Функції трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми дослідження. Конституція проголошує Україну соціальною і правовою державою, що покладає на неї ряд суттєвих зобов'язань у сфері правового регулювання праці. Держава відігравала і відіграє провідну роль в регулюванні трудових відносин, визначенні правового статусу роботодавця і працівника, їх правових можливостей та інтересів, забезпеченні функціонування механізму реалізації спільних для праці й капіталу інтересів. Щоб на належному рівні розкрити вплив трудового права на суспільні відносини, показати його соціальну сутність і призначення, необхідно дослідити його функції, бо тільки через них можна побачити право в дії, його ефективність та значення для суспільства.

Дослідженню проблем функцій права в науці приділялася певна увага. Так, наприкінці ХІХ - на початку ХХ ст. ними займалися Л. Дюгі (Франція), К. Реннер (Австрія), А.М. Горовцев (Росія) та багато інших, а в другій половині ХХ ст. - С.С. Алексєєв, Є.І. Фарбер, В.Г. Смирнов, Н.О. Чечина. Серед радянських учених, які досліджували функції права, можна назвати А. Гойбарга, Д. Розенблюма, С. Раєвича, С. Аскназія, П.І. Стучку, Є.Б. Пашуканіса, Н.Є. Салтикову. Вагомий внесок у їх розвиток зробив Т.М. Радько. Серед зарубіжних вчених слід виділити Р. Паунда, Т. Парсонса (США), В. Майхофера (ФРН). Варто наголосити, що в галузевих науках окресленим питанням приділялася більш пильна увага: функції цивільного права аналізувалися в роботах А.Я. Риженкова, В.П. Грибанова, С.Т. Максименко, Т.І. Іларіонової, Д.Г. Хецуріані. Окремо функції трудового права досліджували такі вчені, як М.Г. Александров, А.Д. Зайкін, С.О. Іванов, О.С. Пашков, В.М. Лебедєв, В.І. Шкатулла та ін.

Безперечно, проблема функцій права не нова. З розвитком суспільства змінюються як функції держави, так і функції права. Поява різних форм власності, видів підприємств, розвиток підприємництва сприяють активізації правотворчості в цій сфері. Залежно від змін у соціально-економічних відносинах змінюються й функції трудового права, що випливають з конституційних зобов'язань, які бере на себе держава щодо правового захисту її громадян. Але людина, її права і свободи були й залишаються в центрі уваги науковців та юристів-практиків. Саме актуалізація цих проблем зумовила написання даної праці.

Якщо функції радянського трудового права досліджувалися досить глибоко, то функції трудового права України в умовах становлення ринкових відносин не були предметом розгляду ні в дисертаційних, ні в монографічних працях. Представлена робота є дослідженням основних проблем правового регулювання відносин працівника і роботодавця в нових соціально-економічних умовах, пов'язаних із змінами в державній соціальній політиці, спрямованій на врахування інтересів сторін, усунення суперечностей та досягнення компромісів. Зважаючи на це, формується й правовий механізм функцій трудового права, визначаються правові засоби, достатні для усунення розбіжностей між працею і капіталом. Актуальність даного дослідження полягає в тому, що в роботі розглянуто ключові проблеми науки трудового права в аспекті підвищення ефективності норм основних інститутів цієї галузі, проаналізовано важливіші поняття й сформульовано їх визначення, які мають вагоме значення для теорії права та практики його застосування.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є виявлення та вирішення теоретичних і практичних проблем функцій трудового права, розкриття значення цієї категорії для розуміння сутнісних ознак права. З урахуванням нових соціально-економічних реалій, досягнень загальної теорії права, трудового права та інших галузевих наук, узагальнення вітчизняного та зарубіжного досвіду, практики застосування трудового законодавства заплановано розробити нову концепцію функцій трудового права в умовах ринкових відносин.

Для досягнення зазначеної мети в дисертації поставлені наступні дослідницькі завдання:

- здійснити теоретичний аналіз таких принципово важливих категорій трудового права, як функції трудового права, система функцій трудового права, правовий механізм їх дії та ін.;

- з'ясувати правову природу, сутність та основні ознаки функцій права;

- показати динамізм цього явища, підкреслити його самодостатність та вагоме значення для розуміння механізму правового регулювання;

- розкрити значення функцій трудового права для обґрунтування самостійності цієї галузі права;

- визначити роль кожної функції трудового права в умовах ринкових відносин;

- показати нерозривний зв'язок функцій трудового права з предметом і завданнями галузі, зумовленість методу та принципів правового регулювання виконуваними трудовим правом функціями;

- сформулювати чіткі визначення понять досліджуваних правових явищ;

- дослідити ступінь ефективності існуючих норм трудового права в умовах ринкових відносин;

- визначити необхідність удосконалення норм трудового права з урахуванням соціального характеру цієї галузі права та забезпечення інтересів людини праці;

- проаналізувати наукові доктрини, трудове законодавство країн з ринковою економікою, встановити необхідність запозичення позитивного зарубіжного досвіду;

- проаналізувати позитивні й негативні тенденції вітчизняної практики застосування трудового законодавства, виявити основні проблеми, визначити причини їх виникнення;

- сформулювати конкретні пропозиції і рекомендації щодо вдосконалення норм трудового права та включення їх до Трудового кодексу України.

1. Загальні теоретичні проблеми функцій трудового права

При дослідженні правового регулювання праці встановлено, що трудове право повинно регулювати суспільні відносини, що виникають з приводу застосування здатності людини до праці, тобто праці в широкому розумінні. З'ясовано, що зв'язки, які виникають у процесі праці, включають зв'язки економічні, організаційно-управлінські, соціальні й психологічні, а їх особливості впливають на вибір методів правового регулювання, формулювання принципів та визначення завдань і функцій цієї галузі права.

До основоположних принципів трудового права, які визначають спрямованість норм цієї галузі права, належать: верховенство права, свобода праці, свобода від примушення до праці, визначеність і стабільність трудової функції, гуманізм, соціальна справедливість, соціально-економічне партнерство, соціальна співпраця, соціальний мир, захист працівника від свавілля роботодавця, рівне ставлення до працівників із боку роботодавця та ін.

Для обґрунтованого визначення функцій трудового права в умовах ринкових відносин встановлено мету і завдання трудового права. Мета трудового права включає суспільну і власне юридичну складові. Суспільна мета трудового права полягає в консолідації суспільства через об'єднання зусиль працівників, роботодавців і державної влади, їх згуртування задля досягнення високого рівня добробуту громадян України, а юридична - у впорядкуванні нормами права суспільних відносин, що виникають із приводу застосування здатності людини до праці, а також відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими.

Завдання трудового права формулюються з урахуванням суспільної і власне юридичної мети цієї галузі права. Мета і завдання трудового права зумовлюють його призначення, із них же логічно випливають основні напрямки його дії. Суспільна спрямованість впливу трудового права забезпечує вирішення ряду завдань економічного, соціального, психологічного, виховного та управлінського характеру. Власне юридична спрямованість впливу трудового права вирішує завдання, що стоять перед ним як самостійною галуззю. Це регулювання та охорона суспільних відносин, що складають його предмет.

Дослідженням доведено, що ефективного правового регулювання суспільних відносин можна досягти тільки через відповідність завдань і функцій права. Невірно визначена спрямованість впливу права призведе до того, що увага законодавця зосередиться на продукуванні нормативного матеріалу із низьким або навіть негативним соціальним і правовим ефектом.

На основі дослідження останніх досягнень теорії права та галузевих юридичних наук встановлено, що серед визначень, які існують, не існує такого, яке б повністю відповідало суті категорії «функції трудового права». Тому автор зосередив свою увагу на пошуку найбільш оптимального наукового визначення цього поняття, упевнившись у тому, що це можна зробити тільки через встановлення сутнісних ознак функцій трудового права. Головною ключовою ознакою функції є динамізм цього явища, а ґрунтується таке твердження на семантичному аналізі слова «функція», а також близьких до нього за значенням слів, які чітко відображають динамічність (дієвість, активність, рухливість), притаманну явищу, позначеному цим словом.

Розкриваючи сутність права через функції, дисертант дійшов висновку, що оскільки основною і визначальною властивістю права є нормативність то встановлення і реалізацію норм права треба розглядати як прояв його сутності, саме як регулятора суспільних відносин, тобто акценти необхідно робити на способі виявлення активності права.

Найважливішим способом виявлення активності права є встановлення норми права, оскільки встановлення норми, визначення відповідності її змісту суспільним відносинам, забезпеченість дієвими примусовими засобами - це запорука ефективності права. Тому поняття «зміст норми права» визначено як суть правила поведінки, сформульованого в нормі, його внутрішній смисл, значення, бо в нормі права відображається найголовніше, основне, те, на чому базується, ґрунтується, тримається правове регулювання відносин, для яких створюється норма. Визначення змісту норми права - це об'єктивне відображення в ній найсуттєвішого, найголовнішого, основного, того, на чому буде базуватися, ґрунтуватися, триматися її вплив на суспільні відносини.

Аналіз наукових поглядів учених на проблеми встановлення норм трудового права, визначення їх змісту, дав можливість упевнитись у безпосередньому зв'язку цього процесу із визначенням завдань трудового права, бо у співвідношенні завдань і функцій перші є визначальними. Досліджуючи основні ознаки функцій права, автор підтвердив висновки вчених, що спрямованість впливу трудового права визначається його завданнями.

Реалізація норм права - це другий спосіб виявлення активності права. Дослідження засвідчило, що реалізація норм дозволяє побачити ефективність як окремої норми, так і їх певної сукупності, бо тільки під час реалізації норми можна з'ясувати, чи здатна вона врегулювати суспільні відносини, чи адекватно до конкретної ситуації визначено її зміст, і чи має норма збудники мотивації до її виконання. Через дію права, його функціонування, реалізацію розкривається перехід його можливостей, втілених у нормах права, до суспільної дійсності - правовідносин. Встановлено, що через з'ясування розбіжностей між можливостями, закріпленими в нормі, та дійсністю, вираженою у правовідносинах, можна виявити рівень дієвості права.

З огляду на зазначене вище функції трудового права визначено як діяльність трудового права щодо ефективного впорядкування і врегулювання відносин, пов'язаних із використанням здатності людини до праці, шляхом встановлення і реалізації на основних (магістральних) напрямках норм права.

На основі аналізу поглядів дослідників з теорії права та галузевих юридичних наук дисертант підтвердив висновок про те, що основним критерієм класифікації функцій будь-якої галузі права є типи суспільних відносин, які окреслюють призначення (службову роль) права як соціального явища. Завдяки застосуванню цього критерію можна виділити дві основні функції трудового права - регулятивну й охоронну та обґрунтувати позицію, що наявність саме цих функцій свідчить про самостійність трудового права як галузі права України.

Дослідження системи функцій трудового права, дозволило дійти висновку, що головною проблемою є проблема зв'язку основних функцій з галузевими, а також, що кожна з галузевих функцій так чи інакше скерована на здійснення загальних функцій права, бо галузеві функції права - це вияв єдності й диференціації правового впливу. Тому галузеві функції запропоновано розглядати не як спеціальні функції або ж аспекти загальних функцій, а як підфункції загальних функцій трудового права, що, з одного боку, вказує на їх органічний взаємозв'язок із загальними функціями, а з іншого - підкреслює їх самостійність для трудового права.

Предмет і завдання трудового права зумовлюють наявність у регулятивної функції трудового права двох важливих підфункцій: виробничої і захисної. З'ясовано, що зміст переважної більшості норм трудового права України ґрунтується й у подальшому має ґрунтуватися на конституційному положенні про людину як найвищу соціальну цінність суспільства, а трудове право повинно виступати засобом цивілізованого врегулювання процесу праці, що гарантує безумовний пріоритет прав та інтересів людини.

Аналіз сутності охоронної функції трудового права показує, що вона складається з трьох підфункцій: 1) запобіжної (профілактичної); 2) відновної (компенсаційної); 3) відплатної (каральної). Доведено, що кожна з названих підфункцій є відносно самостійною, але максимальний ефект від реалізації охоронної функції трудового права досягається тільки за умови їх гармонійного поєднання. Недооцінка значення будь-якої з них призводить до незабезпеченості прав і законних інтересів суб'єктів трудових і тісно пов'язаних із ними відносин.

Гарантування Конституцією України кожному можливості вільно заробляти собі на життя працею через реалізацію в роботодавця своїх здібностей дало підстави для висновку, що трудове право, окрім зазначеного, має гарантувати людині: можливості для її соціалізації, самоутвердження, виявлення своїх здібностей, об'єктивного визначення місця у суспільстві, належний рівень добробуту завдяки чесній і сумлінній праці, повагу до її гідності, увагу і турботу роботодавця. Виходячи з цього, в самостійну групу функцій трудового права автор виокремлює суспільно-економічні функції трудового права.

Узагальнення наукового досвіду, поєднане з власною позицією, стало підґрунтям для створення системи функцій трудового права, яка представлена таким чином: 1. Загально-юридичні функції трудового права: а) регулятивна; б) охоронна. 2. Галузеві функції трудового права: а) виробнича і захисна - підфункції регулятивної; б) запобіжна (профілактична); відновна (компенсаційна); відплатна (каральна) - підфункції охоронної. 3. Суспільно-економічні функції трудового права: а) економічна; б) соціальна; в) психологічна; г) виховна; д) управлінська.

2. Регулятивна функція трудового права

Присвячений ключовій проблемі галузевої належності норм, що регулюють виробничі та інші тісно пов'язані з трудовими відносини, визначенню змісту цих норм.

Дослідження функцій трудового права виявило, що переважна більшість норм трудового права встановлюються для впорядкування процесу праці та участі в ньому людини, тому значення регулятивної функції трудового права необхідно розкривати через її виробничу та захисну підфункції.

Аналіз конкретних норм національного законодавства, законодавства зарубіжних країн та міжнародно-правових актів про працю дає підстави стверджувати, що трудове право й в умовах ринкових відносин виконує виробничу функцію, а держава втручається у виробничі відносини шляхом чіткого визначення виключних прерогатив роботодавця. В результаті дослідження встановлено, що повноваження роботодавця необхідно підрозділяти на зовнішні і внутрішні, а внутрішні повноваження - на нормативні, директивні й дисциплінарні.

Вивчення правової природи директивних повноважень роботодавця дозволило виявити тенденцію визначення повноважень роботодавця щодо організації виробничого процесу не нормами трудового права, а інших галузей права, що принципово невірно. Ці повноваження мають визначатися виключно нормами трудового права, бо виробничий процес, основними суб'єктами якого є працівники, це предмет правової регламентації норм трудового права як галузі, безумовно, соціально орієнтованої. Організовуючи виробничий процес, роботодавець використовує певні юридичні форми, в яких відображаються особливості колективної організації праці людини.

Порівняння співвідношення трудових і виробничих відносин свідчить, що визначення пріоритетів щодо організації виробничого процесу на законодавчому рівні та в локальних нормативно-правових актах є важливим напрямком упорядкування виробничої діяльності, бо саме там закладається правова основа для диференціації норм трудового права в питаннях нормування праці, її оплати, а також соціальних та побутових пільг для працівників. Таким чином підтверджується не відокремленість трудових відносин від виробничих, а їх взаємозв'язок і, як наслідок, самостійність виробничих відносин у предметі трудового права.

Проведений аналіз правового регулювання нормування праці дозволив встановити, що це один із найважливіших напрямків виявлення виробничої функції трудового права, який безпосередньо корелюється з правовим регулюванням атестації і раціоналізації робочих місць, встановленням рівня напруженості роботи працівника, суміщенням професій чи посад тощо. У рамках виробничої функції знаходиться й такий напрямок впливу норм трудового права, як міра праці, яка визначається головним чином через тривалість робочого часу, хоча особливості організації праці працівників виявляються не через норматив робочого часу, а через режим робочого часу.

Аналіз різних наукових поглядів учених на захисну функцію трудового права підтверджує, що ця функція була й залишається провідною в цій галузі права, але виявляється вона в рамках її регулятивної функції. Розмежування захисної та охоронної функцій трудового права має ґрунтуватися на змістовій відмінності термінів «захист» і «охорона». Захист - це заступництво і підтримка когось або чогось, а охорона - забезпечення безпеки когось або чогось. Виходячи з цього, слід говорити про різну направленість правового регулювання охоронних і захисних норм, бо цілі правового регулювання є різними.

Захисна функція трудового права - це нормативно гарантований захист інтересів людини в процесі праці в широкому розумінні значення цього терміна, бо будь-яке виробництво нічого не варте без працівника, він - головна рушійна сила виробництва, найцінніше надбання роботодавця.

Досліджуючи норми Конституції України, які передбачають обов'язки держави утверджувати й забезпечувати права і свободи людини, ми встановили, що сутність захисної функції трудового права визначається саме цими конституційними обов'язками держави. Конституційні норми окреслюють спектр дії захисної функції трудового права, а її зміст не обмежується рамками захисту прав та інтересів працівників. Захисна функція трудового права виражається через встановлення і реалізацію норм, направлених на заступництво й підтримку працівників, та які є своєрідними формами вираження соціального характеру діяльності держави.

Аналізуючи конституційні положення, наукові доктрини розвитку трудового права зарубіжних країн, автор дійшов висновку, що формування ефективного трудового законодавства може бути здійснено шляхом безумовного визнання пріоритетності міжнародних правових актів про працю перед національним законодавством, окрім випадків встановлення законодавством України суттєвіших юридичних гарантій для працівників, офіційного визнання трудових прав невід'ємними правами людини.

В результаті дослідження з'ясовано, що ключовими проблемами захисної функції трудового права в умовах ринкових відносин є: забезпечення свободи праці та заборони використання примусової праці; недопущення дискримінації у трудових відносинах, особливо при прийнятті на роботу; забезпечення недоторканності особистого й сімейного життя особи; гарантованість права працівників на захист своєї гідності під час роботи.

Порівняльний аналіз норм трудового законодавства України про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та норм Конституції України й Конвенції МОП № 158 (1982 р.) дає підстави стверджувати, що перші не повною мірою узгоджуються з другими за наступними позиціями: відсутністю обов'язку роботодавця доводити правомірність своїх дій у разі звільнення працівника; нормативною неврегульованістю можливості визнання неправомірними звільнень працівників з державних підприємств, установ, організацій через їх соціальну невиправданість; відсутністю встановлення чітких меж дій роботодавця в разі звільнення з економічних мотивів і втручання в ці процеси представників працівників; відсутністю обов'язку роботодавця попереджати працівника про наступне звільнення з переважної більшості підстав розірвання трудового договору; не наданням працівникам, які підлягають звільненню (навіть з об'єктивних причин), вільного часу для пошуку роботи; встановленням нижчого рівня гарантій порівняно з нормами Конвенцій МОП, що стосуються підстав та розміру вихідної допомоги; сумнівною гарантованістю права працівника на оскарження незаконного звільнення через покладання тягаря доведення обґрунтованості звільнення на сторін спору, а не на роботодавця.

Дослідження проблеми правового регулювання захисту громадян від безробіття, показало, що норма ч. 2 ст. 43 Конституції України надто вузько закріплює обсяг права громадян на сприяння зайнятості та обов'язки держави із забезпечення цього права, що в результаті призводить до мінімальної активності всіх державних органів із забезпечення зайнятості громадян України.

Рівень виконання вимог міжнародно-правових актів щодо гарантування в Україні права на свободу асоціацій та захист права на організацію свідчить, що вітчизняним трудовим законодавством не повністю реалізовано положення Конвенції МОП № 87 (1948 р.). Зокрема, трудове законодавство України не гарантує свободу об'єднання в будь-які організації, мета діяльності яких - забезпечення та захист інтересів працівників, допускає профспілковий монополізм у цій сфері, а працівники не мають надійного правового захисту проти дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання в галузі праці.

Здійснений аналіз норм трудового права щодо узгодження роботодавцем ряду своїх дій з працівником або з уповноваженими представницькими органами, встановлення розміру мінімальної заробітної плати, нормативів тривалості робочого часу та відпочинку доводить, що переважна більшість норм трудового права України передбачають ширше коло трудових прав працівників, більш високий рівень їх гарантій порівняно з міжнародно-правовими актами про працю.

3. Охоронна функція трудового права

Присвячений визначенню поняття охоронної функції трудового права, розкриттю сутності та змісту норм, які забезпечують загальнообов'язковість, примусовість та дієвість цієї галузі права.

Аналіз норм трудового права, сутністю яких є правовий примус, підтверджує думки вчених про необхідність іменувати їх охоронними нормами. Досліджуючи правову природу примусу у трудовому праві дисертант дійшов висновку, що охоронні норми права - це система спеціальних норм, які дозволяють адекватно реагувати на відхилення суб'єктів від визначеного правом порядку, передбачають засоби, здатні привести становище потерпілої особи до такого, яке визначене правом, а в разі необхідності отримати відшкодування за посягання на право або невиконання кимось обов'язку, запобігають таким протиправним діям. У результаті дослідження охоронних норм трудового права з'ясовано, що необхідно розмежовувати норми, які встановлюють юридичну відповідальність й інші примусові заходи (заходи захисту, запобіжні заходи).

З урахуванням цього охоронну функцію трудового права визначено як діяльність трудового права щодо ефективного впорядкування і врегулювання відносин, що складають його предмет шляхом встановлення і реалізації на основних (магістральних) напрямках спеціальних норм, які забезпечують загальнообов'язковість, примусовість та дієвість цієї галузі права.

Досліджуючи концепцію «людських відносин», автор уперше показав її практичну цінність як ідеологічної основи реалізації у трудовому законодавстві конституційної ідеї про людину як найвищу соціальну цінність.

Доводячи корисність цієї управлінської теорії в умовах ринкових відносин, дисертант пропонує визнати її правовою основою принципи повноправності та рівноправності працівників і роботодавців. Реалізація цих принципів зобов'яже законодавця розглядати працівника і роботодавця абсолютно рівноцінними й самодостатніми суб'єктами трудового права, сприятиме правовому паритету суб'єктів трудових правовідносин, що досягатиметься через кореспонденцію їх обов'язків.

Досліджено профілактичні властивості заборон, при цьому увагу зосереджено на вирішенні проблеми визначення рівня їх категоричності, від чого залежить дієвість норм трудового права. Встановлено, що ефективність заборони безпосередньо пов'язана з тим, наскільки однозначно, імперативно, незаперечно і категорично вона сформульована в нормі трудового права, та чи передбачає ця норма особу, яка має право вимоги, й чи забезпечена заборона примусовими заходами впливу в разі її недотримання. Таке твердження підкріплюються аналізом конкретних норм національного законодавства, законодавства зарубіжних країн та міжнародно-правових актів про працю.

Санкції трудового права класифіковано наступним чином: компенсаційні матеріальні санкції; штрафні санкції; кумулятивні санкції. З'ясовано, що у трудовому законодавстві України практично відсутні кумулятивні санкції щодо роботодавця, а тому запропоновано запровадження більш дієвих кратних матеріальних санкцій.

Шляхом аналізу норм національного трудового законодавства та законодавства зарубіжних країн встановлено, що дієвість впливу на працівників таких санкцій, як догана, безпосередньо залежить від рівня їх правосвідомості, правової культури, морально-етичних установок та ціннісних орієнтацій працівників. Виходячи з цього, розроблено їх принципово нову систему, яка повною мірою відповідає нинішнім соціальним та економічним реаліям, зокрема таких, як-от: дискваліфікація робітника, попередження про неповну професійну придатність та призупинення дії трудового договору.

На підставі дослідження ефективності дії традиційних для трудового права України запобіжних заходів (відсторонення від роботи, позбавлення преміювання та інших заохочувальних виплат тощо) внесено пропозиції щодо суттєвого вдосконалення норм трудового права, які встановлюють ці примусові заходи.

Вивчення практики застосування запобіжних заходів, які передбачає трудове законодавство зарубіжних країн, дозволило запропонувати низку проектів норм до Трудового кодексу України, які вирішать проблеми гарантування працівникам їхніх прав у разі використання спеціальних категорій працівників і технічних пристроїв щодо запобігання розкраданню майна роботодавця, забезпечення права громадян на особисту недоторканність, таємницю комунікації та невтручання в особисте й сімейне життя, а також нормативно врегулюють порядок дій роботодавця у разі недопущення працівників на роботу при проведенні страйку.

Правова природа заходів захисту зумовлює те, що цей різновид правового примусу у трудовому праві має виключно відновний характер, дозволяє приводити стан потерпілої сторони до такого, який існував до порушення права або близького до нього, оптимально вирівнювати правові можливості роботодавця і працівника щодо забезпечення їх трудових прав та інтересів.

Дослідження заходів захисту, передбачених трудовим законодавством України і зарубіжних країн, виявляє їх різноплановість, що пояснюється основним призначенням цих заходів - відновлення попереднього стану суб'єкта або примусове виконання обов'язку. На основі дослідження рівня ефективності в умовах ринкових відносин таких заходів захисту, як поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, визнання умов договорів про працю недійсними тощо, дисертантом запропоновано низку проектів норм трудового права, що суттєво вдосконалять дієвість цих примусових заходів.

Аналіз конституційних положень, наукових доктрин розвитку трудового права зарубіжних країн дозволив автору розв'язати низку гострих проблем, пов'язаних із випадками не поновлення працівників на роботі всупереч волі роботодавця або трудового колективу, проведенням страйків та застосуванням локауту.

Розмежовуючи матеріальну відповідальність працівника і роботодавця, дисертант дійшов висновку, що це самостійні різновиди юридичної відповідальності, які мають власне соціальне призначення та відмінні юридичні конструкції.

Обстоюючи позицію про два інститути матеріальної відповідальності у трудовому праві, автор вважає, що матеріальна відповідальність працівника не може мати карального характеру, а повинна обмежуватися рамками розумної компенсації роботодавцеві його матеріальних втрат. Формулюючи норми про матеріальну відповідальність працівника, не можна запозичувати досвід зарубіжних країн щодо цього і знову повертатися до цивілістичних конструкцій відшкодування шкоди. На наше переконання, новий Трудовий кодекс України має передбачати норми, які містить чинне законодавство України, де межі відповідальності працівника залежать від форми вини, характеру порушеного обов'язку, різновиду майна, якому заподіяно шкоду, виконуваної трудової функції, матеріального становища працівника тощо.

Підставою застосування матеріальної відповідальності працівника є дисциплінарне матеріальне правопорушення. Це правопорушення відмежовується від інших за об'єктом та об'єктивною стороною. Зокрема, об'єктивна сторона цього правопорушення характеризується суттєвим звуженням поняття заподіюваної працівником шкоди (пряма дійсна шкода). Крім об'єкта у цього правопорушення, необхідно виокремлювати ще і його предмет. Ним виступає конкретне майно роботодавця, тобто засоби виробництва, що використовуються на підприємстві для досягнення статутних цілей, або засоби, які використовує працівник у роботодавця-фізичної особи для виконання трудової функції.

Через розкриття значення матеріальної відповідальності роботодавця, її основних функцій, доведено необхідність переходу до юридичної конструкції відплати за порушення права, тобто застосування до роботодавців кумулятивних санкцій. Так, у випадках незаконного позбавлення людини можливості реалізувати своє конституційне право на працю або спричинення працівникові інших шкідливих наслідків матеріального характеру роботодавець повинен нести штрафну матеріальну відповідальність.

Підставою для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності є трудове матеріальне правопорушення. Аналіз складу цього правопорушення дозволив зробити ряд важливих висновків. По-перше, шкода, яка заподіюється роботодавцем, не обмежується рамками прямої дійсної шкоди. По-друге, для характеристики результатів протиправної діяльності роботодавця необхідно використовувати термін «дійсна шкода матеріального характеру», під яким необхідно розуміти реальні втрати того, що служить добробуту людини (втрата заробітку, погіршення стану здоров'я, негативні переживання, не зумовлені специфікою роботи тощо).

Вирішуючи проблеми відшкодування працівникові моральної шкоди, автор пропонує: визнати на законодавчому рівні сферу професійної трудової діяльності людини місцем підвищених психологічних ризиків для неї; відмовитися від використання у трудовому законодавстві для характеристики поняття «моральна шкода» терміна «страждання», замінивши його терміном «втрати морального характеру»; визначати у законі втрати морального характеру як порушення психічного благополуччя або душевної рівноваги особи потерпілого працівника.

Аналіз трудового законодавства України показує, що в ньому не передбачено усіх випадків матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, а її межі не забезпечують повного відшкодування. Обґрунтувавши доцільність застосування до роботодавця матеріальної відповідальності за дискримінацію особи, втручання в її особисте чи сімейне життя, протиправне використання інформації щодо працівника, незаконне позбавлення працівника можливості працювати, заподіяння йому моральної шкоди, дисертант запропонував низку проектів норм, які суттєво вдосконалюють дієвість цього різновиду примусових заходів трудового права.

Шляхом з'ясування причин неефективності норм трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників у ринкових умовах встановлено основну з них, яка полягає в тому, що ці норми встановлювалися для дії в абсолютно іншому соціальному середовищі, для якого були характерними високий рівень правосвідомості працівників, дієвий механізм громадсько-політичного впливу на порушників трудової дисципліни, організацію і проведення з ними виховної та профілактичної роботи.

На наш погляд, проекти норм трудового права розроблені в процесі дослідження, мають суттєво вдосконалити дієвість дисциплінарної відповідальності працівників. Отже, пропонуємо: визнати принципи гуманізму і справедливості основоположними для формулювання цих норм трудового права; обов'язково встановлювати у будь-яких нормативно-правових актах про дисциплінарну відповідальність норми-принципи, що гарантують обґрунтоване і справедливе рішення роботодавця; визнати мотивування роботодавцем рішення щодо застосування до працівника дисциплінарних стягнень обов'язковим критерієм оцінки його правомірності; закріпити в законі право працівника на юридичну реабілітацію у випадку неправомірного застосування дисциплінарних стягнень та обов'язок роботодавця вчиняти дії щодо реабілітації.

4. Суспільно-економічні функції трудового права

По-новому розкрито відмінності економічної та виробничої функцій трудового права, а проблему суперечності між економічною доцільністю діяльності роботодавця та соціальними потребами працівників вирішено шляхом визнання правовим принципом ідеї про необхідність обопільного вкладання ресурсів.

Розкриваючи сутність цього принципу, автор з'ясував, що цю ідею можна реалізувати у законодавстві за декількома напрямами. По-перше, це нормативне забезпечення гуманного ставлення до працівника, зокрема, в частині гарантування належного психологічного клімату на виробництві. По-друге, це нормативне закріплення гарантій для реалізації можливостей особи на об'єктивну соціальну оцінку з боку роботодавця. Йдеться про встановлення критеріїв визначення місця працівника у виробничому середовищі та забезпечення його права на гідну оцінку внеску в спільні результати діяльності. По-третє, це нормативне закріплення обов'язку роботодавця вкладати ресурси в розвиток працівника, який вкладає свою частку у виробництво. Для цього необхідно, як мінімум, законодавчо визначити і закріпити систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві.

Конституційні основи підприємницької діяльності дають підстави стверджувати, що роботодавець є соціально відповідальним суб'єктом, а тому норми трудового права мають визначати статус і повноваження соціальної служби підприємства, установи, організації, діяльність якої повинна зосереджуватися на всебічному дослідженні виробничих і соціально-побутових проблем працівників, сприянні їх подоланню та запобіганню.

Дієвість норм трудового права пов'язана із залежністю ефективності правового регулювання суспільних відносин від мотиваційної складової змісту норм трудового права. Підтверджено, що вона залежить від ряду обставин: рівня розуміння суб'єктами змісту і сутності норм трудового права; сприйняття норм трудового права як соціального блага людини. У зв'язку з цим виявлено декілька ключових проблем зниження рівня дієвості норм трудового права: невиразність нормативних приписів трудового права; значна кількість оціночних понять; прогалини у праві та відсутність почасти критеріїв для прийняття суб'єктом відповідного рішення або варіантів поведінки працівника в тій чи іншій ситуації; тлумачення норм трудового права суб'єктами, не уповноваженими на офіційне з'ясування та роз'яснення їх змісту.

Підтримання авторитету закону та забезпечення беззаперечності виконання його вимог необхідно здійснювати встановленням норм трудового права, направлених на виховання працівників, формуванням професійного підходу до виконання своїх обов'язків, визначенням системи засобів їх позитивного і негативного стимулювання. Закріплення ж правових норм, які зобов'яжуть роботодавця виявляти у стосунках із працівником максимум обережності, об'єктивності та делікатності, стане додатковим запобіжним засобом щодо проявів свавілля з боку роботодавця, наприклад, у вирішенні проблеми службового протекціонізму.

Досліджується значення норм трудового права для належної організації трудової діяльності працівників, обґрунтованого й правомірного використання результатів праці та її оцінки.

Аналіз повноважень роботодавця щодо правильної організації праці доводить, що чітке визначення системи трудових функцій працівників конкретного підприємства, установи, організації є однією з необхідних умов обґрунтованості вимог до працівника (рівня кваліфікації, якості виконуваної роботи тощо). Важливе значення для вирішення цієї проблеми має юридичне закріплення в централізованому або локальному порядку вимог до положень про структурні підрозділи (особливо таких універсальних, як кадрові, юридичні, бухгалтерські, канцелярські та ін.), посадових інструкцій та інших локальних актів, що стосуються організації роботи працівників.

Робота з кадрами є предметом правової регламентації норм трудового права. Визначення місця і статусу кадрової служби дозволило виділити основні напрями її діяльності, які потребують однозначного нормативного закріплення:

Перший напрям - професійний добір працівників та постійна робота з наявними кадрами. Основоположні норми щодо роботи з кадрами, особливо в державному секторі, повинні міститися в актах централізованого характеру, а ті, що визначать особливості роботи з кадрами того чи іншого підприємства, установи, організації, - в локальних.

Другий напрям - забезпечення функціонування постійної і безперебійної системи контролю якості професійних кваліфікацій працівників та результатів їх трудової діяльності. Право на здійснення контролю якості професійних кваліфікацій працівників та результатів їх трудової діяльності у формах, передбачених законодавством або локальними нормативно-правовими актами, має бути закріплено у ТК України, а в підзаконних або локальних актах цю норму слід конкретизувати. На підставі аналізу правової природи однієї з найбільш використовуваних форм періодичного контролю - атестації, запропоновано нові підходи до нормативного регулювання цього контрольного заходу.

Третій напрям - забезпечення розвитку особистості працівника на виробництві через його участь у справах підприємства, установи, організації. Професійні спілки та інші органи представництва трудового колективу потребують чіткого правового розмежування їх статусу та повноважень. Прерогативою профспілок була й залишається захисна функція, інші представницькі органи трудового колективу наділяються переважно управлінськими або дорадчими функціями.

Висновки

трудовий правовий законодавство

На основі комплексного використання основних методів наукового пізнання, досягнень загальної теорії права, трудового права, інших галузевих наук, узагальнення практики застосування норм трудового права, вітчизняного та зарубіжного досвіду здійснено розв'язання вагомої наукової проблеми, а саме: запропоновано нову концепцію функцій трудового права, яка ґрунтується на змінах соціально-економічної формації в Україні та перспективах розвитку держави і права. Розроблені та сформульовані автором дисертації проекти норм трудового права враховують потреби практики, здатні суттєво вдосконалити механізм правового регулювання трудових та тісно пов'язаних із ними відносин і можуть бути включені до Трудового кодексу України.

Найбільш вагомі теоретичні результати дисертаційного дослідження:

1. Вірне розуміння суспільних зв'язків у процесі трудової діяльності особи дозволяє правильно визначити мету й завдання трудового права та основні напрями його впливу на трудові й тісно пов'язані з ними відносини.

2. Слід також виокремити й нормативно закріпити деякі принципи, які були не нехарактерні для радянського трудового права: верховенство права, свобода праці, соціально-економічне партнерство, соціальна співпраця, соціальний мир, захист працівника від свавілля роботодавця, рівне ставлення до працівників із боку роботодавця.

3. Визначаючи поняття «функція права», треба опиратися на семантичну основу терміна «функція», якою є поняття «діяльність». Складовими поняття «діяльність» є слова «дія», «сукупність дій» та «вплив». Поняття «функції трудового права» необхідно розкривати через встановлення і реалізацію норм трудового права, тобто через способи виявлення активності права.

4. У переважній більшості визначення поняття «функції права» є один суттєвий недолік, а саме те, що характеристика цього поняття обмежується лише статичною складовою - встановленням норм права.

5. Встановлення норми права - це первісний найважливіший різновид вияву сутності права як регулятора суспільних відносин, перший спосіб виявлення активності права, але без реалізації норм трудового права, без другого способу виявлення активності права не можна побачити дію права, його функціонування, розкриття його можливостей, втілених у нормах права, у суспільній дійсності - правовідносинах. З'ясування розбіжностей між можливостями, закріпленими в нормі, та дійсністю, вираженою в правовідносинах, дає можливість говорити про дієвість права.

6. Ефективність правового регулювання - це категорія, яка об'єднує функцію й завдання, принципи й метод та характеризує функцію права як діяльність права з впорядкування суспільних відносин, тобто результативність діяльності права.

7. Пропонуємо таку схему розкриття сутності функцій права, як одного з найважливіших правових явищ: право (засіб досягнення соціальної мети) - функція (діяльність, що виражається як вплив норм права) - вплив норм права (зумовлюється змістом цих норм) - об'єкт впливу (суспільні відносини, їх групи, частини або сторони) - соціальний результат (найважливішим для права є власне юридичний результат) - правовідносини (якісно новий рівень суспільних зв'язків).

8. Функції трудового права треба класифікувати на основі системного підходу, в результаті чого можна отримати цілісну систему функцій, яка включає: загально-юридичні, галузеві та суспільно-економічні функції трудового права.

9. Галузеві функції, які відображають специфіку впливу норм трудового права на відносини, що складають його предмет, доцільно іменувати не спеціальними функціями, або ж аспектами функцій, а підфункціями загально-юридичних функцій трудового права. Така назва, з одного боку, вказує на їх органічний взаємозв'язок із загально-юридичними функціями трудового права, а з другого - підкреслює їх самостійність для трудового права.

10. Зміст функцій трудового права - це група певним чином цілеспрямованих норм трудового права. Іншими словами, зміст функції трудового права виражається через зміст певної сукупності норм трудового права. Від чіткого визначення сфери втручання законодавця у регулювання трудових відносин безпосередньо залежатиме ефективність їх правового регулювання.

11. Пропонується класифікувати норми трудового права виходячи з їх функціонального призначення та практичного значення для регулювання трудових і тісно пов'язаних із ними відносин. Так, основу норм трудового права з виробничою спрямованістю складають норми, які визначають повноваження роботодавця, та норми, які регулюють юридичні форми впорядкування виробничої діяльності.

12. Розмежування охоронної та захисної функцій трудового права ґрунтується на розмежуванні термінів «захист» і «охорона». Практика свідчить про відсутність єдиних підходів до їх застосування не тільки в науці, а й у законодавстві та міжнародно-правових актах. Слово «захист» - полісемічне, а звідси й плутанина в застосуванні та неточності його тлумачення. Розуміння змісту означених вище термінів як юридичних категорій має обов'язково ґрунтуватися на аналізі їх контексту або сфери застосування.

13. Захисна функція трудового права розглядається як функція, що виявляється в його нормах, спрямованих на захист інтересів людини в процесі праці в широкому розумінні цього слова. Сутність захисної функції трудового права випливає із конституційного обов'язку держави утверджувати й забезпечувати права і свободи людини, а її зміст - зі змісту конституційної норми про людину як найвищу соціальну цінність та виражається через норми трудового права, направлені на заступництво й підтримку працівників.

14. Пропонується включити до проекту ТК України низку більш досконалих норм, які сформульовано в результаті розв'язання проблем правового регулювання таких форм захисту працівників, як заступництво і підтримка їх державою.

15. Охоронну функцію трудового права виражають норми трудового права, сутністю яких є примус. У трудовому праві можна виділити примусові заходи, пов'язані з юридичною відповідальністю і не пов'язані з такою.

16. Вирішення найважливіших соціально-економічних та правових проблем, що виникають між підприємцем (роботодавцем) і працівником, має ґрунтуватися на визнанні спільності їх інтересів та об'єктивної необхідності співпраці. Правовою основою таких відносин повинні стати принципи повноправності та рівноправності працівників і роботодавців.

17. Встановлено, що ефективність дії заборони залежить від того, наскільки однозначно, імперативно, незаперечно і категорично вона сформульована в нормі трудового права, чи передбачає ця норма особу, яка має право вимоги, та чи забезпечена заборона примусовими заходами впливу в разі її недотримання. Означені критерії - основа формулювання заборонних норм трудового права.

18. Для працівників матеріальні санкції норм трудового права мають носити переважно компенсаційний характер. Пропонується перейти до юридичної конструкції відплати за порушення права, тобто застосування до роботодавців кумулятивних санкцій, які поєднують відшкодування й покарання.

19. Окремими різновидами правового примусу у трудовому праві є запобіжні заходи та заходи захисту.

20. Матеріальну відповідальність працівників та матеріальну відповідальність роботодавців слід визнавати самостійними різновидами юридичної відповідальності і самостійними інститутами трудового права, які відрізняються характером правопорушень, змістом санкцій, специфічним порядком і умовами їх застосування.

21. Для характеристики результатів протиправної діяльності роботодавця використана слід використовувати термін «дійсна шкода матеріального характеру», що вказуватиме на виникнення у працівника реальних втрат того, що служить його добробуту. Зважаючи на те, що у законі неможливо передбачити всі випадки заподіяння протиправними діяннями роботодавця реальних втрат працівникові, вони мають визначатися виключно судом.

22. У трудовому праві не можуть бути використані цивільно-правові конструкції відшкодування моральної шкоди, оскільки за своєю сутністю передбачають змагальність сторін. Законодавчо необхідно закріпити, що працівник у суді повинен довести тільки факт заподіяння йому моральної шкоди, а санкція щодо роботодавця має бути чітко визначена в законі і носити для нього штрафний каральний характер.

23. Така правова конструкція як «реальні негативні наслідки», що передбачена ч. 3 ст. 405 проекту ТК України - це категорія, яка не має конкретного змісту. У ТК України повинен бути закріплений загальний обов'язок роботодавця встановлювати та доводити наявність шкідливих наслідків, заподіяних дисциплінарним проступком працівника, й вину цього працівника.

24. Вирішення проблеми суперечності між економічною доцільністю діяльності роботодавця та соціальними потребами працівника в умовах ринкових відносин полягає у законодавчому закріпленні принципу обопільності вкладання ресурсів. Такі принципи вже запроваджені й апробовані у законодавстві України про проходження служби в митних органах, до розробки якого автор цієї праці був безпосередньо причетний.

25. Значення психологічної й виховної функцій розкривається через: реалізацію і розвиток у нормах трудового права гуманістичних ідей про цінність людини, визнання її гідності; відповідність змісту норм трудового права ментальності й духу українського народу, його традиціям та укладу життя; високий рівень розуміння суб'єктами змісту й сутності норм трудового права; підтримання авторитету закону та забезпечення беззаперечності виконання його вимог.

26. Необхідно нормативно закріпити такі основні напрями правового регулювання діяльності кадрових служб: професійний добір працівників та постійна робота з наявними кадрами; забезпечення функціонування постійної та безперебійної системи контролю якості професійних кваліфікацій працівників та результатів їх трудової діяльності; розвиток особистості працівника на виробництві через його участь у справах підприємства, установи, організації.

Найбільш вагомі практичні результати дисертаційного дослідження:

1. У дисертації вдосконалено зміст низки норм, пов'язаних із повноваженнями роботодавця, організацією та управлінням виробничим процесом, нормуванням праці, оптимізацією напруженості праці тощо.

2. Кумулятивні санкції норм трудового права щодо роботодавця, які забезпечують право людини на працю, мають носити кратний характер. У дисертації сформульовано зміст низки таких норм.

3. Пропонується низка дисциплінарних стягнень, які донині не застосовувались у трудовому законодавстві України: дискваліфікація робітника, попередження працівника про його неповну професійну придатність, призупинення дії трудового договору.

4. Потребують удосконалення норми трудового права, які встановлюють примусові заходи, не пов'язані з юридичною відповідальністю, зокрема про відсторонення працівників від роботи, недопущення їх до роботи або робочого місця під час страйку тощо, а тому в дисертації сформульовано проекти відповідних норм, які враховують досвід правового регулювання цих примусових заходів у країнах із ринковою економікою.

5. Пропонується законодавчо закріпити таке визначення поняття «поновлення на роботі». Крім того, у законі необхідно передбачити випадки, які унеможливлюють продовження трудових правовідносин між роботодавцем і працівником, а як наслідок, є підставою для не поновлення працівника на роботі.

6. Зважаючи на те, що Конституція України не передбачає ні заборони локауту, ні обмеження його застосування законом, законодавство України все ж може передбачити захисний локаут.

7. На законодавчому рівні необхідно визнати поняття «дисциплінарне матеріальне правопорушення», яке є підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності.