Особенности правового положения женщин в сфере трудовых отношений

2. Правовой статус женщины в трудовых отношениях

Согласно ст. 7 Конституции РФ, Российская Федерация является социальным государством, в котором охраняется труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. Подразумевается, что главная задача социального государства - достижение общественного прогресса, который основывается на закрепленных правом принципах социального равенства, всеобщей солидарности и взаимной ответственности. Это означает, что призвано помогать менее защищенным категориям граждан, предоставлять им ряд льгот и гарантий с целью обеспечения каждому права на достойное существование. Кроме того, как и любое государство, РФ стремится к улучшению демографической обстановки, а потому обеспечивает поддержку материнства. Фактически, вся 41 глава ТК РФ («Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями») представляет собой специальную систему норм, которая обеспечивает особую охрану труда женщин. Данные нормы представляют собой трудовые льготы, призванные защитить женский организм и его репродуктивную функцию от вредных условий труда, а также гарантии, способствующие выполнению социальной роли родителя.

Охрана труда женщин

Институт охраны труда является одним из старейших правовых институтов. Фактически, во многом именно с него началась история развития трудового законодательства, а затем и формирование самостоятельной отрасли трудового права. Нормы охраны труда функционально направлены на обеспечение безопасных условий труда. В случае с нормами, направленными на защиту женщин, они связаны с защитой их здоровья и репродуктивной функции и отражают государственную политику в сфере охраны материнства и детства.

Ст. 253 ТК РФ устанавливает два следующих способа ограничения труда женщин на работах, которые могут представлять опасность для их здоровья и детородной функции: это установление перечней работ, на которых труда женщин лишь ограничивается, и перечней работ, где труд женщин полностью запрещен. На подземных работах, а также работах с вредными или опасными условиями труда данная статья труд женщин лишь ограничивает, но не запрещает, тогда как работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые для женщин нормы - запрещены. ТК РФ оговаривает, что перечень таких работ утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, однако на сегодняшний день точная процедура до сих не установлена, а потому стоит руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».

На тех же работах, где труд женщин допускается, к условиям труда предъявляются особые требования. Они формулируются в Санитарных правилах и нормах СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», и распространяются на абсолютно все организации, независимо от сферы хозяйственной деятельности или формы собственности. Ответственность за выполнение санитарных правил возлагается на работодателя.

Итак, мы уже упоминали Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». Как констатирует А.Я. Петров, причины возникновения данного перечня связаны с такого рода различиями между мужчинами и женщинами, которые носят не юридический характер, а связаны с женской физиологией, в силу которой женщину ограничивают в допуске к определенным профессиям. Согласно ст. 253 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда применение труда женщин ограничивается, так же как и на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. По смыслу ст. 209, вредные и опасные условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию или травме. Кроме того, запрещено применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. В СанПиН 2.2.0.555-96, например, закреплено, что за рабочую смену женщина не должна перемещать больше 1750 килограммов груза, который находится на рабочей поверхности (то есть, для которого не нужно наклоняться, чтобы поднять). Если же груз лежит на полу, его общий вес не должен быть больше 875 килограммов за смену. Кроме того, установлены допустимые нормы трудовой нагрузки для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. При чередовании с другой работой до двух раз в час эта норма составляет 10 кг. Том случае, если подъем и перемещение тяжестей выполняется постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза входит и масса упаковки.

Однако вернемся к «Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». Данный Перечень на апрель 2015 года насчитывает 38 видов производств и 456 наименований работ, к выполнению которых запрещено привлечение женского труда. Значительная часть Перечня связана с запретом использования труда женщин на подземных работах. Это объясняется Конвенцией №45 МОТ «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода», которая предусматривает, что ни одно лицо женского пола любого возраста не может быть использовано на подземных работах в шахтах, однако оговаривает, что национальным законодательством может быть сделаны исключения для женщин, занимающих не выполняющих работ физического характера. Сложно не заметить преемственность законодательства, ведь данные положения мы можем встретить еще в КЗоТ 1971 г.

В примечаниях к Перечню также содержатся два важных добавления, во-первых, перечень должностей на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда. В целом, это должности руководителей, квалифицированных специалистов, научных работников, а также персонала, занятого санитарным и бытовым обслуживанием: то есть, все то, что не требует сильной физической нагрузки и работы в опасных для женского организма условиях. Во-вторых (и это является самым главным), в примечаниях зафиксировано, что работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах, включенных в этот перечень, при условии создания безопасных условий труда. Такие условия должны быть подтверждены результатами аттестации рабочих мест, и, кроме того, должно быть получено положительное заключение государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации. Как нам кажется, во-первых, с позитивистской точки зрения, вероятно, и возможно ограничить для женщин доступ к такого рода профессиям. Но с точки зрения естественного права, если у женщины возникает возможность получать больше, она имеет право на самостоятельный выбор - трудиться на такой должности или отказаться от нее, и самостоятельно же решить, насколько значимыми являются для нее вредные факторы такой работы. Этот момент особенно важен для регионов, где источником работы может быть всего одно градообразующее предприятие, на которое женщин не будут брать на основании вышеупомянутого Перечня, что перечеркивает право на достойную жизнь, закрепленное в ст. 7 Конституции РФ,

Во-вторых, всем работникам, независимо от пола, должны обеспечиваться наиболее безопасные условия труда, насколько это только возможно с технической точки зрения. Согласно ст. 212 ТК РФ, «обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя», таким образом, он обязан создать для своих сотрудников условия, которые не будут вредить их здоровью. И если для того, чтобы принять на работу женщину, работодатель должен создать еще более безопасные условия, которые будут сертифицированы государственными органами, значит, он обладает техническими возможностями для этого. А поскольку ст. 19 Конституции гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, несомненно работники мужского пола имеют право на точно такие же условия работы. Как видим, данный аспект законодательства является дискриминационным как для женщин, так и для мужчин - только в разных сферах.

Нетрудно догадаться, что указанные в законе ограничения работодателями в большинстве случаев не соблюдаются и женщины допускаются к опасным работам даже тогда, когда на производстве не созданы специальные условия безопасности. В этих случаях, как заявляют судьи Верховного Суда, трудовой договор с женщинами подлежит прекращению на основании статьи 84 ТК РФ при отсутствии у работодателя возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность. Особенно в Постановлении Пленума подчеркивается, что уволенным таким образом работницам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Отметим, что в литературе можно встретить критику ст. 254 ТК РФ, поскольку она не закрепляет за работодателем обязанность оценки вредных производственных факторов и степени их воздействия на беременных женщин, а также обязанности донести эту информацию до своих сотрудниц. В том случае, если такое обязательство было бы закреплено, беременные женщины были бы более информированными, знать, какой опасности они подвергают собственное здоровье и здоровье будущего ребенка. Такая информация, замечает Ю.Б. Корсаненкова, была бы полезной для них как в период кормления ребенка, когда они подлежат дополнительной защите, так и в период планирования беременности. Справедливым кажется и замечание Н.Н. Шептулиной, что в целях устранения негативного влияния вредных условий труда, в которых трудятся женщины, на формирование органов и систем эмбриона, а также плаценты, необходимо создать соответствующие предпосылки для планирования женщинами беременности. А именно - необходимо включить норму в ТК РФ норму, обязывающую работодателя переводить женщин, которые планируют беременность, на другую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. При этом, медицинская комиссия должна будет определять длительность временного промежутка между периодом прекращения в неблагоприятных условиях труда и планируемым наступлением беременности с учетом состояния здоровья женщины.

В добавление к комплексу мер, направленных на минимизацию вреда неблагоприятных условий труда на женское здоровье, существуют и другие меры, которые призваны облегчить условия работы и отдыха женщины. Например, согласно ст. 262 ТК РФ, женщины, работающие в сельской местности, имеют право на один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, который предоставляется по их письменному заявлению. Более того, согласно ст. 320 ТК РФ, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя (в том случае, иные нормативные акты, например коллективный договор, не устанавливают меньшую продолжительность рабочей недели). Аналогичное положение о 36-часовой рабочей неделе действует и для женщин, работающих в сельской местности. При этом, заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Если же для указанной категории женщин работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным статьей 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы. Данные меры объясняются особой кризисной демографической ситуацией в сельской местности.

Запрет дискриминации женщины в области труда

С темой охраны труда непосредственно связано наиболее известноое и резонансное дело, касающиеся дискриминации женщин. Это был иск Анны Клевец, которая назвала отказ принимать женщин на работу машиниста и помощника машиниста является дискриминацией по половому признаку и противоречит законодательству. Клевец обратилась в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим пункта 374 разд. XXX Перечня, предусматривающего, что работы, выполняемые по профессиям «машинист электропоезда» на железнодорожном транспорте и метрополитене, отнесены к тяжелым работам и работам с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Свои требования Клевец аргументировала тем, что оспариваемое положение противоречит Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий», части 2 ст. 3, части 1 ст. 253 ТК РФ, а также нарушает конституционное право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Верховный Суд РФ принял решение об отказе в удовлетворении заявления. Кассационная коллегия Верховного Суда РФ не нашла оснований для отмены решения суда, аргументируя это тем, в числе прочего тем, что Перечень не устанавливает абсолютный запрет на применение труда женщин по профессиям, перечисленным в нем, а допускает такую возможность при условии создания на конкретном рабочем месте безопасных условий труда.

После отказа ВС, она подала жалобу в Европейский суд по правам человека, который признал жалобу Клевец неприемлемой, отметив, что нарушений Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод не имеется. Стоит напомнить, что ЕСПЧ может рассматривать исключительно жалобы на нарушение прав, содержащихся в Конвенции о защите прав человека. Однако эта конвенция не содержит положений, касающихся права на труд и равенство в сфере труда, а значит, суд отказал на законном основании.

В пользу сторонников Клевец говорит то, что на практике не производилось достоверных медицинских исследований, насколько сильно профессия машиниста влияет на здоровье. Противники ссылаются на то, что эмоционально эта работа тяжела для женщины, однако существует множество исключительно профессий, которые представляют собой сплав сильнейшей физической и психологической нагрузки - например, больничные санитары. При этом, в основном, в них заняты женщины, а ведь такие должности очень плохо оплачиваются и малопрестижны. В то же время, у машинистов достойная заработная плата. Таким образом, вопрос, насколько справедливо это решение, остается открытым.

Однако вернемся к определению понятия «дискриминация». Запрет дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования социально-трудовых отношений. Законодатель подчеркивает особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и нормами национальных правовых систем большинства демократических государств. Данный принцип служит универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми. Собственно, содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию проистекает из ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., ст. 19 Конституции РФ и ряда других правовых актов.

Проблеме дискриминации целиком посвящена Конвенция №111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Российская Федерация входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

Из ст. 3 ТК РФ можно вывести определение дискриминации как ограничение в трудовых правах и свободах или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в Конвенции №111, однако имеется и ряд отличий:

а) ст. 3 ТК относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, в то время как в Конвенции данный термин по смыслу охватывает всякое недопущение, различие или предпочтение в области труда и занятий;

б) Конвенция определяет как дискриминацию те предпочтения и различия в трудовых правах работников, которые приводят к нарушению равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, чего нет в ст. 3 ТК;

в) обстоятельства, которые могут служить как основание для дискриминации, перечисленные в п. «a» ст. 1 Конвенции, в ч. 2 ст. 3 ТК дополняются указанием на возраст, язык, социальное, семейное, имущественное, положение, а также место жительства;

г) В ч. 2 ст. 3 ТК РФ указывается, что никто не может быть ограничен в своих трудовых правах или получать преимущества в связи с рядом обстоятельств, «не связанных с деловыми качествами работника». В то же время в п. 2 ст. 1 Конвенции указывается, что дискриминацией не считаются различия, «основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой». Это различие на первый взгляд кажется незначительным, однако на практике оно может приводить к разному пониманию конкретных ситуаций.

Н.Л. Лютов приводит пример такого парадокса: получается, что отказ в приеме на женскую роль актеру-мужчины может быть признан дискриминационным с точки зрения ст. 3 ТК РФ, но не считается дискриминацией исходя из текста ч. 2 ст. 1 Конвенции №111. Налицо противоречие между двумя актами, которое дипломатично обходится не только судебными органами Российской Федерации, но и самой Международной организацией труда, поскольку никаких замечаний в отношении данного противоречия Комитет экспертов не делал. Деятельность контрольных органов МОТ зачастую подвергается критике за то, что чаще их эффективность зависит от исключительно от доброй воли государства-члена. Эта критика достаточно оправдана, но тем не менее, довольно очевидно, что в современных условиях международная организация заставить суверенное государство изменить социальную политику силой принуждения. Фактически, как ратификация международных конвенций, как и исполнение принятых на себя обязательств основываются на добровольности. При этом, нельзя сказать, что положения МОТ игнорируются Российской Федерацией, поскольку Конституционной Суд в своих решениях неоднократно ссылался на положения Конвенции №111.

В ст. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.) прямо говорится о том, что при рассмотрении споров по поводу отказа в заключении трудового договора судам, помимо внутреннего законодательства (в том числе ст. 3 ТК РФ), следует руководствоваться ст. 1 Конвенции МОТ №111.

Кроме того, к числу актов МОТ, направленных против дискриминации, относятся Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности №100 МОТ 1951 г.; Конвенция МОТ №117 «Об основных целях и нормах социальной политики» 1962 г.; Конвенция МОТ №156 «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.) имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как мужчин, так и женщин) с семейными обязанностями. Также стоит отдельно отметить Рекомендацию №165 МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» 1981 г., которая предусматривает норму о том, чтобы не допускать прямой или косвенной дискриминации, основанной на признаках семейного положения.

Декларацией ООН от 7 ноября 1967 г. «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» провозглашено, что меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными (п. 3 ст. 10). Это еще раз подтверждается в Постановлении Пленума ВС, в котором указывается, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, в том случае, если работодателем не созданы безопасные условия труда (и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28 декабря 2013 года №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», а также заключением государственной экспертизы условий труда).

Говоря о дискриминации, кажется целесообразным, следуя за западной традицией, выделить из общей проблемы гендерной дискриминации ее составляющие - проблему неравной оплаты труда и проблему неравных возможностей.

А. Бронштейн замечает, что в то время, как большинство стран приняли законы, гарантирующие равную заработную плату для мужчин и женщин, в них по-прежнему испытываются проблемы с реальным применением таких законов. К сожалению, это общемировое явление. При рассмотрении судебной практики выясняется, что суды, вынося решения по данной категории дел, ссылаются на то, установление различных окладов работникам, которые занимают идентичные должности, но при этом имеют разную квалификацию или выполняют разный объем работы, не является дискриминацией. Однако статистические исследования демонстрируют нам неоспоримый гендерный разрыв в уровне оплаты труда. Так, по анализам Росстата, средняя зарплата женщины составляет только 68% от зарплаты мужчины, занимающего аналогичную должность. Данная ситуация не является уникальной в мировой практике. В декабре 2014 г. МОТ подготовила доклад, в котором приводились статистические данные: наибольший гендерный разрыв в оплате труда наблюдается в США, где женщина в среднем зарабатывает $64.20 за каждые $100, заработанные мужчиной. В Европе ситуация обстоит лучше, и зарплата женщин меньше мужской в среднем на 18.9%. МОТ подчеркивает, что положения законодательства запрещающие дискриминацию и утверждающие право на равную оплату труда, безусловно необходимы, но, в сущности, являются лишь первым шагом.

Помимо проблемы неравной оплаты труда, также существует проблема неравных возможностей. Все работники, независимо от их пола, должны быть в равной степени информированы о возможности повышения, мобильности внутри компании, тренингах и получать одинаковое поощрение. Данное положение не только ясно проистекает из принципа гендерного равенства, но и закреплено в ст. 2 ТК РФ. Тем не менее, хотя женщины присутствуют в каждой компании, число занимающих руководящую должность не так значительно. Это еще более странно, поскольку женщины в России даже больше, чем мужчины трудятся по профессии, на которую они получали образование, так, на 64 женщины, устроенные по специальности, приходится только 36 мужчин. В уже упоминавшемся докладе МОТ «Global Wage Report», было отмечено, что при справедливой оценке уровня женской квалификации, женщины бы в среднем получали на 11,1% больше, чем мужчины.

К сожалению, такую ситуацию нельзя объяснить ничем, кроме предрассудков, поскольку мы видим, что российское законодательство в этой сфере развито достаточно хорошо. Стоит заметить, что даже в самых развитых странах мы можем столкнуться с примерами гендерной дискриминации. Так, в своем недавнем выступлении, генеральный директор компании Microsoft Сатья Наделла заявил, что женщины, которые хотят повышения не должны заявлять об этом и а также посоветовал им верить в «карму» и в том, что система даст «повышение». Ему пришлось извиниться, но это в очередной раз показывает, как глубок гендерный разрыв.

Что же делать женщине, которая столкнулась с дискриминацией еще на этапе собеседования? Поскольку, согласно ст. 64 ТК РФ, работник имеет право получить от работодателя причину отказа в письменной форме, она может запросить его и обратиться в суд. Однако, скорее всего, в этом отказе не будет указана настоящая причина. В среде добросовестных работодателей в настоящее время стали даваться советы документировать задаваемые на профессиональную тематику вопросы и ответы на них, чтобы обосновать отказ соискательнице, если она не подойдет по уровню образования или опыту работы. К сожалению, не все работодатели готовы к такому подходу и выдают женщине письменный отказ с указанием надуманной причины. Что касается судов, они не всегда готовы содействовать и затребовать доказательство нарушения работодателя. Из-за сложностей с доказыванием дискриминации в суде, ряд стран предпринял попытку упростить процесс, переместив бремя доказывания с заявителя на обвиняемого. Такая рекомендация содержится в Директиве Европейского Совета 2000/78/EC, которую в настоящий момент ряд стран уже применил к своему законодательству, например, Великобритания. Надеемся, соответствующие изменения произойдут и в российском законодательстве. Кроме того, МОТ настаивает на том, что успешные разбирательства, которые повлекут ответственность работодателя, очень важны, даже если из количество пока еще не так велико. Они дают толчок к большим изменением и вдохновляют женщин бороться за свои права.

В том случае, если женщина сталкивается с дискриминацией в сфере труда, она имеет права на обращение в суд с заявлением об устранении дискриминации. Заметим, что ранее допускалась возможность обращения в федеральную инспекцию труда, однако смысл нынешней редакции ст. 3 ТК РФ не предусматривает такого обращения, поскольку органы системы федеральной? инспекции труда не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Кроме того, если женщина подверглась дискриминации, она может требовать и компенсацию морального вреда. При определении ее размера, суд будет учитывать учитываются степень физических и нравственных страдании?, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные обстоятельства дела.

Законодатель продолжает работу по искоренению дискриминации. Так в 2013 г. был подписан Федеральный закон №162-ФЗ, который установил запрет распространять информацию о вакансиях, содержащую дискриминационные ограничения, для работодателей. Согласно п. 6 ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации», «запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи <…> и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников». КоАП РФ был дополнен статьей 13.111, предусматривающей административную ответственность в виде штрафа (для физических лиц - от 500 до 1000 рублей, для должностных лиц - от 3000 до 5000 рублей, для юридических лиц - от 10 000 до 15 000 рублей). Исключением может быть только случаи, когда федеральные законы предусматривают ограничения такого рода. Несомненно, это можно отнести к позитивным изменением, которые постепенно будут изменять ситуацию на рынке труда.

Итак, исторически долгий законотворческий процесс оказал чрезвычайно положительное влияние на правовое регулирование женского труда в нашей стран. Именно благодаря ему, законодательство получило возможность постепенного развития и совершенствования, с сопутствующим имплементированием в национальное законодательство норм международного трудового права, которое также бурно развивалось в тот период.

Институт охраны труда женщин возник как механизм социального государства по обеспечению защиты здоровья и репродуктивной функции женщин, и, кроме того, является продолжением государственной политики в сфере охраны материнства и детства. Несмотря на обширность его норм, ряд исследователей предлагает внести изменения, касающиеся обеспечения здоровья женщины в период планирования ею беременности.

Гендерная дискриминация является большой проблемой несмотря на ее легальный запрет, как в ТК РФ, Конституции, так и в источниках международного трудового права. Продолжают оставаться актуальными проблема неравных возможностей и проблемы неравной оплаты труда, но очевидно, причины этого - не недостатки законодательства, а укоренившиеся предрассудки. Впрочем, такая мера, как запрет дискриминационных объявлений о вакансиях, возможно, сможет помочь побороть их, путем создания ожидаемой правильной модели поведения работодателя.

Размещено на Allbest.ru