Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ

ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Правове регулювання відносин із добору кадрів у ринкових умовах

Спеціальність 12.00.05 - трудове право;

право соціального забезпечення

Мовчан Анастасія Олегівна

Харків - 2009

Дисертація є рукописом.

Робота виконана в Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник - кандидат юридичних наук, професор Жигалкін Павло Іванович, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, професор кафедри трудового права, член-кореспондент Академії правових наук України.

Офіційні опоненти:

доктор юридичних наук, професор Ротань Володимир Гаврилович, Таврійський національний університет імені В.І. Вернадського, завідувач кафедри цивільного та трудового права;

кандидат юридичних наук, доцент Лавріненко Олег Володимирович, Донецький юридичний інститут Луганського державного університету внутрішніх справ МВС України імені Е.О. Дідоренка, професор кафедри цивільного права та процесу.

Захист відбудеться 12 травня 2009 р. о 10.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 70.

Автореферат розіслано 10 квітня 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради С.М. Прилипко

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Суспільно-економічні зміни в Україні, пов'язані з формуванням ринкових відносин, посилили конкуренцію. За неї роботодавці, реагуючи на кон'юнктуру, а особливо, - в кризових умовах, при обранні організаційно-правових форм добору не дотримуються норм щодо юридичних гарантій соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів. Це зумовило необхідність реформування національного законодавства про працю і суттєвого переосмислення деяких правових явищ у науці трудового права.

Багатогранна проблема кадрів ніколи не втрачає своєї значущості. Безперечно, запорука успішної діяльності підприємства - належно підібрані кадри. Відносини з добору кадрів зумовлені прагненням роботодавця залучити до роботи працівника, який працюватиме найефективніше. Головний інтерес працівника полягає в досягненні відповідності умов праці його професійному рівню, здібностям з метою отримання як матеріального, так і морального задоволення від роботи, самореалізації та самовдосконалення. Інтерес роботодавця - у свободі підприємництва, поєднаній з реалізацією принципу свободи праці й права на добір необхідних кадрів. З одного боку, роботодавець вільний при реалізації права на добір кадрів, а з іншого повинен дотримуватись норм, які закріплюють гарантії, передбачені трудовим законодавством. На сьогодні законодавством не визначене право роботодавця на добір кадрів. Однак таке положення вже міститься у Проекті Трудового кодексу України.

Актуальність обраної теми зумовлена й тим, що в Україні протягом останніх десятиліть не проводилось комплексного дослідження відносин із добору кадрів. У наукових працях радянського періоду вчені приділяли увагу вивченню проблеми добору кадрів разом із розглядом питань підготовки, атестації, стажування, розміщення кадрів, не виділяючи при цьому істотних ознак цих правових явищ, різних за своєю суттю. За тих часів особи реалізували право на працю на підставі планового ведення господарства, коли відбувалось практичне втілення принципу загального обов'язку працювати. Сучасні наукові роботи (О.В. Лавріненка, С.В. Дріжчаної, Н.М. Неумивайченко, Н.О. Мельничук, А.В. Андрушко) висвітлюють лише окремі аспекти добору кадрів: конкурсний порядок відбору окремих категорій працівників, випробування як форма добору кадрів; підстави виникнення трудових правовідносин; юридичні гарантії трудових прав осіб. Отже, відсутність наукових розробок, неузгодженість норм, що містяться у численних нормативно-правових актах, викликають труднощі у практичному застосуванні приписів механізму добору кадрів, юридичних гарантій соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів тощо.

Зв'язок роботи з науковими програмами, темами, планами. Дисертаційне дослідження виконано відповідно до цільових комплексних програм Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого на 2001-2005 роки "Проблеми вдосконалення юридичних гарантій реалізації трудових і соціальних прав в умовах ринкової економіки" (№ 0186.0.070864) і "Правове забезпечення розвитку соціально-економічних та екологічних відносин в Україні на 2006-2010 роки" (№ 0106u002291). Тема дисертаційного дослідження обговорена кафедрою та затверджена вченою радою Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого (протокол № 6 від 16 грудня 2003 р.).

Мета й завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є визначення особливостей правового регулювання відносин із добору кадрів, з'ясування їх місця у предметі трудового права, встановлення відмінностей з відносинами з працевлаштування, дослідження механізму добору кадрів, а також розробка пропозицій і рекомендацій щодо його вдосконалення.

Для досягнення мети в дисертації ставляться такі основні завдання:

визначити поняття відносин із добору кадрів та розкрити їх ознаки;

визначити місце відносин із добору кадрів у предметі трудового права;

добір кадр правове регулювання

розкрити механізм добору кадрів та внести пропозиції по його вдосконаленню;

надати правову характеристику конкурсу, тестування, співбесіди, роботи з резервом кадрів, випробування та пробної роботи як спеціальних організаційно-правових форм добору кадрів;

провести аналіз правового регулювання відносин із добору кадрів та оцінити його ефективність з позицій юридичних гарантій реалізації особою конституційного права на працю;

визначити поняття, охарактеризувати зміст та правові наслідки неправомірної відмови у прийнятті на роботу;

сформувати науково обґрунтовані пропозиції щодо законодавчого вдосконалення регулювання відносин із добору кадрів.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини з приводу відбору осіб-кандидатів у працівники та прийняття їх на роботу з метою досягнення роботодавцем своїх соціально-економічних інтересів.

Предметом дослідження є теоретичні та практичні питання добору кадрів, його нормативно-правове регулювання, гарантії реалізації особами соціально-трудових прав, наслідки неправомірних дій з боку роботодавця при проведенні добору кадрів, а також правозастосовча практика.

Методи дослідження. При написанні дисертації використовувалися досягнення загальної теорії права, ідеї і концепції, розроблені наукою трудового права, інших галузей юридичної науки, правозастосовної практики, теоретичні напрацювання провідних учених - юристів, економістів, соціологів, філософів. Дослідження побудовано на засадах методологічного плюралізму. У дисертації використано діалектичний, історичний, системно-структурний, логіко-юридичний, порівняльно-правовий, соціологічний методи, метод раціональної критики. Зокрема, за допомогою загальнонаукового діалектичного методу висвітлено закономірності механізму добору кадрів у законодавстві України, тенденції його розвитку. Історичний застосовувався для розкриття генезису законодавства щодо форм добору кадрів, виявлення основних його рис і перспектив подальшого розвитку. Системно-структурний метод надав можливість комплексно дослідити відносини з добору кадрів, визначити їх місце у предметі трудового права. За допомогою порівняльно-правового методу здійснювалося вивчення динаміки розвитку законодавства України та інших держав щодо регулювання відносин із добору кадрів. Методи абстрагування й узагальнення застосовано у процесі розробки правових понять та категорій: відносини з добору кадрів, організаційно-правові форми добору, відмова у прийнятті на роботу та ін. Соціологічний, формально-юридичний - у процесі створення правових норм щодо регулювання відносин із добору кадрів шляхом дослідження існуючих поглядів на ці відносин та подальшого їх удосконалення. Метод раціональної критики надав можливість детально проаналізувати нормативні акти, проект Трудового кодексу України і виявити властиві їм колізії та протиріччя.

Науково-теоретичним підґрунтям дисертаційного дослідження стали праці С.С. Алексєєва, Н.І. Матузова, А.В. Малько, Л.С. Явича, М.Г. Александрова, В.Л. Гейхмана, Л.Я. Гінцбурга, В.А. Глозмана, С.Ю. Головіної, К.М. Гусова, В.В. Жернакова, П.І. Жигалкіна, С.О. Іванова, М.П. Карпушина, І.Я. Кисельова, Л.І. Лазор, Р.З. Лівшиця, С.П. Мавріна, А.Р. Мацюка, М.В. Молодцова, В.І. Нікітинського, О.Ф. Нуртдинової, Ю.П. Орловського, А.Ю. Пашерстника, О.С. Пашкова, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, В.М. Скобєлкіна, А.І. Ставцевої, О.В. Смирнова, Л.О. Сироватської, В.М. Толкунової, К.П. Уржинського, О.М. Ярошенка та інших учених у галузі трудового права.

Нормативною основою роботи є Конституція України, міжнародні нормативно-правові акти, у тому числі конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці (МОП), нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України.

Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є першим у науці трудового права України спеціальним комплексним дослідженням правового регулювання відносин із добору кадрів. У межах дослідження одержано результати, що мають наукову новизну:

1. Уперше запропоновано визначення відносин із добору кадрів як правових відносин, що виникають між роботодавцем та особою-кандидатом у працівники з моменту звернення з пропозицією щодо укладення договору, які передбачають відбір за допомогою загальної та спеціальних організаційно-правових форм того, хто відповідає вимогам, обумовленим трудовою функцією, характером майбутньої роботи та умовами її виконання. Ці відносини завершуються виданням наказу (розпорядження) про прийняття на роботу в разі встановлення відповідності професійних, ділових та особистісних якостей зазначеним вимогам.

2. Уперше визначено місце відносин із добору кадрів у предметі трудового права та виокремлено такі сутнісні ознаки добору, як:

1) передбачає дві стадії: відбір кандидатів і прийняття їх на роботу;

2) його змістом є правосильності:

право роботодавця з метою добору найефективнішого кадрового складу звертатись як до компетентних державних органів, так і до недержавних організацій, делегуючи їм свої роботодавчі повноваження з відбору;

здійснювати відбір кадрів за допомогою загальної та спеціальних організаційно-правових форм;

приймати на роботу відібраного кандидата у працівники, укладаючи з ним трудовий договір, чи відмовляти у прийнятті на роботу за умови, що така відмова буде правомірною за змістом і за формою.

3. Розкрито значення права у формуванні кадрового складу роботодавця. Воно полягає у:

1) визначенні та правовому закріпленні організаційно-правових форм, за допомогою яких добираються ефективно працюючі кадри з урахуванням потреб роботодавця;

добір кадр правове регулювання

2) правовому закріпленні та забезпеченні реалізації права особи-кандидата у працівники на працю, на дотримання роботодавцем вимог законодавства при встановленні вимог, за якими добиратимуться кадри, а також на звернення до компетентних органів за захистом порушеного права або відновленням у правах;

3) притягненні роботодавця, який порушує норми, що регулюють відносини з добору кадрів, до юридичної відповідальності.

4. Доведено необхідність нормативного закріплення загальних критеріїв, за якими здійснюється добір кадрів: професійного, ділового та особистісного.

5. Розроблено пропозиції щодо правового регулювання загальної та спеціальних організаційно-правових форм добору кадрів. Під загальною організаційно-правовою формою добору кадрів слід розуміти документально-ознайомчу процедуру, яка є загальнообов'язковою та необхідною на стадії відбору кандидатів у працівники. Спеціальними організаційно-правовими формами добору кадрів є: конкурс, тестування, співбесіда, випробування, робота з резервом кадрів, пробна робота.

6. Удосконалено визначення та виокремлено особливості конкурсу як спеціального способу добору кадрів. Знайшла подальшого розвитку позиція щодо правових наслідків конкурсного порядку добору кадрів.

7. Запропоновано під спеціальними організаційно-правовими формами добору кадрів розуміти:

1) активну вольову діяльність роботодавця чи спеціально уповноваженого органу (особи), мета якої полягає у доборі висококваліфікованих кадрів;

2) юридичний факт, що розглядається у сукупності з іншими юридичними фактами і є складним юридичним фактом, завдяки існуванню якого виникають, змінюються, припиняються трудові правовідносини;

3) врегульовану нормами права процедуру, що передбачає організаційно-правові заходи, результат якої впливає на трудові правовідносини.

8. Зроблено висновок, що поширення на роботодавця обов'язку з першочергового укладення трудового договору з особою, яка перебуває у резерві, - дієвий засіб для реалізації працівником права на працю, а для роботодавця - на добір найефективніших працівників.

9. Наведено додаткові аргументи необхідності поділу відмови у прийнятті на роботу на види за комплексним критерієм, таким як зміст і форма, на: а) правомірну; б) неправомірну.

10. Уперше сформульовано правило, згідно з яким уточнюються момент та підстави визнання відмови у прийнятті на роботу законною чи незаконною.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертації можуть бути використані в подальших наукових розробках проблем, пов'язаних з організацією та проведенням добору кадрів. Вони можуть застосовуватися при викладанні курсу Трудове право України, при підготовці навчальних посібників, підручників, коментарів до трудового законодавства та методичних рекомендацій для студентів юридичних вищих навчальних закладів і факультетів. Науково-прикладне значення отриманих результатів полягає в тому, що висновки і пропозиції можуть бути застосовані у правотворчій роботі при розробці нового Трудового кодексу України, інших нормативно-правових актів, вдосконаленні практики локального регулювання відносин із добору кадрів. Окремі положення дисертаційного дослідження можуть бути корисними судам при розгляді справ по захисту прав осіб щодо реалізації права на працю та щодо вільної реалізації роботодавцями права на добір кадрів, фізичним та юридичним особам при доборі кадрів, перевірці документів та при розробці і застосуванні спеціальних організаційно-правових форм добору кадрів, науковцям у подальших дослідженнях сфери реалізації роботодавцем права на добір кадрів.

Апробація результатів дослідження. Дисертація виконана й обговорена на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого. Результати дослідження доповідалися на науково-практичних конференціях: "Захист соціальних та економічних прав людини: міжнародні стандарти і законодавство України" (м. Київ, 12 берез. 2004 р.); "Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи" (м. Запоріжжя, 25 - 26 черв. 2004 р.); "Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах” (м. Суми, 2 - 4 черв. 2005 р.); "Трудове право в контексті європейської інтеграції” (м. Харків, 25 - 27 трав. 2006 р.). "Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин” (м. Чернігів, 31 трав. - 2 черв. 2007 р.).

Публікації. Основні положення й результати даної наукової роботи опубліковано в 4-х наукових статтях і 5-ти тезах доповідей на наукових конференціях.

Структура дисертації визначена метою й завданням дослідження. Вона складається зі вступу, 3-х розділів, які об'єднують 6 підрозділів, висновків і списку використаних джерел (298 найменувань). Загальний обсяг дисертації становить 201 сторінку, з них основного тексту - 174 сторінки.

Основний зміст роботи

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її мета, завдання й об'єкт дослідження, зв'язок з науковими планами та програмами, наукова новизна, положення й висновки, які виносяться на захист, розкривається наукове й прикладне значення роботи, а також апробація одержаних результатів.

Розділ 1. "Теоретичні засади правового регулювання відносин із добору кадрів”, що складається з 2-х підрозділів, присвячено визначенню правової природи відносин із добору кадрів, окресленню їх основних ознак, дослідженню правового регулювання механізму добору кадрів.

У підрозділі 1.1 "Поняття та правова природа відносин із добору кадрів” досліджується юридична природа відносин із добору кадрів, їх співвідношення з відносинами з працевлаштування; визначається місце, роль і значення відносин із добору кадрів у предметі трудового права. Дисертанткою доведено, що відносини з добору кадрів у вузькому розумінні є такими, що пов'язані з трудовими, і, як правило, їм передують. У широкому ж розумінні відносини з добору кадрів можуть супроводжувати трудові правовідносини та випливати з них. У дослідженні увагу приділено відносинам із добору кадрів саме у вузькому розумінні.

Відносини з добору кадрів і відносини працевлаштування досліджуються паралельно. Особливість відносин із працевлаштування полягає у суб'єктному складі: виникають між роботодавцем або працівником, з одного боку, і третьою особою - з іншого. Під третьою особою слід розуміти профспілковий орган, орган з працевлаштування, органи контролю та нагляду за дотриманням трудового законодавства, суб'єкти підприємницької діяльності, що надають послуги з працевлаштування. Відносини з добору кадрів - це правові відносини, що виникають між роботодавцем та особою-кандидатом у працівники з моменту звернення з пропозицією щодо укладення договору, які передбачають відбір за допомогою загальної та спеціальних організаційно-правових форм того, хто відповідає вимогам, обумовленим трудовою функцією, характером майбутньої роботи та умовами її виконання. Ці відносини завершуються виданням наказу про прийняття на роботу в разі встановлення відповідності професійних, ділових та особистісних якостей зазначеним вимогам.

Органи державної служби зайнятості, агентства з працевлаштування можуть здійснювати лише попередній відбір кадрів і рекомендувати громадян як претендентів на зайняття вакантної посади, однак вони немають права здійснювати їх прийняття на роботу. Працевлаштування через державну службу зайнятості чи приватні агентства з працевлаштування не можна вважати спеціальною правовою формою добору кадрів. Діяльність цих органів є допоміжною, а остаточне правостворююче рішення про прийняття на роботу залишається за роботодавцем. Зазначені органи виконують лише посередницьку функцію з працевлаштування громадян і попереднього відбору кадрів.

У підрозділі 1.2 "Правове регулювання механізму добору кадрів” здійснено аналіз елементів механізму добору кадрів: суб'єкти добору кадрів, сукупність якостей, які повинен мати кандидат у працівники, джерела добору кадрів.

Доведено, що механізм добору кадрів передбачає систему заходів, що забезпечують роботодавця працівниками, які мають необхідні якості та здатні виконувати завдання, передбачені кваліфікаційними характеристиками робіт, професій, обумовлені трудовою функцією, характером роботи та умовами її виконання. Обґрунтовано, що вимоги, які висуваються до особи-кандидата у працівники, повинні ґрунтуватись на таких принципах трудового права, як: заборона незаконної відмови у прийнятті на роботу, неприпустимість обмеження прав і встановлення переваг за дискримінаційними ознаками. На цій стадії вимоги порівнюються з якостями особи, яка хоче обійняти посаду (стати до роботи).

Зазначається, що при доборі кадрів встановлюється здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію завдяки її професійно-кваліфікаційним якостям (наявності певної професії, спеціальності, кваліфікації), стану здоров'я, досвіду роботи за спеціальністю у цій галузі та їх відповідність вимогам, зумовленим характером майбутньої роботи та умовами її виконання.

У дисертації доведено необхідність проведення добору кадрів за професійними, діловими та особистісними якостями.

Висловлено думку, що при здійсненні добору кадрів фіксацію і врахування особистісних якостей особи ускладнює суб'єктивний фактор. Доведено, що деталізація професійно-етичних норм сприятиме об'єктивації вимог до кандидатів у працівники за певними групами професій. Запропоновано відображати професійно-етичні характеристики за допомогою рекомендацій та характеристик із попередніх місць роботи, тестування, співбесід, роботи з резервом кадрів, проведення випробування, доручення виконання пробної роботи.

У дисертаційному дослідженні зазначається, що відсутність законодавчого регулювання діяльності рекрутингових агентств призводить до численних порушень закону: агенції а) збирають не передбачені законодавством дані про особу-кандидата у працівники; б) вимагають документи, не передбачені трудовим законодавством; в) застосовують способи оцінки якостей кандидата, порушуючи при цьому його права.

З метою охорони та захисту інтересів осіб-кандидатів запропоновано законодавчо врегулювати діяльність суб'єктів підприємницької діяльності з надання послуг у працевлаштуванні.

Розділ 2. "Правові форми добору кадрів” містить два підрозділи, в яких обґрунтовується думка, що правові форми добору кадрів - це способи, за допомогою яких вирішується проблема укомплектування штату підприємства. Вони: а) створюють правовий механізм забезпечення роботодавця кадрами; б) сприяють швидкому виникненню трудових правовідносин, гарантованості дотримання прав кандидатів у працівники в період їх добору, реалізації особою права на працю.

У підрозділі 2.1 "Документально-ознайомча процедура як загальна організаційно-правова форма добору кадрів” зазначається, що форми добору кадрів за інструментами реалізації слід поділяти на загальну та спеціальні. Загальна є обов'язковою, знаходить своє відображення в нормах чинного законодавства про працю і отримала назву документально-ознайомча процедура. Аналіз чинного законодавства свідчить, що до виникнення трудових правовідносин суб'єкти зазвичай проходять процедуру з трьох взаємопов'язаних етапів, кожен з яких зумовлює певні наслідки:

1) розміщення роботодавцем оголошення про наявну вакансію та відклик на нього;

2) розгляд документів, наданих особами-кандидатами у працівники, відбір необхідного кандидата;

3) винесення обґрунтованого рішення щодо обраної кандидатури.

У дисертації доведено, що момент публікації оголошення ще не породжує відносин із добору кадрів. Завдяки оголошенню лише створюються передумови для їх виникнення. Останні виникають, коли особа звертається до роботодавця з метою укладеннятрудового договору.

Обґрунтовано, що у Трудовому кодексі України доцільно передбачити норму про заборону роботодавцям в оголошеннях про наявне вакантне робоче місце вказувати вимоги до віку, статі, реєстрації за місцем проживання претендента та інші вимоги, що створюють пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при доборі кадрів і укладенні трудового договору, окрім випадків, викликаних специфікою трудової функції.

Зважаючи на зміни, що відбулися за останні два десятиліття в економічному й соціально-політичному житті України, наголошується на необхідності відмови від застарілих елементів у роботі з кадрами. Запропоновано в новому Трудовому кодексі України замінити обов'язковість надання трудової книжки на добровільність.

З огляду на непоодинокі випадки відмови роботодавця у прийнятті заяви від особи-кандидата в працівники у роботі доведено необхідність у чинному законодавстві закріпити право особи на звернення з заявою про прийняття на роботу до будь-якого обраного нею роботодавця і обов'язок роботодавця прийняти заяву та розглянути її по суті. Розгляд заяви по суті полягає у перевірці роботодавцем можливості надати роботу (наявність вакантних місць), і у визначенні відповідності особи встановленим вимогам із урахуванням характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Викладене свідчить лише про обов'язок роботодавця розглянути звернення особи з можливого прийняття її на роботу, а не про прийняття на роботу.

У дисертації висловлено думку, що положення підзаконних нормативно-правових актів щодо можливості збирання про кандидата інформацію є протизаконними, оскільки обмежують право особи на вільний вибір роботи. До того ж така інформація у більшості випадків має ознаки суб'єктивності, іноді упередженості і навіть викривленості.

Посилено аргументацію переваг (комплексність в оцінці професійних, ділових та особистісних якостей) та недоліків (схожих за змістом позитивних характеристик, що зумовлено бажанням роботодавця запобігти конфліктам; суб'єктивізм в оцінці якостей кандидата) характеристики як документа, що надається роботодавцеві під час добору кадрів. Запропоновано у новому Трудовому кодексі України закріпити право роботодавця вимагати від кандидата у працівники надання характеристики з попереднього місця роботи.

Практику збору інформації про особу-кандидата у працівники по телефону, яка останнім часом набула поширення, дисертантка вважає неетичною та неправомірною. Висловлено думку, що при цьому особа позбавлена можливості знати про зміст та характер отриманих про неї відомостей, не може захистити свою честь, гідність та ділову репутацію. Інформація, що надається у такий спосіб, значною мірою залежить від суб'єктивної думки однієї особи. У дисертації запропоновано на рівні закону закріпити заборону роботодавцеві збирати інформацію про особу-кандидата у працівники без відома і дозволу на це останньої.

У роботі доведено, що недоліком законодавства є відсутність норм щодо строку розгляду роботодавцем документів, наданих кандидатом. На практиці це призводить до затягування процесу відбору кандидатів. Дисертантка вважає, що в новому Трудовому кодексі України слід передбачити правову норму такого змісту: "Роботодавець зобов'язаний прийняти від особи-кандидата у працівники належні за законом документи, необхідні для влаштування на роботу, розглянути їх та прийняти рішення щодо можливості проходження кандидатом подальшої процедури відбору”.

У підрозділі 2.2 "Спеціальні організаційно-правові форми добору кадрів” піддаються аналізу такі спеціальні організаційно-правові форми добору кадрів, як: робота з резервом кадрів, випробування, пробна робота, конкурс, тестування.

Діяльність із застосуванням спеціальних організаційно-правових форм добору кадрів - це: а) активна діяльність роботодавця чи спеціально уповноваженого органу (особи), мета якої полягає в доборі найефективніших працівників; б) юридичний факт, що розглядається в сукупності з іншими юридичними фактами і утворює складний юридичний факт, завдяки існуванню якого виникають, змінюються та припиняються трудові правовідносини; в) врегульована процедура, результат якої впливає на тривалість правовідносин.

Запропоновано вважати випробування умовою трудового договору, встановлюваною за бажанням роботодавця і такою, що не вимагає попередньої згоди особи-кандидата у працівники. При цьому роботодавець зобов'язаний забезпечити працівнику, який проходить випробування, усі необхідні умови для нормального виконання роботи й безпечні умови праці. У разі виникнення спору про відповідність якостей працівника вимогам дорученої роботи відсутність умов для нормальної праці позбавляє роботодавця можливості довести, що працівник не витримав випробування.

У дисертації обґрунтовано думку щодо законодавчого закріплення права працівника розірвати трудовий договір, укладений з умовою про випробування, за власною ініціативою, якщо під час випробування працівник дійде висновку, що запропонована робота йому не підходить. Працівник повинен письмово попередити про це роботодавця не пізніше ніж за три дні.

Запропоновано особі, яка проходила тестування, надати можливість оскаржити його результати до суду. Для цього тестування повинно мати письмову правову форму, що посилить гарантії забезпечення прав особи при прийнятті на роботу.

Обґрунтовано думку про необхідність закріплення у новому Трудовому кодексі України статті такого змісту: "Трудові правовідносини на підставі трудового договору в результаті обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо законом, іншим нормативно-правовим актом, статутом (положенням) чи локальним нормативно-правовим актом організації передбачені перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, і порядок конкурсного обрання на ці посади.

Роботодавець зобов'язаний укласти з переможцем конкурсу трудовий договір протягом 14 днів із дня оголошення результатів конкурсу.

Якщо особі буде неправомірно відмовлено в укладенні трудового договору за результатами конкурсу, вона вправі оскаржити таку відмову у прийнятті на роботу в судовому порядку”.

Розділ 3. "Гарантії реалізації соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів” складається з 2-х підрозділів, які присвячено правовому аналізу гарантій, що є у відносинах із добору кадрів.

У підрозділі 3.1 "Поняття гарантій реалізації соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів” досліджуються питання забезпечення права на працю соціально-економічними та юридичними гарантіями. Під гарантіями розуміється сукупність закріплених у правових нормах засобів (умов, способів) та організаційно-правової діяльності по їх застосуванню, спрямованих на забезпечення безперешкодної реалізації і всебічної охорони суб'єктивних прав громадян.

У роботі наголошується, що найважливішою юридичною гарантією права на працю є законодавча заборона неправомірної відмови у прийнятті на роботу, а також сприяння у працевлаштуванні громадян, які потребують підвищеного соціального захисту з боку держави.

Наводяться докази на користь того, що заборони й обмеження, які застосовуються при здійсненні добору майбутніх працівників - жінок, не є порушенням принципу заборони дискримінації при прийнятті на роботу за ознакою статі. Вони належать до спеціальних заходів щодо охорони праці та захисту материнства і є проявом диференціації трудового законодавства.

У підрозділі 3.2 "Юридичні гарантії соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів” доведено необхідність відображення процедури добору кадрів у локальних нормативно-правових актах. Ними можуть бути: Положення про порядок добору кадрів, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про проведення конкурсу на зайняття окремих посад, Положення про проведення співбесіди та (або) тестування кандидатів у працівники при прийнятті на роботу.

Посилено аргументацію щодо закріплення на рівні закону правила з обов'язкової судової підвідомчості спорів стосовно відмови у прийнятті на роботу як гарантії реалізації особами права на працю.

Запропоновано види відмов у прийнятті на роботу диференціювати за таким комплексним критерієм, як зміст та форма відмови. Обстоюється положення щодо поділу відмови у прийнятті на роботу на правомірну та неправомірну. Правомірна відмова у прийнятті на роботу повинна відповідати вимогам обґрунтованості та законності. Обґрунтованість передбачає наявність причин та мотивів, через які роботодавець може відмовити особі у прийнятті на роботу. Рішення про відмову можна визнати обґрунтованим, якщо воно зумовлене оцінкою ділових якостей особи, яка влаштовується на роботу. Законність правомірної відмови у прийнятті на роботу вказує як на змістову (з точки зору причин), так і на формальну (з точки зору форми прийняття) відповідність цього рішення всім вимогам законодавства, яке регулює прийняття на роботу.

Доведено тезу, що вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров'я можуть встановлюватися лише законами України.

Висновки