История и тенденции развития трудового законодательства России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Филиал государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Южно-уральский государственный университет (НИУ) в г. Миасс»

Факультет «Экономики, управления, права»

Кафедра «Конституционного, административного и муниципального права»

История и тенденции развития трудового законодательство России

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Трудовое право»

ЮУрГУ - 030900. 2015. № 1899 КР

Нормоконтролер, методист ФЭУП

О.В. Масленникова кафедры ГПД

Руководитель, ст. преподаватель

В.Н. Орешкина

Автор работы

Студент группы МиЭУП-326

А.Р. Иванченко

Миасс 2015



МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Филиал государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Южно-уральский государственный университет (НИУ) в г. Миасс»

Факультет «Экономики, управления, права»

Кафедра «Конституционного, административного и муниципального права»

Направление подготовки «Юриспруденция»

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедры

______________________ С.Г. Соловьев

«___»________________________2015 г.

ЗАДАНИЕ

на курсовую студента Иванченко Алины Ринатовны

Группа МиЭУП-326

1. Дисциплина Трудовое право

2. Тема работы «История и тенденции развития трудового законодательства России»

3. Сроки сдачи студентом законченной работы ___________ 2015 г.

4. Перечень вопросов, подлежащих обработке

1) исследовать общие характеристики трудового права, как отрасли права

2) определить понятия метод трудового права

3) исследовать направления развития трудового права

4) исследовать договорное регулирование отношений с сфере труда



Календарный план

Наименование разделов курсовой работы	Срок выполнения курсовой работы	Отметка руководителя о выполнении
Глава 1 Общая характеристика трудового права	10.12.2015
Глава 2 Направления развития трудового права	10.12.2015
Введение, заключение	10.12.2015

Руководитель работы ___________________/ В.Н. Орешкина /

Студент ______________________________/ А.Р. Иванченко /



ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Общая характеристика трудового права, как отрасли права

1.1 Предмет трудового права

1.2 Метод трудового права

Глава 2. Направления развития трудового права

2.1 Международно-правовое регулирование труда

2.2 Договорное регулирование отношений в сфере труда

Заключение

Библиографический список



АННОТАЦИЯ

Иванченко А.Р. История развития и тенденции развития трудового законодательства России Миасс: ЮУрГУ, МиЭУП - 326, 2015. - 35 с., библиогр. список - 8 наим.

Курсовая работа содержит исследование вопросов, связанных с тенденциями развития трудового законодательства, история трудового законодательства в последние годы претерпело значительные изменения Новые формы экономических и социальных отношений потребовали пересмотра и изменения многих институтов трудового права.

В представленной работе исследованы: общие характеристики трудового права, как отрасли права; направление развития трудового права; договорное регулирование отношений с сфере труда. В работе показана актуальность выбранной темы, в данное время общество переживает новую трансформацию становление постиндустриального общества. Труд постепенно ускользает из привычного социально - экономического ландшафта. В связи с этим трудовое законодательство развивается довольно динамично, вводя новые институты и изменяя старые, уже существующие.

В курсовой работе поставлены цели, для достижения которых определены соответственные задачи. Основной целью работы является анализ основных тенденций развития трудового права на современном этапе.

Выполненная работа отличается новизной, поскольку выявленные в ней правовые пробелы исследуются комплексно. Результатом представленного исследования является формулирование предложений в действующее трудовое законодательство с целью его совершенствования.



ВВЕДЕНИЕ

Сегодня общество переживает новую глобальную трансформацию - становление постиндустриального общества. Многие его теоретики рисуют радужную картину обновления трудового мира: нас ждет более квалифицированная интересная и творческая работа, преодоление отчуждения и т.п. Однако критично настроенные футурологи предупреждают, что сам труд постепенно ускользает из привычного социально-экономического ландшафта. В связи с этим трудовое законодательство развивается довольно динамично, вводя новые институты и изменяя старые, уже существующие.

Россия переживает время бурного реформирования и изменения в разных отраслях Российского права. В целях преодоления системного кризиса охватившего экономическую, политическую и иные сферы общественной жизни. Формируются принципиально новые правовые институты, отвечающие изменившимся экономическим условиям, критериям правового государства.

Трудовое законодательство в последние годы претерпело значительные изменения. Новые формы экономических и социальных отношений потребовали пересмотра и изменения многих институтов трудового права.

Вместе с тем, любые изменения всех ранее существовавших устоев, переустройство общества и государства предполагает прекращение существования прежних структур, либо утрату ими своих позиций.

Новые же структуры еще не окрепли. В новых социально - экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосабливаясь к рыночным отношениям.

Поэтому основной целью настоящей курсовой работы является анализ основных тенденций развития трудового права на современном этапе.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- рассмотреть предмет трудового права;

- выявить метод трудового права;

- проанализировать основные направления развития трудового права;

- рассмотреть международно_правовое регулирование труда;

- рассмотреть договорное регулирование отношений в сфере труда;

- рассмотреть дифференциацию правого регулирования трудовых отношений.

Предметом изучения - является тенденции развития трудового права а так же их особенности.

Объектом изучения - является трудовое законодательство.

Теоретическую базу составили труды отечественных юристов в области трудового права.

Цели и задачи исследования обусловили структуру курсовой работы, состоящей из двух глав: «Общая характеристика трудового права, как отросли права» и «Основные направления развития трудового права на современном этапе». Такая структура курсовой работы создает предпосылки для полного и глубокого, насколько это возможно в рамках такой работы, изучения.

Нормативная база - состоит из законов и подзаконных актов Российской федерации, а так же международных актов, ратифицированных Российской Федерацией.

Одним из методов исследования избранно теоретическое исследование, основано на изучении комплексного правового регулирования труда, состоящего из централизованного и договорного способов правового регулирования труда.

Актуальность данной темы заключается в том, что Трудовое право сделало новый виток развития после развала Советского союза с принятием нового кодекса в 2001 году. Закреплены основные принципы труда: равенство, свобода выбора труда, недопустимость дискриминации, принудительного труда, обязательность возмещения вреда, справедливые условия труда и другие. Но не все эти принципы соблюдаются в настоящее время.

Научная новизна работы выражается в выявлении на протяжении всей работы посредством проведений исследования на теоретическом и практическом уровнях правовых пробелов в действующем трудовом законодательстве. Трудовой кодекс Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256. далее ТК РФ и имеет целью нормативное обеспечение законных прав и свобод в трудовой сфере, он не в состоянии решить ряд нынешних проблем этой сферы. На основании выявленных правовых пробелов сделаны предложения по совершенствованию действующего законодательства в части регулирования труда дискриминации женщин. Очень часто работодатели отказывают им в приеме на работу ввиду того, что они могут в скором времени уйти в декретный отпуск, или принуждают уйти с места работы тех женщин, которые находятся в положении.

Это является односторонней формой дискриминации, поскольку мужчин детородного возраста и имеющих детей эти проблемы не касаются.

Необходимо в скором времени законами обеспечить защищенность прав женщин, поскольку эта проблема влияет не только на трудовую сферу, но и на демографию страны в целом, так как женщинам приходится выбирать работу или семью.



ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ПРАВА, КАК ОТРАСЛИ ПРАВА

1.1 Предмет трудового права

Общеизвестно, что человеческое общество не может существовать без применения его членами своих способностей к труду. Труд, несомненно, является главным и неотъемлемым условием существования этого общества. Анализу этого феномена посвящено огромное количество научных исследований представителей самых разных наук. Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе.

Как известно, каждая отрасль права, в том числе и трудовое право, характеризуется наличием собственного предмета правого регулирования.

Предмет трудового права - система общественных отношений, возникающих по поводу носящего договорный характер труда подчиненного работодателю работника, выполняющего его лично, срочно и за определенную плату отношения, которые регулируют нормы данной отрасли. В Трудовом кодексе Российской Федерации зафиксированы следующие отношения:

- отношения по организации труда и управлению трудом;

- отношения по трудоустройству у данного работодателя;

- отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;

- отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Трудовое право регулирует трудовые отношения как работников государственных и муниципальных предприятий, так и участников хозяйственных товариществ и обществ, основанных на личном труде.

К предмету трудового права относятся также трудовые отношения работников с бюджетными учреждениями и некоммерческими организациями Ершов, E.А., Трудовое право в России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2007. - 46 с..

Трудовые отношения характеризуются также тем, что личная волевая деятельность исполнителя работы осуществляется в условиях кооперированного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим на данном предприятии. В отличие от применения труда в рамках трудовых отношений индивидуальная трудовая деятельность осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка. Важная особенность индивидуальной трудовой деятельности состоит в том, что она организуется гражданином самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, самостоятельно определяют продолжительность своего рабочего времени, выполняемая ими работа производится за рамками трудового коллектива.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права. Однако, если тот же труд писателя или ученого протекает в трудовом коллективе редакции журнала или научного учреждения по заданию администрации в рамках трудового договора (контракта), то налицо обычные трудовые отношения, регулируемые трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними предшествуют, сопутствуют им, либо вытекают из них.

Это организационно_управленческие отношения в сфере труда, отношения по трудоустройству, по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров (индивидуальных и коллективных) Лебедев, В.М., Современное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Юрайт, 2006. - 381 с..

Организационно-управленческие отношения в сфере труда.

Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом, либо профкомом - с другой. Они касаются, главным образом, установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Применительно к главному предмету трудового права - трудовым отношениям организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда.

На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора.

Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений. Они действуют в организациях, независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Отношения по трудоустройству возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством.

Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства при этом выполняют обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности.

Для решения главной задачи - трудоустройства органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и в конкретных организациях Хохлов, Е.Б., Курс трудового права: Учебник для вузов. М.: Юрайт, 2009. - 483 с..

Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения на производстве обеспечить подготовку граждан к труду в качестве квалифицированных работников.

Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением договора между гражданином и организацией, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком. По мере успешного окончания обучения граждане сдают квалификационные экзамены, им присваивается соответствующая специальность и квалификация, после чего они на основании приказа (распоряжения) работодателя зачисляются на самостоятельную работу и становятся полноправными участниками трудовых правоотношений.

В процессе осуществления функции надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения с организациями, предпринимателями, должностными лицами из числа администрации. Естественно, что складываются эти отношения не сами по себе, а в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников. Указанные охранительные отношения поэтому относятся к категории сопутствующих. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях, естественно, надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.

Отношения по рассмотрению трудовых споров. Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник - работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора - с другой Федеральный закон Российской Федерации «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации» от 29.06.2015 № 200-ФЗ // Российская газета. 2015. № 138..

В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник-работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем.

Таким образом, можно сделать вывод: главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем. Речь идет о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обязательном обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, трудовые отношения составляют ядро предмета трудового права.

1.2 Метод трудового права

Метод трудового права - это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из централизованного и договорного способов правового регулирования труда.

Сочетание централизованного и договорного регулирования: социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально_договорного. Соотношение централизованного и договорного регулирования все более меняется в сторону усиления договорного, тогда как централизованное устанавливает уровень гарантий трудовых прав, который договорное регулирование снижать не может, но способно увеличить.

Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данным работодателем, предприятием, организацией и определяет его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, отраслевом, республиканском (в составе РФ) и региональном уровнях регулируют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают конкретные гарантии для работников, трудовых коллективов и профсоюзов. Коллективный договор вводит локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного предприятия, которые так же, как отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для администрации (работодателя), если ее представители были участниками переговоров.

Равноправие сторон трудовых договоров с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны - их представители - также равноправны.

Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная, рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь те или иные его основы и дает возможность сторонам трудового отношения самим определить поведение и условия труда с учетом особенностей производства. Положения о дозволенности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются свободы действий, инициативы субъектов трудового права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде Сафронов, В.Н., Трудовое право России: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2010. С.134. .

Следовательно, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования является методом трудового права, который меняется сообразно современным требованиям.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительное, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.



ГЛАВА 2. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1 Международно-правовое регулирование труда

Одной из тенденции развития трудового законодательства является закрепление норм международного регулирование труда.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. В соответствии с данной нормой если международным договором РФ устанавливаются иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Так как наше государство стремилось стать правовым, то она должна была придерживаться общепринятых международных норм. Здесь в первую очередь следует выделить Всеобщую декларацию прав человека, принятую Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. В данных документах были закреплены и основные права человека в сфере труда.

Например, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплены право на труд, на свободный выбор места работы, на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, право на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения, право на создание профессиональных союзов и вступления в них Смоленский, М.Б., Трудовое право Российской Федерации: Учебник для вузов. М.: Дашков и Ко, 2012. - С. 46..

Большое значение при формировании трудового права России сыграли и нормы трудового права, принятые Международной организации труда (МОТ). В последующем основные права граждан в сфере труда и занятости были закреплены в ст. 37 Конституции РФ, а также в действующем ТК РФ.

До введения в действие ТК РФ содержание трудового договора определялось на основании Рекомендаций по заключению трудового договора в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 года № 135 (утратил силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 24 ноября 2008 года № 665). Однако рекомендации носили необязательный характер, и поэтому содержание трудового договора на практике определялось весьма произвольно, что нередко служило причиной возникновения трудовых споров.

Основными тенденциями развития трудового права России при переходе к рынку труда являлось:

- принятие мер по обеспечению занятости населения, поддержка безработных граждан; защита граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

- демократизация трудового законодательства, которое связано с возрастанием роли договорного регулирования труда, закрепления основополагающих прав трудящихся;

- закрепление основополагающих норм международного регулирования труда в трудовом законодательстве России;

- расширение сферы действия трудового законодательства в отношении отдельных категорий работников, труд которых регламентировался ранее ведомственными нормативными актами.

Вместе с тем надо отметить, что реформирование трудового законодательство продолжается и по сей день. Например, с прошлого года началась реформа перехода на новую систему оплаты труда. Экономический кризис также внес свои коррективы в области трудового законодательства. Принимаются дополнительные меры по защите лиц, оставшихся без работы, увеличен размер пособия по безработице, разрабатывается новая концепция по трудоустройству инвалидов.

В новых социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосабливаясь к рыночным отношениям. Сейчас мы имеем уже определенную систему нового российского трудового законодательства. Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

Закрепление в трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования труда, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защищенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудовом законодательстве.

Углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда путем создания не только специальных норм - льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В ТК РФ эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

Усиление правовой защищенности работников - расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, установление в централизованном законодательном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут повышать их без ограничения в сторону улучшения положения работников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии.

По существу, это предусматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь зарубежного трудового права И.Я. Киселев отмечает, что в настоящее время и в западных зарубежных странах происходят изменения предмета трудового права, углубление его дифференциации и расширение сферы его действия.

Представители работодателей в последнее время направляют большое количество жалоб в которых описывают чрезмерную защиту интересов работников, которая обеспечивается действующим российским трудовым законодательством. При этом они пытаются добиться ослабления отдельных гарантии прав работников в целях обеспечения большей «гибкости рынка труда» Рыженков, А.Я., Современное трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Юрайт, 2011. - С. 57..

В этой связи работодатели предлагают целый ряд изменений, наиболее значимые из которых следующие. Снять избыточные, по мнению работодателей, ограничения для заключения срочного трудового договора с работниками, предусмотрев возможность заключения таких договоров с молодыми специалистами и людьми пожилого возраста, а также работниками малых предприятий с численностью персонала до 100 человек. Разрешить установление испытания при приеме на работу молодым специалистам. Установить возможность изменения трудового договора по инициативе работодателя по причинам экономического характера, не зависящим от работодателя (существенное изменение экономических условий на рынке соответствующих товаров, работ (услуг), в том числе снижение спроса). Ввести в трудовое законодательство понятие дистанционной работы, включив в него не только надомную работу, но и иную работу, выполняемую вне производственных помещений работодателя, и предусмотреть особенности регулирования дистанционной работы.

Указанные предложения работодателей в настоящее время по поручению Правительства Российской Федерации рассматриваются профильными российскими министерствами, включая Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Государство проверяет целесообразность внесения данных изменений в трудовое законодательство. Вероятно, что по итогам этой работы появится проект закона о внесении соответствующих изменений в Трудовой кодекс России. При этом в первую очередь могут быть учтены предложения предпринимательского сообщества по развитию гибких форм занятости, включая дистанционную работу.

Ряд законопроектов о внесении изменений и дополнений в трудовое законодательство уже находится на рассмотрении в Государственной Думе. Так, в ближайшее время законодатель может разрешить работодателю перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случае простоя, который возник как вследствие чрезвычайных обстоятельств, так и просто по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом будет предусмотрено право работника отсутствовать на рабочем месте в период простоя, если у работодателя нет возможности временно перевести работника на другую работу. Однако работник будет обязан сообщать работодателю о своем отсутствии на период простоя и месте своего нахождения во время простоя. Кроме того, рассматривается законопроект о разрешении забастовок для признания прав профессиональных союзов, поддержки законных требований других бастующих и критики социально-экономической политики органов государственной власти и органов местного самоуправления или, иначе говоря, так называемых «забастовок солидарности». Одновременно Государственная Дума ведет работу по совершенствованию регулирования социального партнерства на основе решений Международной организации труда, а также по совершенствованию порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Помимо прочего в ближайшее время могут быть приняты специальные нормы, регулирующие вопросы заемного труда (лизинга персонала), включая правила о распределении обязанностей по обеспечению надлежащих условий труда между агентством занятости, предоставляющим персонал, и пользователем персонала, а также правила об обработке персональных данных работников агентствами занятости и пользователями.

Таким образом, становиться очевидным то, что работа по совершенствованию трудового законодательства ведется постоянно и продолжится в будущем.

Международно-правовое регулирование труда можно определить как регулирование трудовых отношений на основе ратифицированных норм международных организаций и международных договоров.

В последнее время Россия принимает и ратифицирует большое количество международных законов и договоров. Одним из важнейших направлений деятельности в этой сфере является правовое регулирование труда - основной области человеческой деятельности. Россия является действующим субъектом международно-правового регулирования труда.

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются нормы международного договора.

Международные договоры РФ с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.

Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы российскими судами, органами государственной власти и управления.

Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Теперь это не просто теоретическое положение. Так, в результате присоединения Российской Федерации к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 года, который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность.

«Проникновение» норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям:

во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.

Принципиальное значение среди этих актов имеют акты ООН.

Это, прежде всего, Всеобщая декларация прав человека и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая в июне 1998 года, сформулировала четыре основных принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ независимо от ратификации ими конвенций. К ним относятся:

- свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

- упразднение всех форм принудительного труда;

- действенное запрещение детского труда;

- недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Акты, принятые МОТ, являются одним из главных источников международно-правового регулирования труда. Рекомендация является источником информации и моделью для совершенствования национального законодательства. Она детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм.

Кроме МОТ, нормативные положения в сфере труда принимаются и другими международными организациями. Кроме актов ООН (информацию о них см. выше) следует отметить акты, принимаемые, в частности, на региональном уровне. Значительная часть этих прав и принципов (их перечислено 31) в той или иной степени относятся к основной сфере человеческой деятельности - сфере труда.

По содержанию международно-правовые акты можно классифицировать следующим образом:

- акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

- акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

- акты, регулирующие условия труда;

- акты по безопасности и гигиене труда;

- акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

- акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

- акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.

Кроме документов, фиксирующих принцип равенства и запрещающих дискриминацию, действуют конвенции и рекомендации МОТ, относящиеся к отдельным категориям трудящихся: лицам, пожилым работникам, трудящимся-мигрантам, работникам отдельных сфер хозяйства.

Важнейшим документом здесь является Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964 год), которая провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Эта политика должна иметь целью обеспечение продуктивной работой всех, кто готов приступить к работе и ищет ее, свободы выбора занятости и самых широких возможностей приобрести необходимую квалификацию для выполнения работы, к которой он пригоден, избегая при этом дискриминации.

трудовое право регулирование отношение

2.2 Договорное регулирование отношений в сфере труда

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Трудовой кодекс Российской Федерации, прежде всего, определяет цели трудового законодательства, которыми являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1).

В качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в ст. 2 ТК РФ закрепляется свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает, или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также принцип сочетания государственного и договорного регулирования указанных отношений. В ст. 9 ТК РФ под договорным регулированием понимается регулирование, осуществляемое путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Термин «регулирование» употребляется в трудовом кодексе неоднократно, в частности, в ст. 2 ТК РФ, где закрепляется принцип сочетания государственного и договорного регулирования указанных отношений в ст. 5 ТК РФ, где описываются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанные с ними отношения, и в ст. 9ТК РФ, которая называется «Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».

Нормативное правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством нормативных правовых актов (в том числе и нормативного правового акта работодателя), по мнению большинства исследователей, которые обладают несколькими специфическими признаками: они исходят от официальных органов, уполномоченных на правотворческую деятельность.

Индивидуализация правового статуса работника на основе действующего трудового законодательства осуществляется различными видами индивидуального правового регулирования осуществляемого различными субъектами и индивидуальными правовыми актами: а) сторонами трудового договора, посредством индивидуальных договоров и соглашений (индивидуально-договорное регулирование) б) работодателем посредством приказов, распоряжений (правоприменительное регулирование) в) работником посредством подачи заявления или односторонних действий.

Индивидуально-договорное регулирование предлагается рассматривать как особый самостоятельный вид индивидуального правового регулирования, которое обладает: а) общими чертами для всех видов правового регулирования (нормативного и индивидуального), правовым характером, обязательным для реализации, под угрозой юридической ответственности; б) общей чертой, свойственной всем видам индивидуального правового регулирования: направленностью на индивидуализацию правового статуса субъекта права;

в) особыми чертами - договорным характером деятельности субъектов (работника и работодателя) по установлению, дополнению, изменению и прекращению субъективных прав и обязанностей путем заключения индивидуальных договоров и соглашений о труде.

Статья 9 ТК РФ допускает дополнение трудового договора в договорном порядке. Применительно к условиям, не включенным в трудовой договор при его заключении, ст. 57 ТК РФ предусматривает внесение дополнений в форме приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключенного в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Следовательно, индивидуальные соглашения разного вида (дополняющие или изменяющие условия труда, на срок или бессрочно) являются важным элементом индивидуально-договорного метода.

Выделяют три вида индивидуальных правовых актов, осуществляющих индивидуальное правовое регулирование правоприменительные акты; саморегулирование работником трудовых прав и обязанностей; односторонние правомерные юридически значимые действия.

Выделяют два вида: автономное (договорное) и правоприменительное регулирование, но одновременно описывает индивидуальное договорное регулирование как объективированную в договорах согласованную правомерную деятельность работника и работодателя, представляющую их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон. В связи с этим она не отвечает на вопрос: является ли индивидуально-договорное регулирование частью автономного (договорного) регулирования или это самостоятельный вид индивидуального регулирования. Более четко выражает юридическое равенство сторон трудового договора характеристика их действий посредством использования понятий «индивидуальное договорное регулирование», характеризующее их совместную деятельность по заключению, дополнению, изменению и прекращению индивидуальных трудовых договоров и соглашений; «правоприменительное регулирование», характеризующее единоличную деятельность работодателя по установлению индивидуальных условий труда; «саморегулирование работником трудовых прав и обязанностей», характеризующее самостоятельное действие работника по реализации своих субъективных прав и обязанностей.

В ст. 57 Кодекса закреплен важный принцип изменения условий трудового договора: «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», т.е. индивидуально-договорным методом.

Очевидно, что и российское законодательство должно ориентироваться как на обеспечение равенства прав и свобод, так и на создание равенства возможностей и обращения. Это означает, что различия в правовом статусе работников должны основываться на принадлежности их к разным по условиям и роду трудовой деятельности категориям. В основе дифференциации условий труда должны лежать объективные характеристики трудовой деятельности (сложность труда, условия выполнения работы и др.) и деловые качества работников (квалификация, исполнительность и т.п.).

Для отдельных категорий работников в целях обеспечения равенства возможностей могут (и должны) предусматриваться преимущества (предпочтения). Путем установления дополнительных юридических гарантий для лиц, которые могут быть подвергнуты дискриминации (женщины, инвалиды, национальные меньшинства и т.п.), ликвидируется фактическое неравенство. В правоприменительной деятельности должно быть обеспечено равенство обращения работодателя к работникам. Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, качеством исполнения им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора. Равенство обращения должно обеспечиваться при решении вопросов приема на работу, повышения в должности, профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и т.д.

Необходимо обеспечить и механизм судебной защиты от дискриминации, в частности определить правовые последствия признания того или иного действия работодателя дискриминацией. Российское трудовое право на протяжении десятилетий проявляло приверженность к модели восстановления нарушенных трудовых прав путем возвращения сторон трудового договора к первоначальному состоянию (восстановление на работе уволенного работника, обязанность принять на работу работника, который имел право заключить трудовой договор, и т.п.). По отношению к дискриминации такой подход не всегда может быть использован. Скорее, надо ставить вопрос о введении денежной компенсации.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовое законодательство в последние десятилетия развивается достаточно динамично, адекватно реагируя на изменения в экономике и правовой системе и ориентируясь на защиту прав человека в сфере труда. Такая - гуманитарная - ориентация отрасли, безусловно, является главной направляющей ее совершенствования в условиях становления рынка труда, интеграции в международную экономику, глобализации и связанных с этими явлениями проблемами в сфере управления трудом, в том числе правового регулирования трудовых отношений.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе был проведен анализ наиболее значимых и актуальных вопросов. Было дано понятие тенденций, а так же определенны основные направления его будущего развития.

Сравнив и сопоставив историческое развитие трудового права были определены тенденции развития трудового права на более ранних этапах.

Проанализировав последние тенденции и проекты трудового законодательства, были определенны направления развития трудового права в настоящий момент.

Анализируя последние тенденции развития трудового права, можно предположить, что в будущем закон о труде будет более систематичным, а так же будет дополнен рядом дополнительных правовых гарантий и обязанностей, что позволит перейти труду в нашей стране на качественно новый, современный уровень.

В заключение надо сказать, что сейчас наше законодательство переживает период бурного развития и то направление изменений, которое оно примет сейчас определит на многие годы вперед путь развития трудового права.

Как бы то ни было, проделов работу по анализу и сравнению тенденций трудового законодательства был внесен вклад в оценке тенденций трудового права.

Таким образом, задачи и цели, поставленные на изучение в рамках данной работы выполнены. Но для всестороннего и полного изучения этого, конечно, не достаточно, так как законодательство постоянно меняется и отследить произошедшее не всегда считается возможным.

Руководствуясь выводами на основании изученного нормативного материала ниже предоставлены предложения о совершенствовании действующего законодательства.

Предложение о внесении дополнительных условий в трудовой договор и льгот для работодателя в определенных законом случаях

Законодательно установлено

В соответствии ТК РФ статьей 64 Гарантии при заключении трудового договора:

- Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

...