Характеристика базы исследования

Красногвардейский район образован 1 января 1967 г. Административный центр района - с. Плешаново. Красногвардейский район расположен на северо-западе Оренбургской области на Общем Сырте. Площадь района 2800 кв.км. Расстояние до областного центра - 227 км. Красногвардейский район расположен на северо-западе Оренбургской области, на общем сырте. Протяженность с севера на юг составляет 68.3 километра, с востока на запад 66.1 километра. Общая протяженность границ района составляет 397 километров.

Промышленность в районе представлена малыми предприятиями по переработке сельскохозяйственной продукции и производству муки, хлебобулочных изделий, мясной и молочной продукции, масла растительного, производству строительных материалов, выпуску полиграфической продукции и цехом глубокой заморозки скота. Переработкой занимаются 39 предприятий и 6 индивидуальных предпринимателей. В их ведении находятся 6 крупорушек, 9 мельниц, 11 маслобоек, 2 колбасных цеха, 7 хлебопекарен. На территории района расположены следующие месторождения нефти: Тоцкое, Горное, Ананьевское, Западно-Куштакское, Родинское, Сорочинско-Никольское (50 %), Красное (70 %), Ибряевское, Графское, Кристальное, Умирское, Донское, Апрельское, Богдановское. Все месторождения относятся к распределенному фонду. Основные автомобильные федеральные трассы (Оренбург - Самара) и железные дороги (Оренбург - Самара) проходят за пределами района. Расстояние от центра района Плешаново до трассы Оренбург - Самара и идущей вдоль нее железной дороги - 65 км.

Анализ и оценка профессионального развития муниципальных служащих

Обеспеченность рабочей силой администрации муниципального образования "Красногвардейский район Оренбургской области" характеризуется данными табл. 2.1.

Таблица 2.1 Состав администрации муниципального образования "Красногвардейский район Оренбургской области" по категориям работающих

Из данных табл. 2.1 видно, что промышленно-производственный персонал в отчетном периоде по сравнению с аналогичным периодом 2007 года снизился на 576 человек, или на 3,6 процента.

Из приведенных данных видно, что если в 2012 году на каждые сто работающих приходилось в среднем 53,6 основных рабочих и 21,4 вспомогательных, то в 2013 году - основных уже 57,4, а вспомогательных только 16,6. При абсолютном снижении объема производства продукции по сравнению с 2013 годом на 9,2 процента увеличение удельного веса рабочих следует рассматривать как отрицательный фактор на анализируемом предприятии. Необходимость анализа численности персонала по категориям обуславливается тем, что каждая категория имеет неодинаковое отношение к производственному процессу. Численность руководителей, специалистов и служащих не должна быть выше предусмотренной планом. В администрации муниципального образования "Красногвардейский район Оренбургской области" за отчетный и предшествующий период их численность оставалась постоянной (4033 человека) и совпадала с плановым значением. Это положительный фактор, так как повышение этого контингента работающих против плана отрицательно сказывается на повышении объема выпуска продукции, снижает производительность труда и ухудшает другие экономические показатели работы предприятия при прочих равных производственных условиях.

Из данных табл. 2.1 видно, что количество основных рабочих по сравнению с 2012 годом увеличилось на 288 человек, или 3,3 процента. Численность же вспомогательных рабочих снизилась на 864 человека, или на 25 процентов (3/12*100). Снижение численности вспомогательных рабочих оказывает влияние на ритмичность работы администрация муниципального образования величину внеплановых простоев оборудования, а также на постановку ремонтного дела.

Для анализа структуры работающих в администрации муниципального образования "Красногвардейский район Оренбургской области" используем данные табл. 2.2.

Таблица 2.2 Основные показатели, характеризующие трудовой потенциал по структуре и динамике

Среди руководителей, специалистов и служащих осталось 288 работников с незаконченным высшим образованием, в возрастной структуре также произошли изменения: в группе работников в возрасте 37 лет и старше темп уменьшения численности за истекший период составил 11,1 процента, при этом возрастная группа от 26 до 36 лет (как наиболее продуктивная) увеличилась на 15,4 процентов.

Разработка методики по повышению уровня профессионального развития муниципальных служащих

Как показывает практика, особую заинтересованность в освоении новых знаний выражают руководители высшего звена, вынужденные по долгу службы постоянно быть в курсе новейших разработок и осваивать новые знания, работники организаций, в которых регулярно проводится аттестация персонала, специалисты, заинтересованные в карьерном росте.

Система непрерывного обучения персонала в зависимости от профиля и размера компании может включать в той или ной степени следующие формы обучения (как с отрывом, так и без отрыва от производства):

получение дополнительного или профильного высшего образования - как за счет организации, так и самостоятельно, при организационной поддержке фирмы;

повышение квалификации в государственных учебных учреждениях;

повышение квалификации в негосударственных учебных организациях;

обучение, стажировка, обмен опытом в структурных подразделениях компании или в аналогичных профильных фирмах, как в России, так и за рубежом;

внутренняя система обучения и развития персонала - конференции специалистов, семинары, тренинги, наставничество и т.п.

Для того, чтобы система развития персонала компании реально работала, необходимо соблюдать следующие принципы:

непрерывность обучения в течение всей трудовой деятельности;

неразрывная связь карьерного и/или профессионального роста и квалификации;

использование современных обучающих программ-тренингов;

привлечение к развитию системы обучения топ-менеджеров компании.

В программе повышения квалификации сотрудников важно учитывать темпы развития сферы деятельности работника, соотношение базового и текущего образования (высшее образование по специальности и регулярные курсы, семинары по профилю деятельности). При определении тематики следующего шага в обучении необходимо оценить актуальность и применимость темы не только в текущем периоде, но и заглянуть в ближайшее будущее, позаботиться о развитии работника, а, следовательно, и самой компании.

Таким образом, процесс разработки программы обучения будет включать в себя:

оценку потребности в обучении (в каком объеме и по каким тематикам необходимо обучение) различных категорий персонала;

выбор форм обучения и, при необходимости, организаций-поставщиков услуг по обучению работников;

разработку графика с учетом характера обучения (внутрифирменное или в учебном заведении);

разработку схемы внедрения полученных знаний и навыков в процесс производства;

оценку эффективности программы обучения работников (как с точки зрения производственной деятельности, так и с точки зрения мотивации персонала).

При разработке программы обучения постоянного состава сотрудников необходимо определить: какое обучение требуется, так как сотрудники проработали определенный период времени в данной компании, уже имеют опыт работы, и к каждому нужен индивидуальный подход.

Для работников рекомендуется проводить внутреннее обучение, так как это экономичнее, не вызывает отрыва от деятельности, и при этом позволяет учитывать индивидуальные особенности персонала.

Главной целью создания Системы непрерывного обучения персонала (СНОП) является поддержание высокого рейтинга компетентности персонала на всех уровнях управления; формирование конкурентоспособной команды, постоянно расширяющей свои возможности в получении духовных (морально-этических), финансово-экономических и социальных результатов.

Принципы построения и функционирования системы:

1. Принцип первого руководителя.

Наиболее эффективное функционирование системы достигается в том случае, когда первый руководитель предприятия, подразделения активно содействует реализации СНОП.

2. Принцип полноты охвата персонала.

Для обеспечения согласованности корпоративных и личных интересов персонала, формирования духа единой целенаправленной команды полномасштабного обмена опытом в обучении принимает участие весь персонал предприятия.

3. Принцип непрерывности обучения вытекает непосредственно из понимания мотивации, профессиональных знаний и умений (навыков) как главных факторов успеха коллектива

4. Принцип взаимоинформированности.

Обучение персонала на начальном этапе реализации СНОП проводится тренерами и консультантами UCC с последующей передачей функций обучения руководителям и ведущим специалистам отделов предприятия, что способствует постоянному обмену опытом и совершенствованию знаний и информации между подразделениями предприятия.

5. Принцип креативности (творчества) в СНОП достигается за счет освобождения в процессе обучения от административной иерархичности, стимулирования дискуссионности, практической направленности.

6. Принцип аттестации знаний.

С целью закрепления полученных знаний и определения способности персонала воплотить полученные знания и навыки в собственную рабочую деятельность, СНОП предполагает периодическую аттестацию персонала.

Заключение