Юридична сутність колективних договорів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

колективний договір правовий законодавство

Вступ

1. Правові засади розробки, укладання та виконання колективних договорів і угод

2. Поняття та види колективних договорів

3. Сторони колективного договору

4. Порядок укладання колективного договору

5. Реєстрація колективного договору і угод

6. Зміст і структура колективного договору

7. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальність за порушення законодавства про колективні договори і угоди

Висновок

Література



Вступ

Виникнення колективних договорів у всіх країнах тісно пов'язане з економічними і соціальними наслідками подій, що мали місце наприкінці XIX та на початку XX ст. Прискорений розвиток капіталістичного способу виробництва, розподіл праці

-- все це відбилося на традиційних відносинах між трудящими і підприємцями і змусило трудящих шукати захисту шляхом створення організацій, які були б спроможними захистити їх інтереси. Такими організаціями стали об'єднання за професією

-- професійні спілки, мета створення яких була різною: для забезпечення зайнятості членів спілки, для створення спеціальних товариств взаємодопомоги, які б надавали допомогу при втраті роботи, в разі хвороби, при настанні старості, для регулювання умов праці.

Створення профспілок мало своєю метою два завдання: допомогти працівнику не наодинці, а спільними зусиллями, разом з іншими працівниками бути спроможним конкурувати з підприємцями і усунути конкуренцію між самими працівниками при встановленні індивідуальних умов праці. Тому створення професійних спілок зустріло шалений опір з боку підприємців, які або відмовлялися вести переговори зі створюваними організаціями трудящих або погоджувались обговорювати питання з працівниками про умови праці тільки на індивідуальній основі.

Опір підприємців веденню колективних переговорів з трудящими підкріплювався державною політикою. У світі немає країни, де б не приймались спеціальні обмеження щодо діяльності профспілок, спрямовані на втручання в сферу їх діяльності та послаблення їх впливу, на недопущення колективних переговорів.

Але вже на початку XX ст. і особливо після закінчення першої світової війни ставлення урядів держав щодо колективних переговорів почало змінюватись: спочатку до повільної згоди на дозвіл проведення колективних переговорів, а далі -- до адекватного сприяння таким переговорам. У середині 30-х років XX ст. Міжнародне Бюро Праці в своїй доповіді про колективні угоди відзначало зростаючу важливість колективних угод як елемента соціально-економічної структури сучасного індивідуального суспільства. Рух за регулювання умов праці шляхом ведення колективних переговорів значно зріс після першої світової війни, і в багатьох країнах колективні угоди є зараз визнаним методом встановлення умов праці.

Термін «колективні договори» в цей час був вже досить відомим. Вперше він був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1891 р. в їх науковій праці «Кооперативний рух у Великобританії».

Колективні договори не становлять єдиного метода встановлення умов праці чи регулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод має переважне застосування, існують й інші методи: індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку підприємцем тощо.

На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих та їх страйки з метою поліпшення умов праці саме в ході колективних переговорів і укладення колективних договорів. Потенційно можлива або реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів.

Відповідно колективний договір можна визначити як конкретний результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, який фіксується залежно від співвідношення сил при колективних переговорах у вигляді загальних положень про умови праці та соціальні права.

Необхідними умовами укладення колективного договору мають бути:

-- вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість застосувати колективно-договірну боротьбу аж до страйків;

-- вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими і підприємцями.

Основною метою колективного договору є поліпшення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу за досягнення основної мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони виступають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушують погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості «споживчого кошика».

Тактику оборони трудящі та їх профспілки застосовують у відповідь на довільні санкції підприємців або як реакцію на урядові соціальні заходи.

Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних договорів необхідний різносторонній підхід. Слід акцентувати увагу на їх реальному значенні, оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної боротьби, а й як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряючи інтересам підприємців.

В принципі підприємці завжди проти колективних договорів. Тільки під тиском трудящих та їх профспілок вони змушені їх укладати, намагаючись при цьому пристосувати їх до своїх інтересів.

Одночасно, слід відзначити і двоякість колективних договорів, бо саме за їх допомогою не тільки завойовуються соціально-економічні вигоди для трудящих, а й обмежується економічна влада підприємця. Але й підприємці одержали певні вигоди від укладення колективних договорів. Стабілізується виробничий процес, збільшуються прибутки. Тому укладення колективного договору можна розглядати як досягнення соціального перемир'я на певний строк в боротьбі, що триває. Укладення колективного договору не становить досягнення миру, бо виробничі та життєві умови постійно змінюються. Це ставить перед трудящими і профспілками завдання вимагати встановлення відповідних умов праці і життя.

Колективний договір не скрізь був однаковим і мав одне і те ж походження. Іноді саме підприємці намагались впровадити його, щоб змінити тарифи, нав'язані профспілками, які, незважаючи на протидію підприємців, примусили прийняти загальну фіксацію заробітної плати.

В усіх випадках при проведенні колективних переговорів важливе значення має страйк або можливість його проведення.

Для трудящих та їх представницьких організацій завжди повинна існувати можливість страйку, бо саме під його загрозою можна добитися від підприємців певних поступок.

При відсутності такої можливості трудящі стають беззахисними перед підприємцями.

Колективний договір є і надалі залишається основним документом локальної дії на підприємствах. Укладення колективного договору значною мірою сприяє регулюванню виробничих і трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та охорони праці, посиленню соціального захисту трудящих та їх сімей, пом'якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку.

Вперше колективні договори в Російській імперії були укладені металістами Харкова в ході тривалої боротьби робітничого класу за свої права.

З жовтневим переворотом 1917 р. колективні договори не тільки не втратили свого значення, а й набули поширення. З часу виникнення колективний договір пройшов цілий етап свого розвитку. 2 липня 1918 р. був опублікований декрет РНК Росії «Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів)», яким встановлювались ставки заробітної плати і умови праці. Декрет поширювався на всі колективні договори, що визначали оплату праці в усіх видах і формах. Встановлювалось коло питань, які повинні були регулюватися колективним договором, а саме: прийняття на роботу і звільнення працівників, нормування робочого часу, оплата праці, правила користування квартирами, їдальнями, спецодягом, умови навчання тощо. Колективний договір укладався між спілкою працюючих і відповідно спілкою чи товариством підприємців, підлягав реєстрації і затвердженню Народним комісаріатом праці чи його місцевими органами.

Громадянська війна викликала зміни в регулюванні умов праці. Політика «воєнного комунізму» встановила систему централізованого регулювання всього виробництва: умови і порядок оплати праці, її нормування тощо. Укладення колективних договорів було припинено.

З переходом до нової економічної політики починається другий період в історії розвитку колективних договорів. 2 грудня 1922 р. сесія ВУЦВК прийняла Кодекс законів про працю, глава четверта якого присвячена колективному договору. Кодекс вміщував визначення поняття колективного договору як угоди, що укладається професійною спілкою як представником працюючих, з одного боку, і наймачем -- з другого. Цією угодою встановлювались умови праці та найму для окремих підприємств, установ, організацій, господарств чи групи таких і визначався зміст майбутніх особистих (трудових) договорів найму.

Із зміцненням державного сектора народного господарства сфера застосування колективного договору поступово звужувалась. Зменшувалось значення його тарифної частини, оскільки ці питання стали вирішуватись в централізованому порядку. Тому 23 червня 1933 р. була прийнята постанова ЦВК і РНК СРСР та ВЦРПС «Про об'єднання Народного Комісаріату Праці Союзу РСР з Всесоюзною Центральною Радою Професійних Спілок». Постановою від 10 вересня 1933 р. «Про порядок злиття НКП СРСР і ВЦРПС» профспілкам було передано деякі функції, що до цього відносились до компетенції органів державного управління. Внаслідок цих заходів укладення колективних договорів припинилось взагалі, і до 1947 р. вони не укладались.

Після закінчення Великої Вітчизняної війни за пропозицією ВЦРПС Рада Міністрів СРСР 4 лютого 1947 р. прийняла постанову «Про укладення колективних договорів на підприємствах». Цією постановою відновлювалась практика укладення колективних договорів на підприємствах, організаціях, радгоспах, МТС. Ці договори не носили нормативного характеру, а були господарсько-політичними угодами, що не створювали джерела трудового права.

У вересні 1965 р. в Радянському Союзі було розпочато проведення господарської реформи, що викликало вжиття заходів щодо підвищення ролі і значення колективних договорів. Було прийнято низку постанов, внесено зміни до КЗпП, спрямовані на урегулювання порядку укладення колективних договорів, визначення його змісту. За колективним договором було визнано нормативний характер.

Наш вітчизняний досвід регулювання суспільно-трудових відносин свідчить, що чисельні проблеми економічного і суспільного життя можна вирішувати ефективніше, швидше і краще, якщо зорієнтувати сили суспільства не на конфронтацію, а на об'єднання зусиль і творче співробітництво. Адже спільна мета полягає у досягненні соціальної згоди і прогресу. Конкретною формою такого співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками як системи соціального партнерства має стати проведення переговорів і укладення колективних угод і колективних договорів. Тому важливою подією в Україні стало прийняття 1 липня 1993 р. Закону України «Про колективні договори і угоди»

Значення цього Закону полягає в тому, що він вперше передбачив проведення переговорів між сторонами колективних договорів і колективних угод, урегулював укладення колективних угод на трьох рівнях: державному, галузевому та регіональному. Якщо правове регулювання і практика укладення колективних договорів була досить поширеною, то колективні угоди в їх сучасному вигляді та всіх видів раніше не передбачалися і не укладалися. Існувала практика командно-адміністративної системи розсилати директивні листи міністерств і відомств за погодженням з відповідними об'єднаннями професійних спілок, в яких фактично давався примірний колективний договір.

Лише наприкінці 1992 р. Декретом Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» передбачалось укладення тарифних угод з питань оплати праці та найбільш загальних соціальних гарантій. З прийняттям Закону «Про колективні договори і угоди» колективними угодами охоплюється більш широкий спектр виробничих, трудових та соціально-економічних відносин. Нормативна сутність колективних угод полягає в тому, що держава в певних межах надає їх сторонам право у встановленому порядку створювати локальні норми права. Характерним для цих норм є те, що вони мають обмежену рамками даної угоди сферу застосування.

Внаслідок упорядкування правового регулювання колективних договорів і угод виникла певна система норм, які регулюють трудові та соціально-економічні відносини між власником або уповноваженим ним органом та найманими працівниками. Законодавство встановлює найнижчі, мінімальні гарантії для найманих працівників на території всієї держави.

Колективні угоди укладаються з тим, щоб допомогти трудовим колективам визначитись при укладенні колективних договорів. Відповідно колективний договір є результатом процесу прийняття рішень між власником або уповноваженим ним органом і представницьким органом трудового колективу. З урахуванням надбання колективних угод колективним договором встановлюється сукупність правил, що визначають умови праці, досягнуті на переговорах між сторонами.

Регульовані колективним договором взаємовідносини ґрунтуються на тому, що встановлені законодавчими та іншими нормативними актами положення є мінімальними. Стаття 9№ КЗпП надає право підприємствам, установам, організаціям в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Разом з тим колективний договір не становить єдиного способу фіксації умов праці. Поряд з колективним існує індивідуальний трудовий договір, яким визначаються умови найму. Але щоб ці умови були сприятливими для працівника, взаємообумовленими, а не встановленими одностороннє власником, вони мають бути визначені колективним договором.



Правові засади розробки, укладання та виконання колективних договорів

Сприяння колективним переговорам займає важливе місце в діяльності МОП. В декларації про мету і завдання МОП, що прийнята у Філадельфії 10 травня 1944 р., визнається «урочисте зобов'язання Міжнародної Організації Праці сприяти прийняттю країнами світу програм, що мають метою (серед інших) дійсне визнання права на колективні переговори».

Після закінчення другої світової війни МОП виступила з багатьма ініціативами, що були спрямовані на розвиток практики колективних переговорів. На міжнародних конференціях, регіональних конференціях і засіданнях галузевих комітетів МОП було прийнято ряд резолюцій і рішень. Міжнародне Бюро Праці опублікувало декілька досліджень з колективних переговорів, провело численні наради з цього питання.

Разом з тим МОП прийняла порівняно невелику кількість міжнародних актів, що безпосередньо відносяться до колективних переговорів. Найбільш важливими з них є Конвенція 1949 р. № 98 про право на організацію і на ведення колективних переговорів, Конвенція 1981 р. № 154 про сприяння колективним переговорам, Рекомендація 1951 р. № 91 про колективні договори, Рекомендація 1952 р. № 94 про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства, Рекомендація 1981 р. № 163 про сприяння колективним переговорам.

Питання ведення колективних переговорів зустрічаються і в інших нормативних актах МОП, що присвячені регулюванню інших питань трудових відносин. Так, питання колективних переговорів зустрічаються в Конвенції 1948 р. № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, Конвенції 1971 р. № 135 про представників трудящих, Конвенції 1978 р. № 150 про регулювання питань праці, Конвенції 1978 р. № 151 про захист права на організацію і процедуру визначення умов зайнятості на державній службі, Рекомендації 1951 р. № 92 про добровільне примирення і арбітраж, Рекомендації 1952 р. № 94 про співробітництво на рівні підприємства, Рекомендації 1960 р. №113 про співробітництво в галузевому і національному масштабі, Рекомендації 1967 р. № 129 про зв'язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві, Рекомендації 1967 р. № 130 про розгляд скарг, Рекомендації 1971 р. № 143 про представників трудящих, Рекомендації 1978 р. № 158 про регулювання питань праці, Рекомендації 1978 р. № 159 про трудові відносини на державній службі.

Відносно невелика кількість актів МОП з колективних переговорів не відображає різкого кількісного і якісного зрушення в їх розвитку. Цей розвиток знайшов вираз перш за все у збільшенні числа колективних договорів і категорій трудящих, які охоплювались цими договорами, в різноманітності питань, що вирішувались у цих договорах.

Після закінчення другої світової війни в багатьох країнах були зміцнені організаційні і процедурні рамки переговорів. Підтвердженням цього може бути встановлення в багатьох країнах процедури визнання профспілок: створення органів переговорів на різних рівнях, заборона деяких видів практики, що перешкоджала ходу переговорів, та ряд інших заходів, метою яких було надання сторонам необхідної інформації, яка б дозволяла їм вести переговори з повним знанням суті питання.

Колективні переговори з урахуванням їх розвитку протягом останнього півстоліття, відіграють ключову роль в правовому регулюванні праці. Вони виконують важливу нормативну функцію, оскільки разом із законодавством є основним джерелом положень, які регулюють питання заробітної плати, умов праці та трудових відносин. Разом з тим, хоча завдяки колективним переговорам й стало можливим урегулювання ряду розбіжностей, самі вони неодноразово також призводили до конфліктів.

Міжнародними правовими нормами досить докладно урегульовані питання ведення переговорів і укладення колективних договорів. Так, ст. 4 Конвенції 1949 р. № 98 передбачено, що «там, де це необхідно, вживаються заходи, що відповідають умовам країни, з метою заохочення і сприяння повному розвитку переговорів на добровільних засадах між підприємцями або організаціями підприємців, з одного боку, і організаціями трудящих, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів».

Рекомендацією 1951 р. № 91 колективним договором визнається «будь-яка письмова угода щодо умов праці та найму, що укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців і, з другого боку, однією чи декількома представницькими організаціями трудящих або, в разі відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані і уповноважені відповідно до законодавства країни».

Рекомендація далі вказує на обставини, що випливають з колективних договорів, умови поширення їх дії не тільки на тих, хто підписав їх, і на необхідність відповідної процедури колективного договору. Умови трудових договорів, які протирічать колективному договору, повинні вважатись недійсними і автоматично замінятись відповідними положеннями колективного договору.

В 60-ті роки було прийнято ряд актів, що відносились до певних аспектів трудових відносин, які могли впливати на колективні переговори. Серед них -- Рекомендація 1960 р. № 113 про співробітництво в галузевому і національному масштабі, в § 2 якої зазначалось, що «консультації і співробітництво не повинні порушувати ні свободи об'єднання, ні права організацій підприємців і трудящих, у тому числі їх права на колективні переговори», Рекомендація 1967 р. № 129 про зв'язки на підприємстві, в п.3 § 15 якої вміщено положення, що надана адміністрацією інформація, «коли йдеться про питання, що є предметом переговорів між підприємцем і трудящими або їх представниками на підприємстві або предметом колективного договору...», повинна ясно вказувати на це;Рекомендація 1967 р. № 130 про розгляд скарг, де в § 5 вказується: «В тих випадках, коли процедура розгляду скарг встановлюється колективним договором, учасників такого договору необхідно заохочувати до включення в нього положення про те, що протягом дії даного договору вони сприятимуть врегулюванню скарг у рамках передбаченої процедури і намагатимуться утримуватися від усяких дій, які здатні утруднити ефективне застосування передбаченої процедури».

Пряме відношення до сприяння веденню колективних переговорів має Рекомендація 1978 р. № 158 про регулювання питань праці, в п. 2 § 5 якої вказано, що компетентні органи, які займаються регулюванням питань праці, повинні «надавати послуги організаціям підприємців і трудящих... з метою сприяння регулюванню умов зайнятості шляхом колективних переговорів». Ці компетентні органи «повинні брати участь у визначенні і застосуванні таких заходів, які можуть бути потрібними для забезпечення вільного здійснення підприємствами і трудящими права на об'єднання» (§ 7); «повинні бути наявними програми регулювання питань праці, спрямовані на створення і збереження трудових відносин, які сприяють поступовому поліпшенню умов праці та трудового життя і в яких визнається право на організацію і ведення колективних переговорів» (п. 1 § 8); компетентні органи повинні «сприяти в поліпшенні трудових відносин шляхом створення або зміцнення консультативних служб для підприємств, організацій підприємств і організацій трудящих, які звертаються за такими послугами» (п. 2 § 8), вони повинні також сприяти повному розвитку і використанню механізму добровільних переговорів (§ 9). Відповідно до § 10 цього акта органи по регулюванню питань праці повинні «надавати за погодженням із зацікавленими організаціями підприємців і трудящих примирні та посередницькі послуги, що відповідають національним умовам».

Нарешті, на 67-й сесії МОП в червні 1981 р. були прийняті Конвенція і Рекомендація про сприяння колективним переговорам -- результат багаторічної роботи МОП в цій галузі. Як визначено в п. І ст. 1 цієї Конвенції, вона поширюється на всі галузі економічної діяльності, за винятком державної служби, збройних сил та поліції, відносно яких «національне законодавство, правила або практика можуть встановлювати особливі способи застосування» положень Конвенції.

Відповідно до ст. 2 Конвенції поняття «колективні переговори» означають будь-які переговори, що проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців, з одного боку,, і однією чи декількома організаціями трудящих, -- з другого, з метою визначення умов праці, регулювання відносин між підприємцями і трудящими або їх організаціями.

Усі зазначені акти МОП складають групу норм, що містять основні керівні принципи для урядів і зацікавлених сторін щодо профспілкових прав та інших аспектів трудових відносин і створюють необхідні умови для ведення колективних переговорів. Вони були підтримані низкою резолюцій, прийнятих МОП, наприклад резолюціями 1955 та 1958 рр. про трудові відносини, в яких пропонувалось розширити діяльність з боку МОП в галузі трудових відносин і сприяння колективним переговорам, зокрема шляхом збирання і поширення інформації та діяльності в галузі підготовки як адміністрації, так і трудящих; резолюціями про розвиток нормальних трудових відносин, зокрема в країнах, що розвиваються; про консультації між організаціями підприємців і трудящих, в якій Адміністративній Раді МОП пропонувалось внести в порядок денний трьохсторонніх нарад питання, що відносяться до різних аспектів трудових відносин, і скликати наукові конференції на регіональному рівні для підприємців та трудящих.

Регіональні конференції МОП також свідчать про значний інтерес до питань колективних переговорів.

Колективні переговори одержали значний розвиток в країнах Західної Європи. В деяких країнах практика їх проведення існує понад 100 років, а система проведення колективних переговорів перебуває у стані постійної еволюції. Виникли нові форми переговорів, а відповідно і нові договори, наприклад з питань продуктивності праці у Великобританії, по контролю за якістю в Японії.

Іноді терміном «колективні переговори» позначають дискусії між підприємцями і трудящими, що проводяться з метою вирішення певних соціально-економічних проблем. Такі дискусії проводяться, наприклад, в економічній і соціальній раді в Нідерландах, в радах, що розглядають питання оплати праці у Великобританії, у виробничих комітетах Франції тощо. Мета таких переговорів має одну спільну основу: вирішення економічних і соціальних проблем за допомогою діалогу та компромісу між підприємцями і трудящими, а в ряді випадків -- і урядом.

Норми МОП є юридично обов'язковими лише для тих країн, які ратифікували певну конвенцію. У той же час слід визнати, що принципи, проголошені конвенціями 1948 р. № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію» та 1949 р. № 98 «Про право на організацію і на ведення колективних переговорів» мають досить широкий вплив не тільки при їх ратифікації, а й через рішення органів, які розв'язують питання додержання норм МОП.

Розробка МОП конвенцій і рекомендацій про колективні переговори має важливе значення для всіх країн. У прийнятих МОП правових актах розроблено низку загальних положень з питань колективних переговорів, таких як: сприяння колективним переговорам; про поширення переговорів майже на всі галузі діяльності; про створення і розвиток на добровільних засадах представницьких організацій трудящих; про заборону «нечесної» практики проведення переговорів; про забезпечення сторін, які беруть участь у переговорах, необхідною для переговорів інформацією та ін.

Правове регулювання розробки, укладання та виконання колективного договору здійснюється згідно з КЗпП (гл. II "Колективний договір").

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод визначені Законом України "Про колективні договори та угоди" від 1 липня 1993 р.

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів, пов'язаних з вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), які спрямовані на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин, врегульовані Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.

Звернемо увагу не те, що у трудовому праві принцип договірного регулювання застосовується з певними обмеженнями. Розрізняють такі правові принципи розробки й укладання колективних договорів та угод.

Рис. 1. Принципи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

Свобода ведення переговорів, укладання колективних договорів та угод визначається тим, що держави зобов'язані забезпечити свободу ведення переговорів та укладання колективних договорів та угод.

Дотримання норм законодавства про працю. Умови колективних договорів та угод, згідно зі ст. 4, 8, 9 КЗпП, не можуть погіршувати становище працівників порівняно з законодавством України про працю в тому числі із міжнародними договорами або міжнародними угодами у сфері праці.

Правоможність представників сторін колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Правоможність сторін соціально-трудових відносин визначається статутом організації, іншими засновницькими договорами, рішеннями роботодавця та працівників організації, які оформляються наказами, протоколами тощо. Зазначимо, що наділення представників працівників повноваженнями в законодавчій практиці майже не регламентується .

Рівність сторін колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин передбачає:

* діяльність професійних спілок не фінансується роботодавцем, політичними партіями;

* ініціативу укласти колективний договір може виявити кожна із сторін соціально-партнерських відносин.

Свобода вибору й обговорення питань, що є змістом соціально-партнерських договорів і угод, виявляється в тому, що ніхто не може визначати їх зміст, крім соціальних партнерів, і в межах їх компетенції".

Добровільність прийняття зобов'язань. Умови колективного договору, які, наприклад, були прийняті під тиском проведення страйку, можуть бути визнані недійсними. Так само, як і ті, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами.

Реальність виконання зобов'язань. Зміст колективного договору визначається сторонами, але в межах їх компетенції. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги тільки за наявності необхідних коштів.

Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за невиконання взятих зобов'язань. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, в порядку, визначеному колективним договором чи угодою. Відповідальність сторін колективно-договірного регулювання праці, а саме за ухилення від участі в переговорах, за порушення й невиконання колективного договору, угоди визначена законодавством України.

За сферою укладання законодавець розрізняє колективні договори й угоди. Колективні договори укладаються на рівні підприємства, установи, організації, а угоди -- на державному, галузевому та регіональному рівнях.

Колективний договір -- правова форма участі працівників в управлінні виробництвом, форма локального регулювання умов праці та встановлення взаємних зобов'язань (юридичних і моральних).

Колективні договори й угоди, попри загальні засади їх укладання, різні правові акти, що юридично засвідчують колективні переговори, їх відмінність переважно полягає:

* у сторонах, які беруть участь у переговорах і укладають колективний договір чи угоду;

* у сфері дії цих правових актів;

* відмінність щодо кола осіб, яких вони охоплюють;

* відмінність щодо порядку їх укладання й змісту.

Колективний договір, угоди укладаються для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця згідно з чинним законодавством про працю. Умови колективних договорів і угод обов'язкові для підприємств, на які вони поширюються, а також сторін, що їх уклали. До них заборонено включати умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами й угодами.

Від імені працівників не мають права вести переговори й укладати колективні договори і угоди представники організацій чи органів, які створені або фінансуються роботодавцем, політичними партіями. Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, то інтереси роботодавця не можуть представляти особи -- члени виборного органу цієї профспілки.

Будь-яка зі сторін може виявити ініціативу щодо проведення переговорів, пов'язаних з укладенням колективного договору, угоди, а рішення приймається за згодою сторін.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. При укладенні та реалізації колективних договорів недопустиме жодне втручання, що обмежує законні права працівників та їхніх представників або перешкоджає їх реалізації, з боку органів представницької та виконавчої влади, господарського управління, політичних партій, власників чи уповноважених ними органів.

Підписавши колективний договір, угоду, щорічно в терміни, передбачені колективним договором, угодою, сторони звітують про їх виконання і несуть відповідальність за порушення колективного договору чи угод.

2. Поняття та види колективних договорів

Колективний договір це один з правових інститутів Особливої частини трудового права. Колективний договір -- це двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем.

Колективний договір -- це правовий акт, що регулює соціально-партнерські відносини між соціальними партнерами в організації.

Положення колективного договору регулюють не лише відносини між його сторонами, а й відносини між роботодавцем, з одного боку, та одним або кількома виборними профспілковими органами чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами органами -- з іншого. Такі відносини в преамбулі до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" називаються соціально-трудовими.

Конкретні обов'язки роботодавця, пов'язані з укладанням колективного договору, можуть установлюватись і в колективному договорі.

Колективний договір укладається для узгодження інтересів працівників, з одного боку, та роботодавця -- з іншого. Під час переговорів сторони на основі чинного законодавства беруть на себе певні зобов'язання з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця.

Колективний договір являє собою різновид локального нормативного акту ( укладається з відповідним законодавством, дотримуються вимоги щодо суб'єктів, змісту, процедури укладання). Не повинні суперечити нормам законодавства і не повинні погіршувати становище працівників порівняно з вимогами трудового законодавства.

Сфера укладання колективних договорів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які характеризуються тим, що:

* використовують найману працю;

* мають право юридичної особи.

Відсутність хоча б однієї із цих ознак унеможливлює укладання колективного договору.

Слід звернути увагу на те, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах організацій (філіях, представництвах), однак у межах компетенції цих підрозділів.

Поняття, види та сторони угод

Угоди -- це новий для трудового права України вид правових актів. Як чинний акт соціального партнерства угода регулює основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, дії та відповідальність сторін і спрямований на їх співробітництво, досягнення злагоди в суспільстві. Як і колективний договір, угода укладається на основі КЗпП, законів України і є правовою формою регулювання соціально-трудових відносин на двосторонній основі. Залежно від сфери регулювання розрізняють угоди на державному, галузевому, регіональному рівнях.

Таким чином, угода -- це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями; він укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Згідно зі ст. З Закону сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів й укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах, де зайнято більшість найманих працівників держави.

6 вересня 1999 р. була укладена Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 рр.

Угода укладена між повноважними представниками власників, які об'єднались для ведення колективних переговорів, в особі Кабінету Міністрів України і Конфедерації роботодавців України, з одного боку, та профспілкових об'єднань України, які об'єдналися для ведення колективних переговорів, -- з другого. Положення угоди діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форм власності й господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що уклали угоду.

Прийняті згідно з угодою зобов'язання й домовленості обов'язкові для виконання сторонами. Положення угоди є обов'язковими також для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України "Про ведення колективних переговорів з укладення Генеральної, галузевих і регіональних угод" від 12 січня 2001 р. № 1-р затверджується склад групи повноважних представників Сторін власників та уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів з укладення Генеральної угоди на новий термін і здійснення контролю за її виконанням. Генеральну угоду на 2002-2003 рр. було укладено 16 січня 2002 р. між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок або іншими органами, уповноваженими трудовими колективами.

Зміст угод.

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:

гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

соціального страхування;

трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

умов охорони праці і навколишнього природного середовища;

задоволення духовних потреб населення;

умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:

нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;

трудових відносин;

умов і охорони праці;

житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

умов зростання фондів оплати праці;

встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України.

Указом Президента України від 27 квітня 1993 р. затверджено Положення про Національну раду соціального партнерства. Це -- постійно діючий консультативно-дорадчий орган при Президентові України. До нього входять представники Кабінету Міністрів України, об'єднань підприємців і професійних спілок для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері.

Основні завдання Національної ради такі:

* узгодження, завдяки тристороннім консультаціям позицій Сторін у соціально-трудовій сфері, з метою забезпечення поєднання інтересів держави, власників і працівників підприємств, установ і організацій, а також пошук компромісів між соціальними партнерами, щоб запобігати конфліктам;

* участь у підготовці висновків щодо проектів законів, інших актів законодавства в галузі соціально-трудових відносин і пропозицій з питань удосконалення трудового законодавства, враховуючи норми міжнародного права;

* вироблення пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація й проведення консультацій при їх укладанні;

* аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між Сторонами, які виникають під час її виконання, в разі звернення до Національної ради;

* узгодження позицій Сторін щодо ратифікації й денонсації конвенцій Міжнародної організації праці (МОП);

* повідомлення громадськості через засоби масової інформації про результати домовленостей Сторін у соціально-трудовій сфері.

Національна рада має права:

* звертатися до Президента України, органів виконавчої влади, власників або уповноважених ними органів, об'єднань професійних спілок із пропозиціями щодо регулювання відносин у соціально-трудовій сфері;

* делегувати своїх представників для участі в обговоренні соціально-трудових питань у Кабінеті Міністрів України, об'єднаннях підприємців і професійних спілок (за погодженням із цими органами);

* створювати робочі групи із числа членів Національної ради для вироблення узгоджених рішень з питань, які належать до повноважень Національної ради, групи експертів, консультантів із залученням на договірній основі до їх складу вчених і фахівців, у тому числі з іноземних держав, для виконання завдань, покладених на Національну раду;

* одержувати від органів виконавчої влади, об'єднань професійних спілок, підприємств, установ і організацій інформацію, необхідну для виконання завдань Національної ради.

3. Сторони колективного договору

Згідно зі ст. 12 КЗпП колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а в разі їх відсутності -- представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, -- з другого.

Колективний договір -- це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками організації (структурних підрозділів) і роботодавцем.

Сторонами колективного договору є працівники організації і роботодавець в особі уповноважених представників.

Право на ведення переговорів й укладання колективних договорів від імені працівників організації надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок -- представниками яких є їх виборні органи, або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним відповідними повноваженнями.

Згідно зі ст. 36 Конституції України працівникам гарантоване право об'єднуватися у професійні спілки. Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Інформація щодо їх статутних і програмних документів є загальнодоступною. Відповідно до Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. професійна спілка (профспілка) -- добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Виборні органи профспілкових організацій на підприємствах, в установах, організаціях згідно ст. 247 КЗпП та Закону наділені такими повноваженнями:

1) укладати та контролювати виконання колективного договору, звітувати про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертатися з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішувати питання:

-- запровадження, перегляду та змін норм праці;

-- оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

-- робочого часу і часу відпочинку, погодження графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

-- соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

3) брати участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг; розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;

4) представляти інтереси працівників за їх дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

5) приймати рішення про вимогу до власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", законодавство про працю, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;

6) надавати згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом;

7) брати участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці;

8) здійснювати громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагати усунення виявлених недоліків;

9) здійснювати контроль за підготовкою та поданням власником або уповноваженим ним органом документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

10) здійснювати контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі, організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

11) представляти інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів на умовах, передбачених колективним договором або угодою, перевіряє стан організації медичного обслуговування працівників та членів їхніх сімей;

12) визначати разом з власником або уповноваженим ним органом відповідно до колективного договору розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, веде облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє в установленому законодавством порядку жилу площу в будинках, споруджених за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також жилу площу, що надається власникові у розпорядження в інших будинках, здійснює контроль за житлово-побутовим обслуговуванням працівників;

13) представляти інтереси працівників підприємства-боржника в ході процедури банкрутства.

За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору.

При укладенні колективного договору роботодавцем виступає керівник організації чи інша уповноважена особа відповідно до статуту організації чи іншого правового акта.

Сторонами колективного договору є працівники підприємства, установи, організації і роботодавець в особі їхніх уповноважених представників. Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування є учасниками колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях. Сторони соціального партнерства (працівники й роботодавці) діють через своїх представників. При укладанні колективного договору у філіалі чи представництві організації інтереси роботодавця можуть здійснюватися за довіреністю, а також за наказом керівника організації чи статуту організації. При вирішенні трудових спорів інтереси роботодавців, як правило, представляють державні органи галузевого управління -- міністерства, відомства. При укладанні колективного договору працівникам надано право самостійно визначати своїх представників.

4. Порядок укладання колективного договору

В міжнародному трудовому праві термін "колективні переговори" означає всі переговори між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців -- з одного боку, та однією чи кількома організаціями найманих працівників -- з другого. їхня мета:

* визначення умов праці й зайнятості;

* регулювання відносин між підприємцями й працівниками;

* регулювання відносин між підприємцями або їхніми організаціями, організацією або організаціями працівників.

Колективні переговори проводяться з метою укладання колективного договору для внесення змін чи доповнень. Передбачена обов'язкова процедура розробки й укладання колективного договору. Терміни, порядок проведення колективних переговорів, вирішення розбіжностей, що можуть виникнути у ході переговорів, визначено чинним законодавством.

Законодавство встановлює гарантії і компенсації для осіб, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалістам, запрошеним для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору. Вони звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку і включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Рішення про необхідність укладання колективного договору в організації (філіалі, представництві) приймається сторонами колективно-договірного регулювання праці. Ініціатором переговорів з укладення колективного договору може виступити будь-яка зі сторін.

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок через представників їхніх виборних органів або інших представницьких організацій трудящих, наділених відповідними повноваженнями.

Кожна із сторін не раніш як за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів.

...