Понятие и виды трудовых споров, их разрешение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения рассмотрения индивидуальных трудовых споров

1.1 Понятие и виды индивидуального трудового спора

Глава 2. Общие положения рассмотрения коллективных трудовых споров

2.1 Понятие и виды коллективных трудовых споров

2.2 Примирительные процедуры

2.3 Забастовка, как крайняя мера разрешения коллективного трудового спора

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Трудовые отношения играют важную роль и представляют интерес практически для каждого трудоспособого человека, так как реалии сегодняшнего дня не позволяют считать проблему трудовых отношений и прав граждан утратившей свою актуальность. Скорее наоборот, вхождение экономики в новые условия и появление большого количества субъектов хозяйственной деятельности различных организационно-правовых форм усилило напряженность на рынке труда. И количество нарушений трудовых прав работников в результате незаконных действий работодателей многократно возросло.

В сложившейся ситуации граждане должны иметь юридические гарантии защиты своих прав, в том числе и трудовых. Критерием же эффективности юридических гарантий в период формирования рыночной экономики может служить возможность обжалования в суд гражданином любого нарушенного права, в том числе и трудового, а также законного интереса.

Конституцией РФ права и свободы человека возведены в ранг высшей социальной ценности (ст.2), а право гражданина на судебную защиту стало конституционным правом. Реализация конституционного права на судебную защиту требует как улучшения деятельности судов, так и совершенствования судебной системы.

Предметом работы является рассмотрение возможных способов и форм защиты, трудовых прав исходящее из того, что защита трудовых прав работников может быть признана эффективной только в том случае обеспечения реального восстановления нарушенного права.

Объектом работы является действующая система разрешения трудовых споров и гражданско-процессуальное законодательство.

Глава 1. Общие положения рассмотрения трудовых споров

1.1 Понятие и виды индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор меду работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявшим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры могут быть искового характера и неискового характера.

Индивидуальные трудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права.

Неискового характера трудовые споры - это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются: - комиссиями по трудовым спорам; - районными (городскими) народными судами.

Трудовые споры рассматривают также и мировые судьи. К их компетенции отнесены дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Комиссия по трудовым спорам - первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, для которых ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен быть узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Суд не является вышестоящей инстанцией по отношению к КТС.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствуют законам или иным нормативным актам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения предприятия.

Остановимся подробнее на вопросе о незаконном увольнении: В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

По просьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Также к представителю администрации вынесшее решение об увольнение могут быть представлены санкции, регламентируемые в ст. 214 КЗОТ.

Статья 214: “Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе.

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица”. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению.

При задержке администрацией предприятия, учреждения, организации исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, суд принявший решение о восстановлении работника на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

Строгое соблюдение требований ст. 214 КЗОТ не только способствует возмещению материального ущерба, причиненного виновными действиями должностных лиц предприятию, учреждению, организации, но и является эффективным средством борьбы с незаконными увольнениями, переводами рабочих и служащих, случаями задержки исполнения решений суда о восстановлении на работе, а также мерой профилактики таких нарушений и гарантией реального осуществления гражданами России права на труд.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

Иски предприятия к работникам о возмещении ими материального ущерба, причиненного предприятию - по месту жительства работника.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Глава 2. Общие положения рассмотрения коллективных трудовых споров

2.1 Понятие и виды коллективных трудовых споров

трудовой спор примирительный забастовка

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (подразделением коллектива) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений. Носят характер неисковых трудовых споров.

Разрешение коллективного трудового спора проходит через несколько стадий примирительных процедур.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

2.2 Примирительные процедуры

Порядок разрешения трудового спора состоит из следующих этапов:

· рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (является обязательным);

· рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; данная процедура применяется при не достижении согласия в примирительной комиссии.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий.

Посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам службы.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.

На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием.

Существует служба по урегулированию коллективных трудовых споров, которая является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации и настоящим Положением.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

В результате (как и в примирительной комиссии) работы посредника стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража. Представители работников вправе отказаться от рассмотрения спора в трудовом арбитраже и приступить к организации забастовки.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы.

Коллективный трудовой спор с участием представителей сторон данного спора рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его начала.

Трудовой арбитраж рассматривает:

· обращения сторон коллективного трудового спора;

· получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

· информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

· разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам данного спора в письменной форме.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, не превышающий трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

2.3 Забастовка, как крайняя мера разрешения коллективного трудового спора

Право на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции Российской Федерации как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена предупредительная часовая забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. О начале предстоящей забастовке работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. А также обеспечить установленный минимум необходимых работ (услуг) в данной организации. При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономных областей и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, основания для расторжения трудового договора или применения других мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную забастовку.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Заключение

Мнение некоторых юристов, главное в проблеме прав человека сегодня - не теоретическая разработка и даже не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего, социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Трудовой спор возникает при разногласии, как между работником и работодателем, так и между коллективом и администрацией предприятия. Но трудовым спором является не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, которые переданы на рассмотрение в соответствующий орган (орган, уполномоченный государством принять обязательное для сторон решение).

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные. Участниками индивидуального спора являются работник и работодатель, а в коллективном споре участниками являются коллектив и работодатель.

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Способ (порядок) разрешения трудовых споров определяется в зависимости от их вида и характера. Индивидуальные споры разрешают КТС и суд. В КТС, суд может обратиться любой работник независимо от того работает ли он по совместительству или на условиях неполного рабочего дня либо, будучи студентом, принят на работу по трудовому договору. Для коллективных трудовых споров установлен иной порядок разрешения, включающий несколько этапов: 1) переговоры (в равном представительстве образуется примирительная комиссия); 2) обращение к посреднику (нейтральные третьи лица) и (или) трудовому арбитражу; 3) забастовка (обострение спора, недостижение соглашения примирительными процедурами); 4) обращение в специально созданную в составе Минтруда России Службу по урегулированию коллективных споров.

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и Федеральные законы. Конституцией признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Вступая в трудовые отношения, принимая и увольняя работников, работодатель должен быть знаком с принципами трудового законодательства. При возникновении споров закон чаще всего становится на сторону работника; и не соблюдая его, поступая “как все”, работодатель совершенно неожиданно для себя может оказаться в роли ответчика в гражданском и даже подсудимого в уголовном деле. Несмотря на то, что практика трудовых отношений, особенно на небольших частных предприятиях, часто далека от установлений законодательства, при обращении в суд с этими установлениями строго считаются; и нарушенные права (как правило, работника) восстанавливаются. Следовательно, знание прав и обязанностей полезно как работодателю, так и работнику.

Список использованной литературы

Нормативно - правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993г. - М. : Юрист, 2010г. - 68 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011) // Российская газета.- 31.12.2001. - 86с.

3. О введении в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: Федеральный Закон от 14.11.2002 № 137 - ФЗ (ред. от 05.04.2011) // Собрание законодательства РФ. - 18.11.2002. - № 46.

4. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004. № 2 (ред. от 28.09.2010) // Российская газета. - 31.12.2006. - № 297.

5. Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002. № 59 // Бюллетень Минтруда РФ. - 2002. - № 8.

6. Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника: Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002. № 58 // Бюллетень Минтруда РФ. - 2002. - № 8.

Научная и учебная литература

1. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства - на стадии завершения / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. - 2008. - №10.

2. Барбашова Т.П. Роль государственного надзора и контроля в защите трудовых прав работников / Т.П. Барбашова. - М. : Норма, 2007.

3. Ершова Е.А. Федеральные законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права / Е.А. Ершова. - Трудовое право. - 2007. - № 11.

4. Куренной А.М. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах / А.М. Куренной. - М. : Дело, 2007.

5. Миронов В.И. Практика новейшего трудового законодательства / В.И. Миронов. - М. : Дело, 2006.

6. Смирнов О.К. Трудовое право: курс лекций / О.К. Смирнов. - Уфа. : Вост. ун-т, 2008.

7. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения / В.Н. Толкунова. - М. : Юрист, 2006.

Размещено на Allbest.ru