Дисциплина труда по трудовому законодательству РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дисциплина труда по трудовому законодательству РФ

1. Понятие, виды и правовая сущность дисциплины труда: историко-теоретический аспект

Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе труда, и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине). Словосочетание «дисциплина труда» в общественном сознании прочно связано с такими уже ушедшими в прошлое категориями, как «социалистическое соревнование», «борьба за качество продукции» и т.д. Однако требования к выполнению персоналом своих обязанностей в последние годы по сравнению с периодом социализма, пожалуй, стали более жесткими. Работникам нередко вменяется в обязанность уже не только четкое выполнение трудовых обязанностей и указаний начальства в рабочее время, но и неукоснительное следование корпоративным правилам. Иначе говоря, понятие дисциплины труда постепенно выходит из жестких правовых рамок, а традиционные правила внутреннего распорядка во многих организациях заменяются соответствующими положениями уставов или кодексами корпоративной этики.

В Трудовом кодексе РФ нормативный материал о дисциплине труда не претерпел серьезных изменений по содержанию по сравнению с прежним трудовым законодательством. Изменения заметно коснулись лишь формы его изложения.

Вместо одной главы, как это имело место в КзоТ РСФСР 1971 г., Трудовой кодекс РФ 2001 г. проблемам дисциплины труда посвятил раздел VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», состоящий из двух глав: глава 29 «Общие положения», глава 30 «Дисциплина труда».

Некоторые авторы возражают против такого структурного решения, так как дисциплина труда по сравнению с трудовым распорядком является более общим понятием. Она включает в себя трудовой распорядок (в качестве своей основы), и поэтому нет необходимости в двойном названии раздела.

Можно не согласиться с тем, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует общая норма о методах обеспечения дисциплины труда. Вследствие этого не наблюдается преемственности между нормативным материалом гл. 29 и 30.

В ч. 2 ст. 189 ТК РФ закреплен метод обеспечения дисциплины труда, в соответствии с которым работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. В данном случае имеются в виду организационно-экономические условия, что было бы желательно подчеркнуть в тексте ч. 2 ст. 189 ТК. Кроме того, как отмечает М.Э. Дзарасов, в ст. 189 ТК целесообразно было бы внести дополнения, касающиеся обеспечения дисциплины труда методом поощрения и дисциплинарного воздействия.

Трудовой кодекс РФ внес некоторые изменения и в содержание нормативного материала о дисциплине труда: впервые на уровне федерального закона закреплено определение дисциплины труда.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, обязательные для всех работников, включая руководителей организаций, правила поведения в процессе трудовой деятельности устанавливаются нормативными правовыми актами различной юридической силы: наиболее общие - в ТК РФ и других федеральных законах, более узкие, учитывающие специфические условия труда в отдельной организации - в правилах её внутреннего трудового распорядка. Правила поведения работников в процессе трудовой деятельности могут быть учтены также в коллективных договорах, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, и трудовом договоре.

Применительно к каждому работнику это может осуществляться в заключаемом с ним трудовом договоре, а также правилах и инструкциях по охране труда (ст. 214 ТК РФ).

Но нигде в Трудовом кодексе РФ не сказано, что работника должны знакомить с требованиями законодательства относительно его трудовых обязанностей. Хотя такое правило вытекает из статьи 21 ТК РФ. Считаем, что работодатель обязан под роспись знакомить работника с требованиями законодательства.

В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Н.Г. Александров подчеркивал, что именно трудовая дисциплина является основным отличительным признаком трудового правоотношения. «Обязанность блюсти дисциплину труда есть одна из обязанностей в ряду других обязанностей трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Она обнимает все эти обязанности, как, например, обязанность соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, выполнять указания администрации и т.д. При этом надо иметь в виду: работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

Методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.

В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ установлен иной, по сравнению с КЗоТом, порядок утверждения правил внутреннего распорядка, соответствующий предусмотренным в ст. 8 ТК правилам принятия работодателем локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Также необходимо отметить, что наряду с понятием «дисциплина труда» в научной и учебной литературе используются понятия «производственная дисциплина» и «технологическая дисциплина». При этом преобладает мнение, что они являются особыми видами дисциплины, отличными от дисциплины труда. Более того, иногда утверждается, что за производственную дисциплину несет ответственность только работодатель, а работник отвечает лишь за нарушение дисциплины труда.

Между тем ТК РФ определяет понятие «производственная деятельность» как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительства, оказания различных видов услуг (ст. 209 ТК РФ), то есть как особый вид трудовой деятельности, в процессе которой работники должны соблюдать определенные правила поведения, обеспечивающие надлежащее качество готовой продукции. Последнее напрямую зависит от строгого соблюдения технологии производства.

Все вышеуказанное дает основание утверждать, что понятие «дисциплина труда» является наиболее общим и охватывает любые иные разновидности дисциплин, свойственные процессу труда. Нарушение дисциплины труда во всех её формах должно давать право на привлечение работников к ответственности за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). На наш взгляд, в действующем законодательстве соответствующие нормы о дисциплине труда сформулированы более детально, чем в КЗоТ РСФСР. Например, в КЗоТ отсутствовали общие нормы о внутреннем трудовом распорядке организации, хотя и указывалось, что утверждался он общим собранием трудового коллектива, а не работодателем, как в действующем ТК РФ. Отсутствовала в КЗоТ также норма об обязанности, а не о праве работодателя в некоторых случаях привлекать к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ).

труд дисциплина правоотношение субординация

2. Увольнение как один из видов дисциплинарного взыскания

Трудовой кодекс РФ называет только два основания для завершения трудовых отношений - это прекращение и расторжение трудового договора.

Прекращение трудового договора - эта правовая категория, имеющая как специальное, так и общее понятие. В качестве общего понятия прекращение представляет собой Перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК РФ. Перечень состоит из 11 пунктов, но ни в одном из них не удается найти такого основания, как увольнение.

Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений.

Совсем другое дело увольнение. Правовое значение такого понятия как увольнение содержится в ст. 192 ТК РФ, которая называется «дисциплинарные взыскания». В данной статье Трудового кодекса перечислены меры дисциплинарного характера, в том числе увольнение. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности. Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного или организационного характера и требует основания для своего применения. Таким основанием является дисциплинарный проступок. Таким образом, увольнение - это всего лишь дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Таким образом, если в приказе и в трудовой книжке работника написано «Уволен», это означает только одно - к работнику применено дисциплинарное взыскание. Но возникает противоречие, когда работник подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию или просит о переводе в другую организацию, в приказе тоже пишут «Уволен».

Поэтому, на наш взгляд, применение понятия «увольнение» как основание прекращения трудового договора способствуют погрешности в редакции некоторых статей Трудового кодекса РФ. В ст. 66 ТК указано, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Почему сделано такое исключение для дисциплинарного взыскания как «увольнение» не объяснено. Остается предполагать, что исключение сделано для «увольнения» потому, что оно является еще и основанием прекращения трудового договора, но указанного основания нет ни в одном пункте статьи 77 ТК РФ, которая является общим перечнем оснований прекращения трудового договора. В связи с вышеизложенным, считаем уместным внести поправки в ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и применения такого дисциплинарного взыскания как увольнение.

Как уже говорилось, согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель наряду с такими видами дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, вправе прибегнуть к крайней мере дисциплинарного взыскания - увольнению.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Прежде всего, необходимо правильно квалифицировать поведение работника и установить, есть ли в его действиях (бездействии) признаки дисциплинарного проступка. Для этого нужно определить, действительно ли работник не исполнил свои трудовые обязанности, или же имело место неисполнение иных (в том числе социальных) обязанностей.

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

* добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

* соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

* соблюдать трудовую дисциплину;

* выполнять установленные нормы труда;

* соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

* бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

* незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Определение понятия «дисциплинарный проступок», содержащееся в статье 192 Трудового кодекса РФ, дает основания для выводов, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора и, тем самым, устраняются неясности - за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Определяя в трудовом договоре, в должностных или производственных инструкциях, в локальных нормативных актах трудовые обязанности работников, работодатели должны стремиться к тому, чтобы эти обязанности были сформулированы предельно точно и ясно. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировки обязанности не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эту обязанность, а, следовательно, вина работника не могла считаться установленной.

Вина работника является главным квалифицирующим признаком дисциплинарного проступка. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их, и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности - лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности также принципиальное значение имеют сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания. Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Проанализируем вышеизложенные нормы статьи 193 ТК РФ и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки части третьей статьи 193 ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте, спорна. В данном случае учет явки на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и, соответственно, является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда.

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу закона, в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Считаем, однако, что время отсутствия (прогула), когда работник мог не знать о наложении взыскания, не должно включаться в данный месячный срок, и последний должен начинать исчисляться с момента выхода работника на работу. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие. Кроме того, как установлено частью третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ, в месячный срок не засчитывается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении члена профессионального союза.

В силу части первой статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь - в объяснительной записке. Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно части второй статьи 193 Трудового кодекса РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого совсем не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать-либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В первом случае после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих, проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

При применении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель должен руководствоваться правилом, изложенным в части пятой статьи 193 Трудового кодекса РФ, согласно которому за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе работодателя. В соответствии с частью шестой статьи 193 Трудового кодекса РФ в течение 3 рабочих дней с момента издания приказ должен быть объявлен работнику под расписку. В зависимости от схемы привлечения работников к дисциплинарной ответственности, принятой в организации, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, может осуществляться двумя способами:

1) сразу издается приказ о прекращении действия трудового договора по форме №Т-8 со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ;

2) сначала по простой или по введенной в организации унифицированной форме издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в нем дается распоряжение отделу кадров об оформлении увольнения работника), а затем в его исполнение выпускается приказ о прекращении действия трудового договора по форме №Т-8.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда №2 от 17 марта 2004 г. «работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Таким образом, с появлением в нашей стране рыночных отношений, с принятием нового Трудового кодекса РФ, изменилось отношение к дисциплине труда. Мотивы деятельности работника и работодателя приобрели экономический характер. Работник соблюдает дисциплину труда, чтобы не лишиться заработной платы, а работодатель добивается необходимой дисциплины, чтобы не нести убытков. Впервые понятие «дисциплина труда» закрепляется на уровне федерального закона. Устанавливается иной порядок утверждения правил внутреннего распорядка, соответствующий предусмотренным в ст. 8 ТК РФ правилам принятия работодателем локальных нормативных актов.

В данной главе были рассмотрены общие вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности и применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ называет только два основания для завершения трудовых отношений - это прекращение и расторжение трудового договора. Поэтому существуют неясности с применением понятия «увольнение» при завершении трудовых отношений. Увольнение в соответствии с ТК РФ является лишь мерой дисциплинарного взыскания. Однако на практике работодатель использует в приказе формулировку «Уволен» и при расторжении трудового договора по инициативе самого работника. В целях устранения технических неточностей и противоречий считаем целесообразным внести соответствующие изменения в ТК РФ при применении таких понятий, как «увольнение» и «расторжение трудового договора за совершение дисциплинарного проступка».

Размещено на Allbest.ru