Культура государственных учреждений

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

ФИЛИАЛ МИЭП г. БЕЛОРЕЦК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Система государственного и муниципального управления»

Тема: «Культура государственных учреждений»

Ларионов Леонид

г. БЕЛОРЕЦК 2014 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

1.1 Развитие культурных процессов в социальной сфере

1.2 Факторы, обуславливающие развитие культуры государственных учреждений

ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ КУЛЬТУРНОГО УРОВНЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

2.1 Стратегические меры в области культурного развития

2.2 Повышение уровня культуры государственного учреждения в социально-психологическом аспекте

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы, связана с тем, что в современных условиях государственные учреждения культуры всё более зависят от экономических аспектов. Это продиктовано рыночными условиями, в которых она поставлена на ближайшую перспективу. Сегодня вряд ли уместно рассчитывать получение недостающих на первоочередные нужды развития культуры финансовых вливаний. Всё более настойчиво в практической деятельности утверждается мысль, что нужны новые культурные формы функционирования учреждений и организаций, в том числе переход на хозрасчёт, на самоокупаемость.

Современная социальная ситуация развития нашего государства зависит от изменений в различных сферах жизни общества в целом и функционировании различных организаций, в частности. Деятельность любого государственного учреждения определяется профессионализмом его персонала и в первую очередь - её руководителя. Не случайно изучение культурных основ профессионализма современных руководителей различного уровня вызывает повышенный интерес отечественных исследователей.

Многочисленные публикации, выполненные в рамках психологии управления, социальной психологии, отражают уровень разработанности данной проблематики и убедительно свидетельствуют, что именно от профессионализма руководителя зависят не только внешняя конкурентоспособность организации на рынке, но и уровень корпоративной культуры, мера приверженности сотрудников к своей организации, мотивация трудовой деятельности, имидж организации и др. Многие годы общество не могло обеспечить достойные условия функционирования учреждений культуры и их работникам, особенно в сельской местности.

По существу административно-командная система посадила потребителей культурных благ на нищенский паёк, решая за них, что им надо и что им «во вред». По данным ЮНЕСКО наша страна занимала 28-е место в мире по культурно-образовательному уровню населения.

Вместе с этим, культура не может быть переведена полностью на хозрасчёт, самоокупаемость и самофинансирование. Здесь дело не только в экономической стороне вопроса, так как хозрасчётные отношения приведут к определённым духовным победам общества в долговременной перспективе.

Конечно, это не означает, что в сфере культуры не должно быть поиска новых форм экономической жизнедеятельности организации и учреждений, включающий элементы хозрасчёта, развитие платных услуг, арендных отношений, индивидуальных форм, основанных на личной собственности, Включая собственность на продукты интеллектуального, творческого труда.

Цель курсовой работы состоит в изучении культуры государственных учреждений.

Объект курсовой работы - культура государственных учреждений.

Исходя из этого определены основные задачи исследования:

1.Рассмотреть развитие культурных процессов в социальной сфере;

2. Исследовать факторы, обуславливающие развитие культуры государственных учреждений. Стимулирование руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства культуры Российской Федерации;

3. Рассмотреть стратегические меры в области культурного развития;

4. Проанализировать организацию планирования и финансирования расходов на государственные учреждения культуры и искусства.

Курсовая работа выполнена на основе изучения нормативно-правовой базы учреждений культуры государственных учреждений; определение приоритетных направлений в формировании единого фонда финансовых средств.

Глава 1. Теоретические аспекты культуры государственных учреждений

1.1 Развитие культурных процессов в социальной сфере

Многообразие существующих в мире философских и научных определений культуры не позволяют сослаться на это понятие как на наиболее очевидное обозначение объекта и предмета культуры и требует более четкой и узкой его конкретизации. Культура понимается как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие.

1. Исторически определённый уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. (БСЭ)

2. Сложная, многоуровневая знаковая система, моделирующая в каждом социуме картину мира и определяющая место человека в нем.

Реформирование социальной сферы в целом, и отрасли культуры в частности, по-прежнему является одной из основных государственных задач, и дальнейшее развитие государственных институтов находится в неразрывной связи с совершенствованием государственного управления. Для осуществления преобразований в сфере культуры процедура реформирования и государственная власть должны быть как логично и рационально устроенными, так и эффективно функционирующими. В настоящее время в нашу жизнь прочно вошли такие понятия как «оптимизация, новые системы оплаты труда, автономные учреждения, бюджетирование, ориентированное на результат (БОР), индикативное планирование, управление по результатам, стандартизация предоставляемых населению услуг, мониторинг их потребности» и многие другие [10, c. 127].

Проводимые реформы нацелены на оптимизацию административно-управленческих процессов, повышение качества оказания государственных услуг гражданам и организациям, снижение издержек при взаимодействии граждан и организаций с органами исполнительной власти. Государство призвано реализовывать культурную политику на разных уровнях - межнациональном, государственном, региональном, беря на себя определенные обязательства и обеспечивая на территории всей страны одинаковые гарантии для населения. Региональная культурная политика, в отличие от государственной, имеет свои особенности. Необходимо учитывать все условия, в которых развивается культура: материальные и финансовые ресурсы, кадровый потенциал, уровень художественной культуры населения, т.е. развитие художественных вкусов, художественно-образного восприятия и мышления, и, как следствие, востребованность тех или иных культурных услуг.

В условиях определенной востребованности культурных услуг обоснованным является максимальный уход от традиционной схемы распределения ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) для решения задачи рационального расходования бюджетных средств.

Происходящие преобразования также способствуют и переносу центра тяжести управленческой деятельности (не только в сфере культуры) на региональный и муниципальный уровни. Следует учитывать при этом, что в сфере культуры сосредоточены важнейшие для граждан потребности и интересы. От качества принимаемых решений в этой сфере зависит обеспечение конституционных прав граждан на информацию, сохранение и укрепление нравственных ценностей общества, культурного и научного потенциала как региона, так и страны.

При существовании некоторых противоречий между целями культуры и логикой рынка, коммерческими интересами и достижением культурного многообразия, ориентиром служит возможность создания альянсов в целях организации финансовой и другого рода поддержки между государством и бизнесом. Варианты выхода из сложившейся ситуации, в которой находится сегодня культура, зачастую в обсуждениях сводятся к одному - увеличение финансирования. Тем не менее, важен и другой аспект: практика - это всегда развитие идей. Это порождает необходимость еще и еще раз вернуться к вопросам о том, какие социокультурные факторы оказывают воздействие на развитие, что представляют из себя те «срезы» культуры, на которые именно сегодня необходимо обратить внимание, что следует поддерживать и развивать, а от чего следует сознательно отказаться как от мало эффективного. Важно путем мониторинга потребности понять, где приложить организационные усилия, и где расположены "точки", воздействие на которые способно вызвать каскадные явления процессов саморазвития культуры и которые способствовали бы развитию человеческого потенциала.

Понятие создания условий для развития культурных процессов не ограничивается финансовыми средствами. Способствовать тому, чтобы облечь культурный интерес жителей в подлинно культурную форму (а также продемонстрировать успехи в этой сфере на региональном, муниципальном уровнях) призваны и законодательные рычаги. Следовательно, важным и актуальным направлением работы, по-прежнему, остаётся нормотворческая деятельность

Внутренняя оценка отраслевой деятельности в каждом муниципальном образовании по определённым критериям ежегодно находит своё отражение в итоговых отчетных документах - докладах глав муниципальных образований о результатах и основных направлениях социально-экономического развития.

Правительство и отраслевые исполнительные органы государственной власти продолжают особое внимание уделять обсуждению, корректировке и одобрению докладов (публичная защита на заседаниях межведомственной комиссии). Итогом серьезной и продолжительной работы становится внешняя оценка результатов деятельности, в том числе результатов, достигнутых в сфере культуры и искусства. На основании подготовленных соответствующих заключений проекты докладов глав дорабатываются и представляются в исправленном варианте с учетом обоснованных замечаний в части, касающейся реализации в регионе единой культурной политики.

Предпринимаемые на региональном уровне меры по сохранению единого культурного пространства и целостности культурной политики не могут оцениваться в полной мере позитивно в случае, когда рассматривается ситуация в каждом отдельно взятом муниципальном образовании. Россия является субъектом уникальным по степени территориальной, социально-экономической и этнической мозаичности. Происходящая локализация социально-культурного развития (особенно ярко это выражено в сельской местности и труднодоступных поселениях) создает ситуацию увеличивающейся социально-культурной дифференциации жителей разных частей региона и становится фактором ослабления единого культурного пространства.

Чёткое разделение полномочий и зон ответственности, и, как следствие, частичное размывание вертикальных управленческих связей требует поиска интеграционных механизмов, которые способны в какой-то мере предотвратить нарастание отклонений основных показателей деятельности в отдельных муниципальных образованиях от усредненных показателей. Решение возможно с помощью различных способов, наиболее эффективный из них - программно-целевой метод. Данный метод в сфере культуры на протяжении нескольких лет используется как инструмент управления, способный в определенной мере восполнить пробел в управлении, образовавшийся вследствие отказа от действовавшей ранее системы директивных планов.

1.2 Факторы, обуславливающие развитие культуры государственных учреждений

Условия хозяйствования и соответствующие им организационно-экономические формы в сфере культуры и искусства находятся под воздействием ряда противоречивых факторов. Конкретные организационно-экономические и организационно-правовые формы субъектов хозяйствования зависят, прежде всего, от целей и задач, которые ставят перед ними с одной стороны учредители, с другой - организаторы и создатели культурных ценностей, а также внутренних закономерностей развития культурной деятельности и применяемых технологий. Необходимо определить совместимость этих целей, задач и технологий с системой экономических отношений, наличие всего объема экономических и интеллектуальных ресурсов и системой правовых норм, регулирующих условия и формы хозяйствования (их форм, типов, образцов) [25, c. 67].

Развитие организации как таковой и организации культуры и искусства в данном случае детерминировано двумя крупными группами факторов - внешней и внутренней средой.

Первая группа факторов не зависит от организации, которая не может на них повлиять, изменить их действия, а может лишь приспособиться к ним. Вторая группа факторов определяется творческой и экономической тенденциями развития самой организации. Следовательно, вся совокупность социально-экономических условий составляет внешнюю среду, в которой функционирует организация культуры, а все творческие, технические, экономические, финансовые условия реализации ее культурных проектов - внутреннюю среду.

Внутренняя логика развития организации диктует некоторые правила управления творческими и экономическими процессами, которые могут совпадать или не совпадать с внешними условиями. Проблемы определения границ, принципов и методов взаимодействия внешней и внутренней среды из теоретических становятся практической проблемой функционирования организации культуры во всех случаях, когда необходимо применять любое управленческое решение, касающееся творческой либо хозяйственной деятельности.

В поиске и нахождении совпадающих аспектов внешней и внутренней среды заключается суть всех проводимых в стране экспериментов в сфере культуры и искусства. На каждом этапе результаты этих экспериментов выражались в выработке определенных механизмов, норм, методов согласования во взаимодействии внешней и внутренней среды. Однако динамичность развития социально-экономического положения в стране и в сфере культуры обуславливает недолговечность этих результатов, их изменчивость и недостоверность. Поэтому каждый раз организации культуры должны искать свой вариант организации культурной деятельности, способствующей выполнению поставленных целей и задач в творческой и хозяйственной деятельности и учитывающей ограничения внешней среды. Крайним случаем является диаметрально противоположное действие факторов внешней и внутренней среды, при котором реализация культурного проекта не может осуществляться, ибо для его решения требуется преодоление существующих ограничений за счет новых организационно-экономических и правовых решений [11, c. 90].

Таким образом, развитие культуры государственного учреждения подчиняется определенным законам внутреннего развития, которые определяют цели и задачи, объемы и структуру ресурсов, необходимых для решения этих задач, а также и организационную форму, в рамках которой эти задачи и цели с данными ресурсами могут быть решены. Степень совпадения внешних и внутренних факторов позволяет определенным образом в той или иной степени успешно ре6шить задачи организации. При несовпадении факторов внешней и внутренней среды организация не может выполнять своих функций и ее деятельность становится проблематичной или вообще не может быть осуществлена.

Рыночные формы координации культурных процессов, распределения ресурсов влияют на уровень организационных мероприятий и их объем, формы хозяйственной деятельности, стимулы работы организации, обуславливают необходимую экономичность использования ресурсов, возможность достижения определенного экономического результата, соизмеримо с затратами, что определяется внешней средой (цены, спрос и т.д.). Если эти условия не удается выполнить, то деятельность организации невозможна и теряет смысл. Внутренняя среда в этом случае противоречит условиям внешней, как правило, более сильной по отношению к внутренней среде. В этом случае организация ищет другие средства внешней среды, позволяющие ей развиваться, или прекращает свою деятельность.

Рыночная форма связи и свойственные ей условия внешней среды координации культурной деятельности часто не позволяют реализовать целевую функцию культуры государственного учреждения, и она ищет выход во внерыночной среде или организации рыночной среды, хотя полностью освободиться от рыночных методов ей не удается. Однако доля нерыночных форм регулирования деятельности организации культуры остается достаточно высокой. Складывающиеся условия хозяйственной деятельности организации определяют основные принципы хозяйственного механизма, стремящегося сочетать внутренние закономерности с факторами внешней среды, вызывают к жизни особые методы управления, принятия решения, способ производства и реализации своих услуг.

Противоречия между внутренней и внешней средой находят выход в создании новых нестандартных организационно-экономических образований, объединений, холдингов и т.д.

Типология форм организационно-экономической деятельности организаций культуры в зависимости от сочетания факторов внешней и внутренней среду может включать:

-бюджетные организации (учреждения), строящие свою финансово-хозяйственную деятельность в соответствии с бюджетным кодексом РФ;

-бюджетные учреждения, имеющие собственные доходы и поэтому сочетающие принципы бюджетного хозяйства и коммерческого расчета (к ним тяготеют ведомственные учреждения культуры, уровень доходов некоторых из них позволяет осуществлять деятельность при полной самостоятельности);

-организации культуры, работающие в соответствии с задачами, поставленными общественными, религиозными и другими объединениями и фондами и финансируемые за их счет (а также имеющие некоторые доходы от своей деятельности). Их организационно-экономическая деятельность тяготеет к бюджетному типу [22, c. 19].

Войти в рыночную экономику культура может, естественно, только отправляясь от собственной и очень действенной специфики. С одной стороны, это сфера в принципе однородна и может рассматриваться как отвечающая общекритериальным требованиям, лежащим в основе собирательного понятия «отрасль». С другой стороны, в сфере культуры действуют, если смотреть на дело с позиций товарно-денежных отношений, два сектора: коммерческий и некоммерческий. Существует мнение, что в коммерческом секторе преимущество получает тот, кто в наибольшей мере отвечает запросам широкой публики; в некоммерческом же представлено подлинное искусство, которое удовлетворяет требованиям сохранения национально-культурного достояния, осуществляет интересные творческие эксперименты. Думается, что такого рода размежевание по принципу «либо - либо», хотя и не лишено оснований, все же чрезмерно жестко. Это касается и сути вопроса (почему, скажем, интересные творческие эксперименты должны заведомо исключаться из круга запросов широкой публики?) и напрашивающихся прикладных выводов.

Еще больше сомнений вызывает другая достаточно распространенная позиция, согласно которой культура как отрасль наряду с фундаментальной наукой, охраной природы и львиной долей здравоохранения относится к там называемому нерыночному сектору экономики. Но если так, исключительно из бюджета надо содержать не только, скажем, театры и цирки, но и всякого рода эстрадные шоу и т.п. Вряд ли здесь есть смысл обосновывать неоправданность такой позиции.

Как считает доктор экономических наук Рыбаков Ф.Ф., не отрицая в принципе возможность условного разделения отрасли культуры на коммерческий и некоммерческий секторы, надо все же рассматривать ее как единое целое, характеризующееся различным уровнем коммерциализации в зависимости от специфики той или иной формы. Культура как сфера человеческой деятельности имеет ряд особенностей, без учета которых невозможно создать действенный механизм ее выживания в условиях рынка.

Стимулированию руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства культуры Российской Федерации. Комиссия по стимулированию руководителей федеральных государственных учреждений создается для определения размера централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников учреждений и размера выплат стимулирования руководителям подведомственных федеральных государственных учреждений (далее - Учреждение).

Задачи, функции и права Комиссии. Комиссия создается в целях наиболее эффективного распределения централизованных бюджетных ассигнований, выделенных из федерального бюджета на оплату труда работников Учреждений, для выплаты стимулирующего характера руководителям данных Учреждений.

Основной задачей Комиссии является оценка эффективности деятельности Учреждений и их руководителей на основе выполнения целевых показателей результативности деятельности учреждения.

Основной функцией Комиссии является подготовка предложений Министру о премировании руководителей Учреждений по итогам работы за отчетный период. Для выполнения возложенных задач Комиссия осуществляет следующие функции:

- рассматривает представленные Департаментами материалы, характеризующие результативность деятельности учреждения, а именно анализ выполнения Учреждениями целевых показателей и конкретные предложения по стимулированию руководителей;

- заслушивает доклады директоров департаментов Министерства, курирующих деятельность Учреждений о выполнении/невыполнении руководителями Учреждений целевых показателей;

- может привлекать к участию в заседаниях Комиссии руководителей Учреждения, руководителей структурных подразделений Учреждения, других ответственных работников Учреждения, представителей соответствующих профсоюзов или иных выборных органов, а также независимых экспертов, участие которых необходимо для проведения экспертизы эффективности деятельности Учреждения;

- принимает решение о размере премии в отношении каждого руководителя Учреждения.

Общее руководство деятельностью Комиссии осуществляет председатель Комиссии. Заседание Комиссии является правомочным при участии в нем не менее половины от общего числа ее членов. Решение Комиссии принимается простым большинством голосов от числа членов Комиссии, участвующих в заседании. В случае равенства голосов решающим является голос председательствующего на заседании Комиссии.

Подводя итог, необходимо отметить, что культура государственного учреждения как социолого-психологическое явление -- интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в государственном учреждении напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.

Проводимые реформы нацелены на оптимизацию административно-управленческих процессов, повышение качества оказания государственных услуг гражданам и организациям, снижение издержек при взаимодействии граждан и организаций с органами исполнительной власти. Государство призвано реализовывать культурную политику на разных уровнях - межнациональном, государственном, региональном, беря на себя определенные обязательства и обеспечивая на территории всей страны одинаковые гарантии для населения.

культура государственный учреждение социальный

Глава 2. Мероприятия, направленные на повышение культурного уровня государственных учреждений

2.1 Стратегические меры в области культурного развития

В области культурного развития стратегические меры нацелены на превращение этой сферы в реальный фактор экономического развития. Культура формируется как средство эстетического, нравственно-патриотического воспитания населения. Деятельность учреждений культуры в рамках реализации мероприятий программы в прогнозный период планируется направить на сохранение и развитие культурного потенциала и культурного наследия региона, сохранение единого культурного пространства, обеспечение доступа к культурным ценностям и доступности услуг культуры для всех слоев населения.

Практическое влияние на социально-экономическое развитие осуществляется, в том числе, через межрегиональное международное сотрудничество. Расширение существующих и налаживание новых долгосрочных, равноправных и добрососедских взаимоотношений реализуется посредством культурного взаимовыгодного обмена.

Функции культуры с точки зрения их социально-экономического содержания состоят в духовном обогащении человека и воздействии через это на конечные экономические результаты. Культурный комплекс представляет собой совокупность предприятий, учреждений и организаций, решающих специфические задачи по развитию и самореализации личности, гуманизации общества и сохранению самобытности народов. Правовой базой сохранения и развития отечественной культуры является целая серия законов РФ, среди которых ведущая роль отводится Закону РФ от 9 октября 1992 г. №3612-1 «Основы законодательства Российской Федерации о культуре».

Действующее законодательно в сфере культуры предусматривает, что государство берет на себя обязательства по обеспечению доступности для граждан культурной деятельности, культурных ценностей и благ, с этой целью государство намеревается:

-осуществлять бюджетное финансирование государственных и в необходимых случаях негосударственных организаций культуры;

-стимулировать бюджетное финансирование посредством предоставления налоговых льгот предприятиям, физическим лицам, вкладывающим свои средства в эти цели;

- устанавливать особый порядок налогообложения некоммерческих организаций культуры;

-способствовать развитию благотворительности в области культуры;

-осуществлять поддержку малообеспеченных граждан.

В зависимости от собственника учреждения культуры могут быть государственными, муниципальными, негосударственными, со смешанной формой собственности. Государственные и муниципальные учреждения создаются учредителем (учредителями), регистрируют свои уставы и оформляют договорные обязательства сторон с указанием порядка пользования материальных финансовых ресурсов. При финансировании учреждений по установленным нормативам право на получение дополнительных источников финансирования не ограничиваются. Необходимо заметить, что в отличие от образования по учреждениям культуры правительством РФ не утверждались типовые положения, регламентирующие порядок их деятельности и финансирование. В то же время бюджетное финансирование является основой государственных гарантий сохранения и развития культуры в Российской Федераций. В настоящее время известно несколько предложений по расчету сумм средств, необходимых для этих целей:

- исходя из нормы бюджетного финансирования на человека и численности населения;

-на основе процента от суммы национального дохода, создаваемого в регионе;

- на основе заданного процента от общей суммы расходов бюджета.

В Федеральном законе об основах законодательства РФ по культуре принят именно этот подход. Указано, что на культуру должно направляться не менее 2% от федерального бюджета и 6% от территориальных бюджетов. Предусмотрена необходимость регулярного уточнения объемов финансирования для возмещения дополнительных затрат из-за инфляционных процессов (см. Приложение 1).

В реальной практике ни федеральные, ни региональные власти не выполняют требований законодательства из-за дефицитности бюджетов. Методы определения общественно необходимых затрат (бюджетных ассигнований) основаны на том, что финансируется не культурная деятельность как таковая, а конкретные организации (учреждения) культуры. Бюджетные средства выделяются тем учреждениям, которые не ориентированы на коммерческие формы деятельности, хотя и используют рыночные элементы хозяйствования.

Государственная политика в сфере культуры и массовых коммуникаций в Российской Федерации до 2015 года направлена на сохранение и развитие культуры, обеспечение социальной стабильности, экономического роста и национальной безопасности государства.

1. Сохранение и развитие единого культурного и информационного пространства России

Необходимость сохранения и развития единого культурного и информационного пространства России обусловлена неоднородностью обеспечения населения услугами организаций культуры в силу географических особенностей страны и ряда факторов экономического характера. Такая ситуация порождает социальное неравенство в творческом развитии детей и молодежи, социальной реабилитации людей с ограниченными возможностями и в целом оказывает негативное влияние на социальное самочувствие населения. В связи с этим предполагается осуществить комплекс мероприятий, направленных на обеспечение конституционных прав граждан на доступ к культурным ценностям, пользование учреждениями культуры и создание условий для повышения качества жизни населения.

Поскольку основным ресурсом создания условий для оказания услуг в области культуры и гарантией их предоставления является деятельность учреждений культуры и искусства, необходимо осуществить мероприятия, направленные на модернизацию сети указанных учреждений в соответствии с разграничением полномочий всех уровней власти, обеспечить разработку нормативной правовой и методической базы, регулирующей преобразование инфраструктуры отрасли и системы ее управления в соответствии с требованиями административной реформы и реформы местного самоуправления.

В целях выравнивания обеспечения услугами в области культуры необходимо разработать нормативы обеспеченности населения организациями культуры с учетом нового административного деления (сельские и городские поселения, муниципальные районы, городские округа).

Для реализации этого направления необходимо разработать номенклатуру государственных и муниципальных услуг в области культуры и модельные стандарты инфраструктуры отрасли на селе и в малых городах, которые должны предусматривать оптимизацию действующей сети организаций культуры путем:

-создания многофункциональных учреждений (социально-культурные центры, культурно-спортивные комплексы);

-создания передвижных систем обслуживания

-технического переоснащения объектов культуры, в этих целях будут разработаны натуральные и финансовые нормативы ресурсного обеспечения;

-совершенствования системы материального стимулирования специалистов.

Необходимо совершенствовать качество оказания услуг в области культуры и расширять круг их предоставления путем:

- разработки стандартов и критериев оценки качества оказания услуг в области культуры;

-обеспечения равных условий доступа различных групп граждан к услугам в области культуры, в том числе малообеспеченных групп населения России и иных категорий граждан, нуждающихся в социальной поддержке;

-представления всеми бюджетными организациями регулярных докладов о целях и результатах деятельности главным распорядителям и распорядителям бюджетных средств, что позволит обеспечить эффективное использование финансовых средств и контроль за качеством оказания услуг;

-совершенствования методов планирования и отбора проектов гастрольной, фестивальной и выставочной деятельности;

-разработки мер по привлечению талантливой и профессионально подготовленной молодежи для работы в отрасли, что позволит расширить спектр и улучшить качество оказания услуг в области культуры, ускорить внедрение инновационных методов работы;

-модернизации системы повышения квалификации специалистов, в том числе путем внесения изменений в соответствующие нормативные правовые акты и разработки стандартов требований к персоналу.

В целях создания условий для эффективной деятельности бюджетных организаций необходимо осуществить комплекс мер, направленных на обеспечение адаптации учреждений культуры к рыночным условиям, включая: совершенствование стратегического планирования; преобразование учреждений культуры в новые организационно-правовые формы; разработку механизмов государственно-частного партнерства и защиты авторских и смежных прав; развитие системы саморегулирования и меценатства.

2.2 Повышение уровня культуры государственного учреждения в социально-психологическом аспекте

Культура государственного учреждения как социолого-психологическое явление -- интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в государственном учреждении напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Таким образом, в качестве подобных показателей выступают: высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности, существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации, адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности, высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений, высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства, способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п. Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

В то же время в группах работников государственного учреждения низкого уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы. В специальной психологической литературе достаточно часто в качестве синонимов термина «социально-психологический климат» употребляются такие словосочетания как «нравственно-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера» и т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций -- в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин -- «социально-психологический климат группы».

Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в государственных учреждениях проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.

Как известно, «Хоторнский эксперимент», начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, ...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую. Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности.

Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес -- отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо. -- В. И., М. К.). -- Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух работников государственного учреждения. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других группах. То есть в целях повышения уровня культуры государственных учреждений необходимо создание благоприятного психологического климата в группе работников государственного учреждения через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.

Представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. В наши дни, менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника -- иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: «контекста», в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией". В этой связи вполне понятно, то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах работников государственного учреждения.

В ходе целого ряда исследований "было обнаружено заметное отличие климата в государственных учреждениях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам -- от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных «на вырост». Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации". Существенно важно, что подобные результаты были зафиксированы не только применительно к коммерческим организациям, но и в государственных, в том числе и образовательных учреждениях.

В частности, анализируя результаты исследования, пришли к выводу, согласно которому «проявлением скрытой связи между успешностью школы и стилями лидерства, которыми пользовались руководители, стал эмоциональный климат. Когда руководитель мог гибко использовать свой управленческий репертуар: отвести при необходимости служащего в сторону для разговора по душам, донести вдохновляющие задачи до коллектива или просто слушать, климат в коллективе был самым что ни на есть благоприятным. Когда же лидерский стиль руководителя был неизменным и он «застревал» в командном регистре, служащие такого государственного учреждения были крайне деморализованы».

Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и социально-психологическим климатом в группе была детализирована, в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделены шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) -- диссонансными. При этом, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на социально-психологический климат, а диссонансные, напротив -- негативное.

Так, идеалистический стиль улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации на разных уровнях управления. Лидеры, предпочитающие такой стиль, четко обозначают желанную цель, но не указывают как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации»

Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное эмоциональное воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы.

Лидеры, руководствующиеся «товарищеским» стилем, ценят в людях способность к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: «Такие лидеры больше всего заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений с подчиненными, хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива».

Демократический лидер, который не жалеет времени на встречи с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации, что, безусловно, позитивно влияет на климат организации в целом.

Как уже отмечалось, совершенно иная картина наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских стилей. Так, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами «знать, что им делать», сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи", в результате чего в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации".

Авторитарные лидеры характеризуются прежде всего тем, что "вместо того чтобы делегировать власть, стремятся строго контролировать и старательно отслеживать каждый шаг своих сотрудников. Соответственно в оценке работы подчиненных, если вообще они оценивают хоть как-то их работу, они неизменно фокусируют внимание на том, что сделано не так, а не на том, что получилось прекрасно. Короче говоря, это классический рецепт привнесения дисгармонии в организационный климат. Поскольку вирус эмоционального состояния легче передается по иерархии сверх вниз, понятно, что бесчувственный, наводящий страх на подчиненных лидер отравляет настроение всему коллективу, и организационный климат резко ухудшается.

Еще раз подчеркнем, что, описывая взаимосвязь доминирующего стиля лидерства и социально-психологического климата, речь идет именно о социально-психологическом климате как интегральной характеристике совокупности межличностных отношений в контактном сообществе, а выявленные ими закономерности вполне справедливы не только в отношении бизнес-среды, но и в более широком социально-психологическом контексте.

Адекватная оценка социально-психологического климата в коллективе государственного учреждения практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что проводимые реформы нацелены на оптимизацию административно-управленческих процессов, повышение качества оказания государственных услуг гражданам и организациям, снижение издержек при взаимодействии граждан и организаций с органами исполнительной власти. Государство призвано реализовывать культурную политику на разных уровнях - межнациональном, государственном, региональном, беря на себя определенные обязательства и обеспечивая на территории всей страны одинаковые гарантии для населения.

Понятие создания условий для развития культурных процессов не ограничивается финансовыми средствами. Способствовать тому, чтобы облечь культурный интерес жителей автономного округа в подлинно культурную форму (а также продемонстрировать успехи в этой сфере на региональном, муниципальном уровнях) призваны и законодательные рычаги. Следовательно, важным и актуальным направлением работы, по-прежнему, остаётся нормотворческая деятельность

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мы выяснили, культура государственного учреждения как социолого-психологическое явление -- интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в государственном учреждении напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.

Проводимые реформы нацелены на оптимизацию административно-управленческих процессов, повышение качества оказания государственных услуг гражданам и организациям, снижение издержек при взаимодействии граждан и организаций с органами исполнительной власти. Государство призвано реализовывать культурную политику на разных уровнях - межнациональном, государственном, региональном, беря на себя определенные обязательства и обеспечивая на территории всей страны одинаковые гарантии для населения.

Понятие создания условий для развития культурных процессов не ограничивается финансовыми средствами. Способствовать тому, чтобы облечь культурный интерес жителей автономного округа в подлинно культурную форму (а также продемонстрировать успехи в этой сфере на региональном, муниципальном уровнях) призваны и законодательные рычаги. Следовательно, важным и актуальным направлением работы, по-прежнему, остаётся нормотворческая деятельность. В области культурного развития стратегические меры нацелены на превращение этой сферы в реальный фактор экономического развития. Культура формируется как средство эстетического, нравственно-патриотического воспитания населения. Практическое влияние на социально-экономическое развитие внутрикорпоративную культуру государственного учреждения осуществляется, в том числе, через межрегиональное международное сотрудничество. Расширение существующих и налаживание новых долгосрочных, равноправных и добрососедских взаимоотношений реализуется посредством культурного взаимовыгодного обмена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабич А.М., Егоров Е.В. Экономика и финансирование социально-культурной сферы. Казань, 2012.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: «Академия», 2009.

3. Бирженюк Г.М., Марков А.П. Основы региональной культурной политики и формирование культурно-досуговых программ. СПб.ТИК, 2009.

4. Галицын Г.М. Экономика культуры. М., 2011.

5. Герасимова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.

6. Егорова А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2009.

7. Жиркова А.Д. Технология культурной деятельности. Учебное пособие. - М..: МГУК ЦПО «Профиздат», 2009.

8. Иванова В.Н., Социальный менеджмент. - М.: высш. шк., 2010.

9. Иванов Г.П., М.А. Экономика культуры. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2011.

10. Иванов Г.П., Культура в контексте социальной экономики. Учебное пособие. - М..: МГУК ЦПО «Профиздат», 2011.

11. Как просить деньги на культуру/ Сост. Иксанов А.Г., Дымникова А.И., Учебное пособие. - СПб, 2012.

12. Некоммерческая деятельность в социальной сфере/ Сост. Крылов И.М. и др. М., Учебное пособие. - СПб, 2011.

13. Крылов А. Н. Культура и искусство за рубежом: экспресс-информация. 2010, № 5.

14. Киреев А.С.Культурная политика России. История и современность. Два взгляда на одну проблему/ Отв. Ред. И.А. Бутенко, К.Э. Разногов. М., 2011.

15. Киреев А. С.Культура и экономика региона. - Тюмень: ТГУ, 2009. - с.234.

16. Каримов А. Д. Культурологические аспекты развития России- Тюмень: ТГУ, Учебное пособие. - СПб, 2010.

17. Макальская М.Л., Пирожкова Н.А. Некоммерческие организации в России. Учебное пособие. - СПб, 2010.

...