Основы трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРАВА

Контрольная работа

по учебной дисциплине «Основы трудового права»

Выполнил: студент группы МАП-13 Онищенко А.Ю.

Проверил: доц. Леонов О.Л.

Донецк 2015

1. Система субъектов трудового права, их правовой статус

В теории права под субъектом правоотношений (права) принято понимать физическое или юридическое лицо, имеющее субъективные права и юридические обязанности. Субъекты трудового права -- это участники общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их. Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность - т. е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений: трудовая правоспособность - признаваемая трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности; трудовая дееспособность - способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. В трудовом праве (в отличие от гражданского права) гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лиио может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений. Применительно к организациям, учреждениям и предприятиям правосубъектность находит выражение также в их компетенции. Компетенция - совокупность прав и обязанностей, полномочий предприятий, учреждений и организаций, предоставленных им законодательством с целью обеспечения осуществления возложенных на них функций. Субъектами трудового права могут быть:

· физические лица -- работники;

· работодатели -- физические или юридические лица;

· социальные партнеры -- объединения работодателей и объединения работников в лице избранных (назначенных) представителей;

· первичная профсоюзная организация или иные уполномоченные работниками выборные представительные органы на производстве;

· органы занятости населения;

· органы по разрешению трудовых споров;

· органы надзора и контроля в сфере труда.

Каждая из этих групп субъектов обладает своим специфичным правовым статусом в трудовом праве. Правовой статус субъекта -- это правовая характеристика участника отношений, определяющая его место и роль в данном правоотношении. В содержании правового статуса субъекта можно выделить следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности, так как именно набор используемых субъектом прав, обязанностей, свобод и определяет его место в данном правоотношении (статус); юридические гарантии трудовых прав и свобод, основанные на их нормативной закрепленности и возможности применить принудительную силу государства для обеспечения; ответственность самого субъекта за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. С момента заключения трудового договора с конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника, который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений). Общие статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание специального правового статуса работника, включающего основные права и обязанности по той или иной должности, профессии или специальности, определяется соответствующими нормативными актами. Статья 21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.

Работник имеет право:

· на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

· предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

· рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

· полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

· объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

· защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

· возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и другие, предусмотренные законодательством.

Работник обязан:

· добросовестно исполнять свою трудовую функцию;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

· незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

Другой стороной трудовых отношений является работодатель. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ). К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя. Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя -- принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.) Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр. Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб. Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям. Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя. Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь -- это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи). Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования»1, а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя -- встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

2. Изменение условий трудового договора и его виды. Правовое регулирование перевода на другую работу и перемещение работников

Изменение трудового договора -- это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия. Юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе Республики Беларусь. По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК). Важнейший принцип трудового договора -- принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, -- закреплен в ст. 20 ТК. Три самостоятельные формы изменения трудового договора -- перевод, перемещение, изменение существенных условий труда -- регулируются гл. 3 ТК. Обусловленная трудовым договором работа -- это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания ст. 19 ТК условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК). В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу:

· перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;

· перевод на работу к другому нанимателю;

· перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

Это три вида постоянных переводов, когда прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок. Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы или нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например, в связи с профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Следует особо отметить, что при всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). К таким работам, противопоказанным по состоянию здоровья, относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних -- ст. 262, 274 ТК).

Другая работа -- это работа по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Их перечень закреплен в ЕТКС и ЕКСД.

Другая местность -- это любая территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.

Направление работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он ранее работал, является переводом независимо от того, переносится ли туда организация. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК. Следует знать, что дав в установленном Трудовым кодексом порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить измененный трудовой договор.

трудовой договор рабочий время

3. Правовое регулирование рабочего времени. Понятие и виды рабочего времени, их правовое регулирование

В основе правового регулирования рабочего времени лежит рабочее время установленной законом продолжительности или, в пределах закона, установленной коллективным договором продолжительности. Однако в некоторых случаях законодательство допускает отклонение от нормального рабочего времени в сторону его увеличения. К числу таких отклонений, прежде всего, относятся: ненормированный рабочий день и сверхурочная работа. По действующему трудовому законодательству ненормированный рабочий день не является особой нормой рабочего времени. Это время нормальной продолжительности, при котором законодатель допускает для определенной категории работников осуществлять свою трудовую функцию сверх общеустановленных норм. По субъективному составу установления ненормированный рабочий день связан с определенным перечнем, который прилагается к коллективному договору конкретного предприятия. Основной формой компенсации переработки при ненормированном рабочем дне является предоставление дополнительного отпуска (ст.76 КЗоТ Украины). Ненормированный рабочий день, как правило, устанавливается служащим, отдельным категориям руководителей и специалистов, работающих в условиях, когда время их труда не поддается точному учету и лишь как исключение может быть установлен водителям легковых автомобилей (кроме такси). Водителям легковых автомобилей, работающих в условиях ненормированного рабочего дня, кроме дополнительного отпуска, устанавливается еще и дополнительное денежное вознаграждение. Следующим видом отклонений от нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочная работа. В соответствии со статьей 62 КЗоТ Украины, сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Собственник или уполномоченный им орган может применить сверхурочные работы лишь в исключительных случаях, предусмотренных законодательством:

· при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения стихийного или общественного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

· при проведении общественно-необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных и непредвиденных обстоятельств, которые нарушают правильное их функционирование;

· при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, когда приостановка ее может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, а также в случае срочного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда неисправность их вызывает приостановку работ для значительного числа трудящихся;

· при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава и скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

· для продолжения работы при неявке сменщика, когда работа не допускает перерыва.

Разрешая привлечение работников к сверхурочным работам в некоторых исключительных случаях, законодательство вместе с тем ограничивает их путем:

· закрепления исчерпывающего перечня оснований применения сверхурочных работ (ст. 62 КЗоТ Украины);

· ограничения круга работников, привлекаемых к сверхурочным работам. Ни при каких ситуациях нельзя привлекать к сверхурочным работам: беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; лиц, моложе 18-ти лет; работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14-ти лет или ребенка-инвалида, могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Инвалидов допускается привлекать к сверхурочным работам лишь с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 63 КЗоТ Украины).

· возложения на собственника или уполномоченного органа обязанности получения предварительного согласия профсоюзного органа на производство сверхурочных работ (ст. 64 КЗоТ Украины);

Приказ о переводе работника на более легкую работу

ПАТ «ЗАПОРІЗЬКИЙ ЕЛЕВАТОР»

НАКАЗ

11.07.2013 м. Запоріжжя № 52-П

Про переведення на легшу роботу

Масенка В. П.

ПЕРЕВЕСТИ:

МАСЕНКА Валентина Петровича, апаратника обробки зерна, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності тимчасово на 2 місяці сторожем з місячним окладом 1553 грн., з виплатою протягом цього часу допомоги з тимчасової непрацездатності, що не перевищує разом із заробітком суми повного заробітку до переведення, з 15 липня 2013 року.

Підстава: заява Масенка В. П. від 10.07.2013;

листок непрацездатності від 09.07.2013.

Голова правління Козак Д. І. Козак

Приказ об увольнении работника как не выдержавшего испытание при приёме на работу

Закрытое акционерное общество "Магнит"

Исх. № 35

16 декабря 2013 года

Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания

Палкина Валентина Евгеньевна, между Вами и ЗАО "Магнит" заключен трудовой договор № 1 от 14.10.2013. Согласно п. 1.5 указанного договора Вам установлено испытание сроком 3 месяца. В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ уведомляем, что результат испытания является неудовлетворительным. В связи с этим трудовой договор № 1 от 14.10.2013 будет расторгнут 20.12.2013.

Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим причинам:

1. Задания согласно индивидуальному плану работ, доведенному до Вашего сведения под роспись 14.10.2013, выполнены некачественно и с нарушением сроков. Согласно этому плану Вы были обязаны подготовить 2 проекта договора, документы на регистрацию юридического лица и зарегистрировать в налоговом органе юридическое лицо в течение 2 недель. Задание не было выполнено Вами в установленный срок, проекты договоров не были согласованы с заказчиком в связи с их несоответствием действующему законодательству, а в регистрации юридического лица налоговым органом было отказано в связи с ошибками, допущенными в заявлении на регистрацию (подтверждается решением налогового органа от 11.11.2013).

2. В течение испытательного срока Вы нарушали трудовую дисциплину, а именно 12.10.2013 опоздали на работу на 2 часа, за что Вам было объявлено замечание (докладная и объяснительная записки от 12.10.2013, приказ от 12.10.2013 № 12).

Просим Вас сделать отметку о вручении (поставить подпись и дату) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел кадров.

Генеральный директор ЗАО "Магнит" ________ / А.А. Шелков /

Задача

Слесарь инструментального цеха ПАО «Эталон» Ющенко подал заявление об увольнении по собственному желанию, а через две недели обратился за получением трудовой книжки. В отделе кадров ему сообщили о том, что увольнение может быть осуществлено лишь тогда, когда он полностью погасит всю сумму ущерба, нанесенного предприятию вследствие порчи станка при использовании его в личных интересах. Ющенко не соглашался с этим, потому невыплаченной оставалась еще значительная сумма и он не мог выплатить ее в короткие сроки. На следующий день Ющенко не вышел на работу и был уволен за прогул на основании п.4 ст. 40 Кзот Украины. Ющенко обратился в суд. Проанализируйте юридические факты на предмет соответствия законодательству о труде действий руководителя ОАО "Эталон" относительно увольнения Ющенко. Укажите в какой суд и какое заявление подает субъект индивидуального трудового спора:

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную. Основной вид материальной ответственности работника - ограниченная материальная ответственность, которая заключается в обязанности работника, по вине которого был причинен вред, возместить собственнику (уполномоченному им органу) прямой действительный ущерб, но не более его среднего месячного заработка. Ограниченная материальная ответственность работников имеет универсальный характер, она применяется всегда, если иное не предусмотрено законодательством. Необходимо обратить внимание на пределы материальной ответственности, предусмотренной по контракту между работником и работодателем. В ст. 21 Кзот предусмотрено, что контрактом может быть определено среди других условий трудового договора также и условия о материальной ответственности сторон контракта. В п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 29 декабря 1992 г. № 14 указано, что, если границы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, она возлагается на него в соответствии с условиями контракта. В тексте задачи нет упоминания о заключении контракта между Ющенко и работодателем, поэтому будем считать, что такой контракт не заключался.

Полная материальная ответственность без ограничения каким-либо пределом за ущерб, причиненный работником, предусмотрена ст. 134 Кзот. Перечень оснований привлечения к полной материальной ответственности, содержащаяся в этой статье, является исчерпывающим. В частности, к таким основаниям относится ущерб, причиненный не при исполнении трудовых обязанностей (п. 7 ст. 134). В таком случае вред причиняется не любым лицом предприятию, а именно работником, который находится с предприятием в трудовых отношениях на основании трудового договора. Жаль не при исполнении трудовых обязанностей может быть причинен как в рабочее время, так и после его окончания или до начала работы. Типичным примером причинения такого вреда является использование имущества предприятия в личных целях, при выполнении на оборудовании (приборах, автотранспорте) предприятия работы, не относящейся к трудовой функции работника. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что при определении размера материального ущерба, причиненного работниками самовольным использованием в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокранов и т.др.), принадлежащих предприятиям, учреждениям, организациям, нужно исходить из того, что такой ущерб, причиненный не при исполнении трудовых (служебных) обязанностей, подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства (статьи 203, 453 ГК Украины). В таких случаях вред возмещается в полном размере, включая и неполученные предприятием, учреждением, организацией доходы от использования указанных технических средств (см.. п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 14 от 29 декабря 1992 г.).

Таким образом, к работнику Ющенко должна применяться полная материальная ответственность. Действующее законодательство также определяет определенный порядок и общие правила покрытие работником причиненного предприятию ущерба.

Для защиты трудовых прав и интересов наемных работников законодательство установило возможность добровольно возместить убытки в найпреятнешней форме. Так, согласно ч. 5 ст. 130 Кзот работник, причинивший ущерб, может добровольно покрыть его полностью или частично, а при согласии собственника или уполномоченного им органа - передать для покрытия причиненного вреда равноценное имущество или исправить поврежденное. В случае отказа работника добровольно возместить причиненные предприятию убытки, к нему применяется принудительный порядок возмещения ущерба путем удержания суммы ущерба из его заработной платы. Если к работнику применяется полная или повышенная материальная ответственность, возмещение ущерба осуществляется только по решению суда, к которому с иском должен обратиться руководитель предприятия. Такой иск подается в суд в течение одного года со дня выявления факта причинения работником ущерба предприятию. В случае установления факта причинения ущерба по результатам инвентаризации материальных ценностей, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, днем обнаружения ущерба считается день подписания соответствующего акта, заключения комиссии или иного документа, в котором зафиксированы результаты проверок, проведенных соответствующими уполномоченными органами или должностными лицами. Поскольку к работнику Ющенко применяется полная материальная ответственность, руководство предприятия должно обратиться в суд. Если есть соответствующее решение суда, то покрытие ущерба осуществляется согласно этого решения. Согласно ст. 38 Кзот работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно (путем подачи заявления) за две недели.

Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу на данном предприятии, собственник должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Такие причины указаны в ч. 1 ст. 38 Кзот, но в тексте задачи ни одна из них не упоминается, поэтому можно считать, что трудовой договор расторгнут не был по желанию владельца, в связи с чем Ющенко все еще считался работником ОАО «Эталон», и его невыход на работу привел к правомерного увольнения за прогул (п. 4 ст. 40 Кзот).

Размещено на Allbest.ru