Принципи і способи правового регулювання переведення та переміщення працівників в умовах ринкової економіки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія наук України

Інститут держави і права ім. В.М. Корецького

УДК 331.108.47

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

Принципи і способи правового регулювання переведення та переміщення працівників в умовах ринкової економіки

12.00.05 - трудове право,

право соціального забезпечення

Булах Сергій Михайлович

Київ - 2011

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля, м. Луганськ.

Науковий керівник - кандидат юридичних наук Журавльов Дмитро Володимирович, Міністерство юстиції України, заступник директора департаменту нотаріату, фінансового моніторингу юридичних послуг та реєстрації адвокатських об'єднань.

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, доцент Попов Сергій Вікторович, Кримський юридичний інститут Одеського державного університету внутрішніх справ, заступник начальника;

кандидат юридичних наук, доцент Андрушко Алла Володимирівна, Хмельницький університет управління та права, доцент кафедри трудового, земельного, екологічного, аграрного та господарського права.

Захист відбудеться « 8 » липня 2011 року о « 12 » годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.236.04 в Інституті держави і права ім. В. М. Корецького НАН України за адресою: 01601, м. Київ, вул. Трьохсвятительська, 4.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту держави і права ім. В. М. Корецького НАН України за адресою: 01601, м. Київ, вул. Трьохсвятительська, 4.

Автореферат розісланий « 6 » червня 2011 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради М.П. Стадник

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Перехід до ринкової економіки, розширення сфери колективно-договірного регулювання праці, проголошення принципу свободи праці зумовили цілий ряд змін, у тому числі тих, що стосуються правової регламентації трудових правовідносин. Одним із пріоритетних напрямів розвитку трудового потенціалу є раціональне використання робочої сили та здійснення заходів щодо зайнятості населення. Ефективним засобом розв'язання цих проблем є впровадження ефективного механізму переведень і переміщень працівників як найбільш дієвої форми управління трудовими ресурсами в ринкових умовах.

Однак на сьогодні ряд положень чинного законодавства про працю щодо переведень і переміщень працівників, що як спадок перейшли до України від колишнього СРСР без ґрунтовних змін, втратили свою актуальність і потребують вдосконалення. Зокрема, відсутні загальне поняття дефініції «переведення працівників», чітке уявлення про принципи й способи механізму правової регламентації трудового договору, чіткий поділ на види переведень і переміщень працівників, розмежування термінів «переведення» й «переміщення працівників» та інші проблемні питання, що до цього часу залишаються невирішеними.

Особливої актуальності питання переведень і переміщень набувають в умовах ринкової економіки та економічної кризи, які спричинили зменшення обсягів надання послуг чи вироблення продукції, перепрофілювання підприємств, установ або організацій у зв'язку зі скороченням попиту на деякі види продукції та послуг, відмови від виробництва певних видів товарів та надання деяких послуг. Це обумовлено тим, що з приводу перерозподілу робочої сили питання переведень та переміщень працівників надає можливість ефективно використовувати робочу силу, що є в інтересах як роботодавця, так і працівника. Тому на сьогодні актуальним і необхідним завданням є вироблення науково обґрунтованих рекомендацій щодо подальшого вдосконалення законодавства України про працю в аспекті новації трудового договору.

Окремим питанням правового регулювання переведення й переміщення працівників в умовах ринкової економіки приділяли і продовжують приділяти увагу такі відомі дослідники, як М. Г. Александров, Є. І. Астрахан, М. Й. Бару, Н. Б. Болотіна, Л. Ю. Бугров, В. С. Венедіктов, Г. С. Гончарова, Ю. П. Дмитренко, В. В. Жернаков, П. І. Жигалкін, Д. О. Карпенко, Р. І. Кондратьєв, Л. І. Лазор, А. Р. Мацюк, П. Д. Пилипенко, В. І. Прокопенко, С. М. Прилипко, В. М. Скобєлкін, О. С. Хохрякова, О. І. Процевський, Г. І. Чанишева, В. І. Щербина, Н. М. Хуторян, О. М. Ярошенко та ін. Наукові праці названих учених не втратили своєї цінності й сьогодні, водночас цілий ряд питань у вказаній сфері потребує вдосконалення й додаткового вирішення. Актуальними для вітчизняної науки трудового права стають розробка й упровадження ефективного механізму правового регулювання переведення й переміщення працівників.

Діяльність щодо цього є досить складною за своєю суттю й потребує застосування науково виважених і серйозно аргументованих підходів, що й зумовило вибір теми наукового дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету й кафедри «Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі». Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень зазначених кафедри й університету.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є удосконалення теорії трудового права з проблем переведення та переміщення працівників в умовах ринкової економіки, а також розробка науково-обґрунтованих пропозицій та практичних рекомендацій щодо удосконалення чинного трудового законодавства у зазначеній сфері.

Для досягнення цієї мети дисертантом були поставлені такі основні завдання:

- сформулювати дефініцію поняття «переведення на іншу роботу» й дослідити її зміст;

- визначити основні відмінності між термінами «переміщення» та «переведення працівників»;

- провести класифікацію переведень та переміщень працівників;

- виокремити галузеві й спеціальні принципи переведення та переміщення працівників в умовах переходу до ринкової економіки;

- визначити способи правової регламентації переведення та переміщення працівників;

- окреслити й обґрунтувати шляхи вдосконалення правового регулювання переведення та переміщення працівників в умовах ринкової економіки.

Об'єктом дослідження є комплекс суспільних відносин, що виникають у процесі переведення й переміщення працівників.

Предметом дослідження є принципи і способи правового регулювання переведення та переміщення працівників в умовах ринкової економіки.

Методи дослідження. У дослідженні комплексно використовуються загальнонаукові та спеціальні методи пізнання, зокрема діалектичний, логіко-семантичний, системно-структурний, історичний, порівняльний та ін. Так, діалектичний метод пізнання уможливив проведення дослідження питань переведення і переміщення працівників у їх єдності, взаємозв'язку та динаміці. За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійно-категоріальний апарат науки трудового права, а саме запропоновано визначення понять «переведення», «переміщення» (п. 1.1, 1.2); застосування методів документального аналізу, класифікації й групування, формально-логічного у поєднані з використанням системно-структурного методу дало змогу проаналізувати структуру системних принципів, відповідно до яких здійснюється переведення та переміщення працівників (п. 2.2), способи правового регулювання переведення та переміщення працівників (п. 2.3). Використання методу документального аналізу та спеціально-юридичного дало можливість окреслити проблеми відсутності загальних понять переведення та переміщення працівників (п. 1.1, 1.2), чіткого поділу на види переведень та переміщень працівників (п. 1.3), розмежування понять переведень, переміщень працівників і змін істотних умов трудового договору (р.1). Аналіз та синтез використано під час дослідження точок зору різних науковців стосовно поняття переведення, істотних умов трудового договору (п. 1.1), видів переведень (п. 1.3). Історичний метод послугував дослідженню змін у процесі розвитку законодавства про працю від заснованого на примусовій праці переведення за рішенням органу управління без згоди працівника за Кодексом законів про працю 1918 року, до сучасного регулювання, заснованого на неможливості зміни умов трудового договору в односторонньому порядку (п. 1.1). Комплексний підхід до використання означених методів дав змогу сформулювати напрями вдосконалення правового регулювання трудових відносин за умов реформування трудового права (п. 2.4).

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дана дисертація є одним з перших комплексних досліджень у сучасній вітчизняній науці трудового права щодо проблем переведення й переміщення працівників в умовах ринкової економіки, та в якому зроблено висновки й опрацьовано рекомендації, спрямовані на вдосконалення трудового законодавства у зазначеній сфері.

У результаті проведеного дослідження сформульовано цілий ряд положень і висновків, запропонованих особисто дисертантом. До найбільш значущих з яких належать нижченаведені.

Уперше:

- обґрунтовано доцільність розмежування спеціальних принципів переведення й спеціальних принципів переміщення як різних за змістом;

- аргументується потреба у законодавчому закріпленні таких спеціальних принципів переведення працівників:

а) принцип обов'язковості отримання згоди працівника на переведення;

б) принцип добровільності переведення;

в) принцип письмової форми угоди про зміну визначених сторонами умов трудового договору;

г) принцип недопустимості переведення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;

ґ) принцип заборони встановлювати випробування при переведенні;

д) принцип врахування професії й спеціальності працівника при переведенні;

е) принцип триваючих трудових відносин при переведенні;

є) принцип обов'язковості гарантійних і компенсаційних виплат при переведеннях в іншу місцевість;

ж) принцип існування додаткових гарантій для працівників, які виконують громадські обов'язки;

- доведено необхідність законодавчого закріплення спеціальних принципів правового регулювання переміщення працівників, до яких слід віднести:

а) відсутність необхідності отримання згоди працівника на переміщення;

б) вмотивованість переміщень;

в) зміна робочого місця, не протипоказана працівникові за станом здоров'я;

- обґрунтовано, що для правового регулювання переведень і переміщень працівників застосовуються різні способи правового регулювання: дозвіл і зобов'язання;

- доведено необхідність доповнення законодавства про працю статтею, присвяченою тимчасовим переведенням, на які згода працівника не потрібна, з назвою «Тимчасові переведення у зв'язку з надзвичайними обставинами, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей», змістом якої повинні охоплюватися переведення для запобігання чи ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи умовам життєдіяльності людей.

Удосконалено:

- тлумачення категорії «переведення працівників»;

- висновок стосовно виокремлення норм щодо порядку здійснення переміщення в окрему статтю, яка буде відмежована від переведень й зміни істотних умов праці як різновидів новації трудового договору. При формуванні її змісту слід ураховувати те, що переміщення:

1) не потребує згоди працівника;

2) повинно бути вмотивованим;

3) здійснюється шляхом доручення працівникові роботи, обумовленої трудовим договором на новому робочому місці у цьому ж структурному підрозділі або в іншому в тій же місцевості;

4) не зумовлює зміну визначених сторонами умов трудового договору;

5) зміна робочого місця не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров'я;

- класифікацію переведень працівників з урахуванням сучасних умов розвитку трудових відносин, а також необхідності захисту життя та здоров'я працівників.

Набули подальшого розвитку:

- визначення, що здійснення переміщення працівника зі зміною розміру заробітної плати суперечить принципові дотримання балансу інтересів сторін трудових правовідносин.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що вони становлять як науково-теоретичний, так і практичний інтерес для проведення подальших досліджень у галузі трудового права, зокрема, для подальшого дослідження інституту трудового договору; для правотворчої діяльності (під час доопрацювання проекту Трудового кодексу України та інших нормативно-правових актів, вдосконалення чинного законодавства); у правозастосовній практиці рекомендації, сформульовані здобувачем, можуть слугувати підґрунтям для вдосконалення застосування правових норм; у навчальному процесі висновки і рекомендації можуть бути використані при викладанні навчальної дисципліни «Трудове право України», написанні підручників, навчальних посібників, методичних рекомендацій, а також підготовці лекцій.

Апробація результатів дисертації. Обговорення результатів проведеного наукового дослідження здійснювалося на засіданнях кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Основні теоретичні положення дисертації й рекомендації автора оприлюднені в доповідях і повідомленнях на науково-теоретичних та науково-практичних конференціях: «Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи» (м. Київ, 31 січня 2011 р.), «Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 21-22 квітня 2011 р.).

Публікації. Основні результати дисертаційного дослідження викладені у п'яти особистих статтях, опублікованих у наукових фахових виданнях України, включених до переліку таких ВАК України, а також у тезах виступів на двох наукових конференціях.

Структура дисертації відповідає меті й завданням дослідження. Робота складається зі вступу, двох розділів, які містять 7 підрозділів, висновків та списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи - 178 сторінки, з яких основного тексту 162 сторінок. Список використаних джерел викладений на 16 сторінках і налічує 169 найменувань.

Основний зміст роботи

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, її зв'язок з науковими програмами і планами, визначаються об'єкт, предмет, мета і завдання дослідження, розкриваються методологічна, теоретична та емпірична база, а також наукова новизна, теоретичне і практичне значення одержаних результатів.

Розділ 1 «Змістовна сутність новації трудового договору» присвячено загальним питанням новації трудового договору, серед яких - визначення категорій, які є новацією трудового договору, загальні визначення понять переведення і переміщення працівників, підстави розмежування означених правових категорій, класифікація переведень та переміщень працівників.

У підрозділі 1.1 «Поняття і сутність переведення працівників на іншу роботу» розкрито сутність і зміст переведення як явища, що опосередковує зміни в перебігу трудових правовідносин. Визначено, що положення ст. 32 КЗпП України є застарілими, оскільки були розроблені ще в інший період державотворення, в інших умовах економічного, соціального й політичного розвитку. Внесені зміни до ст. 32 КЗпП Української РСР у 1971 р. щодо переведення й переміщення працівників були доповнені положеннями КЗпП Української РСР 1988 р., які винесли за межі означених понять зміни істотних умов праці. Зроблено висновок, що законодавчо визначені правила щодо змін визначених сторонами умов трудового договору й надалі потребують удосконалення. Зауважено, що, по-перше, норми щодо новації трудового договору повинні бути згруповані й розміщені в окремій главі. По-друге, повинно бути надане загальне визначення переведення працівника.

Доведено, що у формулюванні визначення «переведення працівника» повинні бути враховані такі положення, як:

1) наявність змін в організації виробництва й праці;

2) потенційна можливість зміни: трудової функції працівника; місця роботи; робочого місця; інших умов, які сторони узгодили під час укладення трудового договору; роботодавця.

Враховуючи, що трудова функція й місце роботи входять до переліку умов, які сторони повинні узгоджувати при укладенні трудового договору, проаналізовано питання доцільності окремого виділення їх при наданні загального визначення поняття «переведення працівника».

Визначено, що переведенням слід вважати за відсутності змін в організації виробництва й праці зміну за згодою сторін трудової функції; однієї або декількох визначених сторонами умов трудового договору при зміні робочого місця; зміну місця розташування роботодавця.

Запропоновано закріпити таке визначення останнього у проекті Трудового кодексу України: «Переведенням працівника вважається за відсутності змін в організації виробництва

1) зміна за згодою сторін трудової функції;

2) виконання працівником тимчасової або постійної роботи на відмінних, ніж визначені сторонами у трудовому договорі, умовах при зміні робочого місця;

3) зміна місця розташування роботодавця». У цій же статті запропоновано закріпити необхідність отримання згоди на переведення працівника у письмовій формі.

У підрозділі 1.2 «Основні відмінності переміщення від переведення працівників» розглядається питання щодо розмежування переведень і переміщень працівників, а також надається визначення терміна «переміщення». Зроблено висновок, що, незважаючи на зміни норм КЗпП України стосовно переведення працівників 1988 р., коли переміщення (що не потребує згоди працівника) виділено законодавцем в окрему процедуру, остаточної відповіді щодо доцільності застосування кожної з процедур на практиці не надано, чітких меж між поняттями «переведення» й «переміщення» законодавцем не встановлено.

Наголошується, що при з'ясуванні основних підстав для застосування процедури переведення чи переміщення слід виходити з того, що переміщення працівника пов'язується насамперед зі зміною робочого місця, у разі відсутності такої умови серед визначених у трудовому договорі, й не повинно стосуватися умов праці та її оплати. Саме тому потрібно чітко зазначити цю вимогу (щодо незмінності визначених сторонами умов трудового договору) у змісті статті, за допомогою якої здійснюватиметься правове регулювання переміщень працівників, оскільки зміна умов трудового договору при виконанні працівником роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовлених трудовим договором, передбачає застосування переведення працівника й унеможливлює здійснення переміщення.

Виходячи з того, що переміщення не впливає на зміст трудового договору, підтримано позицію виділення норм щодо процесу його здійснення в окрему статтю, яка буде відмежована від переведень і зміни істотних умов праці як різновидів новації трудового договору.

У підрозділі 1.3 «Класифікація переведень і переміщень працівників» розглядаються питання доцільності розмежування переведень і переміщень на окремі різновиди та характеристики останніх у разі їх визначення.

Враховуючи те, що при переміщенні працівників відбувається лише зміна робочого місця працівника за відсутності умови щодо нього в трудовому договорі, видається неможливим виділення окремих різновидів переміщення. Якби поняттям переміщення охоплювалися й зміни визначених сторонами умов трудового договору, окрім трудової функції й робочого місця працівника, при зміні останнього, то доречно було б вести мову про просте переміщення й переміщення, що зумовлює зміну умов, визначених сторонами трудового договору. Однак, дотримуючись позиції необхідності застосування процедури переведення при зміні робочого місця й супровідних змінах умов трудового договору, за яких сторони досягли згоди, укладаючи його, доведено недоречність виділення окремих видів переміщення.

Здобувачем пропонується декілька змін щодо класифікації переведень працівників, а саме запропоновано виключити такий вид переведень, як «на інше підприємство» з переліку видів переведень з огляду на іншу природу відносин, що наявні в такому разі. При переведенні трудові правовідносини не припиняються й не призупиняються, що є характерною ознакою даного виду новації трудового договору, який укладається один раз, а потім змінюється за погодженням сторін. У випадку ж переведення на інше підприємство відбувається зміна роботодавця й один трудовий договір припиняється, а інший укладається. Тому в сучасних умовах немає сенсу зберігати запропоноване за певних обставин (важливість наявності безперервного стажу) тлумачення переведення на інше підприємство за погодженням двох роботодавців як один з видів переведення. До того ж, нехтування визначенням у п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України переведення на інше підприємство підставою припинення трудового договору неприпустиме.

Недоцільним визначено виділення тимчасового переведення працівника у разі простою як окремого виду. Питання переведення у разі простою повинно вирішуватися відповідно до загальних вимог, що висуваються до порядку тимчасового переведення працівників. При цьому пропонується закріпити положення щодо тимчасових переведень, на які згода працівника не потрібна, в окремій статті з назвою «Тимчасові переведення у зв'язку з надзвичайними обставинами, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей», змістом якої повинні охоплюватися переведення для запобігання чи ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи умовам життєдіяльності людей.

У розділі 2 «Основні засади правового регулювання новації трудового договору» з'ясовано основні завдання переведень та переміщень працівників та особливості системи юридичних засобів впливу на трудові відносини з метою їх упорядкування в аспекті застосування процедур переведення та переміщення працівників.

У підрозділі 2.1 «Мета та завдання переведення і переміщення працівників» досліджено роль цих процедур за сучасних умов і визначено, що в умовах кризи, коли зростає кількість випадків скорочень штатів, перепрофілювання підприємств, установ чи організацій на виготовлення іншої продукції або надання інших послуг унаслідок зменшення попиту на попередні, ліквідації й реорганізації тощо, раціональне використання трудових ресурсів набуває актуальності. При цьому зростає роль переведень і переміщень, оскільки завдання, вирішувані за допомогою застосування цих процедур, досить різноманітні й актуальні. Зокрема, призначення переміщень полягає в можливості оперативного й ефективного управління використання кадрів на підприємстві, установі чи організації. Значення переведень багатоаспектне й виявляється у можливості за допомогою цієї процедури здійснювати:

а) виховання шляхом заохочення (коли працівники переводяться на вищу посаду);

б) коригування існуючої розстановки кадрів, усунення диспропорції в забезпеченні робочою силою таких секторів застосування праці, які цього потребують;

в) скорочення й здешевлення адміністративно-управлінського апарату;

г) перерозподіл робочої сили всередині підприємства, між різними підприємствами та місцевостями з метою раціонального її використання;

ґ) звільнення працівників за такою підставою припинення трудового договору (п. 6 ст. 36 КЗпП України);

д) дотримання правил охорони праці (переведення за станом здоров'я);

е) гарантування реалізації права на працю й зменшення плинності кадрів. переміщення працівник ринковий регламентація

У підрозділі 2.2 «Принципи правового регулювання переведення і переміщення працівників» розкривається система принципів, відповідно до яких відбувається правове регулювання переведень і переміщень працівників, яке охоплює декілька рівнів, принципи кожного з яких мають самостійне значення для правової регламентації переведення й переміщення працівників, однак водночас є взаємопов'язаними й взаємоузгодженими як структурні елементи певної системи.

При цьому зауважено, що йдеться саме про дві різні системи принципів, оскільки за своєю правовою природою переміщення й переведення працівників суттєво відрізняються. Тобто висновок щодо різної правової природи переведення й переміщення, з яких перше є видом новації умов трудового договору, а інше запропоновано виокремити й відповідно винести за рамки останнього через незмінність умов трудового договору, вимагає розмежування спеціальних принципів переведення й переміщення як різних за змістом. Однак перелік принципів, відповідно до яких відбувається правове регулювання переведення й переміщення працівників, включає як загальні принципи галузі, так і спеціальні (внутрішньогалузеві), необхідні для регулювання саме цієї ланки відносин між працівником і роботодавцем.

При цьому загальні принципи галузі трудового права не обов'язково повинні відрізнятися, оскільки належать до галузевих принципів, а отже, є притаманними всім суспільним відносинам, включаючи як переведення, так і переміщення працівників. До них відносять принципи: а) свободи праці; б) визначеності трудової функції й стабільності трудових відносин; в) незмінності умов трудового договору в односторонньому порядку; г) захисту працівника від свавілля роботодавця.

Аргументується потреба законодавчого закріплення таких спеціальних принципів стосовно переведення працівників, як:

а) принцип обов'язковості отримання згоди працівника на переведення;

б) принцип добровільності переведення;

в) принцип письмової форми угоди про зміну визначених сторонами умов трудового договору;

г) принцип недопустимості переведення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;

ґ) принцип заборони встановлювати випробування при переведенні;

д) принцип врахування професії й спеціальності працівника при переведенні;

е) принцип триваючих трудових відносин при переведенні;

є) принцип обов'язковості гарантійних і компенсаційних виплат при переведеннях в іншу місцевість;

ж) принцип існування додаткових гарантій для працівників, які виконують громадські обов'язки.

Обґрунтовано доцільність законодавчого закріплення спеціальних принципів правового регулювання переміщення працівників в умовах переходу до ринкової економіки. До них слід віднести: а) відсутність необхідності отримання згоди працівника на переміщення; б) вмотивованість переміщень; в) зміна робочого місця, не протипоказана працівникові за станом здоров'я.

При цьому зауважено, що будь-яке групування, у тому числі систематизація принципів переведення й переміщення працівників, є умовним і провадиться з метою поліпшення практичного застосування правових норм, відповідно до яких відбувається переведення й переміщення працівників.

У підрозділі 2.3 «Способи правового регулювання переведення і переміщення працівників» досліджено відмінності способів правового регулювання переведення й переміщення працівників і впливу цих особливостей на підстави здійснення відповідних процедур.

Встановлено, що відмінна правова природа переміщення й переведення вказує на розбіжність способів регулювання даних аспектів відносин, що становлять предмет трудового права. Визначено, що оскільки основою переведення завжди є узгоджене рішення працівника й роботодавця, незалежно від ініціативи здійснення такого, то йдеться про застосування такого способу правового регулювання, як дозвіл. Це ще раз підтверджує необхідність отримання згоди працівника на переведення ще до видання наказу про таке, оскільки наказ, являючи собою розпорядчий акт роботодавця, передбачає його неухильне виконання, а тому не залишає працівникові права вибору погоджуватися на переведення чи відмовитися від нього. Наказ притаманний такому способу правового регулювання, як зобов'язання, а тому не може бути застосований при переведенні, яке передбачає вільну волю працівника у прийнятті рішення про переведення. Надання працівникові права на переведення, варіативності поведінки у разі отримання пропозиції роботодавця, відсутність обов'язку переведення й відповідного права роботодавця вимагати згоди працівника на переведення, яка отримується на основі принципу добровільності, вказує на дозвільний спосіб правового регулювання. Запропонована для застосування письмова форма угоди про зміну визначених сторонами умов трудового договору якраз враховує означену ваду переведення.

Що ж до переміщення, то в такому разі йдеться саме про застосування такого основного способу правового регулювання, як зобов'язання, оскільки роботодавець здійснює його на свій розсуд і без отримання згоди працівника, який не може відмовитися від переведення. Вимозі роботодавця щодо переміщення відповідає суб'єктивний юридичний обов'язок працівника працювати на новому робочому місці. При цьому працівник позбавлений можливості відмовитися від переміщення, варіанти поведінки в такому разі відсутні, оскільки відмова від виконання роботи вважатиметься порушенням трудової дисципліни. Тому в даному випадку якраз видання розпорядчого акта роботодавцем, що жодним чином не порушить принципів здійснення переміщення й відповідатиме способу правового регулювання означених правовідносин, слід визначити підставою для здійснення процедури.

У підрозділі 2.4 «Напрями подальшого вдосконалення правового регулювання переведення й переміщення працівників в умовах ринкової економіки» акцентовано увагу на змінах, доповненнях чинного законодавства та пропозиціях щодо потенційних норм права в аспекті переведень і переміщень працівників, оскільки, незважаючи на те, що норми, відповідно до яких відбувається правове регулювання процедури переведення й переміщення працівників, є досить широко застосовуваними, на сьогодні ще існує ряд питань, вирішення яких є необхідним для вдосконалення цього аспекту законодавства про працю.

Визначено недоцільним збереження формули «переведення на іншу роботу» щодо всіх видів переведень. Підтримано позицію позначення цієї процедури як «переведення працівників» і запропоновано закріпити таке визначення останнього у проекті Трудового кодексу України: «Переведенням працівників вважається за відсутності змін в організації виробництва 1) зміна за згодою сторін трудової функції; 2) виконання працівником тимчасової або постійної роботи на відмінних, ніж визначені сторонами у трудовому договорі, умовах при зміні робочого місця; 3) зміна місця розташування роботодавця». У цій же статті запропоновано закріпити необхідність отримання згоди на переведення працівника у письмовій формі. При цьому зазначено, що ознайомлення працівника з наказом про переведення не можна вважати отриманням згоди на таке, що на практиці може мати вигляд заяви працівника про переведення, позитивне рішення керівника за якою буде однозначною підставою для видання наказу про переведення даного працівника.

Доведено, що переміщенням працівників повинна бути присвячена окрема стаття, при формулюванні змісту якої слід враховувати те, що переміщення:

1) не потребує згоди працівника;

2) повинно бути вмотивованим;

3) здійснюється шляхом доручення працівникові роботи, обумовленої трудовим договором на новому робочому місці в цьому ж структурному підрозділі або у іншому структурному підрозділі у тій же місцевості;

4) не зумовлює зміни визначених сторонами умов трудового договору;

5) зміна робочого місця не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.

Висновки

Проведене дослідження, в ході якого були проаналізовані положення нормативно-правових актів стосовно регламентації переведень і переміщень працівників, з'ясовані позиції науковців щодо цих питань, здійснено комплексний аналіз теоретичних напрацювань і практичних результатів, дало змогу зробити цілий ряд теоретичних висновків і сформулювати практичні рекомендації із зазначеної проблеми. До найбільш важливих із них слід віднести такі:

1. Перелік категорій, що використовується різними науковцями для розкриття змісту поняття «переведення працівників», залежить від тлумачення категорії «істотні умови праці».

Необґрунтованим визнано надання загального поняття «переведення» виключно через такі категорії, як «трудова функція» й «місце роботи», оскільки в такому разі відбувається необґрунтоване звуження переведення, яке в свою чергу надає роботодавцю переваги у вигляді можливості перемістити працівника, змінивши інші істотні умови праці, окрім трудової функції й місця роботи.

2. Обґрунтовано доцільність визначення терміна «переведення» через «зміни за згодою сторін», що дасть можливість закріпити юридичну рівність сторін трудового договору на виявлення ініціативи кожної з них на переведення, а не як зміни, на які працівник надає згоду, закріплення чого констатуємо у ч. 1 ст. 32 КЗпП України, котра містить таке положення: «Переведення на іншу роботу … допускається тільки за згодою працівника…», що побічно є вказівкою на єдиного ініціатора переведення - роботодавця, якому працівник «надає згоду» на переведення, а отже, не може його ініціювати.

3. Під переведенням слід вважати за відсутності змін в організації виробництва й праці: а) зміну за згодою сторін трудової функції; б) однієї або декількох визначених сторонами умов трудового договору при зміні робочого місця; в) зміну місця розташування роботодавця. При цьому необхідність або відсутність необхідності отримання згоди працівника не може бути критерієм відмежування переведення від переміщення й зміни істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, оскільки їх зв'язок потрібно визначити як наслідок і причину. Іншими словами, за наявності ознак переведення згода працівника буде необхідною, в інших випадках - ні. Це правило є доволі важливим для вирішення трудових спорів і конфліктів, що виникають у зв'язку з питаннями новації трудового договору.

4. Переміщення працівника пов'язується насамперед зі зміною робочого місця, у разі відсутності такої умови серед визначених у трудовому договорі, й не повинно стосуватися умов праці й її оплати. Саме тому потрібно чітко зазначити вказану вимогу (щодо незмінності визначених сторонами умов трудового договору) у змісті статті, за допомогою якої здійснюватиметься правове регулювання переміщень працівників, оскільки зміна умов трудового договору при виконанні працівником роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовлених трудовим договором, передбачає застосування процедури переведення працівника й унеможливлює здійснення переміщення. Протилежне надасть роботодавцю переваги у вигляді можливості перемістити працівника, змінивши істотні умови праці, окрім трудової функції й місця роботи.

5. Переміщенню працівника повинна бути присвячена окрема стаття, при формулюванні якої слід враховувати те, що переміщення 1) не потребує згоди працівника; 2) повинно бути вмотивованим; 3) здійснюється шляхом доручення працівникові роботи, обумовленої трудовим договором, на новому робочому місці в цьому ж структурному підрозділі або у іншому структурному підрозділі у тій же місцевості; 4) не зумовлює зміни визначених сторонами умов трудового договору; 5) зміна робочого місця не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.

6. Аргументовано, що ч. 1 ст. 77 проекту ТК України «Види зміни умов трудового договору» повинна містити лише: а) переведення й б) зміни істотних умов праці. При цьому переміщенням працівників повинна бути присвячена окрема стаття, при формуванні змісту якої слід враховувати те, що переміщення 1) не потребує згоди працівника; 2) повинно бути вмотивованим; 3) здійснюється шляхом доручення працівникові роботи, обумовленої трудовим договором на новому робочому місці в цьому ж структурному підрозділі або в іншому в тій же місцевості; 4) не зумовлює зміни визначених сторонами умов трудового договору; 5) зміна робочого місця не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.

7. Доведено необхідність виключення такого виду переведень, як «на інше підприємство» з переліку через іншу природу відносин, що наявні в такому разі. При переведенні трудові правовідносини не припиняються й не призупиняються, що є характерною ознакою даного виду новації трудового договору, який укладається один раз, а потім змінюється за погодженням сторін. У випадку ж переведення на інше підприємство відбувається зміна суб'єктного складу, а саме роботодавця й один трудовий договір припиняється, а інший укладається. Тому в сучасних умовах немає сенсу зберігати запропоноване за певних обставин (важливість наявності безперервного стажу) тлумачення переведення на інше підприємство за погодженням двох роботодавців як один з видів переведення. До того ж, нехтування визначенням у п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України переведення на інше підприємство підставою припинення трудового договору неприпустиме.

Обґрунтовано недоцільність виділення тимчасового переведення у разі простою як окремого виду переведення працівника. Питання переведення у разі простою повинно вирішуватися відповідно до загальних вимог, які ставляться до порядку тимчасового переведення працівників. Необхідно сформулювати статтю щодо тимчасових переведень, на які згода працівника не потрібна, з назвою «Тимчасові переведення у зв'язку з надзвичайними обставинами, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей», змістом якої повинні охоплюватися переведення для запобігання чи ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи умовам життєдіяльності людей.

8. Система принципів правового регулювання переведень і переміщень працівників включає як загальні принципи права, так і галузеві, і спеціальні. Йдеться про певну систему принципів, що охоплює декілька рівнів, принципи кожного з яких мають самостійне значення для правового регулювання переведення й переміщення працівників, однак водночас є взаємопов'язаними й взаємоузгодженими як структурні елементи певної системи.

В силу різної природи названих правових явищ відрізняються й системи принципів правового регулювання переведень і переміщень. Однак галузеві принципи, котрі запропоновано внести до відповідних систем принципів правового регулювання, є спільними, оскільки належать до галузевих принципів, а отже, є притаманними для врахування при регулюванні всіх трудових правовідносин, включаючи як переведення, так і переміщення працівників. Серед них:

а) принципи свободи праці;

б) визначеності трудової функції й стабільності трудових відносин;

в) незмінності умов трудового договору в односторонньому порядку;

г) захисту працівника від свавілля роботодавця.

9. До спеціальних принципів переведення потрібно віднести:

а) принцип обов'язковості отримання згоди працівника на переведення;

б) принцип добровільності переведення;

в) принцип письмової форми угоди про зміну визначених сторонами умов трудового договору;

г) принцип недопустимості переведення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;

ґ) принцип заборони встановлювати випробування при переведенні;

д) принцип врахування професії і спеціальності працівника при переведенні; е) принцип триваючих трудових відносин при переведенні;

є) принцип обов'язковості гарантійних і компенсаційних виплат при переведеннях в іншу місцевість;

ж) принцип існування додаткових гарантій для працівників, які виконують громадські обов'язки.

10. До спеціальних принципів правового регулювання переміщення працівників в умовах ринкової економіки слід віднести: а) відсутність необхідності отримання згоди працівника на переміщення; б) вмотивованість переміщень; в) зміна робочого місця не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.

Список праць, опублікованих за темою дисертації

Статті у виданнях ВАК

1. Булах С. М. Переміщення працівників і угода про заробітну плату / С. М. Булах // Актуальні проблеми права: теорія і практика : зб. наук. праць. - Луганськ : Східноукр. нац. ун-т ім. В. Даля, 2010. - № 18. - С. 230-237.

2. Булах С. М. Способи правового регулювання переведення та переміщення працівників / С. М. Булах // Наука і правоохорона : науковий журнал. - 2010. - № 4 (2). - С. 25-29.

3. Булах С. М. Умова про робоче місце у трудовому договорі і переміщення працівника / С. М. Булах // Актуальні проблеми права: теорія і практика : зб. наук. праць. - Луганськ : Східноукр. нац. ун-т ім. В. Даля. - 2011. - № 19. - С. 182-186.

4. Булах С. М. Галузеві принципи трудового права в системах принципів правового регулювання переведень та переміщень працівників / С. М. Булах // Актуальні проблеми права: теорія і практика : зб. наук. праць. - Луганськ : Східноукр. нац. ун-т ім. В. Даля. - 2011. - № 20. -С. 144-150.

5. Булах С. М. Принципи обов'язковості отримання згоди працівника на переведення / С. М. Булах // Форум права. - 2011. - № 1. - С. 155-158 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2011-1/ 11bcmpnp.pdf

Тези доповідей і повідомлень на наукових конференціях

6. Булах С. М. Переміщення працівників в умовах ринкової економіки / С. М. Булах // Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи : матеріали Всеукр. наук.-практ. конф. (м. Київ, 31 січня 2011 р.) / за ред. проф. С. В. Пєткова, О. М. Музичука. - К. : Всеукр. громад. орг.-ція «Майбутнє країни», 2011. - С. 95-99.

7. Булах С. М. Систематизація принципів переведення і переміщення працівників / С. М. Булах // Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід : матеріали Всеукр. наук.-практ. конф. науковців, викладачів, аспірантів, студентів. Кн. 2 (м. Луганськ, 21-22 квітня 2011 р. / за ред. проф. Л. І. Лазор. - Луганськ : Східноукр. нац. ун-т ім. В. Даля, 2011. - С. 102-105.

Анотація

Булах С. М. Принципи і способи правового регулювання переведення та переміщення працівників в умовах ринкової економіки. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення. - Інститут держави і права ім. В. М. Корецького НАН України. - Київ, 2011.

Дисертацію присвячено комплексному дослідженню актуальних теоретичних і практичних проблем правового регулювання переведень і переміщень працівників. У роботі досліджено вітчизняне законодавство стосовно процедури переведення й переміщення працівників, законодавство зарубіжних держав, зокрема Російської Федерації, з'ясовано позиції науковців з різних галузей права щодо цих питань, здійснено комплексний аналіз теоретичних напрацювань і практичних результатів.

Розглядається необхідність винесення переміщення за рамки такої категорії, як новація трудового договору. Наводяться авторські визначення категорій «переведення працівників» і «переміщення працівників», наводиться перелік галузевих принципів, які є спільними для переведення й переміщення працівників. Обґрунтовується необхідність застосування для правового регулювання переведень і переміщень працівників двох протилежних способів правового регулювання - дозвіл і зобов'язання.

Ключові слова: переведення працівників, переміщення працівників, новації трудового договору, принципи правового регулювання, способи правового регулювання, трудова функція.

Аннотация

Булах С. Н. Принципы и способы правового регулирования перевода и перемещения работников в условиях рыночной экономики. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения. - Институт государства и права им. В. М. Корецкого НАН Украины. - Киев, 2011.

Диссертация посвящена комплексному исследованию актуальных теоретических и практических проблем правового регулирования переводов и перемещений работников. В работе исследованы отечественное законодательство относительно процедуры переводов и перемещения работников, законодательство зарубежных стран, в частности Российской Федерации, выяснены позиции ученых по различным отраслям права относительно этих вопросов, осуществлен комплексный анализ теоретических наработок и практических результатов.

Рассматривается необходимость выделения перемещения не только как отдельной процедуры, но и вынесения ее за пределы такой категории, как новация трудового договора, поскольку содержание процедуры перемещение не предусматривает изменений последнего, а значит не должно быть закрепленным среди процедур, которые связаны с изменениями условий, согласованных сторонами во время заключения трудового договора и закрепленных в нем. Предлагается разделить нормы относительно переводов и перемещений работников в отдельные статьи, из которых лишь перевод определить как разновидность новации трудового договора с формулированием его определения.

Приведены авторские определения категорий «перевод работников» и «перемещение работников».

В диссертации большое внимание уделено принципам, в частности, отраслевым, которые являются общими для переводов и перемещений работников (среди них принципы: свободы труда, определенности трудовой функции и стабильности трудовых отношений, неизменности условий трудового договора в одностороннем порядке, защиты работника от произвола работодателя), а также специальным, которые отличаются по своему содержанию (специальные принципы перевода работников: обязательности получения согласия работника на перевод, добровольности перевода; письменной формы соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора; недопустимости перевода временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; запрета устанавливать испытание при переводе; учета профессии и специальности работника при переводе; обязательности гарантийных и компенсационных выплат при переводе в другую местность; существования дополнительных гарантий для работников, выполняющих выборную общественную работу; специальные принципы перемещения: отсутствие необходимости получения согласия работника на перемещение; мотивированность перемещений; смена рабочего места не противопоказана работнику по состоянию здоровья).

Обосновывается необходимость применения для правовой регламентации переводов и перемещений работников двух противоположных способов правовой регламентации - дозволение и обязывание.

Ключевые слова: перевод работников, перемещение работников, новации трудового договора, принципы правового регулирования, способы правового регулирования, трудовая функция.

Annotation

Bulakh S. M. Principles and methods of the legal adjusting of translation and moving of workers in the conditions of market economy. - Manuscript.

Thesis for candidate's degree of jurisprudence on a specialty 12.00.05 - Labor Law, Social security Law. - Koretsky Institute of state and law of National Academy of Sciences of Ukraine. - Kyiv, 2011.

Dissertation is devoted to research of actual theoretical and practical problems of legal regulation of transfers and movement of workers.

In the dissertation is investigated a local legislation of transfer procedures and transfer of employees, the legislation of foreign countries, including the Russian Federation, the position of scientists from different branches of law on these issues is found out, a comprehensive analysis of theoretical developments and practical results is made.

The necessity of moving beyond the imposition of such a category as a novation of the employment contract is examined.

Author's definitions of the categories of "transfer of employees" and "movement of worker" are given, is reproduced the list of sectorals principles, which are common to transfer and movement of employees.

The necessity of applying is researched for legal regulation of transfers and movement of workers of two opposing methods of regulation: permission and obligation.

Key words: transfer of employees, moving employees, labor contract innovations, principles of legal regulation, methods of legal regulation of labor function.

Размещено на Allbest.ru

...