Трудове право України

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права Європейського Союзу є принцип юридичної ясності. Враховуючи важливість для правозастосовчої практики юридичної ясності у галузевій приналежності норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії трудового права, зокрема, для тих категорій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові права людини для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення критеріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної категорії.

Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на колективну працю. Трудова діяльність окремої особи - письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та яка виконується власними силами, на власний ризик, трудовим законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цього врегульовані трудовим правом.

Перейдемо тепер до питання про правове регулювання праці працюючих власників.

Професор В.І. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін "працюючі власники", доводив, що в предмет трудового права, крім відносин найманої праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані на застосуванні найманої праці (див. Никитинский В.Й., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. - 1992. - №6).

У КЗпП України збережений принцип автономного правового регулювання умов праці працюючих власників. Згідно з ч. 2 ст. 3 КЗпП особливості праці членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством і їх статутами. Тобто правовий режим праці працюючих власників може мати істотні відмінності від умов, передбачених трудовим законодавством. Ці особливості можуть поширюватися на регулювання робочого часу і часу відпочинку; умов визначення трудової функції, переходу на іншу роботу; підстав і порядку відсторонення від роботи; припинення членських відносин; дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Однак є суттєве застереження. Гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів для таких працівників повинні надаватися в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Потрібно відмітити, що вказана модель не закріплена в законодавстві належним чином. Так, в ст. 3 не міститься вичерпного переліку працюючих власників, зокрема, не враховані члени інших колективних підприємств, господарських товариств. Щодо працюючих власників слід було 6 вжити узагальнюючий термін, що враховує всі види ринкової кооперації - праця членів "корпоративних організацій". Не перелічені всі категорії працівників, особливості праці яких встановлюються спеціальним законодавством (ст. 7 КЗпП). Є істотні протиріччя між ст. 3 і ст. 21 КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки будуть враховані при підготовці нового Трудового кодексу.

Більш чітко з питання про сферу дії законодавства про працю відносно працюючих власників висловився Пленум Верховного Суду України в п. 35 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. №15 "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України у цивільних справах" (див. Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3. - С. 31)). Пленум роз'яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) господарстві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України "Про селянське (фермерське) господарство"), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення з членів кооперативів або колективних сільськогосподарських підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють переведення на іншу роботу, підстави й порядок припинення трудового договору, в тому числі статті 43, 252 цього Кодексу. Спори з цих питань належить вирішувати виходячи з відповідних норм законодавства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм їхніх статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не загальних положень КЗпП;

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають застосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного Суду України. -1998. - №3. -С.31).

Проводячи порівняльний аналіз правового регулювання трудових відносин в країнах СНД, російські вчені В. Глазирін і О.Терпугова дійшли висновку, що питання щодо найманих працівників вирішено однаково: на них поширюється трудове законодавство незалежно від форми власності підприємства, на якому вони працюють. Відносно регулювання трудових відносин, заснованих на членстві в корпоративних організаціях, існують дві моделі. За першою моделлю такі відносини регулюються законодавчими актами про відповідний вид корпоративної організації та її статутом (див. ст. З КЗпП України). За другою - вказані відносини регулюються законодавством про працю з певними особливостями, передбаченими законодавством і установчими договорами, а також локальними актами відповідних корпоративних організацій (див. ст. 2 КЗпП Республіки Білорусь; ст. З КЗпП Республіки Молдова) (див. Глазьірин В., Терпугова Е. Правовое регулирование труда в негосударственньїх организациях в странах СНГ (аналитический обзор) // Право й єкономика. - 1998. - №9. - С. 67-74).

Імовірно, що перспективи розвитку трудового права полягають у встановленні диференціації не за категорією найманих працівників, а в залежності від того, про яку працю йдеться - найману, залежну від роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе виступає роботодавцем. Трудове право являє собою систему норм, котрі містять комплекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з другого, - певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є прийнятною лише для першої категорії працівників - найманих - і цілком є неприйнятною для другої категорії - самостійних, незалежних працюючих. Працюючі співвласники можуть врегулювати процес своєї праці, однак це право належить тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність юридичне ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридичне не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усього суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права - соціального забезпечення, податкового - не може мати значення організаційно-правова форма, у якій відбувається праця. Сплата податків, страхових платежів до фондів соціального забезпечення повинні будуватися на рівних засадах.

Потрібно відмітити, що в останні десятиріччя на Заході спостерігається експансія трудового права, поширення деяких його захисних положень на так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців. Окремі норми трудового права застосовуються до поліцейських і військовослужбовців.

Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах з розвиненою ринковою економікою збережеться і надалі, як вважає професор І.Я. Кисельов, котрий пише про можливість подальшого розширення сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і виробничому процесі. Але це питання майбутнього (див. Киселев Й. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).

Це досить дискусійне питання. Мова йде не про те, що буде записано у законі, а про те, що має бути там встановлено. Адже відомо, тільки той закон правовий, що відповідає реальним суспільним потребам, і тільки такий закон діє. Можна досхочу рекламувати норми діючого трудового законодавства про гарантії, наприклад, щодо необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу (зокрема вагітній жінці), обов'язкового встановлення власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії працівників, погоджувальної форми укладення контракту, обмеження надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям. Очевидно, що вагітній жінці потрібно шукати соціального захисту не у роботодавця, а у держави. У роботодавця всі повинні працювати, такий роботодавець буде вигідний і громадянському суспільству, і державі.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяльності, що склалася в суспільстві.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета - виконання працівником певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Потрібно відмітити, що не всі елементи є однопорядковими, зв'язки між ними носять складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин - щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення пов'язані з минулими трудовими відносинами в рамках трудового договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення, зміни і припинення. Це - ядро всіх індивідуальних відносин трудового найму.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать відносини щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового договору;

відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у рамках трудового договору; оплати праці;

робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я працівників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників;

матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідальності є охоронними за своєю соціальною спрямованістю, однак реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин (див. Мацюк А.Р. Трудовьіе отношения развитого социалистического общества. - К.: Наукова думка, 1984. - С. 139).

Колективні трудові відносини. У науці трудового права прийнято включати в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, крім власне трудових відносин, також велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять - організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; відносини щодо розгляду трудових спорів. Професор К.Н. Гусов і професор В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з приводу поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій (див. Гусов К.Н, Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристь, 1997. - С. 12-16).

Професор Р.З. Лівшиць до відносин, що передують трудовим, відносить відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин, функціонуючих одночасно з трудовими - відносини щодо участі трудящих в управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, з охорони праці, щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, з вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні трудових відносин. За термінологією Міжнародної Організації Праці ці відносини отримали назву колективних трудових відносин на відміну від індивідуальних трудових відносин за участю працівника. Колективні трудові відносини покликані обслуговувати відносини найманої праці. До відносин, які можуть слідувати за трудовими, належать відносини щодо вирішення трудових спорів у питаннях здійснення тих або інших виплат (наприклад, виплати вивільненому працівникові середнього заробітку у встановлених межах на період До працевлаштування) (див. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. -С.21).

Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодавчої бази, нові суспільні відносини змушують переосмислити юридичну природу названих відносин, їх місце в загальній системі права, а також у предметі трудового права.

Передусім про відносини зайнятості й працевлаштування. Ці відносини є комплексними за своєю юридичною природою і входять у предмет адміністративного права, трудового права і права соціального забезпечення.

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості є адміністративно-правовими, оскільки служба зайнятості наділена владними повноваженнями по відношенню до підприємства. Підприємство зобов'язане: виділяти певну кількість робочих місць у рахунок броні, працевлаштовувати на ці місця працівників за направленням служби зайнятості; обладнати спеціальні робочі місця для інвалідів і забезпечити їх реальне введення в дію шляхом працевлаштування інваліда. За недотримання таких обов'язків на підприємство накладаються штрафні санкції: у разі відмови в прийнятті на роботу раніше заявлених фахівців - відшкодувати службі зайнятості всі витрати по працевлаштуванню, профпідготовці, перепідготовці, виплаті допомоги по безробіттю такому фахівцю. А також підприємство зобов'язане надавати службі зайнятості всю інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників, простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом.

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості щодо бронювання робочих місць для працевлаштування осіб за направленням служби зайнятості; спеціального обладнання робочих місць для інвалідів і їх працевлаштування; надання інформації службі зайнятості про рух і використання робочої сили; виплати штрафу за порушення законодавства про зайнятість - є адміністративно-правовими і регулюються нормами адміністративного права.

Відносини між підприємствами і Державним фондом сприяння зайнятості щодо страхування від безробіття працівників підприємства, а також відносини між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з працевлаштування, профорієнтації, підшукування відповідної роботи, профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу безробітного з виплатою допомоги по безробіттю, а також матеріальної допомоги в період профпідготовки за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості є соціально-забезпечувальними і входять у предмет права соціального забезпечення.

Об'єктивною основою для виникнення соціально-забезпечувальних відносин і відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом, виступають соціальні ризики, при яких особа втрачає роботу, кошти для існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають вікова або фізіологічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або встановлення інвалідності), хвороба, втрата роботи, втрата годувальника тощо. Для здійснення соціального забезпечення держава створює соціальні фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Державний фонд сприяння зайнятості), так і за рахунок інших джерел (Фонд соціального захисту інвалідів, державний та комунальний бюджети). Ще однією ознакою соціально-забезпечувальних відносин є неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів: органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціальних фондів. Нарешті, для соціальне забезпечувальних відносин характерне використання методу соціального подання послуг, виплат, а також принципу соціальної солідарності при розподілі соціальних коштів. Всі названі ознаки мають місце при здійсненні службою зайнятості послуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з використання працівників на сезонних, громадських роботах за направленням служби зайнятості. У таких випадках укладається трудовий договір і на працівника поширюється трудове законодавство. Вказані відносини складають предмет трудового права.

У предмет трудового права також входять відносини, що витікають з укладення колективного договору і колективних угод, щодо створення додаткових робочих місць всередині підприємства для працівників, котрі потребують соціального захисту - інвалідів, жінок з малолітніми дітьми, багатодітних сімей, молодих працівників, з організації навчання і перенавчання за рахунок коштів підприємства працівників, що вивільнюються; з поділу одного робочого місця (посади) між двома працівниками з метою недопущення скорочення працівників.

У сучасний період відбувається "реконструкція" відносин, тісно пов'язаних з трудовими. Передусім з цих відносин виділилася і за новим соціальним змістом, і за законодавчим забезпеченням група колективних трудових відносин. На нашу думку, цю групу складають відносини: соціального партнерства; з участі трудових колективів у встановленні колективних умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо укладення і виконання колективного договору і колективних угод на галузевому, регіональному і національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших органів представництва трудових колективів у соціально-трудових відносинах та із застосування трудового законодавства; з приводу утворення об'єднань роботодавців та їхньої діяльності; з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів.

У 1978 р. ідея колективних трудових відносин була сформульована в науці трудового права професором С.А. Івановим, професором Р.З. Лівшицем, професором Ю.П. Орловським (див. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М., 1978; Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве.

- М., 1982). У 1984 р. ідея була підтримана і розвинена А.Р. Мацюком (див. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. - К.: Наукова думка, 1984). Цими вченими було обґрунтовано однорідність і цілісність предмета трудового права, дано глибоке обґрунтування колективно-трудових відносин, саме трудовий характер відносин між трудовим колективом, комітетом профспілки і підприємством; доведено, що предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. Не всі вчені сприйняли цю позицію. Зокрема, професор А.С. Пашков вважав, що колективні відносини носять лише організаційний характер щодо встановлення умов праці й не можуть бути визнані трудовими відносинами нарівні з індивідуальними трудовими відносинами (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. - 1995. -№3. - С.81).

Виробництво матеріальних і духовних благ здійснюється колективною працею, шляхом об'єднання зусиль трудящих. Колективний характер праці має базовий, об'єктивний характер. Колективна трудова діяльність утворює реальну систему суспільних зв'язків - відносин. У сфері колективних трудових відносин виникають колективні інтереси, які реалізуються в названих вище відносинах. Потрібно підкреслити визначальне значення колективних інтересів саме в сфері праці як матеріальної основи, загальної умови людського суспільства, особливо в умовах глобалізації економіки, розширення міжнародних зв'язків. Такі інтереси в сфері праці врегульовані правом і знаходять своє вирішення в організаційно-правовому механізмі їх узгодження, що все більш розширяється, взаємодії, нарешті, у захисті.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий статус. Створено нове законодавство, прийнято закони України "Про колективні договори і угоди", "Про підприємства в Україні", "Про оплату праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", які створили легальну базу для функціонування колективних трудових відносин. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.) (Бюлетень Мінпраці. - 1994. - №9-10), Конвенцію МОП №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Верховної Ради України №3932-12 від 4 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №23. - Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. - 1994. - №6), Конвенцію №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм (набула чинності для України 16 травня 1995 р.) (Закони України. Міжнародні договори України. - Т. 14. - К., 1999. - С. 215-218).

Суттєвою особливістю сучасного періоду є те, що з розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

У соціальному партнерстві держава виконує особливу роль - встановлення у законодавстві мінімальних стандартів і гарантій у сфері трудових відносин, а також здійснює пряме регулювання певних відносин і передбачає судовий захист у всіх випадках порушення трудових прав працівників і трудових колективів.

З прийняттям законів України "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", "Про об'єднання роботодавців", проекти яких розробляються, буде закінчено формування правової бази - основи для реалізації колективних трудових відносин.

Колективні трудові відносини - це середовище буття індивідуальних трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними трудовими відносинами. Більше того, індивідуальні трудові відносини за тією правовою моделлю, котра складається у даний час, не можуть існувати без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців е обов'язковими зобов'язання, які визначені Генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що зміст колективних угод поки що далекий від необхідного, але це питання вдосконалення правового регулювання, а не суті самої правової моделі). Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним правовідносинам, але рівною мірою й індивідуальним. Що являють собою інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не організацію індивідуальних трудових відносин? За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується зв'язок з колективними трудовими відносинами.

Може викликати заперечення висновок про включення відносин з розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) до складу колективних відносин, проте мова йде про досудовий розгляд трудових спорів: індивідуальних - комісіями у трудових спорах, колективних - примирними комісіями, трудовим арбітражем, незалежними посередниками. Видається, що комісії у трудових спорах, як орган розгляду індивідуальних трудових спорів, вичерпали себе і не має потреби зберігати їх у новому КЗпП. Їхній авторитет завжди був низьким, а тепер з прийняттям Конституції України з'явилася легальна можливість звертатися працівникам безпосередньо до суду за вирішенням трудового спору. Відносини щодо розгляду трудових спорів характеризуються усіма особливостями, характерними для колективних відносин. Їх розгляд здійснюється колективними органами, що спеціально створюються на підприємстві, і колективними методами, які виявляються в колегіальному порядку розгляду, і у колегіальному прийнятті рішень.

Відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю відносяться не до предмета трудового права, а до предмета права адміністративного, що переконливо довів А Р. Мацюк ще у 1984 році (див. Мацюк А.Р. Цит. раб. - С. 102-103).

1.2 Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин