Трудовые споры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые споры

Введение

Трудовые правоотношения, с одной стороны, характеризуются стабильностью и определенностью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя; с другой стороны - изменением в связи с динамически развивающимися правами и обязанностями сторон трудового договора в соответствии с принимаемыми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и соглашениями сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему.

Изменение трудового договора в силу каких-либо обстоятельств является одним из тех ключевых моментов, когда затрагиваются, если можно так сказать, глубинные интересы работника и работодателя. Для работника это стабильность трудового отношения, которые проявляются как в сохранении самого отношения, так и в сохранении условий труда и работы (трудовой функции) в неизменном виде. Для работодателя на первое место выступает возможность распоряжаться трудовыми ресурсами, которую он рассматривает как элемент права собственности на средства производства, имущество организации. Вследствие значимости этих интересов их столкновение приобретает явный и довольно острый характер. Значительное количество индивидуальных трудовых споров свидетельствует о безуспешной попытке урегулировать возникающие разногласия путем непосредственных переговоров заинтересованных сторон.

Так в чем же заключаются особенности рассмотрения исков, связанных с изменениями условий трудового договора?

Особенности рассмотрения трудовых споров, связанных с изменением условий трудового договора.

Особенностью трудовых споров, связанных с изменениями условий трудового договора, является то, что в качестве работника выступает исключительно физическое лицо. Интересы работника могут представлять в суде прокурор и профсоюзная организация. Второй особенностью трудовых споров является двухступенчатая процедура разрешения таких споров:

1) комиссия по трудовым спорам;

2) суд.

Первичным органом по рассмотрению трудовых споров является комиссия по трудовым спорам, которая образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей (ст. 384 ТК РФ). В соответствии со ст. 387 ТК РФ комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Трудовое законодательство предусматривает широкий перечень исключений из общего правила, включающий в себя правоотношения, рассматриваемые судом непосредственно, без досудебного обращения в комиссию по трудовым спорам. К ним относятся в том числе и иски работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, о переводе на другую работу.

Однако подавляющее большинство такого рода споров рассматривается судами как в силу прямого указания закона (споры об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе), так и по причине снижения активности комиссий по трудовым спорам (не всегда они создаются и далеко не всегда пользуются авторитетом у работников), тем более что законодательство допускает обращение в суд, минуя комиссию.

Процессуальной особенностью рассмотрения трудовых споров является установление законодательно сокращенных сроков для обращения в суд и сокращенных сроков рассмотрения дел данной категории. Работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права администрацией. Для скорейшего рассмотрения дел по трудовым спорам законодатель предусмотрел сокращенные сроки подготовки дела к слушанию - не позднее семидневного срока со дня принятия дела к слушанию.

Четвертая особенность трудовых споров - иски работников по любым требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, не облагаются государственной пошлиной. трудовой соглашение спор

Особенности рассмотрения трудовых споров, связанных с изменением условий трудового договора в одностороннем порядке.

Потребности организации в сотрудниках меняются под воздействием ряда внешних и внутренних факторов, связанных, в частности, с внедрением новых технологий, сокращением спроса на отдельные виды товаров или услуг, прекращением выпуска определенных видов продукции или оказания организацией услуг. Указанные изменения могут повлечь необходимость в увеличении или уменьшении численности работников, а также перевода работников на работу по другой профессии, специальности в соответствии с реальными потребностями производства. Вместе с тем и работодатель, и работники заинтересованы в стабильности трудовых отношений и условий трудового договора. Для работодателя это важно, поскольку создаются предпосылки эффективной организации трудовой деятельности и управления персоналом. Работник также заинтересован в сохранении как трудовых отношений, так и установленных при заключении трудового договора условий труда. В связи с этим перед работодателем стоит сложная задача: с одной стороны, обеспечить стабильность трудовых отношений, а с другой - исходя из профессиональных и деловых качеств работников привести их численность в соответствие с реальными потребностями производства. Решение этой задачи может осуществляться различными способами, в числе которых перевод на другую работу.

Нормами трудового законодательства, регламентирующими правила о переводе работников, предусмотрена возможность изменения в одностороннем порядке работодателем условий договора. Поскольку главным условием соглашения между работником и работодателем является содержание и объем трудовых обязанностей работника - его трудовая функция, то изменение трудовой функции работника называется переводом на другую работу (постоянным или временным).

Работодатель имеет законное право без согласия работника:

1. перемещать работника внутри организации без ущемления интересов работника с учетом занимаемой должности и квалификации, а также состояния здоровья на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, и если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами (ч.3.ст.72.1 ТК РФ). Однако изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение прямо предусмотрено в трудовом договоре в соответствии со ст.57 ТК РФ, то оно может быть изменено только с письменного согласия работника.

2. переводить работника, сроком до одного месяца, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч.2 и ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Помимо перевода, в ТК РФ существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора. Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда. Срок уведомления - общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (статья 344 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не ухудшилось, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен в частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда, к которым данные акты относят: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

Кроме того, частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев.

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств:

1. изменения организационных или технологических условий труда;

2. возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Для введения режима неполного рабочего времени работодателю необходимо:

· принять решение (издать приказ) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии) о введении данного режима. Приказ должен содержать обоснование уменьшения рабочих часов;

· уведомить органы службы занятости в течение трех дней после принятия решения (издания приказа);

· уведомить работников;

· при согласии работника на продолжение работы - внести изменение в трудовой договор, а при отказе - издать приказ об увольнении.

Введение неполного рабочего времени завершается его отменой.

Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда).

Таким образом, особенностью рассмотрения исков, связанных с изменениями условий трудового договора в одностороннем порядке является то, что при возникновении спорных ситуаций и обращении работника в суд, работодателю для отстаивания своей позиции необходимо доказать соблюдение следующих условий:

· невозможности сохранения прежних условий работы, то есть, изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения;

· соблюдение сроков уведомления работника об изменении условий трудового договора;

· наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора.

Задача

Прокурор Краснофлотского района г. Хабаровска обратился в суд с иском к Романову и Романовой о лишении родительских прав в отношении их несовершеннолетних детей Елены (5 лет) и Никиты (11 лет).

Извещенная о времени и месте судебного заседания надлежащим образом Романова дважды не являлась в судебное заседание. О причинах неявки суду она не сообщила.

Ходатайство прокурора о рассмотрении дела в порядке заочного производства судом дважды отклонялось.

В третье судебное заседание не явились оба ответчика. Романов позвонил секретарю судебного заседания и сообщил, что серьезно болен. От Романовой поступило ходатайство, в котором она просила отказать в удовлетворении иска, ссылаясь на то, что они с мужем добросовестно исполняют свои родительские обязанности и занимаются воспитанием детей.

С согласия прокурора суд рассмотрел дело в порядке заочного производства и вынес решение о лишении Романова и Романовой родительских прав и взыскании с них алиментов.

1. Оцените действия суда.

2. Вправе ли был суд рассмотреть дело в порядке заочного производства в первом и втором судебном заседании?

3. Составьте жалобу на решение суда

1.В соответствии с п.1 ст.233 ГПК РФ: "В случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

В данном случае, так как ответчики были надлежащим образом извещены о времени и месте судебного заседания, но не явились на третье судебное заседание, суд должен выяснить причины их отсутствия и признать причины их неявки в суд уважительными или нет. Романов позвонил секретарю судебного заседания и сообщил о серьезной болезни. Болезнь, которая не дает возможности явиться в суд, удостоверенная квалифицированным врачом, работающим в медицинском учреждении, при наличии справки о болезни или больничного листа, является уважительной причиной неявки. В данном случае, суд должен был признать причины неявки Романова в суд уважительными и отложить судебное разбирательство. Поэтому считаю, что решение суда о лишении Романова и Романовой родительских прав является незаконным.

2. Суд был не вправе рассмотреть дело в порядке заочного производства в первом и втором судебном заседании, так как в соответствии с п.2 ст.233 ГПК РФ, при участии в деле нескольких ответчиков рассмотрение дела в порядке заочного производства возможно только в случае неявки в судебное заседание всех ответчиков. В данном же случае, Романов являлся в первое и второе судебное заседание.

3. Судье Краснофлотского районного суда г. Хабаровска

Иванову И.И.

От ответчиков Романова А.С.

проживающего по адресу: г. Хабаровск,

ул. Интернациональная, д. 9, кв. 25.

Заявление

об отмене заочного решения

01 сентября 2015 г. Судьей Краснофлотского районного суд г. Хабаровска по гражданскому делу по иску прокурора Краснофлотского района г. Хабаровска о лишении родительских прав в отношении наших несовершеннолетних детей Елены (5 лет) и Никиты (11 лет) в отношении нас было вынесено заочное решение, в котором требования истца были удовлетворены и мы были лишены родительских прав и нам было назначено взыскание алиментов.

В день рассмотрения данного дела - 01 сентября 2015 г., я не мог явиться на судебное заседание по причине серьезной болезни, о чем и уведомил звонком секретаря судебного заседания. В подтверждение болезни прилагаю больничный лист от 01.09.2015 г., выданный КГБУЗ ККБ №1 с диагнозом "Грипп".

С лишением нас родительских прав в отношении наших несовершеннолетних детей не согласен, т.к. ранее поступало ходатайство моей жены, Романовой А.С., в котором она просила отказать в удовлетворении иска, ссылаясь на то, что мы добросовестно исполняем свои родительские обязанности и занимаемся воспитанием детей.

Копию ходатайства с отметкой о приеме судом прилагаю.

На основании изложенного, прошу суд:

Заочное решение судьи Краснофлотского районного суда о лишении Романова А.С. и Романовой А.С. родительских прав в отношении их несовершеннолетних детей Елены (5 лет) и Никиты (11 лет) и взыскании алиментов отменить и возобновить рассмотрение данного дела по существу.

Приложения:

1. Копия заявления об отмене заочного решения;

2. Больничный лист от 01.09.2015 г., выданный КГБУЗ ККБ №1, с копией;

3. Ходатайство Романовой А.С., с копией.

05 сентября 2015 г. Подпись.

Заключение

Трудовые споры, связанные с применением норм института трудового договора, характеризуются особой сложностью, что объясняется рядом причин, прежде всего наличием острого, подчас непримиримого противоречия между интересами сторон трудового отношения. Кроме того, трудовая деятельность работника, как правило, предполагает возникновение личностных связей с другими работниками, которые выступают представителями работодателя или свидетелями в судебном процессе. Это привносит в рассмотрение спора дополнительные трудности, поскольку приходится учитывать психологический климат в коллективе, взаимоотношения между участниками процесса и т. п. Наконец, существуют сугубо юридические проблемы, обусловленные содержанием правового регулирования. В силу остроты столкновения интересов и исключительной важности для сторон спора отстоять свою позицию каждая из них пытается интерпретировать подлежащие применению правовые нормы в свою пользу. В этом нет ничего из ряда вон выходящего: такой подход характеризует любое судебное разбирательство. Однако правила заключения, изменения и прекращения трудового договора не всегда отличаются детальной регламентацией соответствующих процедур, не содержат точных, ясных, недвусмысленных формулировок, а подчас они просто отсутствуют. То есть существует еще одно, по сути своей диалектическое, противоречие между сформировавшейся общественной потребностью в детальном правовом регулировании в данной сфере и состоянием законодательства. Устранение этого противоречия - дело будущего.

Размещено на Allbest.ru