Правове регулювання соціального партнерства в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

Спеціальність 12.00.05 - трудове право

Правове регулювання соціального партнерства в Україні

Трунова Галина Анатоліївна

Харків 2008

Дисертація є рукописом.

Робота виконана на кафедрі цивільного права Чернівецького національного університету імені Юрія Федьковича Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - кандидат юридичних наук, доцент Гетьманцева Ніна Дмитрівна, Чернівецький національний університет імені Юрія Федьковича, завідувач кафедри цивільного права.

Офіційні опоненти:

- доктор юридичних наук, професор Процевський Олександр Іванович, Харківський національний педагогічний університет імені Г.С. Сковороди, завідувач кафедри цивільного і трудового права;

- кандидат юридичних наук, доцент Гоц Василь Якович, Харківський національний університет внутрішніх справ, начальник кафедри трудового, земельного та екологічного права.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради С.М. Прилипко.

Анотація

соціальний партнерство правовий

Трунова Г.А. Правове регулювання соціального партнерства в Україні. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення. - Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого. - Харків, 2008. Дисертацію присвячено комплексному дослідженню теоретичних та практичних проблем правового регулювання соціального партнерства в Україні.

Проаналізовано історію розвитку законодавства України про соціальне партнерство, на основі чого виділено сім етапів його становлення та розвитку. Визначено поняття “соціальне партнерство” та досліджено основні форми соціального партнерства.

Обґрунтовано положення про те, що основними формами соціального партнерства є: колективно-переговорний процес укладення колективних договорів та угод; участь працівників в управлінні підприємствами; взаємні консультації сторін з питань регулювання трудових відносин; примирно-посередницькі процедури з вирішення колективних трудових спорів; контрольні заходи щодо виконання зобов'язань сторонами соціального партнерства.

Досліджено особливості правового становища держави, органів місцевого самоврядування, роботодавців, професійних спілок та інших організацій найманих працівників - суб'єктів соціального партнерства. Проаналізовано практику укладення колективних договорів та угод. Зроблено висновки щодо необхідності внесення відповідних змін та доповнень до чинного законодавства про колективні договори та угоди.

Ключові слова: соціальне партнерство, організації (об'єднання) роботодавців, держава, органи державної влади, органи місцевого самоврядування, професійні спілки, представники найманих працівників, колективна угода, колективний договір.

Аннотация

Трунова Г.А. Правовое регулирование социального партнерства в Украине. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения. - Национальная юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого, 2008. Диссертация посвящена комплексному исследованию теоретических и практических проблем правового регулирования социального партнерства в Украине.

Проанализирована история развития законодательства Украины о социальном партнерстве, на основании чего выделено семь этапов его становления и развития. Определены понятие “социальное партнерство” и формы социального партнерства. Исследованы основные формы социального партнерства. Обосновано положение о том, что основными формами социального партнерства являются: коллективно-переговорный процесс заключения коллективных договоров и соглашений; участие работников в управлении предприятиями; взаимные консультации сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; примирительно-посреднические процедуры в решении коллективных трудовых споров; механизмы контроля за исполнением обязательств по коллективным договорам и соглашениям.

Исследованы особенности правового положения государства, органов местного самоуправления, работодателей, профессиональных союзов и других организаций наемных работников как субъектов социального партнерства. Сделан вывод о том, что закрепленная в действующем законодательстве правовая конструкция механизма социального партнерства, построенная на принципе бипартизма, не отвечает международно-правовым стандартам и юридической практике, сложившейся в Украине. Поэтому необходимо ввести в законодательство положение о том, что коллективные соглашения на государственном уровне заключаются на трехсторонней основе с участием государства в лице Кабинета Министров как самостоятельной стороны. Это же положение должно касаться отраслевых и региональных соглашений. Обоснован вывод, что стороной соглашения на региональном уровне могут выступать не только представители наемных работников, представители работодателей и органы государственной исполнительной власти, но и органы местного самоуправления, представляющие интересы соответствующей территориальной общины.

Проанализирована практика заключения коллективных договоров и соглашений, в результате чего сделаны выводы о необходимости внесения соответствующих изменений и дополнений к действующему законодательству о коллективных договорах и соглашениях.

Ключевые слова: социальное партнерство, организации (объединения) работодателей, государство, органы государственной власти, органы местного самоуправления, профессиональные союзы, представители наемных работников, коллективные соглашения, коллективные договора.

Annotation

G.Trunova. Legislative Regulation of Social Partnership in Ukraine. - Manuscript.

A dissertation for PhD degree in Law, speciality 12.00.05. - Labour Law; Social Security Law. - National Law Academy of Ukraine named after Yaroslav the Wise. - Kharkiv, 2008.

The thesis deals with the complex investigation of theoretical and practical problems concerning legislative regulation of social partnership in Ukraine.

Analysis of the development of the Ukrainian legislation on social partnership allowed to determine seven stages of its formation and development. The notions of social partnership and the form of social partnership were defined. The basic forms of social partnership were examined. It was postulated that the basic forms of social partnership are: the process of collective negotiations on concluding collective contracts and agreements; employee participation in the enterprise management; reciprocal consultations of the parties on labour relation regulation; mediatory reconciliation of collective labour disputes; monitoring the implementation of reciprocal commitments made by the parties of social partnership.

Peculiarities of the legal standing of the state, municipal authorities, employers, labour unions and other employee organizations as the subjects of social partnership were analysed. The conducted analysis of the practice of concluding collective contracts and agreements enabled to suggest the necessity of introducing relevant amendments and supplements to the valid Law on collective contracts and agreements.

Key words: social partnership, organizations (associations) of employers, state, state authorities, municipal authorities, labour union, employee representatives, collective contract, collective agreement.

1. Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. Становлення України як високорозвиненої європейської держави ставить перед українським суспільством важливу мету - забезпечення сталого економічного розвитку, досягнення європейських стандартів життя громадян, що неможливо без налагодженої співпраці між роботодавцями та працівниками. Із світового досвіду випливає, що ефективне співробітництво між вказаними суб'єктами, яке сприяє належній соціальній стабільності в суспільстві, забезпечується за допомогою механізму соціального партнерства, який включає в себе системно організований комплекс юридичних заходів, необхідних для досягнення соціальної злагоди в державі.

Враховуючи необхідність прийняття нового Трудового кодексу, соціальне партнерство в Україні повинно стати міцним підґрунтям стабільності та максимального уникнення потенційної конфліктності будь-яких суспільних відносин, певною моделлю взаємовідносин між державою, роботодавцями та найманими працівниками. Дана модель, перш за все, має сприяти забезпеченню економічного зростання, соціальній злагоді в суспільстві. Усе це ставить перед наукою трудового права завдання створення цілісної концепції подальшого розвитку соціального партнерства в Україні. Щоб не помилитися на практиці, повинна бути високоякісна теорія.

Незважаючи на актуальність проблеми правового регулювання соціального партнерства, вона поки що не отримала належної наукової розробки. Це пояснюється, насамперед, особливістю становлення та розвитку соціального партнерства в Україні. Разом з тим варто відзначити, що окремі аспекти соціального партнерства висвітлені у працях таких вчених, як: М.Й. Бару, Я.І. Безугла, Н.Б. Болотіна, В.С. Венедиктов, Н.Д. Гетьманцева, Г.С. Гончарова, В.Я. Гоц, С.В. Дріжчана, П.І. Жигалкін, В.В. Жернаков, І.В. Зуб, В.І. Комарницький, Р.І. Кондратьєв, А.Р. Мацюк, Л.І. Лазор, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, В.Г. Ротань, О.А. Трюхан, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, О.М. Ярошенко.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дисертаційного дослідження узгоджена з цільовою комплексною програмою кафедри цивільного права юридичного факультету Чернівецького національного університету імені Юрія Федьковича на 2001-2005 рр. “Проблеми розвитку і вдосконалення чинного законодавства в умовах розбудови правової держави” (номер державної реєстрації 0102 U 006615) та на 2005-2010 рр. “Основні напрямки вдосконалення та розвитку національного законодавства в рамках інтеграційних процесів” (номер державної реєстрації 0106 U 003615).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є виявлення та вирішення теоретичних і практичних аспектів (проблем) правового регулювання відносин у сфері соціального партнерства, визначення поняття, сутності соціального партнерства та його форм, характеристика правового становища суб'єктів соціального партнерства й узагальнення практики укладення та функціонування правових актів соціального партнерства.

Відповідно до поставленої мети визначені такі завдання:

- розкрити основні етапи становлення та розвитку законодавства України про соціальне партнерство;

- дати визначення поняття “соціальне партнерство”;

- встановити та проаналізувати основні форми соціального партнерства;

- дослідити правовий статус держави та органів місцевого самоврядування - суб'єктів соціального партнерства;

- проаналізувати правове становище роботодавця та його представників - суб'єктів соціального партнерства;

- дослідити правовий статус професійних спілок та інших організацій найманих працівників - суб'єктів соціального партнерства;

- дослідити правову природу та практику укладення колективних угод та договорів - правових актів соціального партнерства.

Об'єктом дослідження є правовідносини, які виникають між сторонами соціального партнерства при здійсненні різних форм взаємодії, а також правовідносини щодо укладення та виконання колективних угод та договорів.

Предметом дослідження є теоретичні й практичні аспекти (проблеми) правового регулювання соціального партнерства, а також норми чинного вітчизняного законодавства щодо соціального партнерства та правозастосовча практика.

Методи дослідження. При написанні роботи використовувалися як загальнонаукові, так і спеціальні правові методи дослідження. Зокрема, історичний, діалектичний і порівняльно-правовий методи застосовувалися при вивченні законодавства України та законодавства інших держав, а також конвенцій і рекомендацій МОП щодо правового регулювання соціального партнерства; абстрагування й узагальнення - у процесі розробки дефініцій таких правових понять, як “соціальне партнерство”, “повноваження організацій роботодавців”, “колективна угода”, “генеральна угода”, “колективний договір”; системно-структурний - при дослідженні соціального партнерства як цілісного правового механізму та визначенні його специфічних рис і структурних елементів; формально-логічний - для розуміння сутності та тлумачення окремих правових норм щодо діяльності суб'єктів соціального партнерства, що дало змогу виявити суперечності у правовому регулюванні; статистичний - для визначення та узагальнення практики укладення колективних договорів та угод; формально-юридичний - у процесі створення нових правових норм і приписів щодо правового регулювання соціального партнерства та їх удосконалення.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дисертація є одним із перших в українській правовій науці комплексним дослідженням теоретичних та практичних проблем правового регулювання соціального партнерства.

У межах здійсненого дослідження одержано результати, що мають наукову новизну.

1. Уперше поетапно розглянуто історію розвитку законодавства про соціальне партнерство. У процесі дослідження виявлено, що створення механізму соціального партнерства в регулюванні трудових відносин - результат довготривалої історичної еволюції, яка пройшла сім етапів, а саме: І - 1893-1917 рр., ІІ - 1917-1922 рр., ІІІ - 1922-1933 рр., IV - 1933-1947 рр., V - 1947-1970 рр., VI - 1970-1993 рр., VII - з 1993 р. і до нинішнього часу.

2. Пропонується власне визначення поняття “соціальне партнерство” як системи врегульованих нормами права відносин, зв'язків між найманими працівниками в особі їх представників (професійних спілок та інших уповноважених представників трудового колективу), з одного боку, та роботодавцями (організаціями роботодавців чи їх об'єднаннями) - з другого, а також державою в особі органів державної виконавчої влади та/або органами місцевого самоврядування як партнерів у процесі реалізації соціально-економічних прав та інтересів сторін соціального партнерства.

3. Запропоновано закріпити на законодавчому рівні наступні форми соціального партнерства: колективно-переговорний процес укладення колективних договорів та угод; участь працівників в управлінні підприємствами; взаємні консультації сторін з питань регулювання трудових відносин; примирно-посередницькі процедури вирішення соціально-трудових спорів (конфліктів); контрольні заходи щодо виконання зобов'язань сторонами соціального партнерства. Наразі необхідно законодавчо передбачити, що даний перелік не є вичерпним.

4. Отримала подальшого розвитку точка зору, що закріплена в чинному законодавстві правова конструкція механізму соціального партнерства, побудованого на принципі біпартизму, не відповідає міжнародно-правовим стандартам та юридичній практиці, яка склалася в Україні. Отже, необхідно передбачити, що колективні угоди на державному рівні укладаються на тристоронній основі, за участю держави в особі Кабінету Міністрів як самостійної сторони з прийняттям ним вагомих зобов'язань; щодо галузевих та регіональних угод, що вони також можуть укладатися на тристоронній основі.

5. Доведена й розвинена думка про те, що стороною угоди на регіональному рівні можуть виступати не тільки представники найманих працівників, представники роботодавців і органи державної виконавчої влади, але й органи місцевого самоврядування, які представляють інтереси відповідної територіальної громади.

6. Уперше запропоновано законодавчо закріпити можливість роботодавців - фізичних осіб (приватних підприємців) брати участь у колективних переговорах з укладення колективних договорів та виступати стороною соціального партнерства.

7. Уперше обґрунтовано необхідність поширення гарантій, встановлених для профспілок у механізмі соціального партнерства, і на інших представників трудового колективу при здійсненні ними своїх повноважень.

8. Сформульовано власне визначення поняття “колективна угода” - правового акта соціального партнерства, який укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях між представниками працівників та роботодавців та/або держави в особі її органів та/або органами місцевого самоврядування з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів сторін.

9. Уперше запропоновано встановити кінцеві терміни укладення генеральної угоди, яка повинна укладатися на початку календарного року, що забезпечить більш надійні гарантії для реалізації трудових прав працівників.

10. Отримала подальшого розвитку концепція про необхідність розширення сфери дії галузевої угоди, якою охоплена більшість роботодавців і працівників відповідної галузі економіки. Визначено, що ініціатива розширення дії галузевої угоди повинна належати Міністерству праці, організаціям (об'єднанням) роботодавців та профспілок. Про можливість приєднання до галузевої угоди слід повідомляти в офіційних виданнях із дотриманням належного строку, наприклад, 30 днів із дня опублікування. А мотивовані відмови від приєднання до галузевої угоди окремих роботодавців необхідно розглядати на засіданнях Національної тристоронньої соціально-економічної ради за участю сторін галузевої угоди та роботодавців, які відмовилися від приєднання до угоди. За результатами проведення консультацій у Національній раді необхідно приймати остаточне рішення.

11. Уперше аргументовано потребу передбачити обов'язкий порядок повідомної реєстрації колективних договорів.

12. Уперше запропоновано закріпити необхідність з боку сторін соціального партнерства обов'язкового внесення відповідних змін до колективного договору в разі укладення нової генеральної, галузевої та регіональної угоди для підприємств, які безпосередньо перебувають у сфері дії сторін, які підписали нову колективну угоду.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони сприяють поглибленню знань та розумінню правового регулювання соціального партнерства. Окремі висновки та пропозиції, одержані в роботі, можуть бути враховані та використані при обговоренні проекту Трудового кодексу України, при внесенні змін і доповнень до чинного законодавства, підзаконних нормативно-правових актів.

Результати дисертаційного дослідження мають пізнавальне значення та можуть бути використані при підготовці навчальних посібників, підручників, методичних рекомендацій з курсу “Трудове право України”.

Апробація результатів дисертації. Робота виконана та обговорена на кафедрі цивільного права Чернівецького національного університету імені Юрія Федьковича. Результати дослідження доповідалися на науково-практичних конференціях: “Треті осінні юридичні читання” (Хмельницький, 5-6 листопада 2004 р.); “Науковий потенціал світу 2004” (Дніпропетровськ, 1-15 листопада 2004 р.); “Сучасний соціокультурний простір 2004” (Київ, 20-25 грудня 2004 р.); “Гарантії прав суб'єктів трудових правовідносин в умовах ринкової економіки” (Хмельницький, 29-30 вересня 2006 р.); “Правове життя: Сучасний стан та перспективи розвитку” (Луцьк, 23-24 березня 2007 р.); “Проблеми правового забезпечення праці та соціального захисту населення України в сучасних умовах” (Чернігів, 30 березня 2007 р.); “Проблемы современного российского права” (Челябінськ, 4-5 травня 2007 р.); “Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин” (Чернігів, 31 травня - 2 червня 2007 р.).

Публікації. Основні положення дисертації опубліковано в семи наукових статтях у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України, і тезах доповідей на восьми наукових конференціях.

Структура дисертації зумовлена метою й завданнями дослідження. Вона складається із вступу, трьох розділів, які містять вісім підрозділів, висновків і списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи - 213 сторінок. Основного тексту - 190 сторінок. Обсяг списку використаних джерел - 21 сторінка (226 найменувань).

2. Основний зміст дисертації

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, зв'язок роботи з науковими програмами, визначено мету та завдання дослідження, його об'єкт та предмет, наукову новизну та методологію роботи, охарактеризовано науково-теоретичну, нормативно-правову та емпіричну бази дослідження, з`ясовано теоретичне значення одержаних результатів. Перший розділ “Поняття, історія розвитку та форми соціального партнерства” складається з трьох підрозділів. У підрозділі 1.1 “Історія розвитку законодавства про соціальне партнерство” аналіз законодавства про соціальне партнерство показав, що створення механізму соціального партнерства в регулюванні трудових відносин - результат довготривалої історичної еволюції, яка пройшла сім етапів. І етап (1893-1917 рр.) характеризується появою первинних елементів механізму соціального партнерства. З'являються інститути представництва інтересів роботодавців та найманих працівників, набуває поширення практика укладення колективних договорів. ІІ етап (1917-1922 рр.) був відзначений подальшим становленням інституту представництва сторін соціального партнерства, визначенням правових основ колективних договорів та примирно-посередницьких процедур, розвитком правових питань соціального страхування.

Даний розвиток тривав до прийняття Кодексу 1918 р., який значно звужував досягнення правового регулювання питань соціального партнерства. ІІІ етап (1922-1933 рр.) характеризується прогресивними правовими положеннями щодо розвитку фактично всіх інститутів соціального партнерства. Пов'язаний з прийняттям Кодексу законів про працю УРСР 1922 р. IV етап (1933-1947 рр.). У даний період інститут соціального партнерства припинив фактично своє функціонування: положення Кодексу 1922 р. не діяли, профспілки не виконували представництва інтересів працівників, практика укладення колективних договорів була припинена і, відповідно, не здійснювалося жодних примирно-посередницьких процедур.

V етап (1947-1970 рр.) характеризується відродженням колективно-договірної роботи на підприємствах, відновленням профспілками своєї представницької діяльності щодо захисту інтересів працівників. VI етап (1970-1993 рр.) своєю ознакою має значні позитивні моменти в правовому регулюванні соціального партнерства в питаннях правової характеристики трудового колективу та форм його діяльності, визначенні професійної спілки як представника та захисника інтересів працівників, правової регламентації питань укладення та дії колективного договору, встановленні порядку вирішення колективних трудових спорів. VII етап (з 1993 р. і до нинішнього часу) характеризується кардинальними змінами в правовому регулюванні механізму соціального партнерства та становленням його основних елементів відповідно до міжнародно-правових принципів соціального партнерства. У підрозділі 1.2 “Поняття та правова сутність соціального партнерства” на основі аналізу вітчизняного законодавства та доктринальних позицій, висвітлених у теорії трудового права, під соціальним партнерством автор пропонує розуміти систему врегульованих нормами права відносин, зв'язків між найманими працівниками в особі професійних спілок та інших уповноважених представників трудового колективу, з одного боку, та роботодавцями (організаціями роботодавців чи їх об'єднаннями) - з другого, а також державою в особі органів державної виконавчої влади та/або органами місцевого самоврядування як партнерів у процесі реалізації соціально-економічних прав та інтересів сторін соціального партнерства.

Системний характер є головною ознакою соціального партнерства, оскільки забезпечує його дієвість як цілісного правового механізму. Завдяки такому механізму реалізується мета соціального партнерства - узгодження інтересів сторін соціального партнерства та їх діяльності щодо досягнення соціально-економічних прав та інтересів, створення гарантій трудових прав працівників. Соціальне партнерство включає як двосторонні відносини між представниками працівників і роботодавців, так і тристоронню взаємодію за участю органів державної влади та/або органів місцевого самоврядування.

Дисертант зазначає, що при дослідженні питання про визначення поняття “соціальне партнерство” слід звернути увагу на нову назву даного правового явища - соціальний діалог. Поява останнього пов'язана з прийняттям Указу Президента “Про розвиток соціального діалогу” від 29 грудня 2005 р. В Указі термін “соціальний діалог” підміняє термін “соціальне партнерство”. Однак, на думку дисертанта, терміном “соціальний діалог” можуть охоплюватися певні форми соціального партнерства, такі як колективні переговори та консультації. Крім того, соціальному партнерству притаманні й інші організаційно-правові форми діяльності сторін соціального партнерства: організація контрольних механізмів, примирно-посередницькі процедури з вирішення колективних трудових спорів. Соціальне партнерство як цілісний правовий механізм передбачає ще й наявність актів соціального партнерства у вигляді колективних договорів і угод. З огляду на вищезазначене автор вважає, що поняття “соціальне партнерство” є ширшим, ніж “соціальний діалог”, більше відповідає змісту явища.

У підрозділі 1.3 “Форми соціального партнерства” автор відзначає, що форми соціального партнерства необхідно розрізняти у широкому та вузькому розумінні. У широкому розумінні форми соціального партнерства розкриваються у всьому механізмі взаємодії сторін та учасників соціального партнерства. У вузькому форми соціального партнерства - це конкретні результати процесу взаємодії сторін соціально-партнерських відносин, оформлені у вигляді відповідних колективних договорів та угод. Колективні договори і угоди як акти соціального партнерства є певним етапом соціального партнерства і не становлять собою кінцевої мети цього правового механізму, бо такі дії, як колективні переговори, консультації, узгодження інтересів сторін не закінчуються підписанням даного акту, а навіть доповнюються таким напрямком, як контроль за його виконанням.

Дисертант дійшов висновку, що формами соціального партнерства є: колективні переговори щодо підготовки проектів колективних договорів, угод та їх укладення; спільні консультації з питань регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; участь працівників та їх представників в управлінні підприємством; участь представників сторін соціального партнерства в примирно-посередницьких процедурах з вирішення колективних трудових спорів; контрольні заходи за виконанням зобов'язань сторонами соціального партнерства. Для правильного розуміння і запобігання інтерпретації деяких форм соціального партнерства пропонується в новому Трудовому кодексі дати визначення понять “колективних переговорів” та “консультацій”. Під колективними переговорами слід розуміти переговори, які проводяться у процесі договірного регулювання сторонами соціального партнерства, їх представниками з метою задоволення виробничих, трудових та соціально-економічних інтересів учасників соціально-партнерських відносин, результатом яких є укладення колективних договорів та угод. Консультації як форма соціального партнерства - це сукупність процедурних дій, спрямованих на виявлення позицій кожної зі сторін взаємодії і вирішення питання, без застосування ведення колективних переговорів.

На думку дисертанта, незрозумілим залишається процедура забезпечення реалізації права участі працівників в управлінні підприємствами. Наводяться аргументи щодо запозичення закордонного досвіду “співучасті працівників в управлінні”. До змісту цієї форми соціального партнерства слід додати право участі працівників і їх представників в органах управління корпоративних юридичних осіб, що розширить право працівників на участь в управлінні підприємством.

Другий розділ “Суб'єкти соціального партнерства” складається із трьох підрозділів, присвячених дослідженню правового положення держави, роботодавця, професійних спілок та інших представників найманих працівників - суб'єктів соціального партнерства. У підрозділі 2.1 “Держава - суб'єкт соціального партнерства” зазначаємо, що держава є суб'єктом трудового права та стороною соціально-партнерських відносин. Для реалізації відповідних завдань нею створюються державні органи, які наділяються відповідною компетенцією.

Дисертантом розкривається поняття “юридичного статусу держави як суб'єкта соціального партнерства”, під яким слід розуміти визначену нормами трудового законодавства правову характеристику, що розкриває положення держави як суб'єкта соціального партнерства і дозволяє їй брати участь у соціально-трудових відносинах. На підставі практики зарубіжних країн обґрунтовується висновок, що у новому Трудовому кодексі України доцільно б виділити стороною соціального партнерства на регіональному рівні територіальні громади в особі органів місцевого самоврядування. Автор приєднується до думки вчених, що держава у механізмі соціального партнерства виконує подвійну роль: виступає як носій публічно-владних повноважень і як партнер у соціально-партнерських відносинах. Як суб'єкт з публічно-владними повноваженнями держава реалізує перш за все правові форми здійснення своїх функцій, якими у механізмі соціального партнерства виступають: законодавство, державне управління, правосуддя, нагляд і контроль. До державних заходів щодо забезпечення механізму соціального партнерства належать також законодавче закріплення мінімуму трудових прав працівників. Державний рівень гарантій є основою для здійснення форм та укладення і реалізації актів соціального партнерства.

Участь держави як партнера у механізмі соціального партнерства, на думку дисертанта, проявляється у трьох формах.

1. Держава на паритетних засадах поряд з роботодавцями та працівниками бере участь у соціальному страхуванні.

2. Це участь держави як суб'єкта колективно-договірного регулювання на державному, галузевому, регіональному рівні в особі відповідних органів. Причому в даному випадку наявне подвійне правове становище держави: з одного боку, як посередника, координатора; з другого - як сторони колективно-договірного регулювання з прийняттям на себе вагомих зобов'язань.

3. Держава-партнер бере участь у вирішенні колективних трудових спорів. У цьому випадку держава в особі НСПП організовує примирні процедури.

У підрозділі 2.2 “ Роботодавець - суб'єкт соціального партнерства” наголошується на тому, що у якості роботодавця як сторони соціального партнерства та колективно-договірного регулювання виступає власник підприємства, установи, організації. Уповноважений власником орган тільки представляє його інтереси, однак не є стороною соціального партнерства. Фізичні особи, відповідно до чинного законодавства, можуть виступати стороною соціального партнерства шляхом участі в представницьких організаціях роботодавців. Дисертантом обґрунтовується висновок про те, що для анулювання прогалин у законодавстві з вказаної проблеми доцільно на законодавчому рівні закріпити право укладати колективний договір та виступати стороною соціального партнерства за роботодавцями - фізичними особами (приватними підприємцями). На користь зазначеного нами положення виступають норми Конвенції МОП № 154 про сприяння колективним переговорам 1981 р., що передбачають можливість вести колективні переговори для всіх підприємців і всіх категорій працівників.

Роботодавець діє у механізмі соціального партнерства як безпосередньо, так і через своїх представників. На локальному рівні інтереси роботодавця представляє уповноважений власником орган. Для участі у формах соціального партнерства на регіональному, галузевому, державному рівнях створюються організації роботодавців та їх об'єднання.

Автор робить висновок про необхідність скасування частин 3 і 4 ст. 4 Закону України “Про організації роботодавців”, оскільки віднесення тієї чи іншої організації та їх об'єднання до категорії організації роботодавців чи об'єднання організацій роботодавців повинно здійснюватися не за критерієм назви, а за критерієм діяльності даної організації, що визначається її статутом. У статуті організації в якості цілей слід фіксувати: участь у соціальному партнерстві, діяльності тристоронніх органів, ведення колективних переговорів для укладення угод відповідних рівнів та ін. Дисертант акцентує увагу на тому, що саме напрямки діяльності дають можливість віднести певну організацію до суб'єктів соціального партнерства.

Досліджено, що суть діяльності організацій роботодавців зводиться до формування узгодженої позиції своїх членів у питаннях регулювання соціально-партнерських відносин і відстоювання її перед іншими соціальними партнерами. У зв'язку з цим організації роботодавців здійснюють представницьку; захисну (включаючи функцію контролю); інформаційну, освітню та консультативну функції. Організації роботодавців виконують ці функції відповідно до покладених на них повноважень, які можна класифікувати за наступними критеріями: а) відповідно до мети їх створення; б) залежно від змісту діяльності; в) за ступенем співробітництва з іншими соціальними партнерами. Організації роботодавців та їх об'єднання повинні нести відповідальність за порушення чи невиконання укладених ними угод в частині, яка стосується їх зобов'язань. Отже, необхідно розмежовувати зобов'язання роботодавців та їх організацій. Серед завдань організацій роботодавців зазначений вище Закон передбачає координацію діяльності роботодавців у виконанні зобов'язань за угодами, не розкриваючи при цьому, яким чином це повинно здійснюватися. На думку дисертанта, механізм реалізації такого завдання може бути закріплено у статуті організації роботодавців або шляхом прийняття відповідних рішень органами управління організації.

У підрозділі 2.3 “Професійні спілки та інші представники найманих працівників - суб'єкти соціального партнерства” вказується, що представництво інтересів найманих працівників у механізмі соціального партнерства здійснюють профспілки та інші уповноважені представники. Аналізуються погляди вчених щодо розуміння сутності представницької та захисної функції профспілок. Доводиться, що представництво і захист - це дві різні рівноцінні функції, які водночас взаємопов'язані між собою. На думку автора, представницька функція - це діяльність професійних спілок, спрямована на забезпечення інтересів працівників шляхом участі в соціально-трудових відносинах та набуття ними відповідних прав і обов'язків. Захисна функція профспілок - діяльність, спрямована на попередження порушення прав та інтересів працівників, а також на відновлення їх порушених прав. Представництво здійснюється з метою захисту прав та інтересів працівників, а захист без представництва існувати не може, оскільки останнє забезпечує зв'язок профспілки з працівником.

Розглянуто, в яких напрямках діяльності та як реалізуються представницька та захисна функції профспілок у соціально-партнерських відносинах, а саме: у веденні колективних переговорів й укладенні колективних договорів та угод; спільних консультаціях з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування з питань умов праці та соціального захисту населення; управлінні державним соціальним страхуванням як представники застрахованих осіб; управлінні підприємствами; здійсненні контролю за виконанням колективних договорів і угод; у досудовому врегулюванні колективних трудових спорів. Аналізується питання, що саме законодавець розуміє під терміном “інші представники працівників”. Автор підтримує висловлені в сучасній літературі думки з приводу того, що рада трудового колективу не може представляти інтереси останнього в механізмі соціального партнерства зважаючи на наявність у її складі представників роботодавця, оскільки це суперечить принципу свободи асоціації.

Сформульовано наступні характерні риси представницького органу трудового колективу, який представляє його інтереси в механізмі соціального партнерства: 1) формується на загальних зборах (конференції) трудового колективу; 2) складається виключно з представників працівників, кількість яких визначається на загальних зборах (конференції) трудового колективу, виходячи з чисельності працівників підприємства, установи, організації; 3) наділений повноваженнями на певний термін; 4) створений з основною метою та призначенням - для участі в механізмі соціального партнерства, що реалізується в наступних напрямках: укладення і підписання колективних договорів, галузевих і регіональних угод; в управлінні підприємствами; контролі за виконанням колективних договорів та угод; досудовому врегулюванні колективних трудових спорів.

Наголошується на можливості представляти інтереси трудового колективу в механізмі соціального партнерства одноособово - окремим представником трудового колективу. Дана можливість випливає із ст. 12 КЗпП України та ст. 3 Закону України “Про колективні договори і угоди”.

Третій розділ “Правові акти соціального партнерства” присвячений дослідженню колективних договорів та угод - актів соціального партнерства, аналізується практика укладення колективних договорів, угод. У підрозділі 3.1 “Колективні угоди - правові акти соціального партнерства”, визначаючи колективні угоди через категорію правового акта, автор зазначає, що вони характеризуються низкою ознак: містять норми права, принципи права, окремі зобов'язання сторін; мають узгоджувальний, взаємозобов'язальний характер, добровільність волевиявлення сторін, забезпечуються в законодавчому порядку; є актами правотворчості сторін. Саме остання ознака таких угод, на думку дисертанта, розкриває їх сутність як акта соціального партнерства, оскільки сторонам надається право “договірної правотворчості”, в основі якої лежить процес узгодження інтересів сторін, у результаті якого створюється угода з нормативно-правовим змістом.

Видається спірною думка деяких науковців про те, що в разі відсутності в колективних угодах нормативних положень право на колективно-договірне регулювання трудових відносин є не реалізованим. Це твердження стосується інформаційних умов (положень) колективних угод, які не мають регулятивного значення, оскільки повністю дублюють чинне законодавство про працю, а тому включення тільки їх до змісту колективних угод означало б, що право на колективно-договірне регулювання залишається не реалізованим. На відміну від них, зобов'язальні умови нарівні з нормативними умовами становлять основу змісту колективних угод. При цьому важливо зауважити, що за своєю природою зобов'язальні умови діють, на відміну від нормативних, певний термін, на який вони передбачають своє виконання.

Досліджено функції колективних угод (захисна, соціального партнерства, регулятивна) та розкрито їх реальне призначення й сутність як актів соціального партнерства. Викликає заперечення твердження деяких вчених, що генеральна угода є актом публічної нормотворчості, оскільки публічність ототожнюється зі сферою державних справ, де всі інститути побудовані на основі влади і підпорядкування - відносинах субординації. При укладенні генеральної угоди держава виступає рівноправною стороною соціального партнерства із взяттям на себе самостійних зобов'язань. У даному разі автор не заперечує особливої ролі генеральних угод у системі актів соціального партнерства, однак вважає, що вони не є публічними договорами з огляду лише на те, що однією зі сторін соціального партнерства є держава в особі органів виконавчої влади. Відзначено, що проблема невідповідності норм галузевих і регіональних угод нормам законодавства та генеральної угоди повинна бути ліквідована шляхом належної їх повідомної реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України.

У підрозділі 3.2 “Колективний договір - правовий акт соціального партнерства” досліджуються особливості колективного договору як акта соціального партнерства та аналізується практика укладення колективних договорів. Зазначається, що колективний договір у системі договірного регулювання соціально-трудових відносин посідає нижчий рівень ніж колективні угоди, однак він є найбільш поширеним актом соціального партнерства. Колективний договір (акт соціального партнерства) розглядається як правовий акт, який укладається між роботодавцем та професійною спілкою (професійними спілками) або уповноваженим трудовим колективом органом (особою) з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів сторін.

Дисертант підкреслює, що одна з типових помилок, якої припускаються сторони соціального партнерства при укладенні та реєстрації колективних договорів, полягає в ігноруванні ст. 13 Закону України “Про колективні договори і угоди”, відповідно до якої колективний договір ухвалюється загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Дана проблема характерна навіть для зареєстрованих колективних договорів. Автор вважає за доцільне внести зміни до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р., та серед вимог до колективних договорів, які подаються на реєстрацію, передбачити, що “колективний договір, який подається на повідомну реєстрацію, повинен на титульній сторінці містити напис, що цей договір ухвалено на загальних зборах чи конференції трудового колективу, із зазначенням номера протоколу і дати проведення цих зборів (конференції)”. Серйозною вадою є те, що значна частина колективних договорів не реєструється в місцевих управліннях праці та соціального захисту населення, залишаючись без кваліфікованої юридичної експертизи щодо відповідності чинному законодавству. Зважаючи на це, автор пропонує в новому Трудовому кодексі закріпити положення про обов'язкову повідомну реєстрацію колективних договорів, оскільки чинне законодавство про колективні договори не вказує на обов'язковість такої реєстрації.

Дисертант аргументовано робить висновок про необхідність законодавчо визначити максимальний строк укладення колективного договору не більше ніж на три роки, що дасть можливість сторонам соціального партнерства ефективніше та повніше реалізувати свої зобов'язання, а не проголошувати їх декларативно.

Висновки

У роботі наведено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, яке полягає в дослідженні правового регулювання соціального партнерства. Виходячи з мети і завдань дослідження одержано теоретичні та практичні наукові результати, найважливішими з яких є наступні.

1. Уперше поетапно розглянуто історію розвитку законодавства про соціальне партнерство. У процесі дослідження виявлено, що створення механізму соціального партнерства в регулюванні трудових відносин - результат довготривалої історичної еволюції, яка пройшла сім етапів, а саме: І - 1893-1917 рр., ІІ - 1917-1922 рр., ІІІ - 1922-1933 рр., IV - 1933-1947 рр., V - 1947-1970 рр., VI - 1970-1993 рр., VII - 1993 р. і до нинішнього часу.

2. На підставі проведеного дослідження сформульовано власне визначення поняття “соціальне партнерство” як системи врегульованих нормами права відносин, зв'язків між найманими працівниками в особі професійних спілок та інших уповноважених представників трудового колективу, з одного боку, та роботодавцями (організаціями роботодавців чи їх об'єднаннями) - з другого, а також державою в особі органів державної виконавчої влади та/або органами місцевого самоврядування як партнерів у процесі реалізації соціально-економічних прав та інтересів сторін соціального партнерства.

3. Внесено пропозицію визначити й закріпити в новому Трудовому кодексі наступні форми соціального партнерства: колективно-переговорний процес укладення колективних договорів та угод; участь працівників в управлінні підприємствами; взаємні консультації сторін із питань регулювання трудових відносин; примирно-посередницькі процедури з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); контрольні заходи щодо виконання зобов'язань сторонами соціального партнерства. Також необхідно зазначити у цьому Кодексі, що даний перелік не є вичерпним.

4. Зроблено висновок про те, що закріплена в чинному законодавстві правова конструкція механізму соціального партнерства, побудованого на принципі біпартизму, не відповідає міжнародно-правовим стандартам та юридичній практиці, яка склалася в Україні. Отже, необхідно передбачити, що колективні угоди на державному рівні укладаються на тристоронній основі за участю держави в особі Кабінету Міністрів як самостійної сторони, з прийняттям на себе вагомих зобов'язань; щодо галузевих та регіональних угод, що вони також можуть укладатися на тристоронній основі.

5. Обґрунтовано висновок, що стороною угоди на регіональному рівні можуть виступати не тільки представники найманих працівників, представники роботодавців і органи державної виконавчої влади, але й органи місцевого самоврядування, які представляють інтереси відповідної територіальної громади.

6. Запропоновано законодавчо закріпити можливість роботодавців - фізичних осіб (приватних підприємців) брати участь у колективних переговорах з укладення колективних договорів та виступати стороною соціального партнерства.

7. Обґрунтовано висновок про необхідність скасування реєстрації організацій роботодавців, передбаченої ст. 13 Закону України “Про організації роботодавців”, та введення норми, яка передбачає легалізацію організацій роботодавців шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу.

8. Наголошено на необхідності внесення змін до ч. 5 ст. 23 Закону, де передбачити обов'язок організацій роботодавців брати участь у переговорах, консультаціях з укладення колективних угод, а не договорів.

9. Зроблено висновок про необхідність прийняти Закон України “Про трудові колективи”, у якому визначити повноваження трудових колективів у сфері соціального партнерства.

10. Запропоновано ввести в новому Трудовому кодексі норму рекомендаційного характеру, яка закріплює за трудовим колективом право бути представленим однією особою (представником) у разі чисельності трудового колективу менше 50 осіб (для малих підприємств).

11. Наголошується на необхідності закріпити в новому Трудовому кодексі норму, яка забезпечить поширення гарантій, встановлених для профспілок у механізмі соціального партнерства, і на інших представників трудового колективу при здійсненні ними своїх повноважень.

12. На підставі проведеного аналізу сформульовано власне визначення колективної угоди як правового акта, яка укладається на державному, галузевому чи регіональному рівнях між представниками працівників та роботодавців та/або державою в особі її органів та/або органами місцевого самоврядування з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів сторін.

13. Акцентується увага на необхідності забезпечити належний рівень повідомної реєстрації галузевих, регіональних угод щодо їх відповідності вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня шляхом надання рекомендацій фахівцями Міністерства праці і соціальної політики сторонам колективної угоди у разі суперечності чинному законодавству та умовам угод більш високого рівня.

14. У зв'язку з наявною проблемою щодо невідповідності норм галузевих і регіональних угод нормам генеральної угоди, що пов'язана з часовими розбіжностями, запропоновано закріпити в новому Трудовому кодексі України норму, яка забезпечить обов'язок сторін соціального партнерства приймати генеральну угоду на наступний період на початку календарного року, для прикладу, до кінця лютого місяця, що забезпечить більш надійні гарантії трудових прав працівників.

15. Аргументовано пропозицію про внесення до нового Трудового кодексу норми, що розширює сферу дії галузевої угоди, якою охоплена більшість роботодавців і працівників відповідної галузі економіки.

16. Пропонується внести зміни до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих та регіональних угод, колективних договорів, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р., і серед вимог до колективних договорів, які подаються на реєстрацію, передбачити, що “колективний договір, який подається на повідомну реєстрацію, повинен на титульній сторінці містити запис, що цей договір ухвалено на загальних зборах чи конференції трудового колективу, із зазначенням номера протоколу і дати проведення цих зборів (конференції)”.

17. У зв'язку з наявними на практиці фактами неподання на повідомну реєстрацію колективних договорів пропонується передбачити у новому Трудовому кодексі обов'язкову повідомну реєстрацію колективних договорів, оскільки в чинному законодавстві відсутня вказівка на обов'язковий характер повідомної реєстрації.

18. Запропоновано ввести в новий Трудовий кодекс норму, яка закріпить необхідність з боку сторін соціального партнерства обов'язкового внесення відповідних змін до колективного договору в разі укладення нової генеральної, галузевої та регіональної угоди для підприємств, які безпосередньо перебувають у сфері дії сторін, які підписали нову колективну угоду.

Список праць за темою дисертації

1. Трунова Г.А. Форми соціального партнерства на сучасному етапі // Адвокат. - 2005. - № 9. - С. 18-20.

2. Трунова Г.А. Поняття соціального партнерства на сучасному етапі // Наук. вісн. Чернівец. ун.: Зб. наук. праць. - Вип. 282. - 2005. - С. 59-62.

3. Трунова Г.А. Історія розвитку правового регулювання соціального партнерства // Держава і право: зб. наук. пр. Юрид. і політ. науки. Вип. 33. - К.: Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2006. - С. 331-337.

4. Трунова Г.А. Держава як суб'єкт соціального партнерства // Підприємництво, господарство і право. - 2007. - № 1. - С. 27-30.

5. Трунова Г.А. Правові аспекти діяльності організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства // Юридична Україна. - 2007. - № 2. - С. 63-67.

6. Трунова Г.А. Уповноважені трудовим колективом органи як суб'єкти соціального партнерства // Право України. - 2007. - № 9. - С. 50-52.

7. Трунова Г.А. Колективні угоди - акти соціального партнерства // Юридична Україна. - 2007. - № 10. - С. 51-57.

8. Трунова Г.А. Організація роботодавців як суб'єкт соціального партнерства // Молодь у юридичній науці: зб. тез Міжн. наук. конф. молодих вчених “Треті осінні юридичні читання” (5-6 листопада 2004 року). - Хмельницький. - 2004. - С. 319-320.

9. Трунова Г.А. Міжнародно-правові принципи соціального партнерства // Матеріали наук.-практ. конф. “Науковий потенціал світу 2004”. Том 49. - Право. - Дніпропетровськ: Наука і освіта. - 2004. - С. 21-24.

10. Трунова Г.А. Держава як суб'єкт соціального партнерства // Матеріали Всеукр. наук.-практ. конф. “Сучасний соціокультурний простір 2004”. - К. - 2004. - Ч. ІІ. - С. 90-92.

11. Трунова Г.А. Організації роботодавців як суб'єкти соціального партнерства //Актуальні проблеми трудового права та права соціального забезпечення: до 80-ти річчя проф. Р.І. Кондратьєва: Зб. наук. пр. - Хмельницький: Вид-во Хмельницьк. ун. упр. та права, 2007. - С. 188-191.