Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ СЕРВИСАМИ

Кафедра Государственного и муниципального управления

Контрольная работа

По дисциплине: Государственные и муниципальные услуги

Тема: Аттестация персонала сферы государственных и муниципальных услуг

Выполнила студентка 3 курса

Заочной формы обучения

Специальности 081100.62(сокр)

Позднякова Эльмира Наилевна

Санкт-Петербург 2015

Содержание

Введение

1. Теоретико-методологические основы аттестации государственных и муниципальных служащих

1.1 Понятие и сущность аттестации

1.2 Механизм аттестации

2. Подготовка к аттестации государственных служащих

3. Работа с государственными служащими по результатам аттестации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях деятельности государственных органов власти важное значение приобретают вопросы управление персоналом. Это связано в первую очередь с тем, что профессиональный уровень государственных служащих неразрывно связан с эффективной деятельностью всего государственного аппарата.

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры (правовые институты). Поэтому институт аттестации государственных служащих получит адекватное осмысление только тогда, когда будет четко определено его положение в структуре института государственной службы, а точнее, в системе прохождения службы.

государственный служащий аттестация муниципальный

1. Теоретико-методологические основы аттестации государственных и муниципальных служащих

1.1 Понятие и сущность аттестации

К сожалению, Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не дает легального определения понятия аттестации. В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio - свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т. п.; характеристику, отзыв.

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. -М.:ИПК госслужбы, 2008. - 45 с.

Аттестация - наиболее распространенная форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

- диагностическую, или оценочную, - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

- прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу.

Аттестация может носить очередной (регулярный) внеочередной характер.

Как правило, очередная аттестация проводится раз в три - пять лет. Однако нормативно - правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Внеочередная аттестация государственных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, например, как борьба с коррупцией в системе государственного управления.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

Аттестация может быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Основным нормативным актом, который регулирует аттестацию государственных служащих является Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г.

Аттестация проводится один раз в три года.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственного гражданского служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.

Аттестация научных и научно- педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов.

Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008, 416- 426 с. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Основными задачами аттестации являются:

определение соответствия работника занимаемой должности;

выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;

создание резерва кадров на выдвижение;

определение необходимости повышения квалификации работников;

внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

Согласно ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе» основными задачами аттестации государственного гражданского служащего являются:

формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ;

повышение профессионального уровня гражданского служащих;

решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы в государственном органе;

решение вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

1.3 Механизм аттестации

Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации государственных и муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

· субъект аттестации;

· объект аттестации;

· непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура) правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации.

Субъект аттестации - это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности.

Аттестация - это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий.

Объектом аттестации являются государственные гражданские служащие, которые согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие государственные должности в государственных органах.

2. Подготовка к аттестации государственных служащих

Для проведения аттестации осуществляются следующие мероприятия:

- образуется Аттестационная комиссия;

- составляются списки государственных служащих, подлежащих аттестации;

- утверждается график проведения аттестации;

- подготавливаются необходимые документы для Аттестационной комиссии.

Председатель Аттестационной комиссии:

- созывает заседания Аттестационной комиссии;

- председательствует на заседаниях Аттестационной комиссии;

-организует работу Аттестационной комиссии;

- распределяет обязанности между членами Аттестационной комиссии;

- осуществляет иные полномочия.

В списках гражданских служащих, подлежащих аттестации, содержатся следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество государственного служащего;

- наименование замещаемой государственной должности;

- дата поступления на государственную гражданскую службу;

- дата назначения на замещаемую государственную должность;

- имеющийся квалификационный разряд, дата его присвоения.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники.

Сроки, предусмотренные в графике проведения аттестации или квалификационного экзамена, могут изменяться по решению Руководителя Роспотребнадзора с учетом положений и норм законодательства о государственной гражданской службе.

Подготовка проектов приказов, графиков проведения аттестации, списков аттестуемых, аттестационных листов, необходимых документов для Аттестационной комиссии возлагается на кадровую службу структурного органа государственного управления.

3. Работа с государственными служащими по результатам

Аттестации

В результате аттестации государственного служащего Роспотребнадзора Аттестационная комиссия дает ему одну из следующих оценок:

- соответствует замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы;

- соответствует замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

- соответствует замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- не соответствует замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы.

В случае принятия решения о соответствии гражданского служащего занимаемой должности Аттестационная комиссия в своем решении рекомендует присвоить государственному служащему соответствующий квалификационный разряд.

По итогам аттестации Аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение Руководителя Роспотребнадзора рекомендации о повышении гражданского служащего в должности, о присвоении ему более высокого квалификационного разряда, об изменении размера надбавки за особые условия федеральной государственной гражданской службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность федеральной государственной гражданской службы.

Руководителем Роспотребнадзора с учетом оценок и рекомендаций Аттестационной комиссии и соблюдением действующего законодательства может быть принято решение:

- о моральном или материальном поощрении гражданского служащего;

- о повышении гражданского служащего в должности;

- о присвоении ему в установленном порядке квалификационного разряда;

- об изменении гражданскому служащему размера надбавки за особые условия федеральной государственной гражданской службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении гражданского служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую федеральную государственную гражданскую должность;

- о мерах по обеспечению выполнения рекомендаций Аттестационной комиссии по служебной деятельности гражданского служащего;

- о направлении гражданского служащего на повышение квалификации или переподготовку (переквалификацию);

- о переводе на другую государственную гражданскую должность.

Вопросы и трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде и государственной гражданской службе.

Заключение

Государственная служба - еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить эффективную аттестацию - один из основных задач по улучшению кадрового управления.

Аттестация дает возможность решать следующие задачи реформаторского характера:

- производить сбор, анализ и обобщение всесторонней и объективной информации об аттестуемом работнике;

- существенно повышать эффективность государственной службы;

- оптимизировать кадровый состав и демократизировать его работу;

- осуществить действенный контроль за работой служащих;

- осуществить психологическую перестройку кадров;

- усилить человеческий фактор в государственном аппарате;

- обеспечить справедливое продвижение по службе;

- стимулировать высокопроизводительный и творческий труд служащих;

- преодолеть уравнительный подход в оплате труда работников;

- совершенствовать стиль и методы работы;

- укрепить служебную дисциплину.

Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Список использованной литературы

1. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика, 2006. 298 с.

2. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. М.: ИПК госслужбы, 2008. 45 с.

3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. 2009. №1. С. 15-18.

4. Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. Обнинск.: Институт муниципального управления, 2008. 109 с.

5. Волгин А.И. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления, 2009. №4. 388 с.

6. Гвишиани П. Новые кадры для новой России. // Российская федерация. 2009. № 10. С. 42-43.

7. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. 2009. № 1. С. 45-48.

8. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. Нижний Новгород, 2009. 342 с.

Размещено на Allbest.ru

...