Исследование правового института прекращения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аннотация

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРЕКРАЩЕНИЕ, РАБОТНИК, НАНИМАТЕЛЬ, РАСТОРЖЕНИЕ, ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ.

Объектом и предметом исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку прекращения трудового договора.

Цель работы - совершенствование правового института прекращения трудового договора, его жизнеспособность и эффективность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и остальные законодательные новеллы обусловили надобность научного исследования важнейшего института трудового права - прекращения трудового договора, что определило актуальность работы.

При выполнении работы использованы методы исследования трудового законодательства, подзаконных актов, локальных нормативных актов, судебной практики.

В процессе работы проведены исследование проблем, относящихся к порядку прекращения трудового договора, а также исследование оснований и практики прекращения трудового договора.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

Трудовое законодательство Республики Беларусь о прекращении трудового правоотношения ориентировано на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как освобождение нанимателей от «неугодных» работников.

В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь любому гарантируется право на труд как более благородный метод самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, возможностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом публичных потребностей, а также на здоровые и безвредные условия труда. Закон запрещает хоть какое ограничение прав или, напротив, введение достоинства в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также остальных событий, не связанных с деловыми свойствами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых соглашений имеют все шансы быть установлены лишь в законодательстве.

Свое право на труд гражданин может воплотить по-разному: некто предпочитает открыть свое дело, некто работает по договорам подряда, но большая часть работает по найму, т.е. заключая трудовой контракт или договор с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).

Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. К сожалению, дела меж работником и работодателем не постоянно складываются успешно, и достаточно нередко в жизни появляются конкретные и субъективные предпосылки, которые в ряде случаев принуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника поменять место работы. При этом принципиально, чтоб права и интересы обеих сторон были соблюдены, в индивидуальности права работника, который как оказалось в материальной зависимости от собственного нанимателя.

Прекращение трудового договора значит разрыв трудовой связи, завершение трудовых отношений между работником и нанимателем. Прекращение трудового договора сразу влечет увольнение работника. Они имеют однообразный порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора имеют все шансы быть наиболее разные юридические факты, зависящие и от работника и от нанимателя, а время от времени и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Трудовым кодексом Республики Беларусь установлен подробный список оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также критерий и порядка увольнения, что является важной юридической гарантией права на труд и целью соблюдения интересов сторон трудового договора. В случае если трудовой договор расторгается по другому основанию, такое прекращение договора является недействительным, также часто работодатель, увольняя работника на законных основаниях, не в полной мере соблюдает порядок увольнения, что может вызвать возобновление работника на бывшем месте работы и выплату причитающихся сумм. Такие нарушения в большинстве случаев соединены с незнанием норм трудового законодательства или слабым контролем за соблюдением законодательства при увольнении. Работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав с иском о возобновлении на работе и оплате вынужденного прогула, выплате сумм за задержку расчета и т.п., а также требовать возмещения морального вреда не только при увольнении без законного основания, но и за нарушение установленного порядка увольнения. Таким образом, использование оснований увольнения, предусмотренных лишь действующим законодательством, соблюдение порядка и критерий увольнения работников ориентированы на снабжение прав и охраняемых законодательством интересов работников.

В представленной дипломной работе я постараюсь более полно разглядеть понятие прекращения трудового договора, понятие и аспекты классификации оснований прекращения трудового договора, попытаюсь тщательно раскрыть каждое основание и порядок прекращения трудового договора. Я считаю, что сегодня исследование института прекращения трудового договора является нужным, так как он регулирует одну из важных составных долей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт подразумевает не только права и обязанности работника, но и нанимателя. Таким образом, грамотное использование и познание норм этого института обязано предупредить злоупотребления, как со стороны работодателя, так и работника.

трудовой договор наниматель штат

Глава 1. Общие положения расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

1.1 Понятие ТД, расторжение ТД по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Трудовой договор -- это соглашение между работником и нанимателем, в котором нашли отражение, по крайней мере, обязательные или необходимые условия (наиболее часто к ним относят место работы, трудовую функцию и время начала работы). Только при наличии соглашения сторон по необходимым условиям трудового договора последний считается заключенным.

Характерной индивидуальностью трудового договора является его стабильность, связанная прежде всего с определенностью, устойчивостью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, трудовой функции работника, местом ее исполнения и т.д. В то же время развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике и политике, изменения спроса и предложения на товары, работы и услуги, происходящие в мире процессы глобализации и т.д. с неизбежностью подразумевают и вероятность конфигурации трудового договора. Традиционно в особой литературе конфигурации трудового договора раньше дифференцировались на смещение, изменение не мало важных критерий трудового договора и перевод. Такая классификация основывалась на действовавшем в то время трудовом законодательстве.

С момента заключения трудового договора между работником и нанимателем появляются трудовые правоотношения. Другими словами, базой происхождения трудовых правоотношений (трудо-правовой связи между работником и нанимателем) является, как правило, трудовой договор. Поскольку трудовые правоотношения и трудовой договор взаимообусловлены, можно установить, что такие правовые явления как "изменение трудового договора" и "изменение трудового правоотношения" соотносятся между собой в почти всех вариантах как фактор и следствие: изменение трудового договора непременно влечет изменение трудового правоотношения.

Изменение того или иного трудного явления (в нашем случае -- трудового договора) как системы взаимосвязанных частей (стороны и содержание договора) соединено прежде всего с переменами самих этих элементов, которые в свою очередность имеют все шансы рассматриваться как подсистемы.

В юридической литературе и на практике считается общепризнанным, что под изменением трудового договора следует принимать изменение его аспектов, определенных соглашением сторон, изменение нанимателя в результате его реорганизации, подмены владельца имущества организации, выступающей нанимателем, при котором дела с работником длятся с его согласия.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей особые критерии. По плану разработчиков закона предоставленная статья регулирует не лишь порядок, но и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Данная новелла несомненно, так как ст. 43 ТК регламентирует кроме порядка (процедуры) соответственных увольнений (части первая- четвертая) еще гарантии и условия труда работника в период предостережения о дальнейшем высвобождении (части пятая и шестая). Условия же расторжения трудового договора - это те юридические факты, при наличии которых может быть увольнение работника и которые входят в его основание, зафиксированное в соответствующем пункте ст. 42 ТК.

Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:

а) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;

б) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, т.е. индивидуальна беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе;

в) письменное под расписку предупреждение работников о предстоящем увольнении, предложение им другой имеющейся у нанимателя работы (в том числе с переобучением), а также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

г) предварительное, но не позднее чем за две недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);

д) издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст.42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д. Одновременно работнику разъясняются возможность и порядок трудоустройства, переобучения новым профессиям (специальностям), а также действующие льготы и компенсации.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником, не расторгнут, то новое письменное предупреждение о дальнейшем увольнении не требуется, так как законодатель конкретно определяет соблюдение минимального срока предупреждения (два месяца). Что касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.

Письменное предупреждение необходимо объявить работнику под роспись. Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с письменным предупреждением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Не менее чем за два месяца наниматель обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, т.е. расторжении трудового договора (контракта) по п.1 ст. 42 ТК. Законом о занятости населения предусмотрено, что наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (ст. 21 Закона).

Ликвидация рабочих мест, сделанных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов для людей, особенно нуждающихся в социальной защите и не способных на одинаковых критериях соперничать на рынке труда, исполняется по согласованию с указанными органами.

Положения ч. 5 ст. 43 ТК предусматривают, что в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанному основанию без его согласия не допускается.

Если работник в период срока предупреждения нарушит трудовую дисциплину, в частности:

- совершит прогул без уважительной причины, то наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнение по п. 5 ст.42 ТК;

- увольнение по п. 4 ст. 42 (за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания);

- увольнение по п. 7 ст. 42 (за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время) и др.

Если работник просит о расторжении трудового договора (контракта) до истечения двухмесячного срока предупреждения, то наниматель вправе ему отказать. В то же время до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не позволяется.

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.1 ст.42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) (ч. 1 ст. 43 ТК).

Представляется, что наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную (дворник, грузчик, гардеробщик и т п.). При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную, поскольку указанная выше норма ст.43 ТК не определяет характер предстоящей работы либо условия ее выполнения. Судебная практика показывает, что именно невыполнение нанимателем обязанности по трудоустройству работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, является основанием для восстановления работника на прежнюю работу, хотя сокращение имело место в действительности.

Пример.

Истец Петров И. А. в исковом заявлении указал, что он работал в ОАО «Енисей» в должности начальника сектора по ответам на запросы физических и юридических лиц. В связи с сокращением его должности 25 апреля 2013 г. он уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Считает увольнение незаконным, т.к. наниматель не принял мер к его трудоустройству в связи с сокращением штата. На момент его увольнения на предприятии имелись вакантные должности в связи с тем, что уволились некоторые работники. Однако ему не предложили перейти на другую работу. О том, что имелись вакантные места, ему стало известно после увольнения. Поскольку нанимателем не был соблюден порядок расторжения трудового договора при увольнении по сокращению штата, истец просил суд восстановить его на прежнее место работы и взыскать компенсацию морального вреда.

Решением суда Октябрьского района г. Минска иск Гурова О.Р. удовлетворен. Он восстановлен на прежнее место работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 10 000 000 рублей.

Суд пришел к такому выводу по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп.1-3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением).

Гуров О. Р. 25 апреля 2013 г. уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Истец в суде пояснил, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей. Истец пояснил, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.

Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась иная работа. Это было связано с тем, что должности по квалификации истца у них не было, а давать неквалифицированную работу было бы некорректно.

Таким образом, суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч.1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не была бы противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК истец подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со ст. 246 ТК с учетом нравственных и физических страданий истца и, исходя из принципа разумности и справедливости, суд взыскал в возмещение морального вреда 100 000 рублей.

Юридическое значение имеет лишь письменное согласие работника на перевод.

По сложившейся практике наниматель обязан принимать меры к переводу работника лишь у себя, а не к другому нанимателю. Работнику обязана предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и другая, которую он в состоянии делать с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья.

Письменное согласие работника на перевод оформляется обычно средством написания личного заявления. Судебная практика признает, что письменная форма соблюдена, ежели имеется в наличии согласительная надпись работника на приказе (распоряжении) на перевод. Например, под приказом написаны своей рукой или напечатаны слова «с переводом согласен» и рядом стоит подпись работника.

Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на иную работу по имеющейся вакантной должности, с ним заключается новый трудовой договор в письменной форме и руководитель издает приказ о переводе его на другую должность (работу). В этом случае перевод на иную работу делается в срок, установленный соглашением сторон, разрешено и до истечения срока предупреждения.

Если в течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении работник не выразил согласия на перевод на иную работу, то после истечения этого срока перед изданием приказа об увольнении наниматель должен еще раз предложить работнику вакантные должности, имеющиеся на день увольнения. Возможно, что к этому времени появились новые вакансии, возможно, что работник в последний момент передумает и согласится на перевод.

Только в случае отказа от перевода на другую работу руководитель издает приказ об увольнении.

Часть 4 ст. 43 ТК предусматривает, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Выплата денежной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (в том числе и частичная), предусмотренная ч. 4 ст. 43 ТК, не влияет на право и размер выходного пособия (не менее трехкратного среднего заработка), гарантированного ч. 4 ст.48 ТК. Это самостоятельные денежные выплаты. Поэтому нанимателем при увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК (при наличии взаимного согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации) компенсация выплачивается наряду с выходным пособием.

Поскольку форма предупреждения о предстоящем высвобождении письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника на такую замену обязаны производиться в письменной форме. Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, когда выражается инициатива нанимателя о выплате компенсации взамен предупреждения о предстоящем высвобождении (во время предупреждения или после), нужным условием замены предупреждения выплатой компенсации является согласие работника на это. Согласие работника обязано быть лишь его добровольным волеизъявлением, а не принужденным (когда работник дает согласие под угрозой его увольнения за виновные деяния, вследствие сотворения нестерпимых психологических критерий и т.д.).

На практике часто возникает вопрос о том, как поступить, если соглашение о такой замене состоялось, например, после месячной отработки срока предупреждения?

В данном случае замена предупреждения может быть не лишь совершенной (вместо двух месяцев работы - двухмесячный средний заработок), но и частичной (в различных вариантах). Если договор о таковой замене состоялось после месячной отработки срока предупреждения, то за оставшееся время работнику может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка.

Следовательно, если инициатива в достижении соглашения о выплате компенсации исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 4 ст. 43 ТК). Такой порядок является логичным и призван добавить гибкости взаимоотношения работника и нанимателя, позволив им варьировать срок прекращения трудовых отношений в зависимости от складывающихся обстоятельств.

Имеет ли право работник на компенсацию согласно части четвертой ст. 43 ТК, если инициатива в увольнении до истечении срока предупреждения исходит от него?

По данному вопросу не расходятся во мнениях ученые-юристы (Г.А.Василевич, К.И.Кеник), но и нет единообразной судебной практики (в одних случаях суды занимают позицию работников, в других - нанимателей).

Следует согласиться с позицией Г.А.Василевича, что вопрос о выплате компенсации взамен двухмесячного предупреждения должен решаться вне зависимости от того, кто предложил досрочное увольнение по п.1 ст. 42 ТК, так как данное основание в любом случае связано с инициативой нанимателя.

Тем самым остается неурегулированным в ТК вопрос о том, выплачивается или нет данная компенсация (если да, то в каком размере) в случае, если с такой инициативой уже после предупреждения выступит работник. Полагаем, что этот пробел в законодательстве должен преодолеваться по аналогии закона, то есть аналогично новому правилу части четвертой ст. 43 ТК.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что новелла Закона от 20.07.2007 № 272-З о возможности выплаты компенсации работнику пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (второе предложение части четвертой ст. 43 ТК), может распространяться на случаи, когда инициатива после предупреждения о предстоящем высвобождении исходит как от нанимателя, так и от работника. При этом обязательным условием выплаты компенсации в случае, если инициатива исходит от работника, будет являться согласие противоположной стороны (нанимателя) на досрочное увольнение по п.1 ст. 42 ТК.

При расчете компенсации, выплачиваемой на основании ч. 4 ст. 43 ТК, необходимо исходить из заработка работника за два последних календарных месяца работы до увольнения (с 1-го по 1-е число), руководствуясь Условиями и порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством [].

В соответствии с ч.6 ст. 43 ТК работнику в период срока предупреждения, предусмотренного законом, предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем или если это предусмотрено контрактом, соглашением, работнику может быть предоставлен для этих целей один свободный день в неделю с сохранением заработной платы.

На практике появляются вопросы о порядке производства расчетов с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Статьей 77 ТК предусмотрено, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то надлежащие выплаты обязаны быть произведены не позже последующего дня после предъявления им требования о расчете.

Однако вопрос о порядке расчета с работниками в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя в ТК разрешен не в полной мере. Эти отношения урегулированы в ст. 59, 60 ГК.

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленной ст. 60 ГК. В частности, в первую очередность удовлетворяются запросы граждан, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за принесение ущерба жизни или здоровью методом капитализации соответственных повременных платежей; во вторую очередность производятся расчеты по выплате выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, по выплате вознаграждений по авторским договорам.

1.2 Развитие отечественного трудового законодательства в XX-начале XXI в.

Первые же мероприятия Советской власти в сфере регулирования трудовых отношений носили ярко выраженный прогрессивный характер. На второй день после октябрьского переворота был создан Народный комиссариат труда (НКТ) РСФСР во главе с А.Г. Шляпниковым. Начало формированию советского трудового законодательства было положено Декретом СНК о восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени от 29 октября 1917 г. Этим же Декретом вводилась 48-часовая рабочая неделя, предусматривалось сокращенное рабочее время на особо вредных для здоровья работах, запрещался ночной труд женщин. Сообщение СНК РСФСР от 30 октября 1917 г. распространило страхование за счет средств предпринимателей на всех наемных работников и на все виды потери трудоспособности с возмещением по меньшей мере полного заработка. Декрет СНК РСФСР от 22 декабря 1917 г. «О страховании на случай болезни» предусматривал выплату пособия при родах и родовспоможение, а также коечное лечение с полным содержанием только для застрахованных лиц, а в октябре 1918 г. это положение распространяется на всех трудящихся за счет средств государства. В условиях гражданской войны и последовавшей разрухи данные требования выполнялись в «меру возможности». Постановлением СНК РСФСР об отпусках от 14 июня 1918 г. было декретировано право на двухнедельный отпуск за год работы при условии шести месяцев непрерывной работы.

До конца 1918 г. было принято семь основных декретов СНК и ВЦИК, а в декабре 1918 г. принимается Кодекс законов о труде (КЗоТ) РСФСР. В этой связи можно констатировать, что советское трудовое законодательство результатом первой систематизации имело сразу кодифицированный акт. КЗоТ 1918 г. имел девять разделов, 137 статей, а также введение и пять приложений. Для него были характерны черты, в той или иной мере присущие всему советскому трудовому законодательству в дальнейшем.

1. Это его идеологизированность. Конечно, трудовое законодательство по определению зависит от социально-политических факторов, но в советской России на первое место выдвинулась именно идеология. Уже в п. V Введения КЗоТ 1918 г. указывалось: «В предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества. трудящимся должно быть предоставлено под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя». С этим связана определенная декларативность первого КЗоТа, часть норм которого носила характер благих пожеланий, не подкрепленных объективными возможностями их осуществления.

2. Советскому трудовому праву изначально свойственна легализация и регламентация принудительного труда, что иногда не без основания называют его «первородным грехом» или «родимым пятном». Еще в январе 1918 г. III Всероссийским съездом Советов принимается Декларация прав трудящихся и эксплуатируемого народа, которая предусматривала всеобщую трудовую повинность. Первоначально она применялась, по официальной терминологии, в отношении нетрудящихся классов, эксплуататоров или богатых. Но постепенно она распространилась на всех трудоспособных граждан с 16 лет. В первом КЗоТе это было выражено особенно четко. Символично, что раздел I назывался «О трудовой повинности», а завершающий его раздел XI - «Об охране труда». Вместе с тем КЗоТ 1918 г. ввел дифференциацию по классовому признаку, установив трудовую повинность в форме принудительного привлечения к выполнению общественных работ в отношении лиц, не занятых общественно полезным трудом, для так называемых «нетрудящихся классов, паразитических слоев общества». Впрочем, трудовая повинность в тот период уже ничем не отличалась от обязанности трудиться и ее должны были отбывать все трудоспособные граждане. Все не имевшие работу объявлялись лицами «без определенных занятий» и направлялись на общественные работы наравне с «буржуями». В период военного коммунизма трудовая повинность стала просто всеобщей на основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О всеобщей трудовой повинности». На смену субъектной дифференциации по классовому признаку пришел принцип равенства привлечения к труду, причем трудовая повинность осуществлялась независимо от наличия постоянной работы в форме выполнения труда фактически сверхурочно и бесплатно. Переводы без согласия работника стали не исключением, а правилом. Уклонение от учета и явки по трудовой повинности, самовольное оставление работы признавались либо административным проступком, либо уголовным преступлением (злостные и повторные нарушения). Xарактерно, что за проведением трудовой повинности в жизнь следил Главный комитет по всеобщей трудовой повинности во главе с председателем ВЧК Ф.Э. Дзержинским.

3. Имела место преимущественно публично-правовая составляющая советского трудового права, в отдельные периоды полностью исключающая договорные начала. В КЗоТе 1918 г. даже отсутствовало само понятие трудового договора.

4. Большой массив подзаконных актов, которые корректировали, а нередко вытесняли и изменяли нормы КЗоТ. Так, Общие положения о тарифе от 17 июня 1920 г. фактически заменили КЗоТ 1918 г., хотя формально последний не был отменен. Например, на предприятиях, выпускающих продукцию оборонного назначения, были введены обязательные сверхурочные работы и работы в ночное время для женщин и несовершеннолетних. Впрочем, еще Постановлением НКТ РСФСР от 4 октября 1919 г. большинство прогрессивных ограничений в применении труда отдельных категорий работников, предусмотренных КЗоТ 1918 г., временно отменялось в условиях гражданской войны.

5. В первом КЗоТе было ярко выраженное уравнительное начало, выражавшееся, в частности, в запрете труда по совместительству. Направленность Кодекса на обеспечение принудительности и уравнительности была очевидна изначально даже для лояльных по отношению к новой власти авторов. Трудовые права мужчин и женщин впервые были уравнены. В то же время беременные женщины на период времени за восемь недель до и восемь недель после родов освобождались от трудовой повинности (ст. 3 КЗоТ РСФСР 1918 г.). Для работниц, кормящих ребенка грудью, должны были устанавливаться дополнительные перерывы через каждые три часа работы на срок не менее получаса. По сути отпуск по беременности и родам приравнивался к времени болезни (ст. 78 и приложение к ней). При этом размер пособий для беременных и рожениц устанавливался особым постановлением Народного комиссариата труда (НКТ). Впрочем, специальный раздел о регулировании труда женщин и подростков в КЗоТ 1918 г. отсутствовал. Это отвечало общей идеологии нового Кодекса и всего советского законодательства.

Согласно п. 2 Введения КЗоТ 1918 г. его нормы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». К.М. Варшавский считал, что КЗоТ 1918 г. не создал по большей части новых правовых норм, а распространил, до известной степени механически, нормы охраны труда фабрично-заводских рабочих на всех прочих нанимающихся. В этой связи вопросы, которые по существу должны были бы получить различную нормировку для рабочих и служащих или работников различных отраслей вследствие различного характера труда, получили одинаковое, огульное разрешение, ориентированное на одних только промышленных рабочих. Этот ученый различия между советским правом до 1923 г. и западноевропейским видел не столько качественными, сколько количественными.

Еще до принятия нового КЗоТа РСФСР в 1922 г. в подзаконном порядке предписывалось отдавать предпочтение в оставлении на работе при сокращении штата одиноким женщинам с детьми в возрасте до года. Увольнение беременных женщин по инициативе администрации допускалось производить только в исключительных случаях и только с санкции инспектора труда. В 1925 г. аналогичный порядок был распространен на увольнение одиноких женщин с детьми в возрасте до года. Параллельно новая власть пыталась использовать трудовое законодательство для борьбы с проституцией посредством вовлечения проституток в общественное производство. Например, циркуляр НКТ СССР от 8 октября 1924 г. устанавливал порядок поступления на работу одиноких женщин, снятых с учета биржи труда, более льготный по сравнению с другими категориями работников, помимо бирж труда. Декретом СНК РСФСР от 15 октября 1921 г. социальное страхование стало осуществляться за счет средств работодателей, а 9 декабря 1921 г. Декретом «О социальном обеспечении при временной нетрудоспособности и материнстве» пособие по материнству устанавливается в размере фактического заработка.

КЗоТ РСФСР 1922 г. был в какой-то степени возвращением не только в рамки цивилизационного подхода к трудовым отношениям, но и просто к здравому смыслу. Уже в конце 1920-1922 гг. принимается Декрет СНК РСФСР «О коллективных договорах» (от 22 августа

1922 г.), утверждаются основные положения о тарифах, отменяются трудовая повинность и связанная с ней трудовая мобилизация. Резко уменьшается степень милитаризации труда. На протяжении всего 1921 г. трудовые армии, созданные на базе воинских объединений в 1920 г. и доходившие до 180 тыс. человек, непрерывно сокращались, а 30 декабря 1921 г. принимается решение об их расформировании. Помимо учета реалий мирного времени это означало и признание новой властью неэффективности военизированного принудительного труда. В КЗоТе 1922 г. было 27 разделов и 192 статьи. От существовавшего ранее обязательного для всех тарифа произошел переход к установлению только минимальной зарплаты и ставки оплаты за сверхурочные работы. Реабилитировались договорные начала, причем условия всех договоров и соглашений о труде не должны были ухудшать положение работников по сравнению с нормами, установленными КЗоТ, и в противном случае они признавались недействительными. Без согласия работника не допускался перевод на другую работу, в том числе изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

Произошел отход от твердо фиксированного рабочего времени в сторону установления максимального восьмичасового рабочего дня, причем в коллективных и трудовых договорах могло быть установлено дальнейшее его сокращение. Наконец, КЗоТ 1922 г. был гораздо менее прямолинеен и идеологизирован, носил в целом компромиссный характер, выполняя не только социально-защитную, но и экономическую функцию. При этом новый Кодекс сохранил комплекс норм, принятых еще в 1918 г., которые защищали интересы работников. Их можно отнести к своеобразному «золотому фонду» советского трудового права. Это закрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, восьмичасовой рабочий день, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, запрет детского труда и охрана труда женщин и несовершеннолетних, ограничение сверхурочных работ, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и др. Достаточную правовую регламентацию впервые получили коллективные договоры, гарантии и компенсации, деятельность профсоюзов. Был закреплен принцип паритетного разрешения трудовых споров, что отразилось на порядке формирования и деятельности расчетно-конфликтных комиссий (РКК), примирительных камер и третейских судов.

Две главы: «О коллективных договорах» (IV, ст. 15-26) и «О трудовом договоре» (V) не имели аналогов в предыдущем Кодексе. При приеме на работу было разрешено проводить предварительные испытания (ст. 38 и 39), расширялся круг оснований увольнения (ст. 47). Другие советские республики по «дружественному предложению» ВЦИК РСФСР либо ввели на своей территории КЗоТ РСФСР без изменений, либо приняли свои кодексы на основе российского. В то же время одной из главных причин принятия КЗоТ 1922 г. было ожидание грядущей европейской революции. Вот что говорил об этом в 1924 г. один из руководителей советской промышленности А.Ф. Толоконцев: «Мы размахнулись в нашем законодательстве в такой период, когда мы ожидали, что европейская революция вот-вот постучится в дверь, и тогда наше трудовое законодательство было построено в расчете, что мы по существу очень близки к социализму. Кодекс о труде составлен в 22-м году, когда коммерческие расчеты у нас еще не были подсчитаны, положение не было таким сложным, можно платить безразлично и за рабочее время и за простои».

В КЗоТе 1922 г. впервые появилась специальная глава XIII «Труд женщин и несовершеннолетних». В этом Кодексе были сохранены нормы об освобождении беременных женщин от трудовой повинности, как и женщин, кормящих грудью, а также имеющих детей до восьми лет, при отсутствии лиц, ухаживающих за ними (ст. 13). Для беременных и кормящих матерей запрещались ночные и сверхурочные работы, женщины освобождались от физического труда на восемь недель до и восемь недель после родов, а от конторского соответственно - на шесть недель. Устанавливались дополнительные перерывы для кормления ребенка, а с пятого месяца беременности запрещались командировки без согласия работницы (ст. 131-134). Социальное страхование включало выдачу пособия по беременности и родам, а также по уходу за больным членом семьи (ст. 176).

Родители и опекуны несовершеннолетних имели право требовать расторжения трудового договора, когда его продолжение угрожало здоровью несовершеннолетних или клонилось к ущербу для него. С 1936 г. изменилась редакция ст. 132 КЗоТ, согласно которой беременные женщины, нуждающиеся в более легкой работе до ухода в отпуск по беременности и родам, переводились в соответствии с медицинским заключением на такую работу с сохранением за ними прежнего среднего заработка (из расчета за последние шесть месяцев работы). С 1937 г. расходы на оказание медицинской помощи женщинам (женские консультации, родильные дома и др.), а также финансирование детских садов и яслей начали осуществляться исключительно за счет государства. Женщинам запрещалась работа на особо тяжелых и вредных для здоровья производствах, а также на подземных работах и работах в ночное время. Относительно полный список таких работ был утвержден в 1930 г.

Вернемся к проблемам систематизации советского трудового законодательства. С образованием СССР оно было отнесено к совместному союзно-республиканскому ведению. В связи с этим 6 июля 1923 г. создается НКТ СССР. Он руководил республиканскими наркоматами, в том числе НКТ РСФСР. В перспективе планировалось разработать и принять КЗоТ СССР, проект которого был подготовлен уже в 1925 г. В его подготовке, как и в подготовке предшествующих кодексов, принимали участие Д.М. Генкин, А.Г. Гойхбарг, Е.Н. Данилова, З.Р. Теттенборн, А.Е. Семенова и др. Дело в том, что уже первая Конституция СССР 1924 г. относила к ведению СССР «установление основных законов о труде» (п. «р» ст. 1). В этой связи начиная с 1924 г. разрабатывался проект Общесоюзных основных законов о труде, поименованных затем Кодексом основных законов о труде Союза ССР. Он так и не был принят, хотя законодательство о труде позднее было преимущественно общесоюзным. В условиях свертывания нэпа в 1930 г. была реанимирована идея о необходимости союзного КЗоТа, но работа опять не была доведена до конца. Согласно Конституции СССР 1936 г. к ведению СССР относилось «установление основ законодательства о труде» (п. «ф» ст. 14), но работа по созданию общесоюзного трудового законодательства велась недостаточно активно. Таким образом, дело ограничилось внесением изменений в КЗоТ РСФСР, а союзные республики приняли свои кодексы, в основном воспроизводящие российский. Впрочем, в конце 30-х - начале 40-х годов работала специальная комиссия во главе с Д.М. Генкиным, которая разработала проект КЗоТ СССР, но после начала Великой Отечественной войны вопрос был снят с повестки дня.

Декретом СНК СССР от 10 ноября 1928 г. «О сокращенном рабочем дне» для лиц, занятых на особо тяжелых и вредных работах, был введен сокращенный шестичасовой рабочий день, а в отдельных случаях даже четырех- и трехчасовой. С принятием Постановления ЦИК и СНК СССР от 2 января 1929 г. о семичасовом рабочем дне начались практические мероприятия по переходу на семичасовой рабочий день. К 1 октября 1933 г. на такой режим были переведены все предприятия промышленности, связи и коммунального хозяйства, часть предприятий транспорта. Восьмичасовой рабочий день сохранился на сезонных работах, в строительстве, торговле, сельском хозяйстве и др. Наконец, для служащих Постановлением СНК СССР от 21 ноября 1931 г. в соответствии со ст. 95 КЗоТ вводится шестичасовой рабочий день.

Постепенно в трудовом законодательстве возобладали административные начала, а договорный элемент был фактически вытеснен.

Главной целью стало обеспечение форсированного развития экономики. Созданная в 1930 г. система ГУЛАГа была просто выведена из правового поля и не регулировалась трудоправовыми нормами. В первой половине 30-х годов произошел своеобразный «великий перелом» в советском трудовом праве, означавший его преимущественную ориентацию на решение производственных задач. С 1930-1931 гг. упростилось привлечение работников к работе в выходные дни, а заработная плата стала выдаваться во внерабочее время (а не в рабочее, как того требовал КЗоТ). Увольнения по собственному желанию не запрещались, но «летуны» могли быть лишены пособия по безработице, продуктовых карточек и выселены из ведомственного жилья. За «злостное нарушение трудовой дисциплины» вновь вводилась уголовная ответственность. Эти меры вводились преимущественно подзаконными актами по производственной необходимости и даже со ссылкой, что особенно цинично, на «просьбы трудящихся». Апогеем стали акты 1938-1940 гг., когда уже за многие нарушения трудовой дисциплины (прогул, опоздание на работу, выпуск бракованной продукции, самовольный переход на другое предприятие и др.) предполагалось уголовное наказание.

Утверждение Постановлением СНК СССР от 20 декабря 1938 г. трудовых книжек для всех работников, проработавших более пяти дней, имело ярко выраженный административный («в целях учета рабочей силы») и даже карательный характер (выявить «не привлеченных к работе»). Постановлением СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» стаж непрерывной работы, дающий право на получение очередного отпуска, был увеличен с пяти с половиной (ст. 114 КЗоТ 1922 г.) до 11 месяцев. Для «летунов, лодырей, прогульщиков», по официальной терминологии, предусматривался целый пакет мер: уменьшение социально-страховых выплат, выселение из ведомственного жилья, меры «общественного» воздействия и др. В нарушение действующего законодательства Постановлением СНК СССР от 25 октября 1940 г. было разрешено использовать труд женщин без ограничений во всех отраслях горнодобывающей промышленности, за исключением особо тяжелых физических работ. Мотивировка этого акта не выдерживает критики, так как никакого принципиально нового высокого уровня механизации и техники безопасности в то время не было. Тем более не было в то время и масштабных военных действий, а до начала Великой Отечественной войны оставалось более полугода.

Предельные нормы переноски тяжестей для женщин во исполнение ст. 129 КЗоТ были установлены Постановлением НКТ СССР от 14 августа 1932 г. Сфера применения женского труда к началу 40-х годов расширилась настолько, что почти сравнялась с аналогичной мужской сферой. При этом в 1939 г. декретный отпуск был сокращен до 63 дней по сравнению с ранее установленными 16 неделями (сокращение почти на 40%). Еще в 1933 г. запрещалось улучшать положение работников по сравнению с установленным законодательством. Примирительные камеры и третейские суды, как и трудовые сессии народных судов, к концу 30-х годов ликвидируются. Мы уже и не говорим о том, что нормой стало внесение изменений в кодифицированный законодательный акт, коим являлся КЗоТ, решениями Правительства (Совета народных комиссаров СССР), принимаемыми самостоятельно или совместно с двумя общественными организациями (ЦК большевистской партии и Всесоюзным центральным советом профсоюзов (ВЦСПС)). Практика переводов работников без их согласия на другие предприятия и даже в другую местность, приостановленная в начале 30-х годов, возобновилась с октября 1940 г. При этом формально не была отменена ст. 37 КЗоТ 1922 г., предполагавшая получение для этого обязательного письменного согласия работников. С 1939 г. упраздняется правовая инспекция, а материальная ответственность работников чаще всего осуществлялась в размере прямого действительного ущерба, а в отдельных случаях и в повышенном размере.

Профсоюзы все более утрачивали функцию защиты интересов трудящихся и с 1933 г. стали, по сути, государственной структурой. Это было закономерным завершением процесса, начавшегося уже в первые годы Советской власти. Слияние Народного комиссариата труда СССР и ВЦСПС было оформлено Постановлением ЦИК СССР, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 г. Это означало завершение огосударствления профсоюзов и передачу им функций упраздненного наркомата. При профсоюзных органах создавались инспекции труда, а ВЦСПС получил право издавать ведомственные акты, но не иначе как с утверждения или предварительной санкции СНК СССР. Конечно, это можно оценивать как «достижение советской демократии», но реально это было включением профсоюзов в качестве составной части в государственный механизм управления и правотворчества. Отметим, что многие решения ВЦСПС были явно не в пользу работников и нарушали нормы КЗоТ. Так,

Постановлением ВЦСПС от 19 января 1938 г. разрешалось директорам хлопчатобумажных, трикотажных и бумажных фабрик сохранять за беременными женщинами, переведенными на более легкую работу, среднюю зарплату не полностью (как это предусматривала ст. 132 КЗоТ), а «в соответствии с процентом выполнения норм выработки на новой работе». Реально беременным платили за фактически выполняемую работу. Приказом народного комиссара легкой промышленности СССР от 17 марта 1940 г. такой порядок был распространен на все предприятия легкой промышленности, где большинство работников составляли женщины. Отметим, что этот приказ действовал до второй половины 50-х годов. Постановлением Секретариата ВЦСПС от 13 июня 1940 г. разрешалось применение труда женщин практически на всех работах системы речного флота.

Официально это объяснялось сложной международной обстановкой. В этой связи Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода с работы рабочих и служащих предприятий и учреждений» , который увеличил продолжительность рабочего времени и свел до минимума договорные начала в трудовых отношениях, назывался даже «мудрым предвидением товарища Сталина». Рабочий день для лиц с 16 до 18 лет был увеличен до восьми часов. Отменялось требование об обязательном еженедельном непрерывном отдыхе продолжительностью не менее 42 часов. Вышеназванным Указом от 26 июня 1940 г. запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление рабочего к предприятию. Отпал смысл в заключении срочных трудовых договоров. Устанавливался ведомственный порядок разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора. Соответственно, суды такие дела не рассматривали, а реально разрешение на уход с работы мог дать только руководитель организации.

Прогул стал уголовно наказуемым деянием, а не дисциплинарным проступком. Официальный партийный идеолог А.С. Щербаков в начале 1941 г. по этому поводу утверждал, что право на труд вовсе не означает права определять место работы по своему усмотрению, не считаясь с интересами и нуждами государства. В случае возникновения противоречия интересов личности и государства абсолютный приоритет имели государственные интересы. В августе того же года усиливается уголовная ответственность за мелкие преступления (пьянство, хулиганство, хищение и др.), что давало руководителям дополнительный рычаг воздействия на рабочих. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 октября 1940 г. предусматривается мобилизация в промышленность от 800 тыс. до 1 млн юношей и девушек путем обучения их в ремесленных училищах и ФЗО, а их выпускники должны были в обязательном порядке отработать четыре года на производстве. Данная мобилизация молодежи была отменена только в 1955 г. По сути дела уже в 1940 г., т.е. в мирное время, рабочие были переведены на военный режим. Такое «антирабочее законодательство» не ввело ни одно другое государство, а большинство из них не сделали этого даже в условиях войны. При этом имело место усиление наказаний за нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции, несоблюдение технологических нормативов. В вышеупомянутом Указе от 26 июня 1940 г. предусматривалось установление уголовной ответственности за прогул без уважительной причины и самовольный уход с работы. Согласно Указу от 10 июля того же года выпуск недоброкачественной или некомплектной продукции приравнивался к вредительству. Руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности.