Суб’єкти трудових правовідносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ НА КУРСОВУ РОБОТУ

Курсова робота «Суб'єкти трудових правовідносин» містить: 28 с., 13 посилань, 23 джерела.

Об'єкт дослідження - суб'єкти трудового права та їх правовий статус.

Мета роботи - комплексно, на основі аналізу та узагальнення нормативно-правових актів і наукових статей визначити поняття та види суб'єктів трудових правовідносин.

Завдання роботи - дослідити і вивчити поняття та види суб'єктів трудового права.

Методи дослідження - описовий, формально-юридичний, теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, абстрагування, конкретизація, спостереження.

Ключові слова - СУБ'ЄКТИ ПРАВОВІДНОСИН, ПРАВОСУБ'ЄКТНІСТЬ, ГРОМАДЯНСЬКИЙ СТАТУС, РАБОТОДАВЕЦЬ, УПОВНОВАЖЕНА РАБОТОДАВЦЕМ ОСОБА, ТРУДОВИЙ ДОГОВІР, ПРАЦІВНИК, ПРАВОВИЙ СТАТУС.



ЗМІСТ

ВСТУП

1. ПОНЯТТЯ СУБ'ЄКТІВ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

1.1 Поняття суб'єктів правовідносин у теорії права

1.2 Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ВИДІВ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

2.1 Роботодавець або уповноважений ним орган як суб'єкт трудових правовідносин

2.2 Громадяни як суб'єкти трудових прав

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

Трудове право - провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або тісно пов'язаних з ними і встановлюють права й обов'язки в галузі на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення. Складним елементом є провідна галузь українського права, система правових норм, сукупність трудових відносин працівників з роботодавцями, інші відносини, що випливають із трудових або тісно пов'язаних з ними.

Трудові відносини можуть бути різних видів і відмінність відбита у видах трудових договорах. Але до предмета трудового права входять їхні суспільні відносини з працевлаштування, підготовки кадрів, професійного відбору, а інші відносини з трудових, це - суспільні відносини трудового колективу з роботодавцем або його адміністрацією, відносини щодо нагляду і контролю за трудовим законодавством, розгляду трудових спорів.

Необхідно сказати, що зв'язки виникають між людьми, а ці зв'язки і є відносинами. Але вони ще не є правовими. Правовими в супереч волі людей вони стають тому, що для регулювання цих відносин держава прийняла певні правові норми. Отже, правовими відносинами є фактичні суспільні відносини урегульовані нормами права.

Отже, в трудові відносини може вступати кожен громадянин, незалежно від його громадянства, навіть в законодавстві є певні обмеження щодо віку людини, яка хоче працювати.

Таким чином, викладене вище зумовлює актуальність дослідження курсової роботи.

Об'єктом дослідження - поняття та види суб'єктів трудового права та їх правовий статус.

Мета роботи - визначити особливості правового статусу громадян як суб'єктів трудового права та умови за яких вони можуть отримати статус працівника.

Завдання роботи - охарактеризувати поняття суб'єктів трудового права, дослідити види суб'єктів трудового права.

Метою дослідження є дослідження поняття та видів суб'єктів трудового права та їх правового статусу.

Методи дослідження - теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, абстрагування, конкретизація, спостереження.



1. ПОНЯТТЯ СУБ'ЄКТІВ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

1.1 Поняття суб'єктів правовідносин у теорії права

Суб'єкти правовідносин - це суб'єкти права, тобто особи, що мають правосуб'єктність. Вирази «суб'єкт права» і «особа що має правосуб'єктність» збігається. Правосуб'єктність - одна з обов'язкових передумов правовідносин.

Щоб стати учасником правовідносин, суб'єкти повинні пройти два етапи наділення їх юридичними властивостями:

- набути власність суб'єктів права та потенційних суб'єктів (учасників) правовідносин - через відповідність правовим вимогам щодо правосуб'єктності;

- набути додаткових властивостей юридичного характеру в конкретній значущій юридичній ситуації суб'єктивних юридичних прав і обов'язків, що надаються їм правовими нормами. Саме вони визначають власне правові зв'язки, відносини між суб'єктами.

Суб'єктати правовідносин є індивідуальні чи колективні суб'єкти права, які використовують свою правосуб'єктність у конкретних правовідносинах, виступаючи реалізатороми суб'єктивних юридичних прав і обов'язків, повноважень і юридичної відповідальності.

Види суб'єктів правовідносин:

1) індивідуальні суб'єкти ( фізичні особи ):

- громадяни, тобто індивіди, що мають громадянство даної країни;

- іноземні громадяни;

- особи без громадянства (апатриди);

- особи з подвійним громодянством (біпатриди).

2) колективні суб'єкти (юридичні особи):

- державні органи, організації, установи, підприємства;

- органи місцевого самоврядування;

- комерційні організації (акціонерні товариства, приватні фірми тощо - вітчизняні, іноземні, міжнародні);

- релігійні організації;

- громадські організації (партії, профспілкові організації тощо).

3) держава та її структурні одиниці:

- держава;

- державні утворення(суб'єкти федерації - штати, землі, автономії в Україні - Автономна Республіка Крим);

- адміністративно-територіальні одиниці (область, місто, село та ін.).

4) соціальні спільноти - народ, нація, етнічні групи, громадяни виборчого округу тощо.

1.2 Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин

Громадянином визнається фізична особа, яка володіє певним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. Термін «громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи як суб'єкта кримінального, житлового, сімейного, трудового права.

Складовими елементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне становище, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює саму можливість працевлаштування (наприклад вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі. Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Виділення працівників із загальної категорії громадян визначає їх належність до певної соціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузі права - трудового права. Але правовий статус працівника не може існувати відокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окреме, так і загальне. В трудових відносинах просто констатації правового статусу громадянина недостатньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві. Правовий статус працівника, якого він набуває при прийнятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно - технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічних трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової правоздатності та дієздатності.

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП [1]. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Відповідно до закону працівники мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додержання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна власника підприємства, установи, організації.

Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу розробку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації.



2. ХАРАКТЕРИСТИКА ВИДІВ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

2.1 Роботодавець або уповноважений ним орган як суб'єкт трудових правовідносин

Для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити в трудові відносини з власником засобів виробництва або із створюваними ним підприємствами. Саме власник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава, кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право на свій розсуд володіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном. Використання його виробничої діяльності може здійснюватись із застосуванням праці громадян за умови, що їм будуть забезпечені соціальні та економічні гарантії, встановлені в законі.

Власники підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю, виступають як роботодавці.

Використання найманої праці, що здійснюється укладенням трудового договору як підстави виникнення трудових правовідносин, є характерним у визначенні власників підприємств, установ, організацій, уповноважених ними органів і фізичних осіб по організації трудового процесу.

Власники підприємств визначають мету і завдання створених ними підприємств незалежно від того, чи надають вони йому статус юридичної особи. Визначальним тут є право здійснювати прийняття на роботу і звільнення з роботи працівників, обов'язок створювати належні умови праці, оплачувати виконання роботи відповідно до рекомендованих тарифів або домовленості між сторонами.

Визначення роботодавцем кількості працюючих найманих працівників і фонду оплати їх праці є тими фактичними обставинами, з наявністю яких роботодавець набуває трудових прав і обов'язків, тобто наділяється здатністю їх реалізації.

Важливим чинником, що визначає зміст трудового статусу роботодавця, є відповідальність за організацію належних і безпечних для здоров'я працюючих умов праці, додержання чинного законодавства, своєчасне нарахування і виплата заробітної плати відповідно до кількості та якості виконаної праці.

З розвитком кооперації праці, значної кількості працюючих на підприємстві виникла функція управління виробництвом, яка поступово виділилася у самостійний вид трудової діяльності. Управління виробництвом здійснює власник безпосередньо сам або за допомогою уповноваженого ним на управління органу - одноособового чи колегіального. Це в першу чергу стосується держави, яка безпосередньо не може використовувати свою власність, знаряддя та засоби виробництва. Держава розподіляє майно між своїми органами, які для виробничої діяльності у встановленому порядку можуть створювати підприємства, установи, організації, що набувають статусу юридичної особи. Створена юридична особа здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном відповідно до затвердженого статуту чи положення.

Для управління підприємствами, установами, організаціями державний орган, якому виділено майно, призначає керівника, з яким укладається контракт як особлива форма трудового договору. Ця службова особа здійснює управління на засадах єдиноначальності, що забезпечує єдність волі багатьох людей тоді, коли необхідно організувати виробничий процес для виконання певних завдань.

Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації. При цьому власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника. Керівнику належить також право самостійно вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників, керівників та спеціалістів підрозділів апарату управління і структурних підрозділів, а також про їх звільнення. Але навіть у тому разі, коли підприємство чи організація є державним утворенням, це не дає підстави стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають на державній службі.

Під державною службою визнається професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

Правове становище уповноваженої власником на управління службової особи тісно пов'язане з правовим статусом підприємства. На державному підприємстві становище директора є подвійним, що проявляється у тому, що, з одного боку, він є членом трудового колективу, а з другого - органом підприємства, яке створене на базі загальнодержавної власності [10, c.64].

Уповноважена работодавцем особа - це по суті керівник адміністрації як сукупності службових осіб підприємства. Адміністрація підприємства, установи, організації як комплекс службових осіб, що здійснюють управління цим підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав, тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником у відносинах найму. Всі службові особи, що входять до складу адміністрації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники. Їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції ці особи несуть відповідальність за здійснення виробничого процесу або окремого його циклу. Тому суб'єктом трудових відносин з іншими працівниками адміністрація підприємств, або за нинішньою термінологією - уповноважений власником орган, не виступає.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, підкреслювалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових правовідносин означає можливість пред'явлення до нього майнових претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє право на працю.

Якщо визнати, що трудовий договір укладається з уповноваженим власником органом або службовою особою, то припинення власником з цією особою трудових відносин повинно викликати припинення трудового договору з працівниками, які були прийняті ним на роботу, оскільки припинила своє існування одна із сторін трудового договору. Між тим, особливо на державних підприємствах, в установах, організаціях, досить часто можуть замінюватись службові особи, в тому числі керівні. Але навіть при такій заміні працівники залишаються працювати при укладенні трудового договору на роботі певний строк або безстроково, бо ці договори укладалися з підприємством, установою, організацією, а не з службовими особами адміністрації чи органом, уповноваженим на управління виробництвом.

Визначення в ст. 21 КЗпП уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною трудового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового права, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповноваженим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти [12,с. 66].

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визначені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розробляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівниками нормативних актів по охороні праці; проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.

Як орган, що представляє підприємство, уповноважена власником службова особа виступає суб'єктом колективних правових відносин з трудовим колективом і його представницьким органом - профспілковим комітетом по встановленню умов праці, застосуванню чинного законодавства про працю.

Але уповноважена власником на управління службова особа не виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад, по оплаті праці, відшкодуванню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на виробництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати.

У свою чергу, працівник як індивід не виступає суб'єктом колективних правових відносин, оскільки їх об'єктом є не праця, а організація цієї праці, умови і контроль за її здійсненням. Саме на власника або на уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати і управляти процесом праці, забезпечити його здійснення, укладати колективні договори. Ці відносини є правовими, оскільки вони докладно врегульовані законодавством, що належить до галузі трудового права України.

В системі суспільної організації праці уповноважений власником орган діє як орган господарського управління. Організаційною формою праці виступає підприємство, майнова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як юридичними особами, так і громадянами [15, c.280].

2.2 Громадяни як суб'єкти трудових прав

Громадянином визнається фізична особа, яка володіє певним громадянським статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. Термін «громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи як суб'єкта кримінального, жилого, сімейного, трудового права.

Складовими елементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейний стан, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу.

Громадянський статус визначає лише вихідні позиції громадянина в правовому спілкуванні. При цьому до статусу включаються такі риси та юридичні характеристики, які притаманні саме цьому громадянинові до вступу його у сферу конкретних правовідносин.

За громадянським статусом всі громадяни України є рівними. Але в природі немає двох громадян, які були б абсолютно однаковими за віком, станом здоров'я, освітою, спеціальністю і кваліфікацією.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює саму можливість працевлаштування (наприклад, вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо).

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягти віку шістнадцяти років. У виключних випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років [16, с.136]. трудовий правовідносини законодавство власність

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Саме з цього віку громадяни України набувають трудової правосуб'єктності, тобто своїми діями приймають на себе трудові права і обов'язки.

Працівники, тобто робітники, службовці та інші категорії працюючих, є найбільш численною категорією громадян України. Від інших категорій громадян України в юридичному розумінні їх відрізняє те, що вони перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, громадськими підприємствами, установами, організаціями і є суб'єктами трудового права. Як закріплено в ст. 1 КЗпП, законодавство про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих [1].

Виділення працівників із загальної категорії громадян визначає їх належність до певної соціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузі права - трудового права. Але правовий статус працівника не може існувати відокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окреме і загальне. В трудових відносинах просто констатації правового статусу громадянина недостатньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві.

Правовий статус працівника, якого громадянин набуває при прийнятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад, молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічний трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової правоздатності та дієздатності. Саме правосуб'єктність становить собою визнану державою можливість громадянина бути суб'єктом трудового права. Тому правосуб'єктність є лише передумовою до використання права, а не саме його використання. Право на працю мають всі громадяни, що досягли встановленого віку. Проте правового статусу працівника набувають лише ті громадяни, які вступають у трудові відносини.

В основі трудової правосуб'єктності лежить здатність до праці, що обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконання певної роботи, а досить часто навіть досвід. Повинна бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров'я, іноді - навіть статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом.

Фактична здатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом [17, c.36].

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додержання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна власника підприємства, установи, організації. Конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу розробку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації.

Коло обов'язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленому порядку.

Трудовим договором або контрактом може передбачатися подальша конкретизація трудових прав і обов'язків працівника урахуванням його трудових функцій, службового стану, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим органом.

Передбачені нормативними актами та угодами права і обов'язки працівників встановлюють межі можливої та необхідної їх поведінки. Тому при визначенні поняття трудового договору законодавство передбачає обов'язок працівника виконувати обумовлену з власником або уповноваженим ним органом роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку [1].

Разом з тим чинне законодавство про працю встановлює гарантії здійснення працюючими своїх прав. Ці гарантії проявляються в створенні органів по забезпеченню зайнятості населення, встановленні квоти на роботу громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці. Норми про квоту є обов'язковими для власника або уповноваженого ним органу, який повинен виділити певну кількість робочих місць для цих громадян і заповнити ці місця за направленням органів по працевлаштуванню.

Забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу. При необґрунтованості відмови встановлена можливість її оспорення безпосередньо в судовому порядку. Переведення працівників на іншу постійну роботу можливе лише за їх згодою. Звільнення з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу обмежується підставами, вичерпний перелік яких визначається законом. При цьому таке звільнення попередньо повинно бути погоджене з профспілковим органом, уповноваженим на представництво інтересів трудового колективу.

Важливим чинником, що визначає зміст трудового статусу працівників, є відповідальність за виконання трудових обов'язків. Якщо суб'єктивні права відображають засади соціальної свободи, то юридичні обов'язки і відповідальність відображають соціальні вимоги до працівників з боку держави. В даному разі відповідальність слід розуміти не тільки як можливість застосування до працівника засобів стягнення, а як морально-правову категорію, що покликана забезпечити виконання працівниками своїх трудових обов'язків, здійснення своїх трудових прав відповідно з їх соціальним призначенням. Це свідчить про високий ступінь їх відповідальності [18, c.98].

Громадянинові, який досяг встановленого законом віку, належить право вільно і рівноправно вступати в трудові відносини. Ніхто не може примусити його іншим чином укладати трудовий договір. Ніхто також не може силою утримати працівника на роботі, коли він цього не бажає.

Тому, шоб громадянин став суб'єктом трудових відносин, необхідно погодження волі власника засобів виробництва або уповноваженого ним органу, з одного боку, і працівника - з другого. Працівник повинен виявити бажання взяти на себе права, обов'язок і відповідальність за виконання певної роботи, а у власника або уповноваженого ним органу повинна бути потреба у виконанні цієї роботи і можливість сплачувати працівнику винагороду за роботу, що виконуватиметься.

Для виконання конкретної роботи, що визначається сторонами, працівник повинен мати належний стан здоров'я. Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. Маючи певні вади здоров'я, наприклад, слабкий слух, зір, нездатність відрізняти кольори тощо, працівник стає нездатним виконувати певні роботи. Але це не виключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт,, де суворі вимоги щодо зору, слуху не ставляться. Тому до виконання таких робіт громадянин може приступати і виконувати їх досить успішно. Наявність необхідного стану здоров'я визначається висновком медичного освідчення. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свій кошт організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на роботах, де є потреба у професійному доборі, наприклад пов'язаних з рухом транспорту, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Ці медичні огляди проводяться з метою визначення придатності працівників до роботи, що їм доручається, і запобігання професійним захворюванням.

Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих закладів, а також деяких інших підприємств проходять зазначені медичні огляди з метою охорони здоров'я населення. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, строк і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням з Державним департаментом нагляду за охороною праці Міністерства праці та соціальної політики України.

Для успішного виконання певної роботи працівник повинен мати професійну підготовку і трудовий досвід. Професійна підготовка набувається шляхом проходження певного курсу навчання у навчальному закладі або на робочому місці.

Професійна орієнтація - комплексна проблема, яка має соціальний, економічний, психологічний, медико-фізіологічний і педагогічний аспекти. Вона повинна сприяти морально - психологічній підготовці учнів до праці, розширяти їх професійну обізнаність, виховувати інтерес до суспільно значущих професій, озброювати учнів методами самостійного пізнання різних професій.

Саме тому Законом України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. перед школою поставлені завдання забезпечити всебічний розвиток дитини як особистості, її нахилів, здібносте й, талантів, професійне самовизначення, формування загальнолюдської моралі, засвоєння визначеного суспільними, національно-культурними потребами обсягу знань про природу, людину і суспільство [2].

Трудовий досвід визначається потребами конкретного трудового процесу, його умовами, ступенем складності робіт або трудових завдань. Працівник може мати тривалий трудовий стаж, досвід роботи за певною спеціальністю, що свідчить про його професійну підготовку. Але він може не мати досвіду для виконання саме тієї роботи, що необхідна власнику або уповноваженому ним органу. Тому при прийнятті на роботу може встановлюватись перевірка професійної відповідності працівника для виконання певної трудової функції.

Право займатися трудовою діяльністю відповідно до Закону України від 4 лютого 1994 р. «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну для працевлаштування [3].

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і обов'язки.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.



ВИСНОВКИ

Отже, сучасний період розвитку трудового права України характеризується динамізмом, який обумовлений переходом до ринкової. Трудове право України як провідна галузь єдиної системи національного права має за мету регулювання трудових відносин працівників, котрі працюють на підприємствах, установах, організаціях, а також у фізичних осіб на підставі трудового договору. Суб'єкти трудового права - це учасники суспільно - трудових відносин, які володіють трудовими правами і обов'язками та можуть реалізовувати їх.

Всебічність і повноту змісту правового статусу учасників суспільно-трудових відносин можна розкрити лише стосовно конкретних суб'єктів трудового права, до числа яких, виходячи з даних вимог, належать:

1) працівники (робітники і службовці); 2) власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган; 3) трудові колективи; 4) профспілкові органи; 5) інші суб'єкти трудового права.

Суб'єктом трудового права може бути тільки особа, здатна до праці, оскільки трудова діяльність невід'ємна від особи людини і може виконуватись тільки нею особисто.

Основними критеріями визначення здатності до праці є встановлений законом вік та стан здоров'я, який дозволяє особі виконувати конкретну роботу.

Законодавство визнає громадян суб'єктами трудового права не з моменту появи у них фактичної здатності до праці взагалі, а з появою здатності до праці як правової категорії, тобто правосуб'єктності. Правосуб'єктность поділяється на такі критерії: 1) Віковий критерій - громадянин повинен досягти 16 років. У деяких випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює на роботу можуть прийматися особи з 14 та 15 років.

2) Вольовий критерій - фактична здатність до праці, яка залежить від фізичних, розумових здібностей особи.

Обмеження трудової правосуб'єктності може бути частковим, але тільки за рішенням суду.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору. Право займатися трудовою діяльністю мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну для працевлаштування.

Відповідно до ст. 21 Кодексу Законів про Працю держава взяла на себе обов'язок забезпечення рівності трудових прав громадян України. Вказується на рівність трудових прав незалежно від факторів, як не пов'язаних із працею (походження, соціальний і майновий стан, расова і національна приналежність, стать, мова, політичні погляди, релігійні переконання, місце проживання), так і факторів, пов'язаних із працею (роду і характеру занять).



СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року з наступними змінами і доповненнями станом на 26 листопада 2015 року // Відомості Верховної Ради України. - 2015. - № 2.

2. Про освіту: Закон України від 23 березня 1996 р.// відомості Верховної Ради України. - № 34.

3. Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства: Закону України від 4 лютого 1994 р.// Відомості Верховної Ради України. - № 19-20.

4. Конституція України: Закон України від 28 червня 1996 року // К.: Преса України, 1997 - 80 с.

5. Про оплату праці : Закон України від 24 березня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. - №17.

6. Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р.// Відомості Верховної Ради України. - № 803-XII.

7. Бойко М.Д. Трудове право України. Навчальний посібник. Курс лекцій./М.Д. Бойко. - К.: Олан, 2002.- 335 с.

8. Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій для студентів юридичних вузів та факультетів./О.Ч. Гирич. - К.: ТП Пресс, 2003.--208 с.

9. Карпенко Д.О. Основи трудового права./ Д.О. Карпенко. - К.: Видавництво А.С.К., 2003. - 655 с.

10. Пастухов В.П. Трудове право України: Навчальний посібник/ В.П. Пастухов. - К.: Алерта, 2006. - 280 с.

11. Яковлєв О.В. Права громадян на працю./О.В. Яковлєв. - К.: Право України, 2007. - с. 36.

12. Венедиктов В.С. Трудовое право Украйни./В.С. Венедиктов. - К.: Харьков - Консум, 2006. - 304 с.

13. Гончаров Г.С. Трудове право України в запитаннях та відповідях./Г.С. Гончаров. - К.: Кондор, 2008. - 664 с.

14. Карлицький С.М. Основи трудового права: Навч.посіб./ С.М. Карлицький. - К.: Прецедент, 2002. - 216 с.

15. Хуторян Н.М. Трудове право України./Н.М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004.- 592 с.

16. Пастухов В.П. Трудове право України: Навчальний посібник/ В.П. Пастухов. - К.: Алерта, 2006. - 280 с.

17. Феськов М.М. Трудове право України і Європейська соціальна хартія/ М.М. Фесько. - К.: Кондор, - 2008. - 170 с.

18. Кучерявенко М.С. Класифікація суб'єктів трудового права/М.С. Кучерявенко. - К.: Право України. - № 4, 2007. - с. 39-41.

19. Пилипенко П.Д. Основи трудового права України: Навчальний посібник/ П.Д. Пилипенко. - К.: Львів: «Новий Світ-2000», 2004.-152 с.

20. Гаврилюк О.К. Сучасне висвітлення суб'єктів трудового права/ О.К.Гаврилюк. - К.: Право України. - № 10, - 2002. - 66 с.

21. Трудове право України: Навчальний посібник для студудентів вищих навчальних закладів./ за ред. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. - Ч 2 - К.: МАУП, 2003. - 136 с.

22. Трудове право України: Підручник./ за ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. -- К.: Т-во "Знання", 2009. - 247 с

23. Рогань В.Г. Законодавство про працю в Україні /В.Г. Рогань// Науково-практичний коментар до законодавства України про працю - К.: А.С.К., 2008. - 944 с.

24. Прокопенко І.В.Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю України/ І.В. Прокопенко// Під ред. Прокопенко В. I., Козак 3. Я., Кузнецова Л. О. - К.: Харків. - 2003. - 930с.

Размещено на Allbest.ru

...