Оцінка сучасного стану використання трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Поняття, зміст і строки трудового договору

2. Види трудових договорів

3. Зміна трудового договору

4. Шляхи вдосконалення порядку укладення трудового договору та його змісту

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Актуальність досліджуваної теми полягає в тому, що трудовий договір посідає особливе місце серед існуючих у сучасних умовах засобів реалізації трудових прав людини, гарантованих Конституцією нашої держави. Суцільні порушення трудових прав працівників та безпосередньо умов трудових договорів на підприємствах, численні скорочення, затримка та взагалі невиплата заробітної плати й інші негативні наслідки, якими супроводжувалась світова фінансова криза в Україні, гостро актуалізували питання належного регулювання трудових відносин та дотримання умов трудового договору в сучасних посткризових умовах. Тому виникає нагальна необхідність дослідження крізь призму сьогодення сутності, значення, змісту та особливостей трудового договору.

В умовах сьогодення найбільшу правову регламентацію мають саме суспільні відносини, що виникають з приводу реалізації людиною своїх трудових прав в якості найманих працівників, тобто трудові відносини. Найчастіше реалізація вказаних прав починається з укладення трудового договору. Важливо підкреслити, що правова природа трудового договору є багатоманітною. Зокрема, якщо розглядати трудовий договір як юридичну категорію, то він виступає в якості ефективного засобу залучення працездатних громадян до праці. Трудовий договір є підставою виникнення трудових відносин, тобто виступає їх юридичним фактом. Можливість громадян самостійно вибирати спеціальність, місце і час роботи. Переходити в інший колектив найчастіше реалізується саме за допомогою трудового договору. І в цьому значенні він служить, як вважають деякі автори і з ними слід погодитися, гарантією права на працю.

Крім цього, трудовий договір виступає найважливішим, центральним інститутом трудового права, його ядром. Роль і місце договору у регулюванні трудових відносин зумовлені вільним характером праці в суспільстві. Свобода праці полягає передусім у тому, що кожний громадянин обирає собі роботу, яка відповідає його можливостям та інтересам.

В ході дослідження нами була вивчена достатня кількість літератури по даній темі. В юридичній літературі питанням, пов'язаним із застосуванням трудового договору, присвячені дослідження Н.Б. Болотіної, О. Гевела, П.Д.Пилипенка, В.І. Прокопенка, М. Іншина, І.Кисельова, О.Смирнова, В.Ротаня, О. Ярошенка, Г.Чанишевої, Р.Кондратєва, І.Зуба, В.Жернакова, П.Жигалкіна, В. Гоца, В. Г. Короткіна, Н. Кондрух та інших вчених.

Метою даної роботи є оцінка сучасного стану використання трудового договору в процесі використання найманої праці на підприємствах, установах, організаціях усіх форм власності та у фізичних осіб в Україні.

Завдання дослідження:

· вивчити поняття, зміст і строки трудового договору;

· визначити види трудового договору;

· проаналізувати підстави припинення трудових договорів і відносин;

· розглянути питання зміни трудового договору;

· з'ясувати порядок укладення та реєстрація трудового договору.

Об'єктом дослідження нашої роботи є правове регулювання відносин, що виникають на підставі трудового договору.

Предметом дослідження курсової роботи є особливості нормативно-правових актів, що регулюють укладення трудових договорів, а також їх різновиди.

При написанні курсової роботи ми використала такі методи наукового пізнання: історичний, синтез та аналіз, порівняльний та аналітико-статичний метод дослідження.

Теоретичне та практичне значення роботи полягає в тому, що результати дослідження є теоретичною та методологічною основою для оцінки та застосування трудового договору в перехідний період і можуть бути використані для покращення захищеності працівників при укладенні договору, вирішення ряду проблем, пов'язаних з недосконалістю законодавства.

трудовий договір укладення



1. Поняття, зміст і строки трудового договору

Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, які регулюються трудовим законодавством. Правове визначення трудового договору міститься в ст.21 КЗпП, - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [17].

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується низкою правових ознак:

1) праця юридично несамостійна така, що здійснюється у певного роботодавця (юридичної або фізичної особи) шляхом включення працівника у спис очний склад;

2) виконується не одноразове трудове завдання, а завдання певного виду (трудова функція) шляхом визначення для працівника посади, спеціальності, кваліфікації;

3) робота здійснюється не на свій підприємницький ризик, а шляхом виконання вказівок і розпоряджень роботодавця або уповноваженого ним органу з дотриманням встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку;

4) вимагається виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

5) передбачається систематичне отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується, із забезпеченням встановлених законодавством гарантій та участі роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника;

6) трудовий договір, як правило, укладається на невизначений термін і лише у випадках, встановлених в законі, - укладається строковий трудовий договір.

Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, е інститут трудового договору займає центральне місце. Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці, зайнятий працівник за трудовим договором на державному підприємстві, установі, в організаціях з колективною формою власності чи у приватного власника. Усі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов'язаний дотримувати всіх правил і гарантій стосовно таких працівників, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами та угодами. [13, c. 33]

Трудовий договір - це не лише документ пі такою назвою, підписаний працівником та роботодавцем. Також трудовим договором можна вважати й виданий роботодавцем наказ про прийняття працівника на роботу відповідно до заяви останнього, і укладення трудового контракту, який у ч. 3 ст. 21 КЗпП названо особливою формою трудового договору, і взагалі просто фактичний допуск працівника до роботи (навіть якщо при цьому не було оформлено жодних документів) [16, с.193].

Разом з цим не кожна угода про працю є саме трудовим договором - існує досить значна кількість випадків, коли певна робота виконується на підставі цивільно-правових договорів (зокрема, договору підряду, надання послуг, доручення). Між тим, їх розмежування має надзвичайно важливе практичне значення - адже на цивільні відносини не розповсюджується дія трудового законодавство, що в свою чергу, впливає на статус працівника, а отже і на його соціальну захищеність (лише при укладенні трудового договору працівник має право на оплачувані відпустку та лікарняний, на зарахування часу роботи до трудового стажу тощо). Відрізнити трудовий договір від суміжних з ним цивільно-правових договорів дозволяють наступні ознаки:

· предметом трудового договору виступає виконання працівником певної роботи, визначеною угодою сторін, трудової функції. Предметом же цивільного договору виступає обумовлений у договорі матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру;

· працівник як сторона трудового договору завжди фізична особа, а за цивільними договорами може бути як фізичною так і юридичною особою;

· уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві, або ж виконувати розпорядження роботодавця. Трудові відносини регламентуються правовими нормами різного рівня - від централізованого до локального. Недодержання таких правил розглядається як порушення трудової дисципліни, за що працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвело до заподіяння матеріальної шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності і самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисциплінарною владою стосовно працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, - це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться на підставі норм цивільного права у судовому порядку;

· за трудовим договором роботодавець повинен створити належні умови праці та забезпечити її безпеку, а також має систематично сплачувати працівникові відповідну винагороду (заробітну плату), тоді як за суміжними цивільно-правовими договорами виконавець сам організовує роботу та забезпечує охорону праці, а винагороду одержує за кінцевий результат праці;

· головною відмінністю трудового договору від цивільного є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує труд працівника, але й приймає на себе зобов'язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також з участі в соціальному страхуванні працівника;

· за трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України «Про оплату праці» та ін.), колективними договорами та угодами, умовами трудового договору. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (виконаної роботи) досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не міняє юридичної природи такої оплати - вона цивілістична.

· за трудовим договором ризик випадкової загибелі результату праці несе роботодавець, а за цивільними договорами - виконавець роботи.

Узагальнюючи слід зауважити, що трудовий договір є більш жорсткою правовою конструкцією, ніж вище згаданий договір про працю. Трудове законодавство містить багато гарантій, спеціальних процедур, які роботодавець не має права порушити. Це стосується обмежень щодо звільнення, робочого часу, нормування праці, гарантій пов'язаних з материнством, інвалідністю, працею неповнолітніх тощо.

Отже, і трудовий договір, і суміжні з ним цивільно-правові угоди мають як певні переваги, так і недоліки. Але за сукупністю всіх наведених ознак цілком очевидним є висновок про те, що для працівника завжди вигідніше укладення саме трудового договору, а для роботодавця - цивільного [15, c. 14].

Трудовий договір займає центральне місце в механізмі індивідуально-договірного регулювання умов праці, більшість з яких передбачено законодавством або відомчими чи локальними нормативними актами. Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця. Юридичне значення умов трудового договору полягає у тому, що: а) вони с обов'язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки.

До укладення трудового договору сторони мають досягти згоди про необхідні та додаткові умови угоди, тобто про зміст трудового договору. Залежно від їх важливості для виникнення трудових правовідносин умови трудового договору поділяються на необхідні (основні) та факультативні (додаткові). Необхідні умови мають міститися в будь-якому трудовому договорі, і без них договір не може вважатися укладеним. Факультативні умови включаються до трудового договору за угодою сторін, і їх наявність не є обов'язковою. Якщо ж вони включені в трудовий договір, то набувають такої самої юридичної сили, як і необхідні умови [25, c. 95].

Необхідними умовами трудового договору, без яких він вважається недійсним, є місце роботи, умови праці, службові обов'язки, порядок їх виконання, початок і час закінчення роботи, форма оплати тощо. Локальними умовами вважаються такі, які діють на даному підприємстві, зокрема, внутрішній розпорядок, техніка безпеки на виробництві, порядок здачі чергування, чи робочої зміни тощо.

Місцем роботи є певне підприємство (установа, організація), розташоване в певній місцевості, на якому працівник виконуватиме свої трудові обов'язки. У законодавстві або трудовому договорі місце роботи може бути конкретизоване певним структурним підрозділом підприємства (філіалом, цехом, відділенням тощо). Це особливо важливо в тих випадках, коли окремі підрозділи підприємства розташовані на значній відстані одне від одного або різняться за виробничими умовами (приміром, цех із шкідливими умовами праці тощо). Так, згідно з п. 1.1 Тимчасового положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах МНС, місцем роботи при вахтовому методі вважаються об'єкти (дільниці), на яких здійснюється безпосередня трудова діяльність.

Безпосереднє робоче місце працівника визначається роботодавцем, адже на нього покладено обов'язок щодо організації виробничого процесу. Робоче місце - це конкретна ділянка виробничої площі, оснащена знаряддями, обладнанням та інструментами, конкретний механізм або агрегат, на яких працівник виконує свої трудові обов'язки. За ст. 2 Конвенції МОП "Про безпеку та гігієну праці у будівництві" термін "робоче місце" означає будь-яке місце, на якому працівники повинні перебувати або куди вони повинні направлятися для виконання своєї роботи і яке перебуває під контролем роботодавця [1]. У чинному законодавстві робоче місце може конкретизуватися. Так, відповідно до ст. 1 Закону України "Про розвиток автомобільної промисловості України" робоче місце - це зона застосування праці одного працюючого, обладнана та оснащена усім необхідним для виконання виробничого процесу або його частини протягом повного робочого дня (повне завантаження). Правила безпеки в газовому господарстві коксохімічних підприємств і виробництв, затверджені наказом Держгірпромнагляду України, робоче місце визначають як елементарну одиницю структури підприємства, де розміщені виконавці роботи, технологічне обладнання, що обслуговується, та оснащення [10].

Щодо умов укладення трудового договору слід зазначити, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Відповідно до ст. 24 КЗпП додержання письмової форми є обов'язковим у таких випадках:

· при організованому наборі працівників;

· при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

· при укладенні контракту;

· у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

· при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);

· при укладанні трудового договору з фізичною особою;

· в інших випадках, передбачених законодавством України.

Важливою умовою трудового договору є умова про час початку дії трудового договору та його строк. Договір діє з дня, про який домовилися працівник і роботодавець та який відображено у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У разі ж, коли день початку роботи в наказі відсутній, то таким вважається день видання наказу, а за його відсутності-день фактичного допущення до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця. При укладенні трудового договору сторони можуть домовитися про його строк. При цьому строковий договір укладається тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Умова про строк обов'язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу [21, c. 24].

Трудові обов'язки, або трудова функція - це трудова діяльність, робота, про виконання якої домовились роботодавець і працівник і умови якої закріплені в трудовому договорі. Вона визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації та посади. Професія - це рід трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, що дають можливість здійснювати роботу в певній сфері суспільного виробництва з урахуванням різних форм власності чи господарювання (наприклад, металург, будівельник тощо). Спеціальність - це сукупність набутих шляхом спеціальної підготовки та досвіду роботи знань, умінь і навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в межах даної професії (наприклад, столяр, муляр та ін.). Кваліфікація - рівень готовленості, майстерності, ступінь готовності до виконання праці за певною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями (наприклад, столяр II чи III розряду та ін.). Кваліфікація є ступенем професійної навченості, тобто рівнем підготування, досвіду і знань з певної спеціальності. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визначається через назву професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографістка тощо). Кваліфікація зумовлюється рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається через реалізацію освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов'язків. Спеціалізація пов'язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу професійних завдань та обов'язків. Посада - це службове становище працівника, зумовлене колом його прав і обов'язків та характером відповідальності [13].

На виконання постанови Кабінету Міністрів України "Про Концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики" наказом Держспоживстандарту України затверджено Національний класифікатор України "Класифікатор професій" ДК 003:2010, що набрав чинності з 1 листопада 2010 р.

Класифікатор професій містить такі розділи класифікації професій:

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі).

2. Професіонали.

3. Фахівці.

4. Технічні службовці.

5. Працівник сфери торгівлі та послуг.

6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства.

7. Кваліфіковані робітники з інструментом.

8. Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин.

9. Найпростіші професії [23, c. 171].

У межах умови про оплату праці сторони трудового договору домовляються про розміри посадового окладу, тарифної ставки та відрядних розцінок, наявність і величину доплат, надбавок, премій та заохочувальних виплат, порядок виплати заробітної плати тощо.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду належать умови; а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору [19].

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування, метою якого є перевірка відповідності працівника роботі, що йому доручається. Випробування при прийнятті на роботу є додатковою умовою трудового договору та встановлюється тільки за угодою сторін. Воно уводиться незалежно від кваліфікації та досвіду працівника, який приймається на роботу. Умова про випробування мас бути зазначена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо це не зазначено, то вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.

Згідно із ч. 3 ст. 26 КЗпП України випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в іншу місцевість; у порядку переведення на роботу на інше підприємство; в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, сезонним та тимчасовим працівникам) [17].

Конституція України проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [3]. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Не можуть включатися до трудового договору умови, які порушують право людини на працю, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством про працю або суперечать йому [14, c. 48].

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроковим (таким, що укладається на невизначений строк), укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, а також таким, що укладається на час виконання певної роботи [17]. Обидва останні різновиди трудового договору є строковими та відрізняються лише за формальною ознакою: в одному випадку строк дії договору визначається зазначенням його до загальної тривалості чи граничної дати, до якої він діє (як календарної, так і пов'язаної з настанням певної події), в іншому - часом виконання певної роботи.

Між безстроковим та строковим договорами є істотна відмінність, яка полягає у тому, що після закінчення строкового трудового договору працівник може бути звільнений роботодавцем автоматично - без будь-яких підстав та пояснень, тоді як розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи роботодавця можливо лище у чітко зазначених у законі випадках. З огляду на це, роботодавці досить часто пропонують працівникові укласти саме строковий трудовий договір, міркуючи, що це дозволить їм на власний розсуд проводити постійне оновлювання кадрів [15, c. 14]. Проте трудове законодавство дбайливо захищає інтереси працівника: відповідно до ч. 2 ст.23 КЗпП строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами [17].

У проекті Трудового Кодексу наведено повний перелік підстав, за наявності яких може бути укладено строковий трудовий договір, при цьому їх визначено набагато чіткіше, ніж у КЗпП, що дозволяє зменшити вірогідність виникнення спору з приводу правомірності укладення трудового договору. Так, за ст. 78 проекту Трудового Кодексу трудові відносини можуть бути встановлені на визначений строк лише у наступних випадках:

· для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;

· для заміщення вільного робочого місця, якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу;

· на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою;

· для виконання робіт, пов'язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем;

· для виконання невідкладних робіт з відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які можуть поставити під загрозу життя чи умови життєдіяльності людей;

· у зв'язку з обранням на визначений строк до складу виробничого органу або на виборну посаду, а також прийняття на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів;

· з педагогічними та науковими працівниками, які уклали трудові договори на визначений строк за результатами конкурсу;

· для виконання оплачуваних громадських робіт за направленням державної служби зайнятості;

· з особами,які навчаються заочною формою навчання;

· з особами, які досягли пенсійного віку та отримують пенсію;

· з працівниками, які приймаються на роботу за сумісництвом;

· на обґрунтоване прохання працівника з посиланням на сімейні чи інші особисті обставини;

· в інших випадках, коли можливість встановлення строкових трудових відносин випливає із закону [18].

Таким чином, за положеннями як КЗпП, так і проекту ТК, для укладення строкового трудового договору у роботодавця повинні бути вагомі підстави, що мають відповідати вимогам трудового законодавства, оскільки за їх відсутності трудовий договір може бути визнаний таким, що укладено безстроково.

Отже, трудовий договір - основний спосіб реалізації права на працю. Громадянам він забезпечує вільний вибір роботи у відповідності зі своїми здібностями, професією і кваліфікацією. Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльність, інші - створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважно більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

У застосуванні трудового договору найбільше проявляється основна функція трудового права - охорона трудових прав найманих працівників від надмірної експлуатації з боку власників установ та підприємств та належне виконання обов'язків найманими працівниками

2.Види трудового договору

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін. Так, залежно від строку дії трудові договори поділяються на безстрокові (укладені на невизначений строк) та строкові (укладені на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, а також на період виконання певної роботи). А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількість виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, інвалідами, неповнолітніми та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем - фізичною особою.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за терміном його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

· безстрокові

· строкові

· договори, що укладаються на час виконання певної роботи [17].

За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору в Україні, так і за її межами. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, на прикладом, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має бути зазначено його строковий характер.

Ст. 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами [17]. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівника. Адже строковий трудовий договір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне право розірвати трудові відносини після закінчення терміну дії договору.

Отже, тільки за наявності чотирьох зазначених вище обставин допускається укладення строкового трудового договору.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно. Трудові договори про тимчасову роботу укладаються з працівниками, прийнятими на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи (посада), - до чотирьох місяців. У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що такий працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи.

Щодо укладення трудових договорів про сезонну роботу слід зазначити, що сезонними вважаються роботи, які через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більш як шість місяців. Порядок організації сезонних робіт регулює, зокрема, Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене постановою Кабінету Міністрів України.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт. Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991р., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначався як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового договору. Та, очевидно, це не зовсім правомірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв якого-небудь явища, пов'язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов'язково укладається у письмовій формі практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт - це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього [24, с. 188].

Прийняття на роботу працівника через укладення з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, фізичною особою може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законом.

Сьогодні контракт повинен бути укладений, наприклад, з педагогічними та науково-педагогічними працівниками це визначено ч. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту»); помічником адвоката (ч. 1 ст. 8 Закону України «Про адвокатуру) [22].

Порядок укладення контракту під час прийняття на роботу працівників регулюється, зокрема, Положенням про порядок укладення контрактів під час прийняття на роботу працівників,затвердженим постановою Кабінету Міністрів, наказом Міністерства праці України «Про затвердження Типової форми контракту з працівником», зареєстрованим у Мін'юсті України .

Слід зазначити, що контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективними договором, вважаються недійсними.

Відповідно ст. 24 КЗпП контракт укладається у письмовій формі, оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігається в кожної із сторін контракту [17].

Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі.

Слід зазначити, що в контракті передбачаються:

· обсяги пропонованої роботи та вимого до якості і строків її виконання;

· строк чинності контракту;

· права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;

· умови оплати і організації праці;

· соціально-побутові та інші умови, потрібні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи іншого роботодавця [19, c. 23].

З переходом до ринкових відносин значне поширення отримали трудові договори на умовах сумісництва. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві чи у фізичної особи за наймом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (за основним місцем роботи) і зовнішнє (в іншого роботодавця). Згоди роботодавця за місцем основної роботи на укладення трудового договору за сумісництвом не потрібно.

Законом передбачено деякі обмеження на роботу за сумісництвом. Забороняється працювати за сумісництвом державним службовцям, прокурорським працівникам, суддям, посадовим особам державних податкових інспекцій, народним депутатам за винятком викладацької, наукової, методичної чи творчої діяльності. Також можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може спричинити наслідки, що негативно позначиться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження поширюються також на осіб, які не досягли 18 років та вагітних жінок. Праця сумісників оплачується за фактично виконану роботу. Вони мають право на відпустку, яка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться за підставами, передбаченими чинним трудовим законодавством, а також у разі прийняття на роботу працівника який не є сумісником, або у разі встановлення чи існування обмежень на сумісництво.

На відмінну від сумісництва виконання роботи за суміщенням професій передбачає виконання працівником на тому самому підприємстві поряд зі своєю основною роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією в межах тривалості робочого дня чи зміни з доплатою у розмірах, передбачених колективним договором.

Певні особливості має трудовий договір із державним службовцем. Особливий правовий статус державного службовця як представника держави, публічність його трудової функції зумовлюють особливий порядок укладення з ним трудового договору, підвищену відповідальність, існування певних обмежень, у тому числі під час прийняття на роботу.

Так, не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органу та його апараті особи, які: визнанні у встановленому порядку недієздатними; мають судимість, що є не сумісною із зайняттям посади; у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками. На державних службовців поширюються обмеження, передбаченні Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції» [4].

Претендент на зайняття посади державного службовця 3-ї - 7-ї категорій подає за місцем майбутньої служби відомості про доходи та зобов'язання фінансового характеру, у тому числі за кордоном, щодо себе від членів своєї сім'ї. Особа, яка претендує на зайняття посади державного службовця 1-ї та 2-ї категорій, повинна подати також відомості про належні їй та членам її сім'ї нерухоме та цінне рухоме майно, вклади у банках та цінні папери.

Прийняття на державну службу на посади 3-ї - 7-ї категорій здійснюється на конкурсній основі. Дані про вакансії посад державних службовців підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців, вирішення інших питань, пов'язаних із службою, проводяться відповідно до категорії посад службовців, а також згідно з рангами які їм присвоюються. Законом України «Про державну службу» встановлено сім категорій посад державних службовців та 15 рангів [6].

Стосовно перебування на державній службі встановлено вікові обмеження. Граничний вік перебування на державній службі становить 62 роки для чоловіків і 60 років для жінок.

Трудові договори з молодими спеціалістами посідають окреме місце у системі трудових договорів. Їх не можна визнати звичайними договорами про роботу на невизначений строк, адже протягом строку відпрацювання після закінчення навчального закладу працівники обмежуються у праві розірвати трудовий договір за власним бажанням.

Питання працевлаштування молодих спеціалістів регулюються ст. 197 КЗпП, а також законами України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про зайнятість населення», які регламентують порядок надання молоді першого робочого місця.

Молодими спеціалістами визнаються випускники, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста з вищою освітою певного освітньо-кваліфікаційного рівня і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу - протягом трьох років з моменту укладення ним трудового договору із замовником. Випускник професійно-технічного навчального закладу, який працевлаштований згідно з посвідчення про направлення на роботу, вважається молодим спеціалістом протягом двох років з моменту укладення ним трудового договору.

Трудовий договір з молодим спеціалістом укладається на підставі направлення на роботу, оформленого замовником або навчальним закладом. Протягом трьох років з моменту прийняття на роботу зберігає чинність угода про підготування спеціалістів в частині його зобов'язання відпрацювати за направленням. Уразі відмови випускника прибути за направленням він повинен відшкодувати до бюджету вартість навчання в установленому порядку, якщо воно здійснювалося за рахунок держави.

Розірвання трудового договору з ініціативи спеціаліста має провадитися за правилами, передбаченими ст. 39 КЗпП, але лише протягом строку обов'язкового відпрацювання. Працівник має право вимагати розірвання договору за наявності поважних причин, передбачених у ч. 1 ст. 38 КЗпП. У разі незгоди роботодавця задовольни заяву про розірвання договору працівник може звернутися до комісії по трудових спорах або до суду. Самостійно залишити роботу він не має права [23, с. 181-186].

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює (усиновителів, піклувальників). Така згода обов'язково повинна виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду. Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітнім про роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці. Наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено спеціальний «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх» [11].

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» встановив, що за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну реабілітацію, професійне навчання та перекваліфікацію за рахунок роботодавця [7]. А Закон «Про охорону праці» покладає обов'язок на роботодавця забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв'язку з нещасним випадком на даному підприємстві чи професійним захворюванням.

При відмові інваліду при прийнятті на роботу в межах встановлених нормативів він має право оскаржити таку відмову до суду.

Робочі місця, що створюються для інвалідів можуть бути звичайними або спеціалізованими. Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними технічними оснащеннями і пристроями для праці інваліда з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Таке робоче місце має бути атестоване спеціальною комісією, до складу якою, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експертиз, органів нагляду за охороною праці і громадських організацій інвалідів. Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудовий договір з фізичною особою - роботодавцем.

Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП такий договір укладається обов'язково у письмовій формі [17].

Трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений на певний строк. Кодекс законів про працю України передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності, то подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і якщо він раніше працював, то трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст на предмет відповідності чинному трудовому законодавству.

На найманих працівників, які працюють у фізичній особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника [24, с. 206-210]. .

Отже, крім названих видів трудових договорів, можуть бути виділенні і інші його різновиди. Однак вони не матимуть суттєвого значення для з'ясування їх юридичної природи, або ж застосування на практиці певних їх видів є досить обмеженим. Вони можуть бути предметом додаткового з'ясування при більш детальному вивченні проблем класифікації трудових договорів

3. Зміна трудового договору

Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов, можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору і реалізується шляхом зміни його змісту. Обставини, які зумовлюють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб'єктивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здоров'я тощо), так і об'єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов'язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов -- як обов'язкових, так і факультативних. Чіткого порядку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України [17]. Отже, законодавство вимагає дотримуватись принципу свободи трудового договору, не забороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання, роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудової функції працівника розглядається як переведення на іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України [22]. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення.

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функції, і формулюється це як "переміщення на інше робоче місце".

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника. Законодавець назвав його зміною істотних умов праці [22].

Щодо переведення працівників на іншу постійну роботу, то виходячи з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці [17].

Переведення поділяють за територіальною ознакою на:

· переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації;

· переведення до іншого роботодавця;

· переведення в іншу місцевість.

Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові.

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації провадяться за ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов'язаний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.

Групу постійних переведень на іншу роботу також становлять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на підприємстві змін в організації виробництва та праці; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком [17].

Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних підприємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "переведення", оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинення існуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного -- від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого -- до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.

Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття "інша місцевість", тому в такому разі прийнято керуватися постановою Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість", в якій воно трактується як інший населений пункт [8]. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населеного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.

Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за 2 місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за. своїм новим місцезнаходженням. У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобов'язується відшкодувати йому та членам його сім'ї витрати, пов'язані з переїздом. У ст. 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат. Це, зокрема: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати з перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання; час перебування в дорозі [17]. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

...