Льготы и гарантии охраны труда женщин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Министерство общего и профессионального образования Свердловской области

Сухоложский филиал НОУ СПО Уральский экономический колледж

Юридический факультет

Контрольная работа

По дисциплине: Трудовое право

Исполнитель: студент

2 курса гр. Ю - 021

Бондарева. Е.И.

Руководитель

Сборщиков В. Н.

Сухой Лог 2012



Введение

Равенство граждан Российской Федерации в сфере труда независимо от пола, национальности, имущественного и должностного положения, а также от других обстоятельств, обеспечивается не только путем законодательного запрещения дискриминации по указанным основаниям, но и путем обеспечения равных возможностей, то есть частичного ограничения общих правил по тем же вопросам, либо путем установления для отдельных категорий работников дополнительных правил. К таким категориям работников относятся, прежде всего, женщины. Это позволяет им трудиться без ущерба для своего здоровья и гармонично сочетать семейные и профессиональные обязанности, поскольку они выполняют важную социальную функцию материнства.

Так, с учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами функций материнства, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин и их грудных детей, вредных и опасных производственных факторов, а также обеспечить создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для женщин в период выполнения ими функции материнства.

Рассмотрение такого важного с точки зрения социальной политики государства, как вопрос о льготах и гарантиях труда женщин в нашей стране и стало целью написания этой работы.

Цели работы соответствуют и поставленные задачи, решение которых стало последовательными шагами к глубокому и полному изучению поставленного вопроса:

1. определение обоснования законодательного выделения женщин в отдельную группу работников с особыми условиями труда;

2. определения значимости этого шага российского законодателя;

3. выделение специализированных норм права, регулирующих правовое положение женщин в трудовых отношениях, в международно-правовых нормативных актах;

4. обзор основных нормативных актов Российской Федерации, регулирующих вопросы регулирования труда женщин;

5. рассмотрение особенностей ответственности, предусмотренной законодательством РФ за нарушение прав женщин в сфере труда;

6. рассмотрение основных особенностей регулирования труда женщин в целом, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, - в отдельности.

Для наиболее детального решения поставленных задач мною были изучены теоретические труды отечественных правоведов и основные нормативные правовые акты в сфере регулирования труда. Также внимание было обращено на большое количество информации периодического характера - для формирования правильного понимания существующих проблем на современном этапе, а также судебная практика по трудовым спорам женщин - для выявления самых распространенных конфликтных моментов, существующих на сегодняшний день.

Работа может быть использована студентами учебных заведений среднего звена, изучающими вопросы, связанные с правовым регулированием труда женщин в Российской Федерации; а также кадровыми службами предприятий - для организации работы, исключающей ошибки, неточности и нарушения трудового законодательства и, соответственно, прав работников-женщин.

трудовой договор беременность отпуск



1. ИСТОЧНИКИ ПРАВА, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА ЖЕНЩИН

Движение к равенству мужчин и женщин началось еще в первые годы после революции 1917 г. Тогда основное направление этого движения происходило через экономическое освобождение женщин, установление юридического равноправия в семейных, трудовых отношениях, создание системы льгот трудящимся женщинам См. Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан // Юстицинформ. 2010. № 2. С. 37..

Советское государство отменила прежнее законодательство, закрепляющее дискриминацию женщины, предоставило ей равные права с мужчиной, открыло доступ к образованию. Государство признало своей обязанностью заботу о материнстве и детстве.

В конце 1917 - начале 1918 г. Был принят ряд декретов, направленных на охрану труда женщин. Запрещалось использовать женский труд на подземных и некоторых других тяжелых работах, в ночные смены, а также сверхурочно Там же. С. 38..

Декретом ВЦИК Советов рабочих, солдатских и крестьянских депутатов от 22 декабря 1917 г. было введено денежное пособие по случаю родов в размере полного заработка в течение восьми недель до родов и восьми недель после родов. Этим же Декретом предусматривалось, что работнице в период кормления ребенка могло выплачиваться пособие в размере от одной четверти до половины ее заработка в течение девяти месяцев после родов См. Декрет ВЦИК Советов рабочих, солдатских и крестьянских депутатов «О страховании на случай болезни».

В последующем также было принято множество нормативных актов о труде женщин, о льготах, предоставляемых им в период материнства.

В настоящее время законодательство Российской Федерации в сфере регулирования труда женщин основывается на Конституции РФ.

Основным документом в этой сфере является Трудовой кодекс РФ. Определенное значение имеют другие федеральные законы. Отдельные льготы для беременных женщин и в связи с материнством закреплены подзаконными нормативными правовыми актами. Нормы указанных правовых актов конкретизируют применительно к каждому случаю положения коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров между работодателем и работницей.

Вся система источников трудового права в Российской Федерации направлена на оказание особой социальной защиты такой категории работников как женщины. Это обеспечивается законодательным установлением особенностей регулирования их труда.

Все трудовое законодательство России выделяет особенности регулирования труда в отношении:

· всех женщин;

· беременных женщин;

· женщин, имеющих детей, в том числе детей инвалидов.

Эти особенности являются системой определенных льгот, гарантий и компенсаций, которая призвана облегчить труд женщин.

1.1 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН

С целью обеспечения права беременных женщин на труд и снижения физической нагрузки на их организм в период беременности трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для беременных женщин:

· при устройстве на работу;

· по условиям труда;

· по продолжительности рабочего времени;

· по времени отдыха;

· при расторжении трудового договора.

Гарантии при устройстве на работу

При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью женщины.

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, как уже описывалось выше, преследуется в уголовном порядке.

Если на вакантную должность претендует беременная женщина, то беременность не является основанием для отказа ей в трудоустройстве, но, если беременная женщина не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату, ее возможно не принимать на работу.

Вопрос трудоустройства беременных женщин является достаточно щепетильным на сегодняшний день. В связи с этим, на мой взгляд, он заслуживает более подробного рассмотрения. Так как на практике данная проблема тесно связана с проблемой устройства на работу женщин, имеющих малолетних детей, рассмотрим их в совокупности. Положения Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», указанной ранее в качестве одного из основных источников трудового права, закрепляют право на одинаковые возможности при найме на работу мужчин и женщин, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе и женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части 2 и 3 ст. 64 ТК РФ).

Следует отметить, что при приеме на работу для беременных женщин запрещается устанавливать испытание. Этот запрет содержится в ст. 70 ТК РФ.

В случае если о факте беременности стало известно уже после того, как женщина устроилась на работу, и испытательный срок ей был установлен, этот срок необходимо отменить. Так как условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре, то и его отмена должна быть зафиксирована документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда работница представила справку, подтверждающую состояние беременности. Кроме того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается, что пункт трудового договора, в котором содержится условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.

Гарантии по условиям труда

По условиям труда беременным женщинам устанавливаются такие льготы, как снижение норм выработки, норм обслуживания.

Эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом в соответствии со ст. 254 ТК РФ средний заработок по прежней работе сохраняется.

Сумма сохраняемого заработка за это время рассчитывается исходя из средней заработной платы, для расчета которой ст. 139 ТК РФ установлен единый порядок, особенности которого определены Положением об особенностях порядка исчисления заработной платы См. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». № 922. 24.12.2007. (В редакции от 11.11.2009). .

До решения вопроса о переводе женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. Средний заработок за беременными сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что существуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин См. Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. Утв. Госкомсанэпиднадзором РФ 21.12.1993, Минздравом РФ 23.12.1993.. Кроме того, в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин указаны характеристики работ, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагрузки, требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин См. СанПин 2.2.0.555-96 2.2. «Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы». Утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ. № 32. 28.02.1996. . Работа, на которую переводится беременная женщина, должна соответствовать установленным требованиям.

Беременным женщинам разрешается поднимать груз только с поверхности предметов, но не с пола и не выше плеч. Они могут переносить грузы не далее 5 м, весом до 60 кг за один час, но не более 1,25 кг за прием. Итого допустимая норма груза, которую может перенести беременная сотрудница, для восьмичасового рабочего дня составляет 480 кг. Заметим, что в вес груза уже включена масса тары и упаковки См. Постановление Правительства РФ «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»..

Таким образом, беременная женщина может переносить или поднимать небольшие по массе грузы. Значит, работодатель должен подобрать для нее такую работу, которая соответствовала бы этим требованиям. Это может быть легкая работа по упаковке, сортировке или сборке.

К рабочему месту беременной женщины также предъявляются особые требования. Так, допускается работа только в стоячем или сидячем положении. Работа на корточках, на коленях, согнувшись, с упором животом или грудью в любые предметы, а также на оборудовании с ножной педалью, - запрещена.

Технология производства, в котором занята беременная женщина, или оборудование, с которым она работает, должны исключать следующие виды риска:

· физический (связан с высокой долей травматизма, например, при работе на станке);

· химический (работы на опасном производстве, связанные с риском получения раздражения, воспаления, например, в результате вдыхания мельчайших частиц горных пород в шахтах);

· биологический (работы, связанные с генетическим риском, например, с риском заражения при работе на атомной электростанции или с риском инфекционного заражения, например, при работе в химической лаборатории).

Беременным женщинам запрещается работать на конвейере с принудительным ритмом и проводить операции, выполнение которых связано со стрессом.

Беременные женщины, занятые на работах, профессионально связанных с использованием персональных электронных вычислительных машин, со времени установления беременности, должны переводиться на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них должно быть ограничено время работы с ПЭВМ (не более трех часов за смену) при условии соблюдения гигиенических требований См. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03». № 118. 03.06.2003. (В редакции 03.09.2010). .

Запись о переводе в трудовую книжку не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.

Поскольку перевод временный, после окончания действия обстоятельств, препятствовавших работнице выполнять работу в соответствии с ее трудовым договором, она должна возвратиться на прежнее место работы.

При невозможности предоставить беременной работнице более легкую работу женщину можно освободить от работы до отпуска по беременности и родам (обязательно с сохранением среднего заработка).

Гарантии по продолжительности рабочего времени

Продолжительность рабочего времени беременная женщина может регулировать самостоятельно.

Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. Беременная работница вправе просить об установлении неполного рабочего дня или недели как при трудоустройстве, так и позже. Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины.

Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В период установления неполного рабочего времени трудовые права женщины не должны ограничиваться (не сокращается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, трудовой стаж исчисляется в обычном порядке и др.).

Безусловный характер носят запреты трудового законодательства на привлечение беременных женщин к:

· работе в ночное время (с 22-00 до 6-00) См. Трудовой кодекс РФ. Ст. 96.;

· сверхурочной работе, то есть к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени Там же. Ст. 99.;

· работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки Там же. Ст. 259.;

· работе вахтовым методом Там же. Ст. 298..

Перечисленные запреты действуют даже при изъявлении просьбы женщины допустить ее к такой работе.

Гарантии по времени отдыха

Трудовое законодательство устанавливает для беременных женщин ряд льгот и по времени отдыха.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности - 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110).

В период этого отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию. Порядок выплаты пособия и его размер определены Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» См. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». № 255-ФЗ. 29.12.2006. (С изменениями на 25.02.2011)..

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам являются:

· заявление;

· листок нетрудоспособности.

Данному праву женщины корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению женщине отпуска по беременности и родам указанной продолжительности. Невыполнение им этой обязанности позволяет женщине самостоятельно воспользоваться этим отпуском, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.

Беременной женщине (при наличии у нее соответствующего желания) в обязательном порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Примечательно, что в этом случае требований к минимальной продолжительности трудовой деятельности не установлено. Что касается продолжительности досрочного отпуска, то предоставляется отпуск полной продолжительности, если женщина не просит предоставить ей только часть отпуска.

Основанием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы является заявление женщины.

Трудовое законодательство (даже при наличии желания работницы) запрещает:

· отзывать беременных женщин из отпуска Трудовой кодекс РФ. Ст. 125.;

· заменять часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией Там же. Ст. 126..

Гарантии при расторжении трудового договора

При расторжении трудового договора у беременной женщины имеется ряд преимуществ, позволяющих ей не потерять работу.

Трудовое законодательство не позволяет работодателю проявлять инициативу в расторжении трудового договора с беременными женщинами. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это установлено ст. 261 ТК РФ.

При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве возложено на органы службы занятости населения.

Указом Президента Российской Федерации установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию См. Указ Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций». № 1335. 05.11.1992. (В редакции от 05.10.2002).. Органам социальной защиты населения необходимо производить уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет: ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в случае если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты производятся за счет средств федерального бюджета.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности работницы работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Основанием для такого продления являются:

· заявление работницы;

· медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

При этом в последующем для подтверждения факта беременности работодатель вправе периодически требовать у женщины справку, подтверждающую такое состояние, но не чаще одного раза в три месяца. Женщина, в свою очередь, обязана такую справку предоставлять.

В случаях, если беременность закончилась, а женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели после того, как работодатель узнал, или должен был узнать о факте окончания беременности Трудовой кодекс РФ. Ст. 261..

Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при одновременном наличии следующих условий:

· трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

· невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую, имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнить с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Например, в организации отсутствуют такие должности или работница отказывается от перевода См. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». № 90-ФЗ. 30.06.2006. (В редакции от 18.07.2011)..

Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным условиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо помнить, что в соответствии со ст. 145 УК РФ незаконное увольнение женщины по мотивам беременности наказывается в соответствии с уголовным законодательством Российской Федерации.

Беременная женщина имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, подав заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Такое заявление должно быть подано не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Если женщина передумала увольняться, то она может в любое время отозвать свое заявление (лучше сделать это в письменной форме) до истечения двух недель. Увольнение в этом случае не производится, но только если в письменной форме не был приглашен работник, которому не могут отказать в заключении трудового договора (например, в порядке перевода). В то же время если после истечения двухнедельного срока расторжения трудового договора так и не состоялось, а женщина не настаивает на увольнении и продолжает работу, то договор действует дальше.

Подводя итог, заметим, что установление дополнительных гарантий, касающихся прекращения трудовых договоров с женщинами, далеко не всегда обеспечивает реальное повышение уровня защиты трудовых прав данной категории работников. Неслучайно анализ структуры безработных граждан показывает, что женщины занимают в ней весьма значительное место.

1.2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ ДЕТЕЙ-ИНВАЛИДОВ

С целью снижения физической и эмоциональной нагрузки на женщину в период воспитания маленьких детей трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов:

· при устройстве на работу;

· по условиям труда;

· по продолжительности рабочего времени;

· по времени отдыха;

· при расторжении трудового договора.

Гарантии при устройстве на работу

При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей.

При этом, как было описано выше, ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей, установлена только в отношении отказа в приеме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет См. Уголовный кодекс РФ. Ст. 145..

Статья 70 ТК РФ, в свою очередь, запрещает устанавливать испытание при приеме на работу для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Гарантии по условиям труда

По условиям труда женщины, имеющие детей, имеют ряд льгот.

Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.

Срок перевода - до достижения ребенком возраста полутора лет. Такой перевод может быть необходим, например, в связи с тем, что характер работы (из-за воздействия неблагоприятных факторов) несовместим с грудным кормлением ребенка и уходом за ним, работа носит разъездной характер и др.

Указанная статья не требует предоставления медицинского заключения для подобного перевода.

В данном случае у женщины имеется выбор между использованием отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет и продолжением работы, в том числе на новом рабочем месте при невозможности выполнения прежней работы, с сохранением прежнего заработка по прежней работе.

Гарантии по продолжительности рабочего времени

При нормальной продолжительности рабочего времени имеется возможность применения скользящего (гибкого) графика работы.

Скользящий (гибкий) график работы является специальной формой регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации, предусматривающий личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства См. Чижов Б.А. Указ. сочин. С. 42..

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей установлен законодательно См. Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». № 170/10-101. 06.06.1984..

Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и в ходе осуществления трудовой деятельности. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Это предусмотрено ст. 93 ТК РФ.

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешается привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в служебные командировки при обязательном соблюдении следующих условий:

· наличие письменного согласия женщины;

· отсутствие запрета такой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

· ознакомление работницы в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

К работе вахтовым методом женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, привлекать запрещается См. Трудовой кодекс РФ. Ст. 298..

Гарантии по времени отдыха

По времени отдыха женщинам, имеющим детей, трудовое законодательство устанавливает ряд льгот.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания (обеда), предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Эти положения предусмотрены ст. 258 ТК РФ.

Точная продолжительность перерывов и их частота в каждом случае может быть индивидуальна. Если получасовой перерыв недостаточен и женщине требуется больше времени, то на основании медицинского заключения его продолжительность может быть увеличена.

Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Перерывы для кормления по заявлению женщины могут:

· присоединяться к перерыву для отдыха и питания (обеду);

· в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Условия предоставления отпуска по уходу за ребенком:

· на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность);

· во время нахождения в отпуске возможна работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;

· отпуск засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

При усыновлении ребенка предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Условия предоставления отпуска:

· при усыновлении ребенка (детей) обоими супругами, указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению;

· по желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет;

· женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения (110 - при одновременном усыновлении двух и более детей).

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работников (в том числе женщин), усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев См. Трудовой кодекс РФ. Ст. 122..

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 263 ТК РФ):

· одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

· работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

· работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет.

Условия предоставления такого отпуска:

· предоставляется в тех организациях, где он предусмотрен коллективным трудовым договором;

· продолжительность отпуска - до 14 календарных дней;

· период использования - любое удобное для работников время;

· по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью или по частям);

· перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается;

· может быть предоставлен обоим родителям ребенка.

Если коллективным договором возможность такого отпуска не установлена, то сотрудники не вправе требовать его предоставления, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ.

Предоставляются следующие дополнительные выходные дни:

1. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами - четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ) Порядок предоставления дополнительных выходных дней регулируется Разъяснением Министерства труда и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами. № 3; 02-18/05-2256. 04.04.2000. (В редакции от 15.04.2002)..

Условия предоставления дополнительных выходных:

· предоставляются по письменному заявлению работника;

· могут быть использованы одним из указанных лиц, либо разделены ими между собой;



Заключение

На протяжении многих тысячелетий женщины сталкивались с дискриминацией. Зачастую она выражается в том, что женщины зарабатывают меньше мужчин, имеют меньшую собственность и ограниченный контроль над капиталом и производством. При этом во всем мире они несут двойную ответственность: как рабочая сила и как лица, ухаживающие за детьми, больными, престарелыми. В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения женщины в системе социальных и нравственных отношений.

В соответствии с такой направленностью правового регулирования Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, которое находит свое отражение в трудовом праве в равенстве прав и возможностей работников.

Вместе с тем, трудовое законодательство регламентирует трудовые отношения разных категорий граждан, что делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем такая дифференциация и обеспечивает подлинное равенство возможностей работников. Субъектная дифференциация предусматривает учет половозрастных, физиологических особенностей работников, их состояние здоровья.

Именно эти обстоятельства предопределяют появление особенностей в законодательном регулировании труда женщин, конкретизацию применения правовых норм к этой категории работников. Особенности правового регулирования труда женщин связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ.

Такая направленность трудового законодательства обеспечивает охрану труда женщин, а также создание благоприятных условий труда, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством, способствует созданию равных возможностей в сфере занятости независимо от различий пола и семейных обязанностей.

Вся система источников трудового права в Российской Федерации направлена на оказание особой социальной защиты такой категории работников как женщины.

Трудовое законодательство России выделяет особенности регулирования труда в отношении:

· всех женщин;

· беременных женщин;

· женщин, имеющих детей, в том числе, детей инвалидов.

Эти особенности являются системой определенных льгот, гарантий и компенсаций, которая призвана облегчить труд женщин.

Не только отрасль трудового права, но и весь комплекс законодательства Российской Федерации направлен на обеспечение гарантий соблюдения прав и законных интересов женщин в сфере труда. Так Уголовный кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях, предусматривая ответственность за допущение работодателем при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении, охраняют право беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на труд. Нормы указанных кодексов являются дополнительными гарантиями для реализации женщиной права на труд, если она имеет детей указанного возраста или находится в состоянии беременности.

В соответствии с международными и конституционными нормами Российской Федерации мужчина и женщина имеют равные права и свободы, равные возможности для их реализации. Материнство и детство, семья, - находятся под защитой государства.

Трудовым законодательством предусмотрен следующий ряд гарантий для женщин:

· при приеме на работу указание на пол работника возможно только при наличии особенного характера данного вида работы, при котором ее выполнение не может осуществляться лицом противоположного пола;

· для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, испытание при приеме на работу не устанавливается;

· установлен общий запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя;

· значительно ограничен круг оснований для расторжения по инициативе работодателя трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет).

Для того чтобы привести в полное соответствие с общепризнанными нормами международного права нормы российского трудового законодательства, необходимо установить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Тем не менее, несмотря на существенные шаги, сделанные государством по охране прав женщин в области действия трудовых отношений, на практике встречаются различные виды ущемлений и недобросовестного ограничения прав и свобод женщин. Это является недопустимым.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативные правовые акты

1. Декрет ВЦИК Советов рабочих, крестьянских и солдатских депутатов «О страховании на случай болезни». 22.12.1917.

2. Конвенция Международной организации труда «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода». № 45. 21.06.1935.

3. Всеобщая Декларация прав человека и гражданина. 10.12.1948.

4. Конвенция Международной организации труда «Относительно охраны материнства (пересмотренная в 1952 году)». № 103. 28.06.1952.

5. Указ Президиума ВС СССР «О ратификации Конвенции Международной организации труда № 100 от 29 июня 1951 г. «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности». 04.04.1956.

6. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. 16.12.1966.

7. Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС «Об утверждения положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». № 170/10-101. 06.06.1984.

8. Указ Президента РФ «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организации». № 1335. 05.11.1992. С последними изменениями на 05.10.2002.

9. Постановление Правительства РФ «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». № 105. 06.02.1993.

10. Конституция Российской Федерации. 12.12.1993. С учетом поправок на 30.12.2008.

11. Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. Утверждены Госкомсанэпиднадзором РФ 21.12.1993, Минздравом Р.Ф. 23.12.1993.

12. СанПин 2.2.0.555-96 2.2. «Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы». Утверждены Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ. № 32. 28.02.1996.

13. Уголовный кодекс Российской Федерации. № 63-ФЗ. 13.06.1996. С последними изменениями на 21.07.2011.

14. Федеральный закон «О ратификации Конвенции «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». № 137-ФЗ. 30.10.1997.

15. Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». № 162. 25.02.2000.

16. Разъяснение Министерства труда и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами. № 3; № 02-18/05-2256. 04.04.2000. С последними изменениями на 15.04.2002.

17. Трудовой кодекс Российской Федерации. № 197-ФЗ. 30.12.2001. С последними изменениями на 19.07.2011.

18. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. № 195-ФЗ. 30.12.2001. С последними изменениями на 21.07.2011.

19. Приказ Минздрава РФ «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях». № 50. 10.02.2003.

20. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4. 1340-03». № 118. 03.06.2003.

21. Федеральный закон «О ратификации факультативного протокола к Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин»». № 52-ФЗ. 19.06.2004.

22. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». № 79-ФЗ. 27.07.2004. С последними изменениями на 11.07.2011.

23. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации. № 90-ФЗ. 30.06.2006. С последними изменениями на 18.07.2011.

24. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». № 255-ФЗ. 29.12.2006. С последними изменениями на 25.02.2011.

25. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». № 922. 24.12.2007. С последними изменениями на 11.11.2009.

2. Учебная и научная литература

1. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М. 2003.

2. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М. 2008.

3. Дуюнов В.К. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации. М. 2005.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под редакцией Ю.П. Орловского. М. 2009.

5. Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства Российской Федерации об охране труда. М. 2003.

6. Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. М. 2005.

7. Наумов А.В. Практика применения Уголовного кодекса Российской Федерации: комментарий судебной практики и доктринальное толкование. М. 2005.

8. Трудовое право России. Учебник. Под редакцией Бердычевского В.С. Ростов н/Д. 2002.

9. Трудовое право России. Учебник. Под редакцией Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М. 2008.

10. Трудовое право: Учебник. По редакцией О.Б. Смирнова. М. 2004.

3. Периодическая литература

1. Донцова Ю. В центре внимания увольнение женщин / Трудовое право. 2007. № 2.

2. Донцова Ю. Труд женщин требует защиты / Трудовое право. 2007. №3.

3. Козлова Т.А. Персональные данные работника: сбор, хранение, ответственность за достоверность и незаконное распространение / Трудовое право. 2004. № 8.

4. Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан / Юстицинформ. 2010. № 2.

5. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников / Трудовое право. 2004. № 6.

4. Материалы судебной практики

1. Определение Конституционного Суда Российской Федерации «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности первой части статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации». № 343-О. 04.11.2004.

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». № 2. 17.03.2004. В редакции от 28.09.2010.

3. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2008 г.

4. Архив Челябинского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам. 13.08.2007. Дело № 33-3754.

Размещено на Allbest.ru

...