Правове регулювання заохочень за трудові досягнення

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ДЕРЖАВИ І ПРАВА ім. В. М. КОРЕЦЬКОГО

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття

наукового ступеня кандидата юридичних наук

Спеціальність 12.00.05 - трудове право;

право соціального забезпечення

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАОХОЧЕНЬ ЗА ТРУДОВІ ДОСЯГНЕННЯ

МАШКОВ Костянтин Євгенович

Київ - 2011

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

заохочення трудовий право юридичний

Актуальність теми дослідження. В умовах трансформації суспільства, за докорінної зміни засад розвитку економіки, існує багато гострих та актуальних питань у сфері функціонування трудових відносин. Зокрема, це зростання темпів офіційного безробіття, несвоєчасна виплата заробітної плати, зменшення частки працівників зайнятих у державному секторі економіки, виникнення у громадян недовіри щодо спроможності держави врегулювати проблемні питання у сфері економіки, зростання неформальної зайнятості. Усе це ставить на порядок денний питання підняття та розвитку економіки і насамперед за рахунок ефективного використання наявної робочої сили.

З погляду наслідків зазначених негативних процесів найбільш вразливим об'єктом є працівник, що має безпосереднє вираження у зміні ставлення до праці. Людина є найважливішою складовою виробничого процесу, і саме її інтереси та потреби повинні бути його основою, якщо йдеться про забезпечення високопродуктивної трудової діяльності. Продуктивність праці, як встановлено дослідженнями, передусім залежить від зацікавленості працівника. Людина працює в одну шосту своїх потенційних можливостей, причому заінтересована - прагне до високої віддачі праці, легко підвищує її показники, не працюючи при цьому «на знос», «не падаючи з ніг». Наявність інтересу, спонукальних мотивів - вирішальна умова повноцінного використання робочого часу, високої продуктивності та якості праці.

Питання підвищення інтересу людини до праці, формування спонукальних чинників належить до сфери стимулювання трудової діяльності. Одним із напрямів стимулювання трудової діяльності є заохочення працівників. Застосування заохочень за трудові досягнення породжує такий вид суспільних відносин, як заохочувальні. Ці відносини потребують ефективного правового регулювання. На сьогодні правове регулювання заохочувальних трудових правовідносин є недостатньо дослідженим та розробленим, з огляду на це воно потребує суттєвого вдосконалення. Це зумовлено двома взаємопов'язаними та взаємозумовленими обставинами: зміною засад організації економіки (об'єктивний фактор); змінами у розумінні місця (значення) кожної окремої людини у системі суспільних відносин, у т. ч. у контексті проголошення прав у системі соціальних цінностей (суб'єктивний фактор).

Очевидним є те, що застосування до працівників заохочень за трудові досягнення потребує вдосконалення механізму регулювання їх нормами права.

Діючий Кодекс законів про працю України містить відповідні норми, що регулюють порядок та підстави застосування до працівників заохочень. Однак зазначений нормативно-правовий акт не відповідає реаліям суспільного життя, тому не може справляти ефективний правовий вплив на трудові відносини в ринкових умовах. Чинне трудове законодавство недостатньо ефективно сприяє досягненню повноти та ефективності правового регулювання трудових заохочувальних правовідносин, відтак виникає об'єктивна необхідність його вдосконалення. Наукова обґрунтованість нормотворчого процесу - один із основних принципів правотворчості. Необхідним є, вочевидь, проведення науково-правових досліджень та внесення пропозицій щодо правового регулювання заохочувальних правовідносин, розробка цілого ряду теоретичних положень.

Ґрунтовних наукових праць, присвячених дослідженню заохочень працівників за трудові досягнення, в Україні до сьогодні проведено ще не було. Проте окремі аспекти цієї проблеми були предметом дослідження таких вчених, як С. В. Венедіктов (матеріальне та моральне стимулювання ефективної професійної діяльності працівників органів внутрішніх справ України), С. С. Каринський (питання системи заохочень радянського періоду), Л. Д. Ухова (правове регулювання заохочення сумлінної праці за російським трудовим законодавством).

Як убачається з аналізу відповідної наукової літератури, проблема заохочень загалом розглядається з позиції психології та економіки. З погляду правового регулювання відносин, які виникають у зв'язку із застосуванням заохочень до працівників, системні дослідження відсутні. Слід відзазначити, що окремі питання були предметом дослідження науковців загальної теорії держави та права - О. В. Мальком, В. М. Барановим, А. С. Налбандяном. У трудовому праві до зазначених питань зверталися М. Д. Бойко, Н. Б. Болотіна, Б. О. Борисов, С. В. Венедіктов, В. В. Волинець, С. С. Каринський, Є. Л. Маневич, В. І. Прокопенко, І. Ю. Сафронов, Г. І. Чанишева, Л. Д. Ухова та ін. Комплесний підхід до аналізу зазначених питань потребує звернення до теоретичних розробок, проведених О. М. Дуюновою, І. В. Зубом, М. І. Іншиним, Л. І. Лазор, С. М. Прилипко, О. Т. Панасюком, С. В. Поповим, О. І. Процевським, В. Г. Ротанем, Б. С. Стичинським, О. В. Тищенко, Н. М. Хуторян, С. М. Черноус, О. М. Ярошенко та ін.

Зважаючи на викладене, наукове дослідження заохочень за трудові досягнення набуває особливого значення та актуальності.

У процесі дисертаційного дослідження також були використані наукові праці Л. С. Явича, Р. О. Халфіної, В. В. Копєйчикова, С. Ф. Кечек'яна, С. С. Алексєєва, Н О. Бриліантової, І. Я. Кисельова, В. Г. Малова, П. Д. Пилипенка, О. С. Пашкова, О. В. Смирнова, А. Д. Зайкіна та інших.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Наукове дослідження «Правове регулювання заохочень за трудові досягнення» відповідає планам наукової та педагогічної роботи юридичного факультету Київського національного університету імені Тараса Шевченка, зокрема кафедри трудового, земельного і екологічного права, у межах наукових програм та напрямів діяльності, затверджених Національною академією правових наук України.

Дисертаційна робота виконана в рамках бюджетної теми «Механізм адаптації законодавства в сфері прав громадян України до законодавства Європейського Союзу» (№ 06БФ042-01), яка досліджувалась на юридичному факультеті Київського національного університету імені Тараса Шевченка з 1 січня 2006 р. до 31 грудня 2010 р.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка на основі всебічного комплексного аналізу досягнень науки трудового права, законодавства та правозастосовної практики правових дефініцій, нових підходів щодо розв'язання проблем правового регулювання заохочень за трудові досягнення, внесення рекомендацій щодо подальшого удосконалення законодавства і правозастосовної практики.

Для досягнення поставленої мети в дисертації поставлені такі дослідницькі завдання:

- дослідити заохочення як окремий напрям у загальному процесі стимулювання праці;

- розглянути систему заохочень трудової діяльності, яка мала місце в період існування СРСР;

- дослідити заохочення як правову категорію, задля чого піддати аналізу систему заохочень, яка передбачена Кодексом законів про працю та проектом Трудового кодексу, іншими нормативно-правовими актами;

- виявити основні види заохочень, на основі чого дати власну класифікацію заохочень за трудові досягнення;

- дослідити та проаналізувати підстави застосування заохочень до працівників, які досягли значних результатів у роботі;

- виявити та сформулювати основні права та обов'язки суб'єктів трудових заохочувальних правовідносин;

- піддати аналізу основні нормативно-правові акти, що регулюють порядок та підстави застосування заохочень до працівників за трудові досягнення;

- внести пропозиції та рекомендації щодо удосконалення нормативно-правового регулювання в цій сфері.

Об'єктом дослідження є трудові відносини, що складаються у сфері застосування до працівників заохочень за трудові досягнення та норми права, що регулюють ці відносини.

Предметом дослідження є правові механізми стимулювання та заохочення за трудові досягнення, теоретичні і практичні проблеми правового регулювання заохочень за трудові досягнення.

Методи дослідження. Представлені в роботі основні положення та результати здобуті у процесі наукового дослідження з використанням загальнонаукових та конкретно-наукових методів наукового пізнання, зокрема: загальнологічних (індукція, дедукція), діалектичного, логіко-семантичного, системно-структурного, історичного, порівняльно-правового та ін. За допомогою загальнологічних методів були проаналізовані норми законодавства України, що регулюють застосування заохочень за трудові досягнення та регулювання ними відповідних правовідносин, а також зроблені висновки за результатами проведеного дослідження (п. 2.1, п. 2.2, п. 2.3). Діалектичний метод пізнання дав змогу провести дослідження значення заохочення для підвищення ефективності трудової діяльності в єдності, взаємозв'язку та розвитку соціальних, психологічних та юридичних чинників у контексті їх розвитку (п. 1.1). За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат, визначені загальні засади правового регулювання заохочення працівників за трудові досягнення (п. 1.1, п. 2.1, п. 2.2). Застосування системно-структурного методу надало можливість дослідити заохочення як цілісне правове явище та визначити його специфічні риси та загальні ознаки (п. 1.1). Методи класифікації та групування застосовувалися для виділення окремих підстав застосування заохочень до працівників за здійснені трудові досягнення й для розробки класифікації заохочень за трудові досягнення (п. 2.1, п. 1.3). Історичний метод дав змогу розглянути сучасний стан нормативного регулювання заохочення працівників за трудові досягнення як результат розвитку трудових правовідносин та вітчизняного законодавства (п. 1.2). Порівняльно-правовий метод у сукупності з історичним надав можливість зробити порівняльний аналіз сучасного стану правового регулювання заохочень за трудові досягнення та системи заохочень працівників за радянських часів. Це надало можливість дослідити перспективи розвитку правового регулювання заохочень за трудові досягнення.

Нормативною базою роботи є Конституція України, Кодекс законів про працю України, закони України, а також нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств України щодо питань регулювання заохочувальних відносин.

Наукова новизна одержаних результатів визначається насамперед тим, що дисертація є першим у вітчизняній правовій науці комплексним дослідженням юридичної сутності, правового регулювання видів, підстав та умов, порядку заохочення працівників за трудові досягнення. Як предмет наукового дослідження ця тема в Україні не розглядалась.

У результаті проведеного дослідження сформульовано нові наукові положення та висновки, які запропоновано здобувачем особисто. Основні з них такі:

уперше:

- запропоновано визначення поняття «заохочення» як багатоаспектного явища, зміст якого формулюється з урахуванням психологічного, економічного та власне юридичного підходу. Так, заохочення - це передбачений і забезпечений нормами права засіб впливу на працівника щодо виконання трудових обов'язків, ознаками якого є активізація діяльності працівника шляхом стимулюючого впливу на його свідомість за допомогою публічного відзначення за трудові досягнення з метою підвищення його трудової активності;

- сформульований висновок про те, що наслідком заохочення є: виокремлення працівника, звернення на нього уваги його колег; надання (зміна) правового статусу (сукупність прав та обов'язків) працівника, надання додаткових гарантій, обмежень та обтяжень;

- запропоновано періодизацію розвитку правового регулювання заохочень за трудові досягнення в радянському трудовому праві: 1-й етап - з 1917 р. до 1957 р., 2-й етап - з 12.01.1957 р. до 1971 р., 3-й етап - з 1971 р. до 1991 р.;

- сформульовано висновок про можливість розрізняти умовні та безумовні підстави застосування заохочень до працівників, при цьому безумовні підстави - це обставини, за відсутності яких настання заохочення неможливе; умовні підстави - це обставини, які сприяють настанню заохочення (зовні виражені обставини, які визначені нормативним актом як такі, за наявності яких працівник може бути представлений до заохочення);

- зроблено на підставі проведених досліджень, аналізу чинного законодавства України та проекту Трудового кодексу України пропозиції:

у Законі України «Про об'єднання громадян» від 16 червня 1992 р. частину першу статті 7 доповнити словами: «виконання громадянами громадських обов'язків може бути підставою для застосування відповідних переваг та пільг, встановлених законодавством»;

у Кодексі законів про працю України статтю 139 доповнити частиною другою такого змісту: «Працівники, до яких застосовані заохочення за трудові досягнення, зобов'язані своєю подальшою поведінкою відповідати наданій почесті, брати участь у громадській діяльності, а особи, що отримали державні нагороди, - додатково зобов'язані займатись соціальною підтримкою соціально незахищених верств населення»;

запропоновано пункт 6 частини другої статті 266 проекту Трудового кодексу України № 1108 від 10.12.2009 р. викласти в такій редакції: «6) заохочувальні виплати за сумлінну працю, а також інші види заохочень та підстави їх застосування»;

удосконалено:

- положення про системний зв'язок окремих видів заохочень, який ґрунтується на підставі їх класифікації за такими критеріями: за змістом; за рівнем самостійності; за суб'єктом, що заохочується; за юридичною силою нормативно-правового акта; за сферою дії; за рівнем суспільної значущості заслуг працівника; залежно від умов, за якими надаються заохочення;

- положення про ознаки заохочення. Сформульовані такі характерні правові ознаки заохочення: є засобом відзначення; закріпленість у визначеному законом порядку; публічність відзначення; підставою (у вузькому значенні) для застосування заохочення є трудове досягнення;

- положення про поняття «трудові досягнення», під яким необхідно розуміти всі ознаки, які характеризують успіхи у роботі та особливі трудові досягнення;

набули подальшого розвитку:

- положення про об'єкт, суб'єкт та зміст трудових заохочувальних правовідносин, у тому числі надані визначення суб'єктів трудових заохочувальних правовідносин: під суб'єктом заохочення слід розуміти тих осіб, які нормою права наділені правом заохочувати працівників (трудові колективи) за наявності достатніх для цього підстав; під заохочуваним суб'єктом слід розуміти працівника (трудовий колектив), який за наявності достатніх підстав отримав можливість бути заохоченим;

- положення про те, що в загальному вигляді всі заохочення можуть бути зведені до таких: професійні звання, відомчі заохочувальні відзнаки; заохочення у вигляді нагород; надання переваг, пільг, додаткових прав, гарантій тощо працівникам, що відзначились; надання пільг і переваг працівникам, які працюють на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці і особливо важливих ділянках роботи; просування працівників, що відзначились, на відповідальнішу роботу, а також дострокове зняття накладеного раніше дисциплінарного стягнення; виявлення суспільної трудової пошани безпосередньо на підприємстві;

- положення про проблемний доктринальний характер співвідношення прав та обов'язків учасників у трудових заохочувальних правовідносинах, виходячи з того, що заохочення є двостороннім зв'язком:

- у трудовому законодавстві України заохочення працівників розглядається виключно як право роботодавця. Однак у певних випадках (за наявності підстав) заохочення працівника стає вже обов'язком роботодавця. Кожному суб'єктивному обов'язку одного суб'єкта кореспондує певне суб'єктивне право іншого суб'єкта. Відповідно зазначеному обов'язку роботодавця заохотити працівника (за наявності підстав для цього) кореспондує право працівника на отримання заохочення (право претендувати на заохочення);

- у трудовому законодавстві України прямо не передбачені обов'язки працівників, щодо яких застосовано заохочення (в результаті чого порушується баланс їх прав та обов'язків - надаються тільки права, особиста соціальна відповідальність працівника не підвищується). У зв'язку з цим запропоновано законодавчо закріпити наявність обов'язку заохочуваного працівника нести обмеження та обтяження відповідно до статусу.

Наукове та практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викладені в дисертації висновки та пропозиції можуть бути використані: а) у науково-дослідній роботі - для подальшої розробки загальних і спеціальних питань заохочення працівників; б) у правотворчості - при підготовці змін і пропозицій до чинного законодавства у сфері стимулювання трудової діяльності працівників, а також можуть бути враховані при прийнятті нового Трудового кодексу; в) у правозастосуванні - під час втілення приписів нормативно-правових актів щодо заохочення працівників за відповідні трудові досягнення у практику конкретних трудових відносин; г) у навчальному процесі - положення та висновки дисертації можуть бути використані у вищих та інших закладах освіти при вивченні питань заохочення працівників, а також при розробці науково-практичних посібників і методичних рекомендацій.

Апробація результатів дослідження. Підсумки розробки проблеми в цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення та висновки були оприлюднені на науково-методологічному семінарі аспірантів та пошукачів юридичного факультету Київського національного університету імені Тараса Шевченка з науковим повідомленням на тему «Загальна характеристика трудових заохочувальних правовідносин» та на засіданнях кафедри трудового, земельного та екологічного права цього університету.

Основні положення дисертації доповідались на науково-практичних конференціях: міжнародній науково-практичній конференції студентів та аспірантів «Проблеми реформування правовідносин у сучасних умовах очима молодих дослідників» (м. Київ, 13-14 квітня 2005 р.); міжнародній науково-практичній конференції студентів та аспірантів «Проблеми реформування правовідносин у сучасних умовах очима молодих дослідників» (м. Київ, 20-21 квітня 2006 р.); міжнародній науково-практичній конференції студентів та аспірантів «Актуальні питання державотворення в Україні очима молодих вчених» (м. Київ, 19-20 квітня 2007 р.); міжнародній науковій конференції «Треті юридичні читання» (м. Київ, 25-26 квітня 2007 р.); міжнародній науковій конференції «Шості осінні юридичні читання» (м. Хмельницький, 26-27 жовтня 2007 р.).

Публікації. Основні теоретичні положення та результати дисертаційного дослідження викладені у п'яти наукових працях (чотирьох статтях, опублікованих у фахових виданнях, і тезах однієї наукової доповіді на міжнародній науковій конференції).

Структура дисертації зумовлена об'єктом, предметом, метою, завданнями дослідження та складається з вступу, двох розділів‚ що містять шість підрозділів, а також висновків та списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації становить 185 сторінок. Список використаних джерел складається з 219 найменувань і займає 21 сторінку.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, практичне значення і необхідність проведення дослідження, визначено його мету й завдання, а також об'єкт і предмет, зазначено наукову новизну отриманих результатів, надано відомості про апробацію проведеного дослідження.

Розділ 1 «Теоретико-правові засади правового регулювання заохочень за трудові досягнення» складається з трьох підрозділів і присвячений теоретико-правовим засадам правового регулювання заохочень за трудові досягнення. Надається визначення поняття «заохочення», розкривається його співвідношення із суміжними категоріями, досліджується історія становлення та розвитку правового регулювання заохочень за трудові досягнення. Визначається сутність заохочень, дається їх класифікація.

У підрозділі 1.1 «Поняття «заохочення» та його співвідношення із суміжними категоріями» досліджується поняття «заохочення», надається його визначення, розкривається співвідношення з суміжними поняттями.

У дисертаційній роботі сформульовано поняття «мотивація» - це система мотивів, які визначають діяльність людини. Визначено, що основною ознакою, яка характеризує мотив, є те, що він спонукає людину. Тобто справляє такий вплив на людину, що в неї виникають певні бажання, її енергія спрямовується на досягнення певної мети. Встановлено, що з поняттям мотиву тісно пов'язане поняття потреби. Потреба є тим, чого бракує людині в житті. Усвідомлена потреба стає мотивом, тобто спонукає людину діяти. Отже, потреба є базою, основою мотиву.

Досліджено також поняття «стимул», що являє собою зовнішній вплив на людину. Дія стимулу опосередкована психікою людини. Тому стимул лише тоді стає реальною спонукальною силою, коли він перетворюється на мотив.

Встановлено, що одним із видів стимулювання є заохочення. Категорії стимулювання та заохочення співвідносяться як ціле й частина. Заохочення - це окремий напрям у загальному процесі стимулювання. При цьому основна функція заохочення реалізовує завдання стимулювання взагалі - таким чином заохотити працівника, підвищити рівень його мотивацій, щоб у результаті зросла ефективність трудової діяльності. Ефективність трудової діяльності напряму залежить від дотримання та виконання трудової дисципліни. Звідси, заохочення розглядаються як засіб, захід, метод підтримання та зміцнення трудової дисципліни.

Дослідивши категорію «заохочення» в працях вчених різних галузей, було зроблено висновок про те, що ця категорія неоднаково сприймається в різних сферах пізнання. Запропоноване авторське визначення заохочення як багатоаспектного явища, зміст якого формулюється з урахуванням психологічного, економічного та власне юридичного підходу: заохочення - це передбачений та забезпечений нормами права засіб впливу на працівника щодо виконання трудових обов'язків, ознаками якого є активізація діяльності працівника шляхом стимулюючого впливу на його свідомість за допомогою публічного відзначення за трудові досягнення з метою підвищення його трудової активності.

На основі проведеного дослідження дисертантом сформульовано характерні правові ознаки заохочення, а саме: є засобом відзначення; закріплене у визначеному законом порядку; публічність відзначення; підставою (у вузькому значенні) для його застосування є трудове досягнення.

У підрозділі 1.2 «Становлення та розвиток правового регулювання заохочень за трудові досягнення» розкриті основні тенденції правового регулювання заохочень за трудові досягнення в історичному аспекті. Проведений аналіз законодавчого закріплення та практики застосування відповідних норм про заохочення в радянські часи та дана їх періодизація.

Встановлено, що на кожному підприємстві застосовувалися різні форми морального заохочення: подяка, нагородження Почесною грамотою, занесення імені працівника, що відзначився, до Книги пошани або на Дошку пошани, присвоєння звання кращого за професією та ін. У ряді випадків моральне заохочення доповнювалося і матеріальним: нагородження працівників, що відзначилися, цінними подарунками, грошовими преміями. У деяких галузях народного господарства республіки для кращих працівників були встановлені нагрудні знаки (наприклад, на залізничному транспорті -- знак «Почесний залізничник», в УРСР -- знак «Відмінник соціалістичного змагання Української РСР» та ін.). Кожен колектив підприємства і установи мав право і широкі можливості застосовувати різні форми і методи морального стимулювання своїх кращих працівників.

За тенденціями у використанні тих чи інших форм (джерел) правового регулювання заохочень за трудові досягнення були виділені та досліджені такі етапи розвитку правового регулювання заохочень за трудові досягнення: перший етап - з 1917 р. до 1957 р. У цей період були прийняті перші декрети та постанови РНК про преміювання (1920 р.), заснований орден Трудового Червоного Прапора (1921 р.), засновані медалі «За трудову відзнаку», «За трудову доблесть», встановлено вищий ступінь відзнаки за працю - почесне звання «Герой Соціалістичної Праці» (1938 р.), введені трудові книжки (1938 р.); другий етап - з 12.01.1957 р. до 1971 р. У цей період були прийняті типові правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких уперше передбачено більшість існуючих у СРСР заходів заохочення (оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення ім'я працівника, що відзначився, до Книги пошани або на Дошку пошани, присвоєння звання кращого за професією, нагородження цінними подарунками тощо); третій етап - з 1971 р. до 1991 р. У цей період прийнятий Кодекс законів про працю (1971 р.), в якому вперше на території УРСР на законодавчому рівні (в кодифікованому акті) передбачені форми заохочень.

Дослідження системи стимулювання праці в радянські часи є необхідним для проведення порівняльного аналізу із сучасним станом системи заохочень, її регулювання та проведення державної політики з цього питання.

У підрозділі 1.3 «Сутність заохочень за трудові досягнення та їх види» досліджується сутність заохочень за трудові досягнення, проводиться їх типологізація та класифікація.

Доведено, що в загальному вигляді всі заохочення можуть бути зведені до таких: 1) заохочення у вигляді нагород; 2) виявлення суспільної трудової пошани безпосередньо на підприємстві; 3) надання працівникам, які працюють на особливо важливих і важких ділянках роботи, пільг і переваг; 4) просування працівників, що відзначилися, на відповідальнішу роботу, а також дострокове зняття накладеного раніше дисциплінарного стягнення; 5) надання переваг та пільг працівникам, що відзначились; 6) професійні звання, відомчі заохочувальні відзнаки.

Автором розвинено вчення про класифікацію заохочень та розроблено найбільш повну з урахуванням усіх змістовних критеріїв класифікацію заохочень, а саме: за змістом - на моральні та матеріальні; за рівнем самостійності - на основні та додаткові; за суб'єктом, що заохочується, - на індивідуальні та колективні; за юридичною силою нормативно-правового акта, в якому закріплено право на застосування заохочень та їх види, - на державні та локальні; за сферою дії - на загальні та спеціальні (спеціальні заохочення, у свою чергу, можуть поділятися на: заохочення, що діють у певних галузях господарства і управління; заохочення, що застосовуються до працівників певної спеціальності, які працюють у різних галузях господарства; заохочення, які застосовуються до працівників, що працюють у певних умовах праці, незалежно від галузі господарства і певною мірою незалежно від їх професії); за рівнем суспільної значущості заслуг працівника - на заохочення, які застосовуються до працівників за успіхи в роботі та заохочення, які застосовуються до працівників за особливі трудові заслуги (у свою чергу, заохочення, які застосовуються до працівників за особливі трудові досягнення в роботі, можуть бути: державними нагородами; відомчими відзнаками); залежно від умов, за якими надаються заохочення, - на заохочення, що надаються на основі загальної оцінки роботи тієї або іншої особи за певний період часу, та заохочення, що надаються за досягнення працівником конкретних, наперед встановлених показників у роботі.

Розділ 2 «Регулювання заохочувальних правовідносин трудовим законодавством України» складається з трьох підрозділів та присвячений дослідженню заохочувальних трудових правовідносин. Визначається суб'єктно-об'єктний склад, зміст, підстави виникнення заохочувальних правовідносин.

У підрозділі 2.1 «Підстави застосування заохочень за трудові досягнення за трудовим законодавством України» внесена пропозиція щодо необхідності розрізняти умовні та безумовні підстави застосування заохочень до працівників; визначено їх сутність та обґрунтовано доцільність такого підходу.

Безумовні підстави - це ті обставини, за відсутності яких настання певної події неможливе. Умовні підстави - це ті обставини, які сприяють настанню певних подій.

Безумовною підставою для заохочення працівника за трудові досягнення є нормативне закріплення, тобто пряме регулювання та визначення такої можливості у відповідному нормативному акті: Кодексі законів про працю України; правилах внутрішнього трудового розпорядку, що діють на конкретному підприємстві, установі, організації; положеннях, статутах; колективних та трудових договорах тощо.

Умовні підстави являють собою поєднання трьох факторів: 1) зовні виражені обставини, які визначені нормативним актом як такі, за наявності яких працівник може бути представлений до заохочення; 2) бажання роботодавця заохотити працівника; 3) наявність матеріальних засобів для заохочення працівника.

До зовні виражених обставин, тобто тих обставин, що прямо передбачені нормативним документом, за наявності яких працівник може бути представлений до заохочення, належать: 1) тривала робота на підприємстві, в установі, організації; 2) ставлення працівника до своїх обов'язків; 3) конкретні результати роботи працівника. При поєднанні даних обставин із бажанням роботодавця (членів профспілкового органу) та наявністю матеріальних засобів на підприємстві, в установі, організації (або взагалі в державі, якщо йдеться про державні нагороди) можна говорити про наявність умовних підстав.

Проведене дослідження дає можливість зробити висновок, що безумовні та умовні підстави є взаємно зумовленими, неподільними та у сукупності утворюють єдине ціле - загальні підстави для заохочення працівників за трудові досягнення. З цього випливає, що підставами для заохочення працівників за трудові досягнення є юридично встановлена відповідною нормою права можливість заохочення працівника за трудові досягнення, яка виникає за наявності достатніх підстав при реалізації права роботодавця заохочувати працівників на власний розсуд та у разі матеріального забезпечення реалізації цієї можливості.

У підрозділі 2.2 «Загальна характеристика заохочувальних трудових правовідносин» заохочення розглядається як система правовідносин.

Визначено, що відносини, які виникають з приводу заохочення працівників за трудові досягнення, регламентуються нормами права та реалізовуються в його межах, називаються трудовими заохочувальними правовідносинами. Автором обґрунтовано, що трудові заохочувальні правовідносини, як і будь-які інші правовідносини, мають свою структуру: об'єкт, суб'єкти, зміст.

Об'єктом трудових заохочувальних правовідносин є матеріальні та нематеріальні блага, які визначені у відповідних нормативно-правових актах як захід заохочення за встановлені трудові досягнення.

Встановлено, що суб'єкти трудових заохочувальних правовідносин - це сторони даних правовідносин, які наділені відповідними правами та обов'язками. Слід розрізняти дві сторони трудових заохочувальних правовідносин - суб'єкт заохочення та заохочуваний суб'єкт.

Під суб'єктом заохочення слід розуміти тих осіб, які нормою права уповноважені заохочувати працівників за наявності достатніх для цього підстав. Суб'єктами заохочення можуть бути роботодавець; виборний орган первинної профспілкової організації (профспілка або профспілковий представник) підприємства, установи, організації. Крім зазначених суб'єктів заохочення, правом заохочувати працівників наділені ще міністерства, центральні органи виконавчої влади, а також Президент України. Під заохочуваним суб'єктом слід розуміти працівника, який за наявності достатніх підстав отримав можливість бути заохоченим.

Зміст трудових заохочувальних правовідносин - це суб'єктивні права та обов'язки сторін (суб'єктів) правовідносин, які виникають у суб'єктів у зв'язку із застосуванням заохочення до працівника. Встановлено, що однією з доктринальних проблем трудового права є співвідношення прав та обов'язків учасників у заохочувальних правовідносинах. Зроблено висновок, що заохочення є двостороннім зв'язком, у якому кожна сторона має як права, так і обов'язки.

У підрозділі 2.3 «Проблеми застосування норм про заохочення та шляхи їх подолання» дана характеристика сучасного стану правового регулювання заохочень за трудові досягнення, який характеризується такими рисами: неузгодженість нормативно-правових актів між собою; чітко невизначена система заохочень з відповідною ієрархією; відсутність чітко визначених та регламентованих відповідним нормативно-правовим актом повноважень суб'єктів заохочення; не встановлений відповідною нормою права порядок введення нових видів заохочень.

Встановлено, що з огляду на зазначене потрібно:

- приділити більше уваги питанню правового регулювання заохочення працівників за трудові досягнення шляхом детального визначення основних питань: чітко визначити систему заохочень з відповідною ієрархією; встановити основні підстави (у вузькому значенні) застосування заохочень до працівників із закріпленням права роботодавця встановлювати додаткові підстави та деталізувати основні підстави з урахуванням особливостей конкретного підприємства, установи, організації, професії, умов праці; надати повний перелік основних прав та обов'язків як суб'єктів заохочення (із розкриттям основних повноважень), так і заохочуваних суб'єктів; визначити та нормативно регламентувати порядок встановлення нових видів заохочень; встановити відповідальність за порушення заохочувальних норм;

- привести нормативно-правові акти, що містять норми, які регулюють питання застосування заохочень до працівників за трудові досягнення, в узгоджену систему із чітким визначенням норм, що є основними (загальними), та норм, що є додатковими. При цьому локальні норми повинні бути узгоджені із загальними та бути створені на їх основі й відповідно до них.

ВИСНОВКИ

У висновках викладені найбільш важливі теоретичні положення дисертаційного дослідження, сформульовані пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання заохочень за трудові досягнення, основними з яких є такі:

1. Одним із видів стимулювання є заохочення. Категорії стимулювання та заохочення співвідносяться як ціле й частина. Заохочення - це окремий напрям у загальному процесі стимулювання. При цьому основна функція заохочення реалізовує завдання стимулювання взагалі - таким чином заохотити працівника, підвищити рівень його мотивацій, щоб у результаті зросла ефективність трудової діяльності. Ефективність трудової діяльності напряму залежить від дотримання та виконання трудової дисципліни. Звідси заохочення розглядається як засіб, захід, метод підтримання та зміцнення трудової дисципліни. Застосування заохочень для зміцнення трудової дисципліни, а відтак і забезпечення ефективної та продуктивної праці є прямим обов'язком саме роботодавця.

2. Заохочення - це передбачений та забезпечений нормами права засіб впливу на працівника щодо виконання трудових обов'язків, ознаками якого є активізація діяльності працівника шляхом стимулюючого впливу на його свідомість за допомогою публічного відзначення за трудові досягнення з метою підвищення його трудової активності.

3. Сформульовано характерні ознаки заохочення, а саме: є засобом відзначення; закріпленість у визначеному законом порядку; публічність відзначення; підставою (у вузькому значенні) для застосування заохочення є трудове досягнення.

4. За тенденціями у використанні тих чи інших форм (джерел) правового регулювання заохочень за трудові досягнення можна виділити такі етапи його розвитку: перший етап - з 1917 р. до 1957 р.; другий етап - з 12.01.1957 р. до 1971 р.; третій етап - з 1971 р. до 1991 р.

5. Здійснено класифікацію заохочень: 1) за змістом (моральні та матеріальні); 2) за рівнем самостійності (основні та додаткові); 3) за суб'єктом, що заохочується (індивідуальні та колективні); 4) за юридичною силою нормативно-правового акта, в якому закріплено право на застосування заохочень та їх види (державні та локальні); 5) за сферою дії (загальні та спеціальні (заохочення, що діють у певних галузях господарства і управління; заохочення, що застосовуються до працівників певної спеціальності, які працюють у різних галузях господарства; заохочення, які застосовуються до працівників, що працюють у певних умовах праці, незалежно від галузі господарства і певною мірою незалежно від їх професії); 6) залежно від умов, за якими надаються заохочення (заохочення, що надаються на основі загальної оцінки роботи тієї або іншої особи за певний період часу, та заохочення, що надаються за досягнення працівником конкретних, наперед встановлених показників у роботі); 7) за рівнем суспільної значущості заслуг працівника (заохочення, які застосовуються до працівників за успіхи в роботі, та заохочення, які застосовуються до працівників за особливі трудові заслуги (державні нагороди; відомчі відзнаки).

6. Видається доцільним розрізняти умовні та безумовні підстави застосування заохочень до працівників, при цьому безумовні підстави - це обставини, за відсутності яких настання заохочення неможливе; умовні підстави - це обставини, які сприяють настанню заохочення (зовні виражені обставини, які визначені нормативним актом як такі, за наявності яких працівник може бути представлений до заохочення). Підставами для заохочення працівників за трудові досягнення є юридично встановлена відповідною нормою права можливість заохочення працівника за трудові досягнення, яка виникає за наявності достатніх підстав при реалізації права роботодавця заохочувати працівників на власний розсуд та у разі матеріального забезпечення реалізації цієї можливості.

7. Наслідком заохочення є: виокремлення працівника, звернення на нього уваги його колег; надання (зміна) правового статусу (сукупність прав та обов'язків) працівника, надання додаткових гарантій, обмежень та обтяжень.

8. На підставі проведених досліджень, аналізу чинного законодавства України та проекту Трудового кодексу України запропоновано: 1) у Законі України «Про об'єднання громадян» від 16 червня 1992 р. частину першу статті 7 доповнити словами: «виконання громадянами громадських обов'язків може бути підставою для застосування відповідних переваг та пільг, встановлених законодавством»; 2) у Кодексі законів про працю України статтю 139 доповнити частиною другою такого змісту: «Працівники, до яких застосовані заохочення за трудові досягнення, зобов'язані своєю подальшою поведінкою відповідати наданій почесті, брати участь у громадській діяльності, а особи, що отримали державні нагороди, - додатково зобов'язані займатись соціальною підтримкою соціально незахищених верств населення»; 3) пункт 6 частини другої статті 266 проекту Трудового кодексу України № 1108 від 10.12.2009 р. викласти в такій редакції: «6) заохочувальні виплати за сумлінну працю, а також інші види заохочень та підстави їх застосування».

9. Зроблено висновок про проблемний доктринальний характер співвідношення прав та обов'язків учасників у трудових заохочувальних правовідносинах, виходячи з того, що заохочення є двостороннім зв'язком: 1) у трудовому законодавстві України заохочення працівників розглядається виключно як право роботодавця. Однак у певних випадках (за наявності підстав) заохочення працівника стає вже обов'язком роботодавця. Кожному суб'єктивному обов'язку одного суб'єкта кореспондує певне суб'єктивне право іншого суб'єкта. Відповідно зазначеному обов'язку роботодавця заохотити працівника (за наявності підстав для цього) кореспондує право працівника на отримання заохочення (право претендувати на заохочення); 2) у трудовому законодавстві України прямо не передбачені обов'язки працівників, до яких застосовано заохочення (у результаті чого порушується баланс їх прав та обов'язків - надаються тільки права, особиста соціальна відповідальність працівника не підвищується). У зв'язку з цим запропоновано законодавчо закріпити наявність обов'язку заохочуваного працівника нести обмеження та обтяження відповідно до статусу заохоченого.

СПИСК ОПУБЛІКОВНИХ ПРАЦЬ НА ТЕМУ ДИСЕРТАЦІЇ

Одноособові статті у наукових фахових виданнях:

1. Машков К. Є. Підстави застосування до працівників заохочень за трудові досягнення / К. Є. Машков // Право України. - 2007. - № 11. - С. 35-40.

2. Машков К. Є. Поняття «заохочення за трудові досягнення» / К. Є. Машков // Бюлетень Міністерства юстиції України. - 2008. - № 3. - С. 117-121.

3. Машков К.Є. Права та обов'язки працівників, що виникають внаслідок отримання заохочення за трудові досягнення / К. Є. Машков // Часопис Київського університету права. - 2011. - № 1. - С. 193-196.

Статті у наукових фахових виданнях, опубліковані у співавторстві:

4. Машков К. Є. Заохочення як засіб стимулювання трудової поведінки: окремі питання методології правового регулювання / К. Є. Машков, О. Т. Панасюк // Наука і правоохорона. - 2010. - № 4 (10). - С. 121-126.

Опубліковані тези виступів на конференціях:

5. Машков К. Є. Особливості гіпотези заохочувальних норм трудового права // Актуальні проблеми юридичної науки: зб. тез міжнар. наук. конф. «Шості осінні юридичні читання» (м. Хмельницький, 26-27 жовтня 2007 р.): у 3-х ч. - Частина друга. - Хмельницький: Вид-во Хмельницького ун-ту управління та права, 2007. - С. 325-327.

Размещено на Allbest.ru