Характеристика трудовых отношений в образовательных учреждениях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Характеристика трудовых отношений в образовательных учреждениях

Главным основанием возникновения трудовых правоотношений, в том числе в сфере образования, между работником и работодателем признается трудовой договор (статья 16 трудовой кодекс Российской Федерации).

В целом же для возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения должен совершиться согласно нормам трудового права соответствующий юридический факт или группа таких фактов. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Характерной особенностью таких Юридических фактов является то, что ими не могут признаваться события, правонарушения, иные не предусмотренные законом акты [2,24].

Следует различать простые и сложные основания возникновения трудовых правоотношений.

К простым относится заключение трудового договора между работником и работодателем. Данного факта самого по себе достаточно, чтобы считать трудовые правоотношения состоявшимися. При этом следует отличать заключение трудового договора от его оформления. Под заключением трудового договора законодатель понимает достижение фактического согласия между работником и работодателем как субъектами трудо-правовой сделки по всем существенным условиям использования наемного труда. Таким образом, фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его надлежащего представителя признается необходимым и достаточным юридическим фактом для возникновения соответствующего трудового правоотношения вне зависимости от того, был ли при этом надлежащим образом письменно оформлен трудовой договор [4, 26].

Сложные основания возникновения трудовых правоотношений представляют собой совокупность отдельных юридических фактов, вместе образующих достаточное общее основание для возникновения трудового правоотношения.

Статья 16 трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в качестве одного из обязательных элементов такого состава факт заключения трудового договора. Вне факта заключения трудового договора, т.е. автономно, дополнительные основания возникновения трудовых правоотношений, предусмотренные статья 16 трудовой кодекс Российской Федерации, не имеют смысла[2, 26].

Трудовой кодекс РФ предусматривает пять дополнительных оснований, представляющих юридические факты, которые в совокупности с фактом заключения трудового договора означают возникновение трудового правоотношения. К ним относятся[11, 63]:

-избрание на должность;

-избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-назначение на должность или утверждение в должности;

-направление на работу уполномоченным в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

-судебное решение о заключении трудового договора.

В данном перечне отсутствует еще один факт, который входит в фактический состав, являющийся основанием возникновения трудовых отношений с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу,- направление на альтернативную гражданскую службу. Согласно п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. №113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданин направляется военным комиссаром в соответствии с решением призывной комиссии. Заключение трудового договора без предписания военного комиссариата не допускается [1, 65].

Избрание на должность предполагает определенную процедуру выборов, которая предшествует заключению трудового договора, при этом трудовая функция и особые характеристики труда избираемого работника определяются не только и не столько трудовым договором, сколько соответствующим нормативным, административным или иным юридическим актом. При этом важно иметь в виду, что процедуре выборов в свою очередь должно предшествовать согласие гражданина участвовать в выборах на вакантную должность [14, 21].

Также следует отметить, что возникновение трудовых правоотношений посредством избрания на должность (статья 17 трудовой кодекс Российской Федерации) и последующего заключения трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. Ни сам работодатель, ни работодатель совместно с работником или его представительным органом не вправе своим решением вводить процедуру выборов.

Наиболее распространенным примером рассматриваемого сложного основания возникновения трудового правоотношения является избрание единоличного исполнительного органа хозяйственного общества общим собранием акционеров (участников) или советом директоров общества в зависимости от компетенции, установленной уставом общества в каждом конкретном случае (например, статья 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах»; ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».) [2, 25]. Само по себе избрание такого субъекта на Должность означает получение им гражданско-правового статуса органа управления юридического лица: протокол общего собрания акционеров (участников) или заседания совета директоров является необходимым и достаточным основанием, чтобы такой субъект начал реализовывать предусмотренные законом и учредительными документами организации гражданско-правовые права и обязанности. Однако для того чтобы вступить в трудовые правоотношения, директору (генеральному директору) необходимо будет заключить с обществом трудовой договор, что в свою очередь будет являться следствием осуществления правового действия, имеющего в своей природе базовую гражданско-правовую направленность и одновременно являющегося элементом сложного фактического состава основания возникновения соответствующего трудового правоотношения.

Избрание на должность по конкурсу (статья 18 трудовой кодекс Российской Федерации) характерно, например, для замещения должностей профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений (См.: Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (утв. приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. №4114).).

Для реализации указанного сложного основания ректором вуза объявляется в периодической печати или других средствах массовой информации конкурсный отбор. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Указанный способ возникновения трудовых правоотношений объясняется повышенной потребностью тщательного и качественного отбора на должность преподавателя вуза, установлением особых квалификационных требований к претендентам на замещение должностей профессорско-преподавательского состава.

Конкурсный порядок приема на работу также характерен для некоторых категорий государственных служащих, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, творческих работников театрально-зрелищных учреждений[16, 23].

Сложный юридический состав, включающий в себя акт направления на работу, используется при необходимости возложения на работодателя юридической обязанности принять к себе на работу определенное лицо в счет установленной законом квоты. Такая мера не всегда учитывает интересы работодателя, поскольку лишает его возможности оценить деловые качества работника и блокирует его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае приоритет в регулировании отдается социальной функции трудового права и общественному интересу, состоящему в обеспечении трудоустройства лиц с заведомо пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

К таким лицам законодатель относит прежде всего инвалидов. Статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает для организаций, численность работников в которых составляет более 100 человек, обязанность принять на работу в рамках установленной законодательством субъекта РФ квоты инвалидов. Квота устанавливается в процентах к среднесписочной численности работников (от 2 до 4%) [1, 66] .

Иногда законодательство субъектов РФ устанавливает квоту и для других категорий лиц, испытывающих трудности в устройстве на работу и в силу этого нуждающихся в повышенной социальной защите. Так, Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. №90 «О квотировании рабочих мест» устанавливает квоту для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые[12, 65].

Назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ) чаще всего характерно для фактических составов, в которых присутствует властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделяемых функциями публичной власти.

В порядке назначения осуществляется замещение должностей государственных служащих (ст. 13 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), судей (ст. 6 Закона РФ от 26 июня 1992 г. №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»), прокурорских работников (ст. 13 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»)[2, 76].

Таким образом, возникновение трудовых правоотношений возможно в порядке принуждения работодателя заключить трудовой договор на основании судебного решения по иску лица, которому ранее было необоснованно отказано в заключении трудового договора. Право обжаловать такой отказ в судебном порядке предусмотрено ч. 6 статья 64 трудовой кодекс Российской Федерации. Применение данного сложного основания на практике вызывает трудности, связанные с тем, что суд, принимая соответствующее решение, непосредственно не определяет конкретное содержание трудового договора, подлежащего заключению. В связи с этим зачастую возникает вопрос: на каких условиях работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в соответствии с решением суда? Однозначного ответа на данный вопрос не дает ни законодательство, ни правоприменительная практика. Перечень обязательных условий трудового договора содержится в ст. 57 ТК РФ, а вот конкретное содержание этих условий, вероятно, должно определяться по аналогии с условиями труда работников той же профессии, специальности, должности, уровня квалификации.

2. Условия изменения трудовых отношений в образовательных учреждениях

Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. В зависимости от важности (значимости для работника) изменяемых условий законодатель определяет процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, в одних случаях, безусловно требуя согласия работника, в Других - только устанавливая необходимость предупреждения Работника о предстоящих изменениях, в третьих - допуская Упрощенную процедуру - без предупреждения и без согласия Работника [5, 23].

Глава 12 трудовой кодекс Российской Федерации выделяет три варианта изменения трудового договора:

- перевод;

- перемещение;

- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Общее правило, отражающее принцип стабильности трудовых отношений, закреплено в статье 72 трудового кодекса Российской Федерации: изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме. Однако это правило имеет исключения, устанавливаемые самим Трудовым кодексом: 1) нормы ст. 72 допускают в исключительных случаях временные переводы без согласия работника; 2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) может иметь место по инициативе работодателя без согласия работника (ст. 74 ТК РФ).

Перевод на другую работу - это наиболее значимое изменение условий трудового договора, и потому допускается только с письменного согласия работника (за небольшим исключением). Статья 72 трудовой кодекс Российской Федерации различает три вида переводов на другую работу: а) внутренний перевод (в той же организации, у того же работодателя - физического лица); б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем; в) перевод на работу к другому работодателю[2, 77].

Внутренний перевод - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) [6, 29].

Напомним, что трудовая функция является центральным условием трудового договора, и ее изменение, как правило, влечет изменение и других существенных условий трудового договора. Изменение трудовой функции означает поручение работнику работы по иной, нежели установлено в трудовом договоре, должности, профессии, специальности, квалификации, работы иного вида. Поручение работы, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника является по своей сути принудительным трудом, который согласно статья 4 трудовой кодекс Российской Федерации запрещен. Другая норма (ст. 60 трудовой кодекс Российской Федерации) уточняет: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовой кодекс Российской Федерации и иными федеральными законами. Поэтому по общему правилу изменение трудовой функции требует письменного согласия работника.

Своеобразной разновидностью изменения условия о трудовой функции работника является поручение ему выполнения наряду с работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Законодатель называет несколько вариантов поручения такой дополнительной работы: 1) совмещение профессий (должностей); 2) расширение зон обслуживания; 3) увеличение объема работы; 4) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Согласно ст. 602 трудового кодекса Российской Федерации дополнительная работа может быть поручена работнику при соблюдении следующих условий [3, 45]:

-при наличии письменного согласия работника на выполнение в течение определенного срока работы конкретного содержания и объема;

-при установлении доплаты, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 151 трудовой кодекс Российской Федерации).

Поручение дополнительной работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Кодекс устанавливает право любой из сторон трудового договора досрочно отказаться от условия о дополнительной работе, письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 статья 602).

Из общего правила о необходимости получения согласия работника на перевод сделано исключение: в чрезвычайных ситуациях, перечисленных в ст. 722 трудовой кодекс Российской Федерации (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Такой же перевод возможен и в случае простоя, необходимости Предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если указанные обстоятельства вызваны теми же чрезвычайными причинами[11, 68].

Законодательством установлен ряд гарантий при переводе без согласия работника. Во-первых, такой перевод может быть только временным - на срок до одного месяца. Правда, законодатель ограничил только продолжительность перевода, но не количество таких переводов. Следовательно, работодатель может использовать такую возможность несколько раз при наличии перечисленных в ч. 2 статья 722 трудовой кодекс Российской Федерации условий, и, соответственно, суммарная продолжительность переводов может превышать месячный срок. Во-вторых, для осуществления перевода в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации, требуется письменное согласие работника. В-третьих, переводы без согласия работника возможны только в пределах одного работодателя (ранее допускались переводы в другую организацию). В-четвертых, материальной гарантией является сохранение за работником его прежнего среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу.

Временный перевод в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 статья 722 трудовой кодекс Российской Федерации, при условии соблюдения работодателем установленных законом гарантий предполагает обязанность работника выполнять работу, не предусмотренную его трудовым договором. Отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (за прогул, если работник не выходит на новое рабочее место, или за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание)[19, 69].

По истечении срока временного перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность).

Внутренние переводы по продолжительности можно классифицировать на постоянные и временные. Согласно ч. 1 статья 722 трудовой кодекс Российской Федерации временные переводы допускаются по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на срок до одного года, а для замещения отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Таким образом, законодатель допускает временные переводы на достаточно длительный срок. К примеру, перевод на период отсутствия женщины в связи с отпуском по уходу за ребенком может длиться до трех лет и более (если женщина использует подряд два таких отпуска). В этой связи возникает вопрос: гарантировано ли переведенному работнику сохранение его прежнего места работы (должности)? Законом прямо не установлена такая гарантия, но по косвенным признакам мы можем сделать предположение о праве работника претендовать на прежнее место работы по окончании срока перевода. Такой вывод основан на норме часть 1 статья 722 трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающей правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным[10, 27].

От внутренних переводов следует отличать переводы иного характера - перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и перевод на работу к другому работодателю.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем не предполагает смену работодателя или трудовой функции, но подразумевает изменение места жительства, а потому возможен только с предварительного согласия работника. В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор прекращается по п. 9 статья 77 трудовой кодекс Российской Федерации, при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 статья 178 трудовой кодекс Российской Федерации).

Иной вид перевода - на постоянную работу к другому работодателю - сопровождается увольнением работника по п. 5 статья 77 трудовой кодекс Российской Федерации в связи с «переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю». Такой перевод возможен в случаях, когда работника переводят по инициативе вышестоящего органа (например, в системе одного Министерства или ведомства) либо по согласованию между руководителями двух организаций-работодателей[8, 28].

Следует заметить, что изменение трудовой функции работника (перевод) не всегда является правом работодателя, иногда он обязан предложить работнику перевод или удовлетворить требование работника о переводе. Например, в некоторых случаях увольнению работника обязательно должно предшествовать предложение работодателя о переводе на другую работу.

Это касается следующих случаев прекращения трудового договора:

а) сокращение численности или штата работников (п. 2 статья 81 трудовой кодекс Российской Федерации);

б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 статья 81 трудовой кодекс Российской Федерации);

в) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 статья 77 трудовой кодекс Российской Федерации);

г) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 статья 83 трудовой кодекс Российской Федерации);

д) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 статья 83 трудовой кодекс Российской Федерации); е) истечение срока-действия, приостановление срока действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9 статья 83 трудовой кодекс Российской Федерации);

ж) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 статья 83 трудовой кодекс Российской Федерации);

з) нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 статья 77 трудовой кодекс Российской Федерации); и) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 трудовой кодекс Российской Федерации), заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в период беременности женщины.

Прекращение трудового договора по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 3 ст. 74, ч. 2 ст. 83, ч. 3 ст. 261 трудовой кодекс Российской Федерации). Во всех случаях законодатель устанавливает определенные требования к такого рода переводам[12, 87]:

1) перевод предлагается на вакантную должность или работу, т.е. на рабочее место, не занятое другим работником;

2) предлагается должность (работа), как соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

3) должно учитываться состояние здоровья работника, не допускается перевод на работу, противопоказанную по медицинским показаниям;

4) предлагаются вакансии, имеющиеся в данной местности, т.е. в пределах населенного пункта, где расположено структурное подразделение, в котором работает увольняемый. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан при условии, что это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обязанность работодателя предложить работнику перевод на другую работу может быть обусловлена состоянием здоровья работника. Согласно ч. 1 ст. 73 трудовой кодекс Российской Федерации работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (Такие медицинские заключения уполномочены выдавать медико-социальные экспертные комиссии и клинико-экспертные комиссии, в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

При переводе работника по медицинским показаниям на другую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 трудовой кодекс Российской Федерации)[21, 39].

Если же работник, нуждающийся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказывается от такого перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, наступают различные последствия, предусмотренные ст. 73 трудовой кодекс Российской Федерации, которые зависят от срока, на который требуется перевод. Если перевод необходим на срок до четырех месяцев, невозможность перевода влечет отстранение работника от работы с сохранением места работы (должности), но без сохранения заработной платы. В случаях, когда работнику требуется длительный (свыше четырех месяцев) или постоянный перевод, а также если перевод любой продолжительности необходим руководителю организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), их заместителям и главному бухгалтеру, при отказе работника от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы наступают иные последствия - в виде прекращения трудового договора по п. 8 ст. 77 трудовой кодекс Российской Федерации[22, 41].

Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе работника предусмотрены ст. 254 трудовой кодекс Российской Федерации. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставлении ей подходящей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, наделены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы. Например, проводница пассажирского вагона, чей труд связан с длительными отлучками из дома, не имея возможности сочетать такую работу с материнством, вправе заявлять требование о переводе ее на работу, не связанную с отъездами в другую местность. Если при переводе заработок женщины снижается, законодатель гарантирует сохранение среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина - отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 трудовой кодекс Российской Федерации) [21, 44].

Таким образом, перевод может иметь различные цели: 1) оптимальная расстановка кадров в организации; 2) трудоустройство работника, предотвращающее его увольнение; 3) охрана здоровья работника; 4) создание возможности для сочетания работы с воспитанием детей.

Перемещение в отличие от перевода согласия работника не требует, если соблюдены следующие условия: 1) трудовая функция и иные определенные сторонами условия трудового договора (режим работы, заработная плата, условия труда) не меняются; 2) перемещение возможно в пределах одной организации, у одного работодателя; 3) перемещение допустимо в пределах одной местности; 4) работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72' трудовой кодекс Российской Федерации). Различаются три вида перемещений: на другое рабочее место, в другое структурное подразделение и на другой механизм или агрегат.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора (кроме условия о трудовой функции) возможно без согласия работника, но только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда - оценочная категория, подразумевающая самые разные производственные ситуации. Сначала Верховный Суд Российской Федерации, а вслед за ним и ст. 74 трудовой кодекс Российской Федерации разъясняют, что к таким изменениям относятся, в частности, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2) [23, 54].

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора предполагает обязательное уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Трудовой кодекс или иные федеральные законы могут предусматривать иные сроки предупреждения об изменении условий трудового договора.

Особый порядок предусмотрен для изменения такого существенного условия трудового договора, как режим рабочего времени, если это необходимо для предупреждения массового увольнения работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени (По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем (ст. 93 трудовой кодекс Российской Федерации). Негативное последствие такого условия - оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.) на срок до шести месяцев. Такой режим вводится в одностороннем порядке, без согласия работников, но при их отказе от продолжения работы увольнение производится уже не по п. 7 ст. 77 трудовой кодекс Российской Федерации, а по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 трудовой кодекс Российской Федерации) с соблюдением всех дополнительных гарантий и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 6 ст. 74, ст. 178 трудовой кодекс Российской Федерации) [23, 56].

Специальные правила предусмотрены законодательством для таких ситуаций, как смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации и ее реорганизация (ст. 75 трудовой кодекс Российской Федерации). По общему правилу эти обстоятельства не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Только в случаях отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией допускается прекращение трудового договора по п. 6 ст. 77 трудовой кодекс Российской Федерации[22, 69].

Исключение из правил установлено в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Эти должностные лица могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 трудовой кодекс Российской Федерации) не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника.

Таким образом, условия изменения трудового договора для работников образования, также как и для других категорий работников, регламентированы трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими федеральными нормативными актами в области трудового права.

трудовой правоотношение перевод договор

Заключение

В процессе работы над темой была изучена учебная и научно-публицистическая литература проанализирован терминологический аппарат по теме исследования, а именно: правовые основания, трудовые отношения, образовательные учреждения, право, труд.

Трудовой договор являясь основным основанием возникновения трудового правоотношения может устанавливать как права и обязанности работника, так и права и обязанности самого работодателя.

Трудовые правоотношения - отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену.

Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие (касаются главным образом установления и применения условий труда и т.п.), контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др. Как известно, первые попытки регулирования общественных отношений в сфере труда были предприняты в 19 веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли первые нормативные акты регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и социального обеспечения.

Трудовое действие - это правовая форма проявления трудовой деятельности участников наемного труда, предполагающего использование наемным работником предмета и орудия труда, необходимого для его обработки, в целях получения запрограммированного работодателем производственного результата. Это активное, результативное участие наемного работника в ведении техпроцесса по указанию и под контролем работодателя, его представителей.

В соответствии с новейшим законодательством требовать от работника трудовых функций, не предусмотренных трудовым договором, запрещается. Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются только соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу. А изменение этих условий допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Законодательное урегулирование вопроса изменения трудового договора позволяет защитить работников от незаконного и необоснованного перевода на другую работу, перемещения, отстранения от работы. Это является гарантией, предоставленной работнику, и позволяет ему в случае незаконных действий работодателя защищать свои права. Это закреплено как в нормативных актах РФ, так и конвенциях МОТ, ратифицированных РФ. Среди таких конвенций наибольшее значение имеют конвенции № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) и № 105 «Об упразднении принудительного труда»(1957 г.).

Поставленная нами цель была достигнута. Сформулированные нами задачи были раскрыты.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации принятая всенародным голосованием 12.12.1993//Собрание законодательства РФ. - 2009. №4. - ст.445.

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197 - ФЗ с измен. от 17.07.2009//Собрание законодательства РФ. - 2010. - №1. - ст.3 в «Российской газете» - 21.07.2010.

3. Федеральный закон от 24.06.1999 № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» (ред. от 31.01.2013) // Российская газета.-2010. - №121. -C40-50.

4. Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (ред. от 28.07.2012) // Российская газета.- 2010. - №99. -C45-70.

5. Абрамов О.В. Комментарий к Трудовому кодексу/ О.В. Абрамов, М.А. Бочарников, М.А. Виноградов. - М.: ИНФРА - М, 2014.-270c.

6. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации: Учебник для вузов/ М.В. Баглай. -М.: НОРМА-М, 2012.- 256 c.

7. Бердычевский В.С. Трудовое право. Учебник для вузов/ В.С. Бердычевский. - М.: Феникс, 2014.-600c.

8. Булдыгина О.С. Проблемы защиты прав несовершеннолетних в гражданском праве / О.С. Булдыгина // Проблемы защиты прав: история и современность. - 2011. - С. 83-86.

9. Вареничева Т. Работа по совместительству/Т. Вареничева// Ваше право. -2014. - №14. - с.24

10. Власов А. Рабочее время/А. Власов//Ваше право. - 2013. - №10.-C14-23.

11. Гусов К.Н Комментарий к Трудовому кодексу/ К.Н. Гусов. - М.: Проспект,2010.-140 c.

12. Гусов К.Н. Трудовое право. Учебник для вузов/ К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2013.-100c.

13. Иванов А. Сверхурочные работы/ А. Иванов//Социальная защита. - 2011 №5. -C20-30.

14. Костян И. Рабочее время/И. Костян//Человек и труд. - 2012. - №10. - с.32

15. Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу/ Ю.Н. Коршунов, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. - М.: ЭКЗАМЕН, 2011.-170c.

16. Маврин, С.П. Трудовое право России. Учебник для вузов/ С.П. Маврин. - М.: Юрист, 2010.-240c.

17. Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник для вузов/ Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: ИНФРА - М, 2013.-400c.

18. Сыроватская, Л.А. Трудовое право России. Учебник для вузов/ Л.А. Сыроватская. - М.: Юрист, 2011.-320c.

19. Смирнов В.Трудовое право. Учебник для вузов/ В. Смирнов. - М.: Проспект, 2012.-300c.

20. Савельева Н.Н. Рабочее время/Н.Н. Савельева//Трудовое право. - 2010. - №6. -C40-50.

21. Смирнов О.В. Комментарий к Трудовому кодексу/ О.В. Смирнов. - М.: КНОРУС, 2012.-670c.

22. Тарасов В.Н. Трудовое право России. Учебное пособие/ В.Н. Тарасов. - М.: Проспект, 2010.-150c.

23. Толкунова Н. Трудовое право. Учебник для вузов/ Н. Толкунова. - М.: Проспект, 2011.-360c.

Размещено на Allbest.ru