Состояние кадров государственной службы России и пути их улучшения

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт учит, что результат преодоления сложных политических, экономических, социальных, культурно-нравственных, хозяйственных и других проблем зависит от людей, участвующих в их реализации, их компетентности, профессиональных, деловых и духовно-нравственных качеств. В условиях строительства и утверждения новой государственности нужна сильная политика в области подготовки и использования человеческих ресурсов. Сегодня особенно остро стоит проблема кадрового обеспечения всех государственных структур, организаций народного хозяйства. Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляют собой ту основу, на которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто устойчивое социально-экономическое, нравственное, культурное развитие страны, граждан России.

Происходящие изменения, охватывающие различные сферы общественной жизни, неразрывно связаны с характером и спецификой деятельности государственной службы. Вместе российское общество и его государственная служба переживают сложный и противоречивый характер реформирования. Это требует формирования новой системы управления обществом, экономическими процессами на федеральном, региональном, муниципальном и частном уровнях, подготовки кадров, отвечающих современным требованиям жизни.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена:

- во-первых, необходимостью развития кадровых ресурсов государства и формирования принципиально новых социально-экономических, кадрово-управленческих, служебно-правовых отношений;

- во-вторых, потребностью выработки концептуальных основ и механизмов управления персоналом государственной службы, научно-обоснованных рекомендаций по ее реформированию, повышению эффективности ее деятельности.

Сегодня явна недостаточная изученность современной кадровой политики государства; настоятельная необходимость в глубоком, комплексном политическом и социологическом анализе данной проблемы предопределили выбор темы, объекта и предмета исследования, его целей и задач. государственный служба кадровый общество

Объектом исследования в работе выступает государственная кадровая политика как социально - политический институт общества.

Предмет исследования - генезис кадровых процессов в государственной службе.

Цель исследования - системный анализ состояния кадров государственной службы России и пути их улучшения.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач:

- сформулировать и обосновать концептуальные основы становления и развития государственной кадровой политики;

- раскрыть приоритетные направления и пути совершенствования государственной службы в процессе реформирования российского общества, содержание, функции и роль деятельности кадровых подразделений государственной службы;

- определить направления оптимизации системы подготовки кадров государственной службы в целях более эффективного ее функционирования и устойчивого развития.

Среди исследователей, занимавшихся данной проблемой, выделяются следующие авторы: Д.Н. Бахрах, В.П. Мельников, А.Ф. Ноздрачев, В.И. Осейчук, Ю.Н. Старилов и др.



ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА КАК ОБЪЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА

В демократическом обществе государство является основной формой консолидации общечеловеческих и национальных, социальных и профессиональных ценностей и интересов его граждан. Свои задачи государство решает через государственную службу, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. То есть, государственный служащий - гражданин, принимающий практическое и профессиональное участие в осуществление целей и функций государства посредством исполнения государственной должности. Государственная должность - юридическое установление, характеризующее в каждом государственном органе специально выделенный объем и содержание деятельности (участия) в реализации его компетенции (функций и полномочий).

Происходящие изменения, охватывающие различные сферы общественной жизни, неразрывно связаны с характером и спецификой деятельности государственной службы. Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения. Все более углубляющиеся преобразования и сопутствующие им кризисные процессы в российском обществе стремительно меняют его социальный облик, ставят небывалые по сложности и остроте политические, экономические, правовые и духовно-нравственные проблемы. И только адекватная кадровая политика государства, направленная на формирование высокопрофессионального и стабильного государственного аппарата, способна обеспечить решение сложнейших задач переходного периода. Только сильная власть, принимающая разумные решения и способная обеспечить своевременное и полное их исполнение, в состоянии реализовать свое предназначение и выполнить свои обязанности перед обществом. Решение стоящих перед государственной властью задач в значительной мере зависит от организации и результативности труда, от переосмысления роли чиновников, особенно руководителей государственных органов, так как именно от их профессиональных ошибок зависят жизнь, здоровье, благополучие россиян. В демократическом обществе государственная кадровая политика может строиться только на приоритете привлечения к государственному управлению профессионалов, которые работают в интересах общества, а механизм востребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен [6, C.32].

Обретение Россией государственности привело к резкому возрастанию масштабов ответственности государственной службы, государственного аппарата управления во всех сферах политической, экономической и социальной жизни суверенного государства. В связи с этим она призвана обеспечить решение классических задач государства, каковыми являются: внешняя и внутренняя безопасность государства, решение вопросов коммуникаций, развития науки, образования, здравоохранения; проблемы занятости, стабилизация экономики, финансов, бюджета и жизненного уровня населения в условиях перехода к рыночным отношениям; защита информации, охрана природы и окружающей среды и т.д.

На органы государственного управления возложены важнейшие функции, выполнение которых необходимо для обеспечения существования государства как в настоящем, так и в обозримом будущем.

Таким образом, содержанием государственной службы является обеспечение исполнения полномочий государственных органов, осуществление государственных функций, которое основано на соблюдении следующих принципов:

- системности, требующей упорядоченности, согласованности и последовательности действий всей совокупности элементов государственной службы;

- комплексности, охватывающей все многообразие факторов (структурных, правовых, нравственных и половозрастных), влияющих на организм государственной службы при обеспечении выполнения функций федерального государства и создании возможностей для формирования соответствующего кадрового потенциала;

- функциональности, обеспечивающей такую организацию государственного аппарата, которая, на должном уровне выполняла бы задачи, объективно стоящие перед государством и активно способствовала бы интеллектуальному и нравственному развитию его служащих, побуждала бы желание учиться, накапливать и передавать опыт высококачественной культуры государственной деятельности;

- правовой типичности, предполагающей нормативно-правовое описание должностей, определение функций и правомочий в сочетании с предоставлением свободы при их практическом исполнении.

- гласности, придающей кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность;

- контроля и подотчетности кадров, который в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц [6, C.33].

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, дает основания детализировать принципы законности, демократизма, профессионализма государственных служащих и их социально-правовой защищенности.

Основной целью государственной службы является практическое осуществление Конституции и законов государства, обеспечение эффективности функционирования государственного аппарата и конституционных гарантий гражданам своей страны.

Для этого она выполняет следующие задачи:

- формирование общественно-политических и государственно-правовых оснований, обеспечивающих реальную связь государства с населением, поддерживающих авторитет государственной службы; обеспечение эффективной работы и развитие государственного аппарата федеральных и региональных органов власти и управления, а также органов местного самоуправления;

- постоянное совершенствование деятельности работников государственного аппарата на базе научной организации управленческого труда, использования новейших достижений науки и мирового опыта, применения электронно-вычислительной и другой техники;

- демократизация государственного аппарата, создание условий для гласности и открытости его деятельности, строгое соблюдение законности, искоренение бюрократизма, протекционизма, коррупции и других негативных явлений в его работе;

- поддержание в коллективах государственных органов такого организационного и социально-психологического микроклимата, который обеспечивал бы должное несение государственной службы, способствовал развитию деловых качеств работников, формировал рациональные служебные отношения;

- создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации кадров государственного аппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

- определение порядка подбора, перемещения, продвижения, оценки, поощрения и ответственности государственных служащих в государственном аппарате [1, C.14].

Государство должно с одной стороны, в полной мере гарантировать успешное функционирование государственной службы, а с другой - доверять осуществление государственного управления профессиональным государственным служащим.

Следовательно, необходима независимая государственная служба, которая отражала бы интересы общества, государства и в то же время стремилась бы к справедливому и взвешенному учету интересов различных социальных групп и партий. Выполнение такой задачи под силу только высокопрофессиональному государственному аппарату. Каждый гражданин должен иметь уверенность в том, что государственная служба никогда не поставит групповые или чьи-то собственные интересы выше общественных. От государственного служащего требуется неукоснительное выполнение долга службы и верность своему Отечеству.

Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современной информационной технологии и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально- экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле проводниками передовой культуры управления. В основу модернизации государственной службы развитых стран Запада положены такие принципы, как демократизация государственного управления, простота управления, принцип рентабельности и ориентации на конечный результат. Качественными характеристиками новой модели государственной службы зарубежных стран является: творчество, новаторство, доброжелательная атмосфера, духовный подъем. Такая модель дает возможность оптимизировать процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, четче отобразить вопросы их правовой и социальной защищенности.

Основными требованиями, определяющими подход к подбору госслужащих высокого ранга в зарубежных странах, являются стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество. Государственный служащий должен уметь:

- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их решение и контролировать ключевые действия;

- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний;

- видеть перспективу, изучать проблемы системно во взаимосвязи сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и предпринятых действий;

- разрабатывать государственные программы в области своей деятельности [7, C.214].

Государственный служащий должен знать:

- методы управления финансами, использования ресурсов;

- границы ответственности, методы оценки результатов;

- как реагировать на запросы и формировать положительный образ государственной службы.

Изучение опыта зарубежных стран позволило выделить ряд общих характерных черт, среди которых наиболее важными являются следующие:

- конкурсный отбор кадров на государственную службу;

- разделение всех государственных служащих на политических и профессиональных;

- система оплаты труда, построенная на принципе равной оплаты за равный труд и стимулирующая госслужащих к карьерному росту;

- наличие специального органа, занимающегося вопросами функционирования госслужбы [7, C.216].

Наличие противоречий в законодательстве о государственной службе, недостаточная эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов в результате низкой профессиональной культуры госслужащих, наличие элементов коррупции в системе государственной службы, заметное снижение престижа и привлекательности государственной службы, авторитета государственных служащих практически всех уровней. Сложившаяся кадровая ситуация на государственной службе обосновывала необходимость формирования качественного организационно-управленческого механизма за государственной службой, который включает следующие приоритетные направления: С учетом основными приоритетами государственной кадровой политики России признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих, ее целенаправленное регулирование в соответствие с дебюрократизацией, декоммерциализацией управленческих отношений, формированием действенных антикоррупционных мер.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением в соответствии с рационализацией профессиональной деятельности, формирование новых принципов отбора, подбора, найма и приема на государственную службу, профессиональной адаптации к условиям служебной среды.

3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам; организованное привлечение на государственную службу молодежи, увеличение удельного веса женщин на руководящих должностях.

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих, установление жестких критериев соответствия способностей и определение пригодности претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки, определение эффективности и развития потенциала кадров государственных органов, проведение подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; совершенствование интеллектуальных, деловых и нравственных качеств персонала; развитие кадрового потенциала государственной службы.

6. Планирование и развитие карьеры персонала государственной службы с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности; целенаправленное, опережающее формирование кадрового резерва на выдвижение; присвоение классных чинов.

7. Формирование достойного института высших руководителей государственных структур, авторитетной, образованной, высоконравственной и ответственной административно-политической элиты.

8. Обеспечение реализации прав и обязанностей государственных служащих, создание системы социальной защиты, создающей условия для притока и закрепления на государственной службе наиболее компетентных и добросовестных граждан, способных стать связующим звеном государства с населением, обслуживая государство, обслуживать и защищать права и законные интересы человека в нашей стране.

9. Использование международного опыта реформирования кадровой системы государственного управления; направление на стажировку государственных служащих в зарубежные страны с дальнейшим использованием приобретенного опыта в отечественной практике.

10. Совершенствование контрольных структур над реализацией государственной кадровой политики и повышение эффективности их работы с учетом общественного мнения, что позволяет не только усилить контроль за исполнением Конституции РФ, федеральных законов, но и способствует укреплению дисциплины в аппаратах органов государственной власти, воспитанию у чиновников чувства ответственности за порученный участок работы [12, C.18].

Реализация данного механизма возложена в основном на специально созданный орган государственной власти Управление Президента Российской Федерации по кадровым вопросам и государственным наградам.

Итак, государственная служба в ее новом виде должна стать тем социально- экономическим и государственно-правовом институтом (и одновременно инструментом в руках Президента, Федерального Собрания, Правительства и судебных структур РФ), посредством которого надежно воспроизводилась бы демократическая сущность государства, обеспечивались права граждан, поддерживалась свободная жизнедеятельность общества, притом аппарат государственной власти был бы интеллектуальным, организующим и нравственным лидером осуществления перемен в развитии общества, на пути к прогрессу.

ГЛАВА 2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СРЕДСТВО ОЗДОРОВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

В современной государственной кадровой политике имеется ряд проблем, влияющих на деятельность государственной службы. Государственное кадроведение оторвано от реальных кадровых процессов, выдает желаемое за сущее, создало какой-то свой виртуальный мир, в котором что-то должно происходить по заранее сформулированным постулатам, но почему-то не происходит.

Зачастую проявляют себя иные основания: землячество, родство, знакомства, связи и случай. В восприятии населения правили то ленинцы, то троцкисты, то кавказцы с «добавкой» русских, то донецко-украинцы, то днепропетровско-держинские, ставропольские, свердловские, питерцы. Всегда преуспевали дети «крупных» начальников и те, кто был с ними связан семейными узами, знакомством по школе, вузу, предыдущей работе. Активно действуют связи, через которые одни протежируют других. И, разумеется, его величество случай, поскольку однообразная матрица подбора и продвижения кадров государственного аппарата должна периодически чем-то «высвечиваться», чтобы привлекать взоры людей, делать ее для них более-менее респектабельной. Вот и выдвигаются то рабочие, то крестьяне, то производственники -- «знатоки жизни», иногда (крайне редко) и ученые; принято также военные (силовые) структуры укреплять гражданскими лицами (политиками) либо, наоборот, гражданские структуры укрепляются военными. На возможности «резкого» выдвижения весьма влияют политические зигзаги, требующие то левых, то правых, то идеологов-идеалистов, то прагматиков [2, C.175].

В целом положение неоднозначное, противоречивое, в котором можно найти и позитивные, и негативные проявления. Но главное все же состоит в том, что определяющее влияние на кадровые процессы, как во всем государственном аппарате, так и в отдельных государственных органах, оказывает личность руководителя, управомоченного на решение кадровых вопросов. Каковы его ориентации, таковы и те сотрудники, которые его окружают и проводят в жизнь его волю. Поэтому вряд ли можно в современных условиях утверждать, что в отношении кадров государственного аппарата страны имеется какая-либо государственная кадровая политика и созданы какие-либо правовые и организационные предпосылку ее повсеместного и типичного осуществления.

Кстати, и федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» обошел данную проблему и вновь оставил ее на усмотрение первых руководителей соответствующих структур государственного аппарата.

Не лучшим образом прописана и кадровая служба государственного органа, которая:

1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы;

2) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих;

3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

4) анализирует уровень профессиональной подготовь государственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих [2, C.176].

И здесь кадровая служба тоже определяется в качестве канцелярии при руководителе государственного органа, которая всего лишь обеспечивает, оформляет, ведет, консультирует, анализирует, организует.

Приходится констатировать, что все, что происходило, происходит и будет происходить в кадровых процессах в государственном аппарате (специально подчеркиваю, о чем ниже), имеет место по одной определяющей причине: это выгодно руководящим звеньям государственных органов - властям предержащим. В существующей ситуации, когда именно они реализуют компетенцию государственных органов (принимают решения), всегда есть возможность вину и ответственность за качество и последствия принимаемых решений возложить на подчиненных сотрудников. Вот и получается, что за годы реформирования почти все, побывавшие на государственных должностях, обогатились, в поле же зрения общественности, подвергаясь ожесточенной критике оказался всего лишь маленький «чиновник»-взяточник. В государственном аппарате существует несколько другая ситуация, которая, как бы там ни было, сознательно управляется совокупным руководящим звеном государственного аппарата, да и многие параметры кадровых процессов здесь, хотя бы по Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» несколько иные. Уже их учет (а это только малая часть сущности «государственного»} говорит о глубокой специфике кадровых процессов в государственном аппарате [5, C.43].

При переходе к рыночным отношениям многими авторами процессы осуществления государственной власти, функционирования государственного аппарата, несения государственной службы и другие стали описываться в методологии, философии, понятиях и терминах менеджмента. Соответственно и кадровые процессы в государственном аппарате анализируются по аналогии с кадровыми процессами, скажем, в предпринимательстве.

Государственный аппарат атомизирован, и каждый ищет через него свою выгоду. Государственная власть, принадлежащая всему народу (целому), распадается на конкурирующие властные полномочия отдельных государственных органов.

Логично, что и все в кадровых процессах в государственном аппарате (либо отдельных государственных органах) должно протекать так, как это принято в коммерческих, предпринимательских структурах. Недаром же государственные служащие постоянно критикуются за отсутствие у них «рыночного» мышления и поведения. И не понимают вроде бы сами критикующие, что те явления, которые их возмущают (злоупотребления властью, стяжательство и т. д.) как раз и свидетельствуют о том, что наши «чиновники» тоже знают, что такое бизнес и то, как он делается.

Кадры государственного аппарата, бесспорно, должны владеть рыночной идеологией и законодательством, способствовать цивилизованному предпринимательству. Но они также обязаны знать и социальные отношения, и духовно-культурные, и политические, и международные, и другие, уметь их интегрировать в целостность и обеспечивать в рациональном развитии. Их функции намного сложнее и ответственнее, чем в коммерции и предпринимательстве.

Они управляют исторической судьбой многонационального народа Российской Федерации.

На характер (в объективном смысле) и трактовки (на теоретическом уровне) кадровых процессов в государственном аппарате весьма повлияли перемены последних десятилетий в политической сфере общества. Ведь эта сфера есть важнейший канал взаимосвязи граждан, их профессиональных групп и социальных слоев с государственной властью и государственным аппаратом. В свободном гражданском обществе идет глубокая индивидуализация, фрагментация, стратификация, на основе которых возникают новые формы организации общественных связей и управления ими [11, C.34].

Естественно, что граждане объединяются между собой по интересам и создают различные общественные объединения и политические партии. Последние из своих рядов выдвигают лидеров, руководителей, которые можно рассматривать в качестве политической элиты. Лидеры участвуют в избирательных кампаниях при поддержке своих партий: представляют обществу свое видение перспектив развития общества и государства (программы), претендуют на избрание в качестве депутатов и руководителей исполнительных органов; утверждают влияние своей идеологии среди более широких слоев населения; мобилизуют своих сторонников и осуществляют иную политическую деятельность. Между ними происходит политическая конкуренция (не хочется употреблять «старое» слово борьба), в процессе которой на политическую авансцену страны выходят (по идее) лучшие, наиболее подготовленные люди.

Здесь все ясно и обоснованно, ибо в гражданском обществе должно быть и реально есть многообразие интересов и многопартийность их отражения. Вопросы, и весьма принципиальные, возникают тогда, когда закономерности, естественные для одной формы жизнедеятельности людей -- гражданского общества, переходят в другую -- государственную, организованную и функционирующую на других основаниях. Не случайно же в Конституции России сказано, что «никакая идеология не может устанавливаться в качестве государственной или обязательной. Тем самым представители любых политических сил, избранные на государственные должности категории «А» (политические государственные должности), не могут, опираясь на них, навязывать обществу или его отдельным частям какую-либо государственную или обязательную идеологию. При исполнении своих должностных обязанностей, начиная с Президента РФ и до органов местного самоуправления, все они должны руководствоваться Конституцией РФ и действующим законодательством, постулатами демократии и права. Еще более специфического и четко обозначенной является часть государственного аппарата (система административных государственных должностей), которая функционирует в рамках государственной службы (подпадает под ее правовую регуляцию) [8, C.32].

Малоубедительны суждения о том, что и на государственной службе среди государственных служащих имеют место те же процессы формирования элиты, что и в гражданском обществе. Конечно, и на государственной службе идет выделение, развитие и конкуренция общекультурных, деловых и личностных качеств кадров государственного аппарата. Но это осуществляется как юридически упорядоченный процесс прохождения государственной службы, при котором на каждую вышестоящую государственную должность выдвигаются лучшие люди по знаниям, опыту и человеческим дарованиям. В научной литературе справедливо отмечалось, что именно профессионализация выступает деятельностной основой кадровой политики в государственном аппарате. Здесь то, что вкладывается в понятие элита, политическая элита приобретает другой смысл, другие черты и соответственно механизмы их формирования, анализа, оценки и практического использования.

Нельзя не замечать влияния на кадровые процессы в государственной службе и в управлении ими модных почему-то сегодня концепций «само»- самоорганизации, самоменеджмента, саморегулирования, самореализации, самодеятельности и т.д.

В деятельности конкретного должностного лица, в функционировании государственного органа, в котором наряду с формальными действует много и неформальных (личностных) взаимосвязей, не только могут, но и должны проявляться моменты самоорганизации, самодисциплины и саморегуляции. Таковы реалии, свидетельствующие о том, что и в государственном аппарате в целом немало еще спонтанности и субъективистского своеволия. Но когда мы говорим о государственной службе и ее влиянии на кадры государственного аппарата, говорим с точки зрения интересов общества, государства и гражданина, говорим об организационно-правовом регулировании соответствующих процессов, то здесь, как мне кажется, не должно быть упований на какие-то самоформирующиеся механизмы. Необходимо сознательное и сильное волевое, начало, опирающееся на государственную власть.

Оценка Президентом России ситуации, данная в его Послании Федеральному Собранию в 2005 г. ("Наше чиновничество еще в значительной степени представляет собой замкнутую и подчас просто надменную касту, понимающую государственную службу как разновидность бизнеса") и поставленная в связи с этим задача ("И потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению") потребуют дальнейшей работы не только по адекватному применению законодательства о государственной службе, подготовке необходимых подзаконных актов, но и дальнейшему развитию законодательства о государственной службе, его заострению против коррупции, безответственности и непрофессионализма [1, C.17].

В контексте этих задач реформирование государственной службы - лишь одно, хотя и очень важное, звено повышения эффективности государственного управления, деятельности государственных органов. Теперь условием успешного реформирования государственной службы становится его координация с мероприятиями более широких реформ государственного управления.

В целях реализации положений федеральных законов "О системе государственной службы Российской Федерации", "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и в связи с истечением срока действия федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации" Президент своим указом от 12 декабря 2005 г. №1437 продлил срок ее действия на 2006-2007 годы.

В Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах и Плане мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах предусматривается проведение большого комплекса мер. Согласно одобренной Правительством Концепции, целями административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах являются: повышение качества и доступности государственных услуг; снижение издержек бизнеса, возникающих в связи с государственным регулированием экономики; повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти. Для достижения этих целей необходимо решение следующих задач: внедрение в органах исполнительной власти принципов и механизмов управления по результатам; разработка и внедрение стандартов государственных услуг, предоставляемых органами исполнительной власти, а также административных регламентов в органах исполнительной власти; оптимизация функций органов исполнительной власти и введение особых механизмов регулирования в коррупционно опасных сферах деятельности органов исполнительной власти; повышение эффективности взаимодействия органов исполнительной власти и гражданского общества, а также повышение прозрачности и открытости деятельности органов власти; модернизация системы информационного обеспечения органов исполнительной власти; формирование необходимого организационного, информационного, ресурсного и кадрового обеспечения административной реформы, совершенствование механизмов распространения успешного опыта государственного управления.

В соответствии с целями административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах в качестве индикаторов их достижения предлагается использовать следующие: оценка гражданами деятельности органов исполнительной власти по оказанию государственных услуг; уровень издержек бизнеса на преодоление административных барьеров, связанных с государственным регулированием экономики; место России в международных рейтингах по качеству государственного управления [1, C.17].

Реализация федеральной программы обеспечит:

а) создание единой целостной системы государственной службы Российской Федерации с учетом новых социально-политических, экономических, культурных и национальных особенностей страны;

б) кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и каждого гражданина страны;

в) формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих, владеющего современными управленческими и информационными технологиями;

г) создание системы управления государственной службой РФ [9, C.171].

В итоге новые подходы, которые реализуются в ходе реформирования государственной службы, должны привести к положительному обновлению ее содержания, что должно будет проявляться:

- в создании комплексной правовой основы регулирования государственной службы, включающей в себя упорядочение вопросов прохождения государственной службы на основе служебных (долгосрочных и краткосрочных) контрактов, поступление на государственную службу на основе конкурсов, гибкой системы, в т.ч. конкурсной, зачисления в кадровый резерв, а также введение служебных регламентов, классных чинов, дополнительных мер по социально-правовой защите государственных служащих;

- в приведении системы государственной службы в соответствие со сложившимися социально-политическими, экономическими, культурно-историческими условиями и международно-правовой практикой;

- в разработке эффективных механизмов функционирования государственной службы и реализации кадровой политики государства;

- в приведении социального положения государственного служащего в соответствие с характером, ответственностью и сложностью возлагаемых на него задач и др.;

- в разработке механизмов предупреждения, выявления и устранения условий и обстоятельств, способствующих распространению коррупции, злоупотреблениям, конфликту интересов на государственной службе.;

- в выработке мер по совершенствованию оплаты труда государственных служащих, финансово-экономического и материально-технического обеспечения государственной службы Российской Федерации, по рациональному использованию в системе государственной службы современных информационных технологий;

- в формировании системы управления государственной службой Российской Федерации [5, C.73].

Таким образом, за последние годы теоретические, законодательные, организационные, идеологические, политические, демографические и иные «ветры», которые пронеслись над кадрами государственного аппарата, привели их к такому состоянию, при котором они с большим трудом обеспечивают суверенитет, безопасность, упорядоченность и развитие общества. Не следует огульно умалять роли кадров государственного аппарата, поскольку в тех условиях, в которых они оказались по воле наших верховных правителей, ими сделано все-таки немало по сохранению России и локализации либеральных действий по ее развалу. Но столь же не следует и преувеличивать ими сотворенное: могли бы сделать больше, если бы хотели.

Главное состоит в осознании кадровой ситуации, в объективном анализе и оценке того потенциала, который имеется, и выработке посредством, прежде, всего, формирования государственной службы основных направлений и механизмов улучшения качества кадров государственного аппарата.

Начинать, как любое новое дело, надо с пересмотра и уточнения обозначений, ибо обозначения должны, возможно, точно отражать социальную реальность. Если мы живем в демократическом государстве, в центре которого стоит человек с комплексом своих прав и свобод, то пора бы уйти от заштампованного слова «кадры» и использовать более адекватное слово «персонал». Ведь в государственном аппарате находятся как на политических, так и на административных должностях люди, облеченные властью, реализующие ее функции, решающие жизненные вопросы граждан, и они, естественно, должны пользоваться авторитетом и уважением, хотя бы в своей собственной среде.

Наверное, есть смысл заменить понятие «кадровая работа», «кадровая политика», в которых нет ни субъекта работы (политики), ни содержания (что и как делать) более корректным и современным «управление», т. е. целеполагание, организация и регулирование деятельности по формированию и развитию персонала государственного аппарата. Тогда действительно вместо фиксации стихийных кадровых процессов, о чем говорилось ранее, возникнут и персонал государственного аппарата, и управление этим персоналом.

Каждая часть персонала государственного аппарата имеет свои: конституционное и законодательное регулирование, правовой статус, механизмы формирования и преобразования, социально-экономические гарантии и другие отличительные черты. Не мешало бы все это описывать конкретно, тогда бы и полученные знания можно лучше использовать на практике.

При нынешней неопределенности и неустойчивости административного персонала он едва ли будет пополняться талантливыми и высокопрофессиональными управленцами. А их ограниченность всегда потребует большого числа среднеподготовленных специалистов.

Необходимо также особо подчеркнуть, что от состояния и энергии административного персонала в определяющей степени зависят рациональность и эффективность деятельности политического персонала. Сюда могут выдвигаться и проходить (по выборам и по назначению) самые разные люди (одни нравятся избирателям, другие (назначенцы) -- своим руководителям). Балансировать их слабости всегда должен административный персонал, для формирования и развития которого и существует государственная служба. От административного персонала многое продуцируется и в деятельности вспомогательного, организационно-технического персонала. Именно он больше всего сотрудничает с последним и знает его возможности и ограничения [5, C.81].

Тем самым государственная служба находится как бы в центре персонала государственного аппарата, обеспечивая его, выразимся морским термином, остойчивость. Да, могут быть непредвиденные перемены и неурядицы в политическом персонале, состоящем обычно из представителей различных партий. Могут быть сложности в квалификации и усердности вспомогательного персонала. Но все «минусы» вверху (политический персонал) и внизу (вспомогательный персонал) должен компенсировать, снимать, уравновешивать административный персонал.

Отсюда особая значимость этого «костяка», основной опоры государственного аппарата. И, следовательно, им надо заниматься постоянно, целенаправленно и ответственно. Здесь не решить проблему (как многие полагают) путем заманивания «большими деньгами» либо социальными льготами. Любая зарплата, да и любое богатство, всегда относительны. традиционно, даже у миллиардеров, их обычно «мало», не хватает [10, C.43].

Требуется более масштабный и политически устойчивый подход. Предстоит изменить отношение общества к государству. Последние десять лет государственного разграбления народного достояния еще более усугубили ситуацию. Однако без очищения самого государственного аппарата, без восстановления достоинства всего государственного и уважения к нему, без возрождения понимания государства как важнейшей общественной ценности, обеспечивающей историческую жизнь нашего многонационального народа, нельзя создать государственную службу, притягательную для лучших и пытливых умов. Идеалы, ценности и высокие цели жизнедеятельности людей еще не умерли, как пытаются утверждать многие разложившиеся интеллигенты, и не могут умереть, ибо в противном случае жизнь теряет всякий публичный смысл, общество распадается и в нем возникает необратимый хаос. Поэтому очень важно при любых преобразованиях в государственной службе -- правовых, организационных, материально-финансовых, образовательных, социальных и др. -- вести дело таким образом, чтобы возвышать государственную службу, укреплять ее общественный престиж и усиливать практическое влияние на сознание, поведение и деятельность персонала государственного аппарата.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, государственная кадровая политика - система научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей, задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно- исторических условиях развития общества. Государственная кадровая политика ведется главным образом по трем основным направлениям: в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний и т. д.); в системе государственной службы (на уровне федеральном, субъектов Федерации и местного самоуправления); в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т. д.).

В современных условиях в государственном аппарате необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современной информационной технологии и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально- экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле проводниками передовой культуры управления.

Государственная служба в ее новом виде должна стать тем социально- экономическим и государственно-правовом институтом (и одновременно инструментом в руках Президента, Федерального Собрания, Правительства и судебных структур РФ), посредством которого надежно воспроизводилась бы демократическая сущность государства, обеспечивались права граждан, поддерживалась свободная жизнедеятельность общества, притом аппарат государственной власти был бы интеллектуальным, организующим и нравственным лидером осуществления перемен в развитии общества, на пути к прогрессу.

Реформирование государственной службы, наряду с проводимыми в стране судебно-правовой, правоохранительной, военной, образовательной реформами, рассматривается как приоритетное направление в области современного государственного строительства. Особенно тесная связь преобразований в области государственной службы осуществляется в ходе начавшейся административной реформы.

За последние годы теоретические, законодательные, организационные, идеологические, политические, демографические и иные «ветры», которые пронеслись над кадрами государственного аппарата, привели их к такому состоянию, при котором они с большим трудом обеспечивают суверенитет, безопасность, упорядоченность и развитие общества. Не следует огульно умалять роли кадров государственного аппарата, поскольку в тех условиях, в которых они оказались по воле наших верховных правителей, ими сделано все-таки немало по сохранению России и локализации либеральных действий по ее развалу. Но столь же не следует и преувеличивать ими сотворенное: могли бы сделать больше, если бы хотели. Поэтому очень важно при любых преобразованиях в государственной службе -- правовых, организационных, материально-финансовых, образовательных, социальных и др. -- вести дело таким образом, чтобы возвышать государственную службу, укреплять ее общественный престиж и усиливать практическое влияние на сознание, поведение и деятельность персонала государственного аппарата.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, её составляющие, содержание, принципы. // Государство и право. - 2015. - №12. - С.10-18.

2. Граждан В.Д. Теория управления. М.: Гардарики, 2014. - 416с.

3. Зайцева Л.В. Правовые проблемы муниципального управления в сфере труда. Тюмень: ТГУ, 2014. - 21с.

4. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС. 2014. - 416с.

5. Лытов Б.В. Управленческие отношения в государственной службе. М.: Изд-во РАГС. 2013. -100с.

6. Мельников В.П. Исторический опыт государственной службы России и проблемы его адаптации в современных условиях. М.: ЮНИТИ, 2013. - 71с.

7. Мельников В.П., Нечипоренко В.П. Государственная служба в России. М.: Изд-во РАГС. 2013. -506с.

8. Ноздрачев А.Ф. Об основах государственной службы. // Дело и право. - 2015. - №5. - С29-40.

9. Осейчук В.И. Государственная служба. Тюмень: ТГУ, 2013. - 192с.

10. Пономаренко Б.Т. Роль государственной службы в регулировании социальных конфликтов. М.: Маркетинг, 2014. - 66с.

11. Соколов В.М., Брежнева А.П. Общественные связи государственной службы. М.: НОРМА, 2014. - 49с.

12. Старилов Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура. // Государство и право. - 2014. - №5. - С14-24.

Размещено на Allbest.ru

...