Трудове правовідношення

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

зміст

• 1. Поняття трудового правовідношення, його сторони та зміст
• 2. Поняття, підстави та умови застосування дисциплінарної відповідальності працівників
• 3. Задача
• Список літератури

1. Поняття трудового правовідношення, його сторони та зміст

Сторонами (суб'єктами) трудового правовідношення є працівник та роботодавець.

Працівником може бути тільки фізична особа, яка має відповідні властивості (право- і дієздатність) і досягла певного віку. Стороною у трудовому правовідношенні не може бути група осіб (колектив бригади може укласти договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, але це не трудові відносини, а відносини із матеріальної відповідальності).

Законодавством про працю не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Учнів загальноосвітніх шкіл та інших навчальних закладів можна приймати на роботу по досягненні ними чотирнадцятирічного віку на умовах, визначених законодавством.

Набуття працівником правоздатності і дієздатності у трудовому праві має значні особливості. Як відомо, правоздатність - це властивість суб'єкта правовідносин, що полягає у здатності фізичної особи мати права і нести обов'язки, а дієздатністю фізичної особи називається її здатність своїми діями набувати для себе прав і самостійно їх здійснювати, а також здатність своїми діями створювати для себе обов'язки, самостійно їх виконувати та нести відповідальність в разі їх невиконання.

На відміну, наприклад, від цивільного права, де правоздатність настає з народженням, а дієздатність - з досягненням певного віку, у трудовому праві цих властивостей працівник набуває водночас із початком роботи. Трудові права та обов'язки не можуть існувати за межами трудового правовідношення, яке виникає тільки з моменту, коли працівник приступив до роботи на підставі укладеного трудового договору. Без роботи у працівника не виникне право ані на безпечні умови праці, ані на оплату праці, так саме, як і у роботодавця не виникне право вимагати додержання порядку на виробництві, виконувати міру праці, поки працівник не розпочне роботу.

Таким чином, фізична особа як суб'єкт трудового правовідношення набуває трудової право- і дієздатності не з настанням певного віку, а на основі складного юридичного факту - укладення трудового договору і початку роботи на його основі. У цьому контексті вік, з якого законодавством допускається прийняття на роботу, слід розглядати не як підставу для набуття особою трудоправової дієздатності, а як гарантію від експлуатації дитячої праці. Недаремно Міжнародною організацією праці прийнято низку конвенцій, якими встановлено мінімальний вік прийняття на роботу у різних галузях економіки.

Закон «Про організації роботодавців» містить визначення поняття «роботодавець», під яким розуміється власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Словосполучення «використовує працю» не зовсім точно відображає правову та економічну сутність трудових відносин. Оскільки здібності до праці не можна відокремити від працівника, то вони не можуть бути «передані» у використання роботодавцеві. Не роботодавець використовує працю, а працівник виконує роботу, застосовуючи здібності до праці. Роботодавцю як власнику майна та організатору процесу праці належить право власності тільки на результати праці з його трьома елементами - володіння, користування, розпорядження.

Роботодавець - це юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка надає роботу фізичній особі на підставі трудового договору.

Фізична особа може самостійно виступати роботодавцем, набуває загальної роботодавчої правосуб'єктності із набуттям повної цивільної дієздатності. Здатність бути учасником трудових правовідносин як роботодавець для фізичної особи, яка не займається підприємництвом, залежить лише від набуття ними галузевої роботодавчої правосуб'єктності. Для особи, яка здійснює підприємницьку діяльність, основне значення має її реєстрація в установленому порядку як суб'єкт господарювання у порядку, встановленому законодавством.

Правовий статус фізичної особи, яка є роботодавцем - це закріплене нормами трудового права положення особи, що виражається у визнанні її державою суб'єктом трудового права і визначенні кола основних, невідчужуваних прав і обов'язків, якими вона володіє у зв'язку з організацією найманої праці інших осіб. Трудова роботодавча правосуб'єктність фізичної особи визначає межі цього статусу, а статутні права і обов'язки - його зміст.

Юридичний зміст трудового правовідношення становлять права і обов'язки працівника та роботодавця.

Суб'єктивні права і юридичні обов'язки у трудовому правовідношенні спрямовані на забезпечення в інтересах правомочної особи певної поведінки зобов'язаної особи. Як правило, права та обов'язки сторін кореспондують одне одному. Наприклад, праву працівника на належні й безпечні умови праці відповідає обов'язок роботодавця її організувати і створити безпечні умови для її виконання.

Основні права та обов'язки сторін трудового правовідношення випливають із сутності трудового договору, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

До основних трудових прав працівників, поряд із правом на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, входять право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки; право на здорові і безпечні умови праці; на об'єднання у професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку; на участь в управлінні підприємством, установою, організацією; на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Додаткові права працівників можуть встановлюватися галузевими, локальними нормативними актами та індивідуальними договорами.

Основні обов'язки працівника - працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Конкретні обов'язки по кожній посаді визначаються у кваліфікаційних характеристиках (посадових інструкціях), розроблених відповідно до державних стандартів.

Основні права роботодавця у трудових правовідносинах полягають у тому, що він може вимагати від працівника виконання роботи за обумовленою у договорі трудовою функцією, контролювати процес роботи, використовувати заходи стимулювання праці, вимагати від працівника дбайливого ставлення до майна, застосовувати дисциплінарні стягнення до порушників трудової дисципліни і притягати їх до матеріальної відповідальності у разі завдання матеріальної шкоди.

Основні обов'язки роботодавця - чітко організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову та виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю й правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

2. Поняття, підстави та умови застосування дисциплінарної відповідальності працівників

В Україні динамічно розвиваються ринкові відносини, а тому слід належним чином замислитись над юридичною конструкцією дисциплінарної відповідальності працівників. Головна ідея, яка має бути запроваджена в норми про дисциплінарну відповідальність працівників, - це ефективність впливу на стан дисципліни працівників за належного рівня гарантій для них у разі притягнення до відповідальності. Якщо працівник не сприймає дисциплінарну відповідальність як засіб, що містить правовий примус, то ефективності від цього інституту трудового права очікувати марно.

Самостійність та своєрідність дисциплінарної відповідальності працівників обумовлюється рядом обставин. У правовій державі всі суб'єкти трудових відносин повинні чітко усвідомлювати весь спектр прав, які їм надаються, обов'язків, які на них покладаються, а також можливість притягнення до юридичної відповідальності за протиправні дії. Таке твердження ґрунтується на вимогах ст. 68 Конституції, відповідно до якої кожен зобов'язаний неухильно додержуватися Конституції та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. Юридична відповідальність як різновид соціальної відповідальності також має певні об'єктивні й суб'єктивні передумови свого існування. Об'єктивною передумовою соціальної відповідальності є суспільна природа людини та урегульованість суспільних відносин соціальними нормами, а суб'єктивною передумовою є свобода волі людини. Існування в рамках людської спільноти породжує появу соціальних норм, що регулюють відносини, які повторюються щодня між членами суспільства. Встановлення взаємних прав і обов'язків членів будь-яких організацій неможливе без системи загальнообов'язкових норм або правил поведінки. Діяння особи, які не відповідають правилам, що пред'являються в суспільстві, тягнуть відповідальність порушника. Тобто, відповідальність можлива лише за умови попереднього пред'явлення до поведінки людей певних вимог, які сформульовані у відповідних нормах. У соціальних нормах відображається колективна воля, а відповідальність є наслідком недотримання цих норм. Це реакція на діяння особи з боку соціальної організації, яка встановила ці норми. правовідношення трудовий відповідальність дисциплінарний

Існування дисциплінарної відповідальності як різновиду юридичної також обумовлено низкою об'єктивних і суб'єктивних передумов.

Об'єктивна передумова дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність можлива лише за умови попереднього пред'явлення до поведінки працівника певних вимог, які закріплені в нормах права та визначають певні межі поведінки. Ці межі поведінки визначаються законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами організації спільного процесу праці.

Необхідною суб'єктивною передумовою відповідальності є свобода волі людини. Для притягнення до відповідальності особи необхідно встановити, що вона порушила норму, маючи при цьому свободу волі у виборі того чи іншого варіанта поведінки, тобто, діяти так, як це встановлено правилами, або порушувати їх. Поведінка суб'єктів трудового права, яка забезпечує їм відповідальний або безвідповідальний стан під час виконання трудових обов'язків, залежить від свідомості. Поведінка суб'єктів трудових відносин не могла б змінюватися під впливом права, якби у них не було свідомості. Правосвідомість спрямовує, регулює поведінку працівника на основі пізнання і оцінки об'єктивної дійсності, яка включає чинну систему норм і вимог. 3 категорією «свідомість» тісно пов'язане таке поняття, як «воля». «Воля» - це свідома спрямованість людини на виконання тих чи інших дій. Тобто, особа здатна вибирати варіанти поведінки, узгоджуючи їх з об'єктивними вимогами соціальних норм. Таким чином, працівник, виконуючи свою трудову функцію і маючи свободу волі, або діє в певних межах, або порушує їх. Залежно від того, приносить ця поведінка працівника користь чи шкоду для роботодавця, застосовуються заохочення чи дисциплінарна відповідальність. Для застосування дисциплінарної відповідальності необхідно, щоб працівник свідомо порушив норми трудового права і, як результат, це потягло б за собою негативні наслідки для встановленого в роботодавця правового порядку.

Для чіткого розуміння змісту норм трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників необхідно з'ясувати основні функції цього різновиду юридичної відповідальності. Функції дисциплінарної відповідальності визначаються її цілями і завданнями. Цілями дисциплінарної відповідальності є забезпечення належного рівня дисципліни праці працівників. Основними завданнями дисциплінарної відповідальності є: стимулювання працівників до чесної і сумлінної праці, покращення їх дисципліни, забезпечення своєчасного і точного виконання розпоряджень роботодавця; виховання працівників у дусі неухильного дотримання трудової дисципліни, розуміння її як необхідної складової спільного процесу праці та сутності діяльності працівника у трудовому колективі; підтримання правопорядку у сфері колективної праці, забезпечення непорушності трудових прав і законних інтересів роботодавця та інших працівників; запобігання дисциплінарним правопорушенням працівників, профілактика виявів нехтування ними правовим порядком на підприємстві, установі, організації або правами роботодавця-фізичної особи; примушення правопорушника до виконання вимог норм трудового права, а в необхідних випадках і його покарання з метою забезпечення прав і законних інтересів роботодавця та інших працівників. Таким чином, відповідно до завдань можна виділити такі функції дисциплінарної відповідальності: стимулюючу; виховну; відновну; запобіжну; каральну.

Ефективність дії чинних норм трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників істотно обмежується тим, що розраховані вони були на радянську систему моральних цінностей і знаходили відображення в законі. Так, відповідно до ч. 2 ст. 140 КЗпП у трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Але останнім часом виховання працівників відкидається як метод забезпечення дисципліни праці. Ідеалізуються фінансові важелі впливу на свідомість людей. Уявляється, що високий рівень заробітку працівника дає стовідсоткову гарантію його дисциплінованості. В умовах постійного високого рівня безробіття в Україні, позбавлення працівника роботи вважається універсальним «аргументом» забезпечення дисциплінованості працівника.

Важливим чинником ефективного і правомірного використання заходів дисциплінарної відповідальності щодо працівників є розуміння основних принципів застосування цього різновиду юридичної відповідальності.

1. Дисциплінарна відповідальність застосовується тільки за поведінку, вчинок. Це означає, що дії або бездіяльність працівників повинні бути об'єктивно виражені. Не може бути дисциплінарної відповідальності за думки, біологічні або соціальні властивості, родинні зв'язки, політичні переконання чи релігійні погляди, членство у профспілці.

2. Підставою дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку.

3. Дисциплінарна відповідальність настає за усвідомлене ставлення до своїх вчинків. Необхідною умовою відповідальності є вина працівника у формі умислу чи необережності.

4. Вимога законності - полягає в чіткому визначенні підстави дисциплінарної відповідальності й дослідженні конкретних фактів, на яких будується звинувачення працівника, в порядку, визначеному дисциплінарним законодавством.

5. Обґрунтованість дисциплінарної відповідальності - полягає в тому, що в результаті дослідження обставин справи про дисциплінарний проступок чітко встановлено його склад, а стягнення до працівника застосоване з урахуванням тяжкості вчиненого та особи працівника.

6. Справедливість дисциплінарної відповідальності - в кожному випадку виступає як її законність. Якщо рішення роботодавця законне, то воно й справедливе.

7. Доцільність дисциплінарної відповідальності - визначається її індивідуалізацією, тобто відповідністю діяння заходам, які застосовуються роботодавцем.

8. Невідворотність дисциплінарної відповідальності полягає в тому, що жоден факт дисциплінарного порушення не повинен залишитися без відповідного правового реагування роботодавця.

9. Презумпція невинуватості працівника - полягає в тому, що він не повинен доводите роботодавцю, що не вчиняв дисциплінарного проступку. Проблема доказування вини працівника - це проблема роботодавця.

Отже, дисциплінарна відповідальність працівників - це передбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на не! визначеними законом примусовими заходами.

У трудовому законодавстві України за деякими винятками не визначаються конкретні склади дисциплінарних правопорушень та санкції, що застосовуються за їх вчинення, бо це не можливо зробити у принципі. Це не можна зробити і в правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації. Дисциплінарне правопорушення пов'язується з виконанням працівником трудових обов'язків, реалізацією його повноважень, дотриманням обмежень і заборон. Вирішити проблему визначення підстав дисциплінарної відповідальності працівників можна наступним шляхом. По-перше, в законі має бути чітко визначене поняття трудової дисципліни та дисциплінарного проступку. По-друге, закон має встановлювати більш-менш чіткий перелік загальних прав, обов'язків, обмежень та заборон для працівників. По-третє, необхідно передбачити повноваження роботодавця щодо забезпечення належного рівня трудової дисципліни працівників. По-четверте, окреслити перелік санкцій та порядок їх застосування в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. По-п'яте, посилити систему гарантій для працівників у разі їх притягнення до дисциплінарної відповідальності. Особливі гарантії необхідно передбачити для застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з роботи. Тільки за наявності таких умов до працівника можна пред'являти більш-менш обґрунтовані претензії та притягувати його до дисциплінарної відповідальності.

Безперечно, є сенс у збереженні чіткого переліку підстав для розірвання трудового договору з працівником у разі вчинення ним грубих порушень трудової дисципліни. Але постає питання: які саме дії працівника є підставою для застосування дисциплінарної санкції «звільнення»? Пункт 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» визначає 5 підстав. Це пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП. Крім того, такою підставою є й п. 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП, який передбачає розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації в разі вчинення ним винних дій, що призвели до несвоєчасної виплати заробітної плати або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Одним із найпоширеніших правопорушень у трудовому праві є дисциплінарний проступок. У чинному трудовому законодавстві для означення підстав застосування до працівників дисциплінарної відповідальності використовується термін «порушення трудової дисципліни» (ч. 1 ст. 147 КЗпП). На наш погляд, таке формулювання протиправного юридичного факту є невдалим, оскільки воно не відображає суті дисциплінарного правопорушення працівника Дисциплінарний проступок - це один із різновидів трудових правопорушень. Для об'єктивного визначення поняття дисциплінарного проступку необхідно розкрити склад цього правопорушення.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник, тобто особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем.

Діяння правопорушника з об'єктивної і суб'єктивної сторони. Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризують такі елементи: протиправність; діяння (у формі дії чи бездіяльності); шкідливі наслідки; причинний зв'язок між діянням і шкідливими наслідками; час учинення діяння; місце вчинення діяння.

Протиправність означає, що діяння суперечить правовим приписам. Для дисциплінарних проступків характерною є відсутність, за деякими винятками, закріплення в нормативно-правових актах конкретних складів дисциплінарних проступків і прив'язки до них відповідних санкцій. Для трудового права характерні два способи встановлення протиправності діяння. В одних випадках законодавець прямо вказує на діяння, які скоювати заборонено (прогул, що передбачено в п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), а в інших фіксує обов'язки суб'єктів (ст.ст. 30, 139 КЗпП) і ЇХ невиконання розцінює як протиправні. Другий спосіб найбільш характерний для трудового права. Протиправність діяння виявляється у двох основних формах: дії, тобто вчинення забороненого діяння (наприклад, розпивання на роботі спиртних напоїв); бездіяльності, тобто утримання від необхідної правомірної поведінки (скажімо, на працівників покладається обов'язок чесно й сумлінно працювати). Невиконання обов'язку чесно й сумлінно працювати свідчить про протиправність діяння.

Шкідливі наслідки дисциплінарного проступку - це негативні наслідки протиправної поведінки працівника для правового порядку у межах підприємства, ігнорування прерогативи роботодавця організовувати і управляти процесом праці, приниження и значення для учасників спільної праці. Шкідливі наслідки дисциплінарного проступку не можна, як правило, оцінити в грошовому еквіваленті. Але це не впливає на необхідність визначення ступеня посягання на правовий порядок у кожному конкретному випадку вчинення дисциплінарного проступку. Від цього залежить, яку дисциплінарну санкцію застосує до винного працівника роботодавець. Виходячи з цього, треба говорити про обов'язкове встановлення шкідливих наслідків та причинного зв'язку між діянням працівника і шкідливими наслідками. Причинний зв'язок між діянням і шкідливими наслідками має носити безумовний характер, тобто: діяння - причина, шкода - наслідок.

Особливе значення для встановлення складу дисциплінарного проступку має час та місце вчинення діяння. Діяння працівника може визнаватися дисциплінарним проступком тільки за умови вчинення його на роботі та в робочий час. В окремих випадках, передбачених у нормативних актах як елементи об'єктивної сторони, враховуються час і місце вчинення проступку, які визначають протиправність поведінки працівника, незалежно від виконання ним трудової функції (наприклад, керівники підприємств, установ, організацій, державні службовці тощо).

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина порушника і мотивація поведінки. Вина - психічне ставлення особи до вчиненого нею протиправного діяння і його шкідливих наслідків. Від поєднання інтелектуального і вольового моментів залежать 2 форми вини порушника дисципліни, які мають свої різновиди: умисел (прямий і непрямий) і необережність (легковажність і самовпевненість). Дисциплінарний проступок визнається вчиненим з умислом тоді, коли особа, яка його вчинила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії чи бездіяльності, передбачала їх шкідливі наслідки і бажала (за прямого умислу) або свідомо допускала настання шкідливих наслідків (за непрямого умислу). Дисциплінарний проступок уважається вчиненим через необережність, коли особа, яка його вчинила, передбачала можливість настання шкідливих наслідків своїх дій чи бездіяльності, але легковажно розраховувала на їх відвернення (за легковажності), або ж не передбачала можливості таких наслідків, хоча повинна і могла їх передбачити (за самовпевненості). Усвідомлення працівником протиправності своїх діянь е необхідним для встановлення його вини. Якщо працівник знає, що діяння протиправне і вчиняє його, він є винним. Мотив як елемент суб'єктивної сторони характеризує внутрішні ціннісні орієнтації працівника і є показником можливості вчинення ним більш тяжких правопорушень.

Встановлення вини працівника як необхідного елемента складу дисциплінарного проступку є обов'язковим. Крім того, важливо визначити того, на кого закон покладає обов'язок доведення вини. Вважаємо, що роботодавець зобов'язаний встановлювати та доводити вину працівника. Ми відштовхуємося від принципу «хто звинувачує, той і доводить вину».

Важливо визначити, на що посягає дисциплінарний проступок, тобто вказати на об'єкт цього правопорушення. Розрізняємо 3 об'єкти дисциплінарного проступку: загальний, родовий і безпосередній. Загальним об'єктом дисциплінарного проступку е правопорядок у державі. Оскільки Україна визнається правовою державою, в якій діє принцип верховенства права, то й правопорядок у державі складається з дотриманням усіма й в усіх сферах правил поведінки. Правовий порядок можна визначити як систему правових відносин, що склалися на основі правових норм, приймаються і виконуються суспільством. Родовим об'єктом є дисципліна праці на підприємстві, установі, організації, тобто, встановлений правовий порядок спільної трудової діяльності. Безпосередній об'єкт дисциплінарного проступку - це трудові правовідносини, елементом яких є нормальна взаємодія між працівником та організатором процесу спільної праці. Відбувається безпосереднє посягання на прерогативу роботодавця організовувати і управляти процесом праці. Ставиться під сумнів основа взаємин між роботодавцем і працівником, де один управляє, а інший підпорядковується.

Таким чином, дисциплінарний проступок - це протиправне, винне (умисне або необережне) діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що посягає на встановлений правовий порядок взаємовідносин із роботодавцем шляхом невиконання або неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків, зловживання або перевищення прав, порушення заборон чи обмежень.

Дисциплінарна відповідальність працівників має два різновиди: загальна і спеціальна. Загальна і спеціальні дисциплінарна відповідальність розрізняються: за джерелами, тобто нормативними актами, які регулюють той чи інший різновид відповідальності; за колом осіб, до яких вона застосовується; за видами стягнень; за порядком застосування і оскарження дисциплінарних стягнень. Загальна дисциплінарна відповідальність має саму широку сферу застосування, оскільки поширюється на переважну більшість працівників і передбачена КЗпП. Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлюється спеціальними нормативними актами про дисципліну (законами, положеннями, статутами).

3. Задача

При укладенні колективного договору між дирекцією фабрики і профспілковим комітетом виникли розбіжності з питань:

- про строк введення в експлуатацію житлового будинку;

- про необхідність будівництва для дітей робітників і службовців дитячих ясель;

- про виплату міжрозрядної різниці в заробітній платні за виконання робіт різної кваліфікації.

В якому порядку укладаються колективні договори? Як вирішуються розбіжності між сторонами, що виникають при укладенні колективного договору?

Відповідь: укладення колективного договору згідно з чинним законодавством здійснюється у кілька етапів:

1. Колективні переговори: на щойно створеному підприємстві повинні початися протягом 3 місяців з дня реєстрації підприємства. Якщо на підприємстві вже діє колективний договір, переговори про укладення нового колективного договору починаються не раніше ніж за три місяці до закінчення терміну чинного, якщо інший строк не встановлений самим договором. Про початок переговорів одна сторона повідомляє іншу письмово. Друга сторона протягом семи днів має почати перемови.

Порядок ведення переговорів з питань розроблення, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати перемови з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для розроблення відповідних рішень та пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам перемов усю необхідну інформацію про зміст колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, та ухвалює рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

2. Вирішення розбіжностей: для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.

Якщо під час перемов сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносять остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про терміни відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі не досягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і надає рекомендації по суті суперечки.

У разі не досягнення згоди між сторонами щодо внесення рекомендацій допускається організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

3. Підписання колективного договору: Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих перемов не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект виносять на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше 5 днів з моменту його ухвалення, якщо інше не встановлено зборами.

4. Реєстрація колективного договору: Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

список літератури

1. Конституція України. Електронній ресурс - http://www.president.gov.ua.

2. Кодекс законів про працю України: Офіційний текст. - К.: Атіка, 2009.

3. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підруч. / Вид. 4-те, стер. - К.: Вікар, 2006.

4. Лазор В.В. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права і сторона трудових спорів // Право України. - 2003. - № 10.

5. Прилипко С.М., Ярошенко О.М. Трудове право України: Підручник. - 2-ге вид., переробл. і доп. - Харків: Видавництво «ФІНН», 2009.

6. Трудове право - Жернаков В.В. Електронний ресурс - http://westudents.com.ua.

Размещено на Allbest.ru