати дослідження можуть бути використані у навчальному процесі в юридичних та інших навчальних закладах України при вивченні дисципліни «Трудове право України», у тому числі на факультетах підвищення кваліфікації, а також при підготовці підручників, науково-практичних посібників, довідників та коментарів до трудового законодавства, при розробці методичних рекомендацій.

Окремі положення дисертаційного дослідження можуть бути використані підприємствами, установами, організаціями при укладенні ними трудових договорів.

Особистий внесок. Дисертаційна робота є самостійним дослідженням автора. Висновки, пропозиції і рекомендації, зокрема ті, що характеризують новизну, отримані особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і висновки роботи відображені в наукових публікаціях автора, а також доповіді на міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та соціальне забезпечення» (м. Харків, 22-23 квітня 2009 р.). Результати дисертаційної роботи обговорено на кафедрі цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права Харківського національного педагогічного університету імені Г. С. Сковороди (2010 р.).

Публікації. Основні положення та результати дисертаційного дослідження оприлюднено у трьох особистих статтях, уміщених у фахових наукових виданнях, і тезах виступу на науковій конференції.

Структура дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, які об'єднують п'ять підрозділів, висновків та списку використаних джерел. Загальний обсяг дисертації становить 179 сторінок, із них 163 сторінки становить основний текст і 16 сторінок - список використаних джерел, що налічує 190 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність обраної теми дисертаційної роботи, визначено об'єкт, предмет, мету, завдання, методи дослідження, розкрито наукову новизну, вказується апробація результатів дослідження та публікації за темою дисертації.

Розділ 1 «Теоретичні проблеми індивідуально-договірного регулювання припинення трудових відносин» складається з двох підрозділів.

У підрозділі 1.1 «Можливості сторін трудового договору при визначенні змісту трудових правовідносин» права, свободи та інтереси сторін трудового договору розглянуто через юридичну категорію «суб'єктивне право», яке включає: 1) можливість суб'єктів права на власні дії; 2) саме воно вимагає від зобов'язаної особи певної поведінки, що означає право на чужі дії. У разі невиконання зобов'язальною стороною свого обов'язку правомочна сторона має право на звернення до державного органу за примусом.

На основі аналізу наукових праць багатьох учених щодо сутності «індивідуально-правового регулювання трудових відносин» виявлено ознаки індивідуально-договірного регулювання з погляду врахування інтересів сторін у трудовому договорі. Ця особливість вирізняє трудовий договір серед інших форм договірного регулювання.

Досліджено трудовий договір як засіб індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, його зміст та умови. Аналізуючи норми чинного КЗпП України та проекту Трудового кодексу, визначено обов'язкові та додаткові умови договору. Зокрема, проектом Трудового кодексу до обов'язкових умов договору віднесено умови, які визначають зміст трудового договору: місце роботи, час початку дії трудового договору, трудова функція, яку виконуватиме працівник, умови оплати праці, режим праці та відпочинку, охорона праці. До додаткових умов трудового договору віднесено усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, професійної підготовки тощо. Порівняння змісту легального визначення трудового договору в чинному КЗпП України та майбутньому Трудовому кодексі дає автору підстави стверджувати, що в майбутньому законодавстві про працю передбачається чітке окреслення обов'язків роботодавця щодо надання працівникові обумовленої в договорі роботи і своєчасної та в повному обсязі виплати заробітної плати. Водночас автором проведено паралель між обсягом змісту трудового договору та рівнем розвитку суспільства.

Досліджено сутність трудового права через його соціальну функцію, а також важливість права на працю - природного та суб'єктивного права людини, яке виявляє її особисті можливості, здібності до праці.

У роботі доведено, що трудові права людини забезпечені широкою системою гарантій, однак важливе місце в ній належить саме юридичним гарантіям, які являють собою фактичну можливість користуватися трудовими правами і виконувати свої обов'язки.

У підрозділі 1.2 «Закономірності державного визначення підстав зміни та припинення трудових правовідносин за ініціативою сторін трудового договору» автор досліджує визначення термінів «переведення» та «переміщення» працівника, порушує питання погодження з працівником зміни істотних умов праці. Дисертант вважає, що для уникнення непорозумінь згода працівника на переведення або відмова працівника у переведенні повинна мати письмову форму.

Дослідження положень ст. 78 проекту Трудового кодексу дає підстави автору зробити висновок про суперечливість визначення умови переміщення працівників у частині надання їх згоди на таке переміщення. У зв'язку з цим пропонується у Трудовому кодексі України закріпити правило на отримання згоди працівника на переміщення його на інше робоче місце.

Розглянуто класифікацію підстав розірвання трудового договору, закріплених у ст. 36 КЗпП України, в основу якої, на думку дисертанта, покладена «воля сторін трудового договору»: за угодою сторін; за ініціативою однієї із сторін - працівника або роботодавця; за ініціативою органу або особи, які не є стороною трудового договору.

Аналізуючи підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця в контексті положень ст. 40 КЗпП України та проекту Трудового кодексу України, автором відзначено імперативний характер цих норм. Проте, вивчаючи наукові праці з даного питання, автор дійшов висновку, що перехід до відкритого переліку підстав звільнення з роботи за ініціативою роботодавця на сучасному етапі може призвести до зловживання роботодавців і поставить працівника в ще більшу залежність від нього.

Розділ 2 «Обставини, що зумовлюють право третіх осіб втручатися у сферу припинення трудових правовідносин» складається із двох підрозділів.

У підрозділі 2.1 «Органи та особи, що мають право вимагати зміни або припинення трудових відносин» досліджуються такі важливі юридичні гарантії, закріплені трудовим законодавством, як заборона вимагати від працівників виконання роботи, яка не обумовлена угодою, і захист від незаконного звільнення з роботи, тобто необґрунтованого припинення дії трудових правовідносин.

Розглянуто класифікацію підстав розірвання трудового договору з погляду економічних і виробничих критеріїв.

Проаналізовано норми трудового права і практику його застосування, що встановлює підстави і порядок припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб. Розглянуті положення нормативно-правових актів щодо звільнення працівника у зв'язку з призовом його або вступом на військову службу, а також направлення на альтернативну військову службу. Особливе значення має питання визначення дати звільнення з роботи. Запропоновано до нового Трудового кодексу України імплементувати європейські і міжнародні стандарти й передбачити у законодавстві норму, відповідно до якої під час призову на військову службу трудові відносини повинні призупинятися, а не припинятися.

Досліджено роль профспілкового та іншого уповноваженого на представництво трудового колективу органу як органу, що має право вимагати припинення трудового договору. Розглянуто принцип профспілкового плюралізму та запропоновано своє бачення вирішення питання щодо органу, який має право вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства. Досліджено питання щодо створення спільного представницького органу, якщо різним профспілкам на підприємстві не вдається створити спільний профспілковий орган. На думку автора, у цьому випадку правом вимагати розірвання трудового договору з керівником мають бути наділені ті профспілки, які об'єднують переважну більшість працюючих.

На підставі аналізу окремих положень законодавства, що регулюють порядок припинення трудового договору на підставі рішення суду, автором запропоновано встановити правила щодо направлення судовими органами при застосуванні покарання, пов'язаного з позбавленням права займати певні посади, копії вироку до територіальних державних інспекцій праці, Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та зобов'язання керівника підприємства, установи, організації при отриманні копії вироку суду звільняти працівників із займаної посади та вносити до трудової книжки засудженого запис про те, на якій підставі, на який термін і які посади він не має права обіймати або які види професійної діяльності він позбавлений займати.

Розкриваючи питання припинення трудового договору з підстав направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію та припинення трудового договору за вимогою батьків, усиновителів і піклувальників неповнолітнього працівника автор надає свої рекомендації з удосконалення законодавства України та практики його застосування з даного питання.

У підрозділі 2.2 «Органи та особи, що мають право ініціювати зміну або припинення трудових правовідносин» здійснено правовий аналіз законів і підзаконних актів у сфері охорони праці. Встановлено, що Кабінетом Міністрів України на даний час не забезпечено реалізації положень ст. 34 Закону України «Про охорону праці», що призводить до розпорошення функцій з реалізації єдиної політики з питань охорони праці й зумовлює порушення прав працівників.

Досліджено, що виконання функцій захисту трудових прав працюючих, включаючи дотримання норм безпеки праці, на державному рівні координують Держгірпромнагляд та Інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України. Проте через відсутність типового положення про підрозділ місцевих держадміністрацій з охорони праці не діє законодавча норма із забезпечення соціального захисту найманих працівників.

Детальний аналіз нормативно-правових актів у сфері охорони праці дає підстави зробити висновок, що в країні відсутня правова система із забезпечення додержання вимог законодавства щодо умов праці працівників у галузі охорони праці. Для забезпечення функцій соціального захисту найманих працівників необхідне створення інспекції під наглядом і контролем центрального органу влади або спеціального органу на кожному підприємстві.

Проаналізовано законодавство, що регулює діяльність відповідальних осіб за виконання правил охорони праці. Автор вважає за необхідне передбачити можливість розірвання трудового контракту з керівником не лише у разі систематичних порушень вимог законодавства з питань охорони праці, а й за наявності одноразового грубого порушення норм з охорони праці. Запропоновано на законодавчому рівні встановити правило згідно з Законом України «Про обов'язкове звільнення керівника з роботи за порушення норм охорони праці за рішенням вищих за статусом органів, у підпорядкуванні яких вони перебувають». Наведено аргументи щодо необхідності прийняття норми стосовно надання органам, які здійснюють контроль за охороною праці, права внесення подання про ліквідацію підприємства, якщо порушення норм охорони праці призвели або можуть призвести до тяжких наслідків.

Розглянуто бригаду працівників як суб'єкт трудового права, порушується питання щодо того, чи має право бригада вимагати виведення працівників зі свого складу, чи лише може ставити питання, тобто ініціювати виведення працівника із складу бригади.

Шляхом аналізу нормативно-правових актів досліджено підставу припинення трудового договору за порушення правил прийняття на роботу для окремих категорій працівників, зокрема народних депутатів, державних службовців тощо.

У розділі 3 «Забезпечення прав працівників при розірванні трудового договору не з їх ініціативи», підрозділі 3.1 «Порядок і умови звільнення з роботи» досліджуються питання забезпечення прав працівників при розірванні трудового договору за ініціативою його сторін, при звільненні з роботи працівника за ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору. Досліджено питання щодо порядку і умов звільнення з роботи. Розкриваються загальні й спеціальні гарантії розірвання трудового договору, серед яких автор виділяє необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. Досліджуючи правовий припис, закріплений у ст. 43 КЗпП, відповідно до якого в разі судового розгляду спору, що виник при розірванні трудового договору з працівником без звернення роботодавця до профспілкового органу, суд запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації й розглядає спір по суті після одержання або одержання її відмови в наданні згоди. Автор дійшов висновку, що в цьому випадку має місце перекладення обов'язку роботодавця на орган правосуддя й пропонує своє бачення даного припису. Керуючись ст. 43 Конституції України, суд має поновити працівника на роботі в тих випадках, коли роботодавець не отримав згоду профспілки на звільнення. Аналізуються норми чинного законодавства про працю, що регулюють питання розрахунку із працівником, який звільняється, та відповідальності за затримку розрахунку при звільненні. Співвідношення статей 116 і 117 КЗпП України розглядається з урахуванням судової практики, а саме конкретної справи, вирішеної Верховним Судом України.

Приділено увагу виплаті вихідної допомоги - грошової суми, що виплачується одноразово у разі припинення трудового договору, на прикладі різних категорій працівників (які призиваються на строкову військову службу; які звільняються за станом здоров'я; державних службовців, що досягли граничного віку перебування на державній службі та ін.). Висловлено зауваження щодо окремих норм Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100, при обчисленні середньої заробітної плати у випадках виплати вихідної допомоги.

ВИСНОВКИ

Рівень правового регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки має відповідати інтересам захисту прав працівників, оскільки Конституція України (ст. 3) проголосила людину, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпеку найвищою соціальною цінністю.

Виходячи з цього і було проведено дослідження, у процесі якого основну увагу було зосереджено на з'ясуванні об'єктивних чинників, що впливають на стан трудових відносин.

Одержані у зв'язку з цим результати дають підстави для таких висновків і пропозицій:

1. Перехід від командно-адміністративних методів управління економікою до ринкових, лібералізація правового регулювання трудових відносин зумовили поширення договірного регулювання як на центральному, так і на локальному рівнях. Нещодавно прийнятий Закон України «Про державне приватне партнерство» від 1 липня 2010 року дає можливість децентралізувати трудові відносини і розширити сферу договірного регулювання.

2. Основу предмета трудового права складають трудові відносини, які виникають на підставі трудового договору. Лише трудовий договір як угода працівника і роботодавця визначає зміст трудових відносин. Абсолютно об'єктивно можна зробити висновок про те, що основним чинником у механізмі реалізації трудових прав є трудовий договір. Саме через індивідуально-договірне регулювання досягається згода сторін трудового договору за всіма умовами, які супроводжуватимуть процес праці. Від рівня виконання цих умов сторонами трудового договору залежить доля трудових правовідносин.

3. Особливого значення набуває воля сторін трудового договору, яка у формі правових можливостей реалізується у визначенні змісту трудового договору. Саме на цьому етапі укладення трудового договору фактично визначається стабільність майбутніх трудових правовідносин.

4. Воля є вирішальним елементом у реалізації можливості кожної із сторін щодо закріплення у трудовому договорі необхідних для себе умов, які в майбутньому визначатимуть зміст трудових правовідносин. Об'єктивний і суб'єктивний фактори деформованої економіки потребують реального втручання держави у визначення необхідних умов договору. Юридична рівність сторін трудового договору є неадекватною фактичній рівності.

5. Втручання і вплив держави є необхідною умовою як при укладенні трудового договору і визначенні його змісту, так і в процесі дії трудових правовідносин. Це втручання формалізується у вигляді правових приписів, спрямованих на регулювання зміни і припинення трудових правовідносин. У дисертації обґрунтовується висновок про те, що чинний КЗпП і проект Трудового кодексу України передбачають два напрями зацікавленості держави у стабільності трудових правовідносин: у визначенні органів і осіб, які мають право ініціювати припинення трудових відносин: установлення юридичних гарантій реалізації трудових прав.

6. Втручання держави у питання регламентації зміни та припинення трудового договору не можна розглядати як обмеження прав суб'єктів трудових правовідносин, тому що тут треба виходити із сутності соціально-правової держави, яка покликана забезпечувати основні права і свободи та законні інтереси громадян, зокрема працівників. Значна роль належить захисній функції трудового права.

7. Держава як суспільний регулятор віддає пріоритет правам сторін трудового договору, суб'єктам трудових правовідносин самим вирішувати питання про їх зміну чи припинення. Трудові правовідносини виникають на підставі угоди, їх зміст визначається угодою сторін, тому сторони, як правило, мають самі вирішувати питання про зміну і припинення трудових відносин: за згодою або за ініціативою однієї із сторін трудового договору, залежно від виконання визначених ними умов. Це аксіома.

8. Із кожного правила є винятки, оскільки об'єктивні умови розвитку держави, виконання притаманних їй функцій, а також втілення у виробництво нових технологій вимагають внесення коректив у порядок зміни змісту та припинення трудових правовідносин. Звідси з'являються в законодавстві правові приписи, які дозволяють впливати на трудові правовідносини третім особам.

9. Треті особи -це органи та особи, які уповноважені державою вимагати або ініціювати зміну чи припинення трудового договору. Проведене дослідження дає підстави стверджувати, що вимога й ініціатива, які походять від цих органів та осіб, мають на меті захист трудових прав, свобод та інтересів, передусім працівників, суспільства, а також інтереси держави. Повноваження органів та осіб, які мають вимагати чи ініціювати зміну або припинення трудових відносин, вписуються у зміст захисної функції трудового права.

10. Органи та особи, які мають право вимагати чи ініціювати зміну або припинення трудового договору, класифікуються на два види. В основу класифікації покладений такий критерій, як «правова сила» самого правового припису. Автор обґрунтовано доводить неподільність класифікації цих органів і осіб на громадські органи і осіб.

11. У роботі обґрунтовується висновок про необхідність підвищення відповідальності посадових осіб, особливо керівників усіх рангів, які перешкоджають законній діяльності виборних органів первинних профспілкових організацій.



СПИСОК ПРАЦЬ, ОПУБЛІКОВАНИХ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Особисті статті

1. Чумак О. О. Розірвання трудового договору на вимогу органів та осіб, які не є його сторонами / О. О. Чумак // Збірник наукових праць. Серія «Право». - Вип. 11. - Харків: Харків. нац. пед. ун-т імені Г. С. Сковороди, 2009. - С. 41-47.

2. Чумак О. О. Трудовий договір у механізмі індивідуально-договірного регулювання трудових правовідносин / О. О. Чумак // Збірник наукових праць. Серія «Право». - Вип. 12. - Харків: Харків. нац. пед. ун-т імені Г. С. Сковороди, 2009. - С. 27-30.

3. Чумак О. О. Особливості припинення трудового договору за порушення правил охорони праці / О. О. Чумак // Збірник наукових праць. Серія «Право». - Вип. 14. - Харків: Харків. нац. пед. ун-т імені Г. С. Сковороди, 2010. - C. 42-47.

Тези виступу на конференції

1. Чумак О. О. Щодо змісту трудового договору в проекті Трудового кодексу України / О. О. Чумак // Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та соціальне забезпечення: тези доповідей і наук. повідомлень учасників Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Харків, 22-23 квітня 2009 р.) / за ред. В. В. Жернакова. - Харків: Нац. юрид. академія ім. Ярослава Мудрого, 2009. - С. 402-404.



АНОТАЦІЯ

Чумак О. О. Припинення трудових правовідносин не за ініціативою сторін трудового договору. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення. - Інститут держави і права ім. В. М. Корецького НАН України. - Київ, 2011.

Дисертація присвячена проблемі припинення трудових правовідносин не за ініціативою сторін трудового договору, а за ініціативою роботодавця і осіб, які не є стороною трудового договору.

У науковій праці на підставі аналізу нормативно-правових актів та наукової літератури з трудового права розкрито суть понять «індивідуально-правове регулювання трудових відносин», «право на працю».

Досліджено трудовий договір як засіб індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, його зміст та умови. Визначено підстави зміни та припинення трудових правовідносин після укладення трудового договору.

Виявлено об'єктивні критерії диференціації підстав припинення дії трудового договору, в основу якого покладений такий критерій, як воля сторін трудового договору. Розкрито юридичні гарантії, які забезпечуються державою працездатним громадянам під час припинення трудових правовідносин, порядок і умови звільнення з роботи. Проведено порівняльний аналіз підстав, що закріплені в КЗпП України, чинних нормативно-правових актах та проекті Трудового кодексу України, які надають право третім особам впливати на припинення трудових правовідносин сторін.

Обґрунтовуються конкретні пропозиції та рекомендації щодо удосконалення законодавства України та практики його застосування.

Ключові слова: трудові правовідносини, трудовий договір, працівник, роботодавець, ініціатива сторін трудового договору, звільнення з роботи. 

АННОТАЦИЯ

Чумак А. А. Прекращение трудовых правоотношений не по инициативе сторон трудового договора. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения. - Институт государства и права им. В. М. Корецкого НАН Украины. - Киев, 2011.

Диссертация посвящена проблеме прекращения трудовых правоотношений не по инициативе сторон трудового договора, а по инициативе работодателя и лиц, не являющихся стороной трудового договора.

В научной работе на основании анализа нормативно-правовых актов и научной литературы по трудовому праву дано определение понятия «индивидуально-правовое регулирование трудовых отношений», под которым необходимо понимать возможность сторон договора, при наличии возможностей, определять содержание трудового договора таким образом, чтобы он содействовал созданию условий для продуктивного труда и соответствующей оплаты труда и, таким образом, обеспечивал стабильность трудовых отношений.

Исследованы трудовой договор как средство индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, его содержание и условия. Определены основания изменения и прекращения трудовых правоотношений после заключения трудового договора.

В работе сделана попытка определить случаи незаконного увольнения, о котором идет речь в ст. 43 Конституции Украины. В связи с этим определено, что если есть одно из условий, а именно: а) наличие четко определенных и закрепленных в законе оснований прекращения действия трудового договора; б) соблюдение четко определенных в законодательстве о труде условий расторжения трудового договора; в) соблюдение правил увольнения с работы будет нарушено, то это и будет незаконное увольнение.

Выявлены объективные факторы дифференциации оснований прекращения действия трудового договора по такому критерию, как воля сторон трудового договора. Рассмотрены и проанализированы юридические гарантии, которые предоставляются государством трудоспособным гражданам при прекращении трудовых правоотношений, а также порядок и условия увольнения с работы. Проанализированы обстоятельства, которые предоставляют право третьим лицам вмешиваться в сферу прекращения трудовых правоотношений, в т.ч. путем сравнения содержания КЗоТ Украины как с содержанием действующих нормативно-правовых актов, так и содержанием проекта Трудового кодекса.

В работе обоснован вывод о том, что необходимо повышать ответственность должностных лиц, особенно руководителей всех рангов, которые препятствуют законной деятельности выборных органов первичной профсоюзной организации.

Обосновываются конкретные рекомендации по совершенствованию законодательства Украины и практики его применения в части рассматриваемых проблем.

Ключевые слова: трудовые правоотношения, трудовой договор, работник, работодатель, инициатива сторон трудового договора, увольнение с работы.



SUMMARY

Chumak O. O. Termination of employment relationship is initiated by the parties of the employment contract. - Manuscript.

Thesis for the degree of candidate of science, specialty 12.00.05 - labor law, social security law. - The V.M. Koretsky Institute of State and Law of the Ukrainian National Academy of Sciences. - Kyiv, 2011.

Dissertation focuses on the termination of the employment relationship which is initiated not by the parties of the employment contract, but by the employer and the persons who are not party to the labor contract.

In scientific work the essence concept of "individual legal regulation of labor relations," "right to work" is based on analysis of regulations and scientific literature on labor law

Employment contract was researched as a means of individually-contractual regulation of labor relations, its context and conditions. Certain conditions of change and termination of labor relations after signing the employment contract were pointed.

There are objective factors differentiating the grounds of termination of employment contract on such criteria as the parties will employment agreement. Legal guarantees provided by the state able-bodied citizens during termination of legal procedure and conditions of dismissal were solved. Circumstances that cause a third party interfere in the sphere of legal termination of employment, including by comparing the contents of the Labor Code, as to the content of existing regulations and content of the draft Labour Code were analised.

Specific recommendations for improvement of Ukraine and its application in the affected part of the problem were clarificated.

Key words: labor relations, labor contract, employee, employer, initiative sides of the employment contract, dismissal.

Размещено на Allbest.ru

...