Зміст трудових правовідносин під час відсторонення працівника від роботи

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля, Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України.

Науковий керівник - кандидат юридичних наук, доцент, Чутчева Ольга Геннадіївна, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, доцент кафедри правознавства.

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, доцент, Попов Сергій Вікторович, Кримський юридичний інститут Одеського державного університету внутрішніх справ, заступник начальника;

кандидат юридичних наук, доцент Обушенко Олександр Миколайович, Запорізький юридичний інститут Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ, професор кафедри цивільного права та процесу.

Захист відбудеться «4» липня 2011 р. о «13» годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 29.051.10 Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, м. Луганськ, вул. Ватутіна, 1 (8 корпус).

З дисертацією можна ознайомитися в науковій бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний 20а.

Автореферат розісланий «3» червня 2011 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради І.І. Шамшина

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Орієнтуючись на ідеї правової держави трудове право прагне розробити правові механізми, здатні збалансувати інтереси працівників і роботодавців. Велика кількість положень законодавства України про працю мають потребу в ретельному дослідженні, адже регульовані ними питання досить актуальні як для науки трудового права, так і для правозастосовної практики. Одним із таких питань є підінститут відсторонення працівника від роботи.

Відсторонення від роботи в механізмі правового регулювання виконує, головним чином, попереджувальну функцію. Правова природа відсторонення від роботи, життєві обставини (мотиви, причини), що стали причиною відсторонення від роботи, а також можливі правові наслідки вимагають з'ясування особливостей його правового регулювання (визначення кола осіб і органів, які мають право вимагати відсторонення від роботи), а також підстав такого відсторонення.

Встановлюючи можливість і випадки відсторонення від роботи трудове законодавство, насамперед, гарантує реалізацію й дію в часі права на працю й неможливість зміни в односторонньому порядку умов трудового договору. Регулююча роль останнього проявляється в конкретизації й відповідно індивідуалізації умов праці кожного працівника. Будучи юридичним фактом (актом), він породжує трудові правовідносини, юридичним змістом яких є трудові права та обов'язки сторін.

Зміст права на працю дозволяє говорити про стабільність не лише трудового договору як форми реалізації права на працю, а й окремих його умов. У цьому зв'язку підлягають з'ясуванню межі можливостей роботодавця і їх реалізацій у випадку призупинення умов трудового договору таким правовим явищем, як відсторонення від роботи.

Проблемам, пов'язаним із відстороненням працівників від роботи присвячували свої публікації такі відомі вчені з трудового права, як О.Т. Барабаш, Н.Б. Болотіна, П.А. Бущенко, М.В. Венецька, Г.С. Гончарова, В.Я. Гоц, С.В. Дріжчана, В.В. Єрьоменко, В.В. Жернаков, П.І. Жигалкін, І.В. Зуб, Р.І. Кондратьєв, А.Р. Мацюк, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, В.О. Процевський, В.М. Скобєлкін, П.Р. Стависький, Б.С. Стичинський, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін.

Проте, незважаючи на достатньо велику кількість змістовних наукових праць, написаних у минулі роки можемо стверджувати: ще й дотепер у вітчизняному правознавстві бракує загальновизнаної концепції стосовно відсторонення працівників від роботи. Аналіз наукових досліджень свідчить про те, що проблематика відсторонення від роботи досліджувалася переважно у загальному плані, де дослідженню відсторонення від роботи окремих категорій працівників не завжди приділялася достатня увага, зокрема це стосується державних службовців і службовців правоохоронних органів.

Наявність невирішених проблем свідчить про актуальність і складність тематики даної дисертаційної роботи, що пов'язана з правовим регулюванням відсторонення працівників від роботи. Існуючі неточності правової конструкції досліджуваного в дисертаційній роботі підінституту, вимагають уваги з боку науки трудового права.

Зв`язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету й кафедри «Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі». Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в обґрунтуванні особливостей правового регламентування такого правового явища як відсторонення від роботи, причин його застосування, порядку й правових наслідків його здійснення, а також у підготовці конкретних практичних рекомендацій і наукових пропозицій з розвитку й удосконалення відповідного нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики.

Для досягнення зазначеної мети у процесі дослідження дисертантом були поставлені такі основні завдання:

- визначити поняття та мету відсторонення від роботи;

- узагальнити історію розвитку законодавства про відсторонення працівника від роботи;

- висвітлити характерні риси та способи застосування відсторонення від роботи в зарубіжних державах;

- встановити умови та порядок відсторонення від роботи за ініціативою роботодавця;

- охарактеризувати підстави відсторонення від роботи за ініціативою органів та осіб, які не є стороною трудових правовідносин;

- окреслити особливості відсторонення від роботи державних службовців і працівників правоохоронних органів.

- виявити колізії та прогалини правового регулювання відсторонення від роботи;

- внести пропозиції щодо вдосконалення й доповнення окремих положень Кодексу законів про працю України, законодавства про державну службу щодо відсторонення від роботи.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що виникають під час відсторонення працівника від роботи.

Предметом дослідження є сукупність правових норм, що регулюють відсторонення працівників від роботи.

Методи дослідження. Для одержання достовірних наукових результатів широко застосовувалася система загальних і спеціальних методів наукового пізнання, вибір яких зумовлено особливостями об'єкта, предмета, мети й завдань дисертаційного дослідження. За допомогою діалектичного методу розглянуто поставлені у роботі завдання в їх розвитку та взаємозв'язку, досліджено проблеми, котрі виникають при регулюванні відносин щодо відсторонення працівника від роботи (розділ 1). Метод аналогії та термінологічного аналізу використовувався під час дослідження основних термінів і понять, що досліджувалися у роботі, сприяв розробці та уточненню змісту й обсягу досліджуваних понять, встановлення між ними взаємозв'язку, визначення їх місця в понятійному апараті (підрозділ 1.1). Історико-правовий метод дав змогу дослідити трудове законодавство, що регулює порядок відсторонення працівників від роботи, було проведено дослідження правового регулювання відсторонення від роботи в різні історичні періоди (підрозділ 1.2). Порівняльно-правовий метод дослідження застосовувався під час визначення спільних і відмінних рис між національним законодавством і правовими актами держав-учасниць СНД та ЄС (підрозділ 1.3). Формально-юридичний метод було використано при формулюванні нових правових норм і вдосконаленні вже існуючих (підрозділи 2.1, 2.2).

Основні положення та висновки дисертації базуються на аналізі чинного трудового законодавства України та зарубіжних держав, практики його застосування, аналізі міжнародно-правових актів, матеріалів судової практики, а також на підставі напрацювань провідних учених трудового права. відсторонення робота трудовий правовідносини

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дана дисертація є одним з перших у сучасній вітчизняній науці трудового права монографічних комплексних досліджень, де розглядаються проблеми нормативного регулювання відсторонення працівника від роботи, а його також особливостей щодо державних службовців і працівників правоохоронних органів. Зроблено висновки й опрацьовано рекомендації, спрямовані на вдосконалення трудового законодавства, що стосується захисту трудових прав та інтересів працівників.

Внаслідок проведеного дослідження сформульовано низку положень і висновків, запропонованих особисто дисертантом, до найбільш значущих з яких належать нижченаведені:

Уперше:

- обґрунтовано потребу в розробці нової редакції ст. 46 КЗпП України стосовно підстав відсторонення працівників від роботи із зазначенням більш повного переліку підстав відсторонення;

- визначено характерні риси та способи застосування відсторонення від роботи в закордонних країнах;

- доведено потребу в законодавчому закріпленні положення, що за державним службовцем на час відсторонення від виконання повноважень за посадою заробітна плата не зберігається;

- наведені аргументи щодо необхідності розуміння категорій «відсторонення» і «призупинення» як самостійних, відособлених понять, котрі поєднує лише одне - це тимчасове невиконання працівником роботи без припинення трудового договору.

Удосконалено:

- визначення поняття «відсторонення від роботи» як тимчасового призупинення працівником виконання трудової функції за розпорядженням роботодавця або на вимогу органів і посадових осіб, уповноважених законами або іншими нормативно-правовими актами, з метою запобігання настанню можливих несприятливих наслідків і профілактики правопорушення, що, як правило, супроводжується припиненням виплати заробітної плати;

- розуміння особливостей відсторонення від роботи державних службовців та працівників правоохоронних органів, що зумовлено застосуванням до них спеціального законодавства;

- характеристику підстав відсторонення від роботи за ініціативою власника.

Дістали подальший розвиток:

- теоретичні концепції, які в різні історичні періоди зумовлювалося відповідними ідеологічними факторами при незмінності фактичних відносин, що відображало суб'єктивне бачення цілей і завдань правового регулювання праці;

- позиція щодо необхідності приведення спеціального законодавства, що регулює діяльність державних службовців, у відповідність до загального трудового законодавства щодо порядку відсторонення від роботи та оплати праці.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викладені в дисертації висновки і пропозиції можуть бути використані:

а) у науково-дослідницькій роботі - для подальших загальних і спеціальних наукових досліджень теоретичних і практичних проблем нормативного регулювання відсторонення працівників від роботи;

б) у правотворчості - у процесі підготовки проектів нових і вдосконаленні чинних законодавчих актів, які встановлюють умови, за яких відбувається відсторонення працівників від роботи (головним чином, при розробці нового Трудового кодексу України);

в) у правозастосовній діяльності - з метою вдосконалення практики використання норм чинного законодавства судами при вирішенні індивідуальних і колективних трудових спорів;

г) у навчальному процесі - положення й висновки, зроблені в дисертації, можуть бути задіяні у вищих юридичних закладах освіти під час викладання таких наукових дисциплін, як «Трудове право України», в процесі опрацювання та вдосконалення робочих програм і планів, при підготовці підручників, навчальних посібників, лекцій, семінарських занять, рефератів і курсових робіт.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення, висновки й пропозиції дисертаційної роботи оприлюднювалися на наукових і науково-практичних конференціях: «Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 21-22 квітня 2010р.); «Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи» (м. Київ, 31січня 2011р.)

Публікації. Ключові практичні й теоретичні положення дисертаційного дослідження знайшли своє відбиття у 7 наукових публікаціях: у 5 статтях, опублікованих у фахових виданнях, перелік яких затверджено ВАК України, та в 2 тезах наукових доповідей та повідомлень на перелічених конференціях.

Структура дисертації відповідає меті й завданням дослідження. Робота складається з переліку умовних скорочень, вступу, 2-х розділів, які містять 7 підрозділів, висновків і списку використаних джерел (197 найменувань). Загальний обсяг роботи ? 180 сторінок, з яких основного тексту ? 159 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовуються актуальність теми дисертації, простежується зв'язок роботи з науковими програмами і темами, формулюються її мета й завдання, визначаються об'єкт, предмет і методи дослідження, розкриваються наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, міститься інформація про апробацію результатів дисертації.

Розділ 1. «Загальна характеристика правовідносин, які складаються у разі відсторонення працівника від роботи» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття й мета відсторонення працівника від роботи» робиться висновок, що на сьогоднішній день ані законодавство про працю, ані судова практика не виробили єдиного поняття відсторонення від роботи. В юридичній літературі з цього питання так само немає єдності поглядів, через що нерідко виникають помилки в правозастосовній практиці. Найчастіше досить широко тлумачаться норми, котрі визначають випадки й порядок відсторонення від роботи; непоодинокими є випадки коли відсторонення від роботи ототожнюється з переведенням на іншу роботу або звільненням. Зазначено, що усуненню помилок, які виникають у зв'язку із застосуванням норм про відсторонення від роботи сприяло б чітке відмежування відсторонення від суміжних понять, пов'язаних, наприклад, із призупиненням роботи, звільненням і переведенням, а також правильне визначення самого поняття «відсторонення від роботи».

У підрозділі визначено, що відсторонення працівника від роботи носить попереджувальний характер, метою якого є запобігання подальшого порушення умов праці та норм чинного трудового законодавства України. Підставами відсторонення від роботи є такі факти, що негативно впливають на якість, продуктивність та функціональність роботи працівників установ, організацій та підприємств. Керівник шляхом відсторонення працівника від виконуваної ним роботи запобігає порушенню норм трудового законодавства.

Доведено, що застосування норми про відсторонення від роботи спрямоване на тимчасове призупинення дії двох умов трудового договору (про трудову функцію й про оплату праці) з метою попередження шкідливих для працівника, роботодавця й суспільства наслідків. Ці категорії й повинні лежати в основі визначення поняття «відсторонення від роботи».

У підрозділі 1.2. «Історія розвитку законодавства про відсторонення працівника від роботи» досліджено підстави появи у вітчизняному трудовому законодавстві норми про відсторонення працівника від роботи. На підставі аналізу нормативно-правових актів різних періодів, автор акцентує увагу на тому, що норма про відсторонення від роботи з'явилася в нашому законодавстві порівняно недавно, але вже встигла зазнати певних змін. Модифікація даної норми йшла шляхом ускладнення й відображала зміни, що відбувалися, у системі законодавства й у системі суспільних відносин у сфері праці. У деякі періоди історії зміна теоретичних концепцій зумовлювалося ідеологічними факторами при незмінності фактичних відносин, що відображало суб'єктивне (відповідно до ідеологічних поглядів) бачення цілей і завдань правової регламентації праці.

Підрозділ 1.3. «Досвід країн СНД щодо правового регулювання відсторонення працівників від роботи» присвячено дослідженню законодавства про працю країн СНД. У підрозділі зазначено, що після розпаду СРСР колишні союзні республіки, ставши суверенними державами, пішли шляхом демонтажу колишньої економічної й політичної системи, проголосивши прихильність ринковій економіці й розпочавши відповідні реформи.

Виникнення, зміна й припинення трудових відносин у колишніх союзних республіках регулюється не лише Законами про працю й Кодексами законів про працю, але й цілою низкою інших законодавчих і підзаконних актів, що робить законодавство про працю громіздким і не завжди внутрішньо взаємозалежним. Разом з тим, незважаючи на достатню кількість нормативних актів, багато питань у цій сфері як і раніше залишаються відкритими. Інтенсивність законодавчих реформ, масштаби відновлення законодавства виявилися неоднаковими в різних державах. У Росії, Білорусії, Молдові, Узбекистані, Туркменістані, Латвії й Литві в законодавство були внесені досить істотні зміни, прийнято чимало нових законів й інших нормативних правових актів, у той час як у Вірменії, Таджикистані колишнє законодавство про працю фактично не змінилося.

На підставі порівняльного аналізу норм про відсторонення від роботи трудового законодавства колишніх союзних республік і Кодексу законів про працю України, зроблено висновок про те, що більшість розглянутих норм має пробіли, не регулюється повністю коло відносин працівника й роботодавця в процесі застосування норм і мають потребу в змінах і доповненнях. На думку дисертанта, доцільно врахувати досвід Російської Федерації та Азербайджанської республіки щодо відсторонення працівників від роботи, який є досить важливим і необхідним елементом реформування вітчизняного трудового законодавства. Такі нововведення дозволять роботодавцеві чітко орієнтуватися, у яких випадках він має право, а в яких зобов'язаний відстороняти працівника від роботи, а також які наслідки можуть наступити у випадку порушення ним обов'язку по відстороненню працівника від роботи, або у випадку незаконного відсторонення. Зазначено, що такі зміни будуть сприяти більш детальному регулюванню взаємин між учасниками трудового процесу при реалізації даної норми трудового права.

Розділ 2. «Особливості відсторонення працівника від роботи за окремими підставами» об'єднує 4 підрозділи.

У підрозділ 2.1. «Відсторонення від роботи за ініціативою роботодавця» розглянуто основні підстави, за якими роботодавець здійснює відсторонення від роботи.

Акцентується увага на тому, що причиною відсторонення працівника від роботи у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є вживання працівниками на роботі алкогольних напоїв, наркотичних або токсичних речовин. Стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння перешкоджає належному виконанню працівником його обов'язків, передбачених трудовим договором. Звертається увага на те, що для законного відсторонення від роботи чи звільнення за п. 7 cт. 40 КЗпП України необхідно підтвердити факт не вживання алкоголю чи іншої одурманюючої речовини, а перебування працівника у стані сп'яніння. Інакше кажучи, при вживанні незначної кількості спиртного стан алкогольного сп'яніння може й не настати й у такому випадку звільнення працівника буде незаконним. Нажаль, трудове законодавство не визначає, як треба розуміти поняття «стан сп'яніння» і який його ступінь (легкий, середній чи важкий), що дає підстави для розірвання трудового договору за п. 7 cт. 40 КЗпП.

Відсторонення від роботи у разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів визначено, що залежно від цілей всі медичні огляди умовно розділено на дві категорії. До першої категорії відносяться огляди, проведені для визначення придатності працівників для виконання роботи, метою яких є попередження професійних захворювань. До другої категорії віднесено огляди, здійснювані з метою охорони здоров'я, забезпечення санітарно-епідеміологічної безпеки населення (попередження виникнення й поширення захворювань). Медичні огляди поділяються на попередні (до прийняття на роботу) та періодичні. За їх організацію, своєчасність їх проходження працівниками, допуск працівників до роботи без наявності необхідного медичного висновку відповідальність несе роботодавець. В обох зазначених вище випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити проведення медоглядів за свій рахунок (оплатити послуги медзакладів), а також дотримуватися норм КЗпП. Акцентовано увагу, що роботодавець зобов'язаний проводити обов'язкові медичні огляди саме за свій рахунок, а особа, яка працевлаштовується, має право на відшкодування витрачених на медичний огляд грошових сум. Запропоновано законодавчо закріпити право роботодавця звільнити працівника у випадку його відмови від проходження обов'язкового медичного огляду.

Обґрунтовано, що відстороненню від роботи підлягають працівники, які ухиляються від навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Такий захід може бути застосований до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою чи там, де необхідний професійний відбір. Додержання правил техніки безпеки і виробничої санітарії залежить не тільки від виконання власником або уповноваженим ним органом своїх обов'язків, а й від того, наскільки кожний працівник знає і виконує їх під час роботи. Відповідальність за організацію навчання і перевірку знань з охорони праці на підприємстві покладається на його керівника, а в структурних підрозділах ? на керівників цих підрозділів. Контроль за навчанням і періодичністю перевірки знань з питань охорони праці здійснює служба охорони праці або працівники, на яких керівником підприємства покладені ці обов'язки. Строк відсторонення працівника, який не пройшов у встановленому порядку навчання й перевірку знань і навичок з охорони праці та пожежної безпеки має відповідати часу, потрібному для проходження навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки.

У підрозділі 2.2. «Відсторонення від роботи за ініціативою органів та осіб, які не є стороною трудових правовідносин» аналізуються нормативно-правові акти, котрі передбачають інші випадки відсторонення від роботи працівників, передбачені чинним законодавством України. До таких нормативно-правових актів віднесено Закони України «Про охорону праці», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», Кримінально-процесуальний кодекс України, Повітряний кодекс України, Кодекс торгового мореплавства України тощо. Відзначається, що насамперед підставами для втручання посадових осіб для зобов'язання власника відсторонити працівника від роботи є забезпечення безпеки інших осіб від дій цих працівників, або від них самих.

Особливої уваги в підрозділі приділено порядку відсторонення працівника від роботи згідно з Кримінально-процесуальним кодексом України. Зокрема зазначено, що передбачається відсторонення обвинуваченого від посади в разі притягнення до кримінальної відповідальності за посадовий або інший злочин і якщо той може негативно впливати на хід досудового або судового слідства. Звільнення з посади здійснюється власником на підставі мотивованої постанови слідчого або іншої посадової особи із санкції прокурора або його заступника без виплати заробітної плати. У випадках незаконного засудження, притягнення до відповідальності як обвинуваченого, взяття і утримання під вартою та інших дій, що обмежують права громадян, заподіяна шкода відшкодовується в повному обсязі незалежно від провини посадових осіб органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду, включаючи заробітну плату й доходи, що їх працівник втратив внаслідок незаконних дій.

У підрозділі 2.3. «Порядок відсторонення від роботи державних службовців» дисертантом звернуто увагу, що здебільшого відсторонення за законодавством про державну службу є складовою службового розслідування.

У результаті проведеного дослідження дисертант робить висновок, що законодавством не врегульований спосіб дій державного службовця під час відсторонення. Тому державним службовцям відстороненим у порядку ст. 22 Закону України «Про державну службу» під час розслідування необхідно бути присутніми на робочому місці відповідно до розпорядку роботи органу державної влади, оскільки це унеможливить звільнення за прогул. Якщо присутність на робочому місці з певних причин неможлива, доцільно звернутися до керівника органу з цього приводу.

Акцентується увага, що незаконно відстороненому державному службовцю відшкодовуються: заробіток, який він втратив внаслідок незаконних дій, суми, сплачені ним у зв'язку з наданням йому юридичної допомоги, моральна шкода. Відшкодування моральної шкоди за час перебування під слідством чи судом провадиться виходячи з розміру не менше одного мінімального розміру заробітної плати за кожен місяць перебування під слідством чи судом.

На думку дисертанта, не достатньо врегульовано питання оплати праці державних службовців, відсторонених від виконання повноважень. Відповідно до ч. 1 ст. 22 Закону України «Про державну службу» відсторонення здійснюється зі збереженням заробітної плати. Проте оскільки зарплата працівників цієї категорії складається не лише з посадового окладу, а й з доплат і надбавок, не зовсім зрозуміло, чи отримуватиме особа додаткову заробітну плату за період відсторонення. Аргументована доцільність законодавчого врегулювання даного питання або, принаймні, роз'яснення компетентного органу стосовно нього.

Підрозділ 2.4. «Особливості відсторонення від роботи працівників правоохоронних органів» присвячено дослідженню порядку відсторонення від роботи працівників органів внутрішніх справ, прокуратури, суддів тощо.

Відсторонення працівника правоохоронного органу від роботи не припиняє трудові правовідносини, оскільки при недопущенні до роботи працівник не перестає бути працівником даного роботодавця, а також не змінює їх, оскільки ніяких змін умов трудового договору при відстороненні не відбувається. З огляду на це про відсторонення від роботи можна говорити як про тимчасове призупинення трудових правовідносин

Зазначено, що в Законах України «Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України» та «Про Дисциплінарний статут Збройних Сил України» для позначення одного і того ж правового явища застосовуються різні терміни ? в першому випадку термін «відсторонення», а в іншому ? «усунення». З метою уніфікації термінології національного законодавства запропоновано в Законі України «Про Дисциплінарний статут Збройних Сил України» замінити термін «усунення» на термін «відсторонення», оскільки саме такий термін передбачено Кодексом законів про працю України.

Обґрунтовано доцільність з метою запобігання зловживань надати вичерпний перелік підстав відсторонення від роботи, котрі мають бути ретельно регламентовані. При цьому дисертант вважає, що перш за все, в обов'язковому порядку слід відстороняти працівників, які вчинили порушення, що створювали загрозу життю та здоров'ю людей.

ВИСНОВКИ

У дисертації подане теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, яке виявляється у вирішенні проблем правового регулювання особливостей правового регулювання відсторонення працівника від роботи в сучасних умовах, вдосконаленні понятійного апарату і формулюванні науково-практичних рекомендацій, які мають бути покладені в основу якісного перетворення механізму правового регулювання порядку відсторонення працівників від роботи, а також особливостей відсторонення працівників від роботи за окремими підставами.

1. Відсторонення від роботи - це тимчасове призупинення працівником виконання трудової функції за розпорядженням роботодавця або на вимогу органів і посадових осіб, уповноважених законами України або іншими нормативними правовими актами, з метою запобігання настанню можливих несприятливих наслідків і профілактики правопорушення, як правило, що супроводжується припиненням виплати заробітної плати.

2. Категорії «відсторонення» і «призупинення» необхідно розуміти як самостійні, відособлені поняття, які поєднує лише одне: в обох випадках ? це тимчасове невиконання працівником роботи без припинення дії трудового договору. У першому випадку воно зумовлено обставинами, передбаченими в законі (ст. 46 КЗпП України), а в іншому ? залежить від волевиявлення працівника.

3. Відсторонення від роботи не є дисциплінарним стягненням, адже воно не переслідує мети покарання працівника, це особливий тимчасовий захід, що носить попереджувальний характер. Відсторонення триває або до встановлення юридичного факту, зазначеного в законі, або до припинення обставин, котрі призвели до відсторонення, або до вирішення питання про подальшу долю відстороненого працівника.

Таким чином, відсторонення від роботи є заходом попереджувальним. В одних випадках у відстороненні від роботи більшою мірою зацікавлене суспільство (попередження можливого поширення інфекційних захворювань), а в інших ? організація й працівник (попередження проведення вибухових або підземних робіт при відсутності належних знань і прав).

4. Модифікація правового регулювання відсторонення від роботи йшла шляхом ускладнення й відображала зміни, котрі відбувалися у системі законодавства й у системі суспільних відносин у сфері праці. У деякі періоди історії зміна теоретичних концепцій зумовлювалася ідеологічними факторами при незмінності фактичних відносин, що відображало суб'єктивне (відповідно до ідеологічних поглядів) бачення цілей і завдань правового регулювання праці.

5. Оскільки наказ про відсторонення видається за фактом не проходження працівником медогляду, роботодавцеві повинне бути відомо, із чиєї вини - особисто його, працівника або лікувально-профілактичної установи ? не пройдений медогляд. Провина роботодавця втім, що працівник вчасно не пройшов медичний огляд може полягати в тому, що працівникові несвоєчасно було видане направлення на медичний огляд; він не був звільнений від виконання своєї трудової функції або ж лікувально-профілактичній установі не були вчасно перераховані кошти за огляд.

6. Строк відсторонення працівника, який не пройшов у встановленому порядку навчання й перевірку знань і навичок з охорони праці та пожежної безпеки має відповідати часу, потрібному для проходження навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання, інструктажу, складе відповідний іспит), йому відразу ж має бути надано можливість продовження роботи. У випадку не усунення причини відсторонення від роботи, працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України або притягнутий до дисциплінарної відповідальності (оголошено догану), а потім, виходячи з поведінки працівника після застосування стягнення, може бути розглянуте питання щодо його звільнення.

7. З метою посилення захисту трудових прав працівників, оскільки відсторонення від роботи, як правило, тягне за собою невиплату заробітної плати, необхідно, де це можливо, чітко вказати строк відсторонення від роботи в статтях, котрі закріплюють підстави відсторонення. Приміром, для працівника, який перебуває в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння достатньо й одноденного відсторонення від роботи.

8. Аналізуючи різні підстави відсторонення працівника від роботи, передбачені ст. 46 КЗпП України, ми дійшли висновку про необхідність внесення змін і доповнень не тільки до переліку зазначених підстав, зокрема, вказавши, що роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника, який не пройшов у встановленому порядку обов'язковий (попередній) або періодичний медичний огляд, а також обов'язковий психіатричний огляд при здійсненні діяльності, пов'язаної з джерелом підвищеної небезпеки, з впливом шкідливих речовин і несприятливих виробничих факторів, а також при роботі в умовах підвищеної небезпеки.

9. Вважаємо за необхідне внести зміни до ст. 40 КЗпП України, передбачивши, що трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, у тому числі порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа), або свідомо створювало загрозу настання таких наслідків, а також відмова або ухилення без поважних причин від проходження в установленому порядку навчання та перевірки знань і навичок у сфері охорони праці, якщо це є обов'язковим допуском до роботи.

Відмова або ухилення працівника без поважних причин від проходження обов'язкового періодичного медичного огляду або від обов'язкового психіатричного огляду при здійсненні діяльності, пов'язаної з джерелом підвищеної небезпеки, з впливом шкідливих речовин і несприятливих виробничих факторів, а також при роботі в умовах підвищеної небезпеки також повинно бути закріплено в якості підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Необхідним також закріпити право роботодавця на розірвання трудового договору у разі відсторонення працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння в разі, якщо він відмовляється від проходження медичного огляду.

10. Відсторонення державного службовця від посади на час проведення службового розслідування - явище тимчасове, проміжне, воно триває до прийняття керівником державного органу рішення по суті за результатами службового розслідування, до вирішення питання про правові наслідки скоєного проступку. Тимчасовість відсторонення від виконання повноважень за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування.

На час відсторонення працівника від роботи за нормами трудового права, заробітна плата не виплачується. Головна ідея норми щодо призупинення виплати заробітної плати при відстороненні працівника від роботи полягає в тому, що працівник, який своїми діями (бездіяльністю) спричинив правопорушення, має зазнати збитків матеріального характеру. Втім, при відстороненні від виконання повноважень за посадою на час проведення службового розслідування державний службовець ніяких збитків матеріального характеру не зазнає, більше того, йому продовжує виплачуватися заробітна плата. І виплата здійснюється не за фактично виконану роботу, відпрацьований час. На підставі вищевикладеного, пропонуємо ч. 2 п. 3 Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р., викласти у такій редакції: «За державним службовцем на час відсторонення від виконання повноважень за посадою заробітна плата не зберігається».

11. Відсторонення працівника правоохоронного органу від роботи не припиняє трудові правовідносини, оскільки при недопущенні до роботи працівник не перестає бути працівником даного роботодавця, а також не змінює їх, оскільки ніяких змін умов трудового договору при відстороненні не відбувається. З огляду на це про відсторонення від роботи можна говорити як про тимчасове призупинення трудових правовідносин.

СПИСОК ПРАЦЬ, ОПУБЛІКОВАНИХ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Петров В.Г. Поняття та мета відсторонення від роботи / В.Г. Петров // Актуальні проблеми права: теорія і практика: Збірник наукових праць. Луганськ: Східноукраїнський національний ун-т імені Володимира Даля. 2010. № 18. С. 362-368.

2. Петров В.Г. До питання процедури відсторонення від роботи / В.Г. Петров // Актуальні проблеми права: теорія і практика: Збірник наукових праць. Луганськ: Східноукраїнський національний ун-т імені Володимира Даля. 2011. № 20. С. 381-386.

3. Петров В.Г. Досвід країн СНД щодо порядку відсторонення працівників від роботи / В.Г. Петров // Актуальні проблеми права: теорія і практика: Збірник наукових праць. Луганськ: Східноукраїнський національний ун-т імені Володимира Даля. 2011. № 19. С. С. 426-434.

4. Петров В.Г. Порядок відсторонення працівників від роботи / В.Г. Петров // Наука і правоохорона. 2010. №4 (2). С. 173-178.

5. Петров В.Г. Відсторонення від роботи у разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів / В.Г. Петров // Форум права. 2011. № 2. С. 310-315. [Електронний ресурс]. Режим доступу:http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2011-2/11pvgrcc.pdf.

6. Петров В.Г. Мета відсторонення від роботи / В.Г. Петров // Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи. Матеріали науково-практичної конференції. м. Київ, 31січня 2011р. Київ. С. 168-173..

7. Петров В.Г. Визначення поняття відсторонення від роботи на підставі аналізу законодавства про працю / В.Г. Петров // Правові засоби забезпечення та захисту прав людини : вітчизняний та зарубіжний досвід. Матеріали науково-практичної конференції. м. Луганськ, 21-22 квітня 2010 р. Луганськ. С. 234-241.

АНОТАЦІЯ

Петров В.Г. Зміст трудових правовідносин під час відсторонення працівника від роботи. ? Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеню кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 ? трудове право; право соціального забезпечення / Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля. ? Луганськ, 2011.

Дисертацію присвячено комплексному дослідженню актуальних теоретичних і практичних проблем правового регулювання відсторонення працівників від роботи. У роботі досліджено становлення й розвиток правового регламентування цього процесу, а також світовий досвід. Наводиться авторська дефініція категорії «відсторонення від роботи», проаналізовано історію розвитку законодавства про відсторонення працівника від роботи, досліджено досвід країн СНД щодо порядку відсторонення працівників від роботи, окреслено особливості відсторонення працівників за окремими підставами.

В дослідженні доведено, що відсторонення державного службовця від посади на час проведення службового розслідування - явище тимчасове, проміжне, воно триває до прийняття керівником державного органу рішення по суті за результатами службового розслідування, до вирішення питання про правові наслідки скоєного проступку. Тимчасовість відсторонення від виконання повноважень за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування.

На підставі проведеного дослідження доведена необхідність розробки і прийняття нової редакції ст. 46 КЗпП України стосовно підстав відсторонення працівників від роботи із зазначенням більш повного переліку підстав відсторонення.

Ключові слова: відсторонення, робота, підстави, працівник, роботодавець, посадові особи, державні службовці, правоохоронні органи.

АННОТАЦИЯ

Петров В.Г. Содержание трудовых правоотношений во время отстранения работника от работы. ? Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 ? трудовое право; право социального обеспечения / Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля. ? Луганск, 2011.

Диссертация посвящена комплексному анализу актуальных теоретических и практических проблем правового регулирования отстранения работников от работы. В работе исследованы становление и развитие правового регламентирования этого процесса, а также мировой опыт. Предлагается авторская дефиниция категории «отстранение от работы». Определено отстранение от работы как временное приостановление работником исполнения трудовой функции по распоряжению работодателя или по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных законами Украины или иными нормативными правовыми актами, с целью предупреждения наступления возможных неблагополучных последствий и профилактики правонарушения, как правило, которое сопровождается приостановлением выплаты заработной платы. Проанализировано историю развития законодательства об отстранении работника от работы, исследовано опыт стран СНГ относительно порядка отстранение работников от работы, очерчено особенности отстранения работников по отдельным основаниям.

Определено, что отстранение государственного служащего от должности на время проведения служебного расследования - явление временное, промежуточное, оно длится до принятия руководителем государственного органа решения по результатам служебного расследования. Время отстранения от выполнения полномочий по должности не должно превышать времени служебного расследования. На время отстранения работника от работы заработная плата не выплачивается. Идея нормы о приостановлении выплаты заработной платы при отстранении работника от работы заключается в том, что работник, который своими действиями (бездействием) повлек правонарушение, должен понести убытки материального характера. При отстранении от выполнения полномочий по должности на время проведения служебного расследования государственный служащий никаких убытков материального характера не несет, ему продолжает выплачиваться заработная плата. С целью усиления защиты трудовых прав работников, поскольку отстранения от работы, как правило, влечет за собой невыплату заработной платы, предлагается, где это возможно, четко указать сроки отстранения от работы в статьях, которые закрепляют основания отстранения.

Предложено закрепить на законодательном уровне право работодателя на расторжение трудового договора в случае отстранения работника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения или если он отказывается от прохождения медицинского осмотра.

На основании проведенного исследования доказана необходимость разработки и принятия новой редакции ст. 46 КЗоТ Украины относительно оснований отстранения работников от работы с указанием более полного перечня оснований отстранения.

Ключевые слова: отстранение, работа, основания, работник, работодатель, должностные лица, государственные служащие, правоохранительные органы.

SUMMARY

Petrov V.G. Legal Regulation of Worker's Removal from Work. - Manuscript.

Dissertation for candidate of law degree by specialty 12.00.05 - Labour Law; Social Security Law. - East Ukraine Volodymyr Dahl National University. - Lugansk, 2011.

Dissertation is devoted to a complex research of urgent theoretical and practical issues of legal regulation of worker's removal from work. The work examines formation and development of legal regulation of this process as well as world experience in this field. It provides author's definition of such category as “removal from work”, analyses history of development of legislation on worker's removal from work, depicts peculiarities of worker's removal on different grounds.

On the bases of the conducted research the author states the necessity of elaboration and adoption of new version of Article 46 of Code of Labour Laws of Ukraine on grounds of worker's removal from work outlining a more complete list of such grounds.

Key words: removal, work, grounds, worker, employer, authorities, public servants, law-enforcement organs.

Размещено на Allbest.ru